"Que estimando parcialmente la demanda formulada por Crescencia, frente a INSTITUTO ARAGONÉS DE SERVICIOS SOCIALES, CONDENO a la administración demandada al abono de la indemnización de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades que asciende a la cantidad de 13.830,22€ a la trabajadora".
"PRIMERO.- Crescencia venía prestando servicios como personal laboral para el IASS en la Residencia de Personas Mayores de Borja desde el 22 de junio de 2012, como Personal Especializado de Servicios Domésticos, con salario de 1.740,7€ mes, incluida la prorrata de pagas extraordinarias.
Es aplicable el Convenio Colectivo para el personal laboral DGA.
No consta afiliada a sindicato alguno y no ha ostentado cargo de representación legal de los trabajadores.
SEGUNDO.- El inicio de la relación laboral tuvo lugar en virtud de contrato de interinidad suscrito, ligado la cobertura temporal del puesto durante el desarrollo del proceso de selección previsto en el convenio colectivo aplicable para su cobertura definitiva. Se trata del puesto con referencia NUM000 en la RPT del centro.
Por la actora no se ha presentado ninguna demanda judicial en la que se reclame pasar a ser personal laboral indefinido no fijo, pero Inspección de Trabajo informó con fecha 6 de diciembre de 2023 que el IASS estaba incumpliendo la regulación del contrato de interinidad y que debía iniciar los trámites oportunos para la cobertura definitiva del puesto de trabajo de la actora.
TERCERO.- Adjudicados con carácter definitivo los puestos de trabajo de categoría profesional de Personal Especializado en Servicios Domésticos a los aspirantes que han superado las pruebas selectivas para la estabilización de empleo temporal, para ingreso como personal laboral fijo, por Resolución de 19 de junio de 2024 del Director General de la Función Pública, con fecha 27 de junio de 2024 la administración pasó a la trabajadora un documento que esta firmó escribiendo junto a la firma la expresión "no conforme". El documento tenía el siguiente texto: "Habiéndoseme solicitado mi renuncia al contrato actual, mediante el presente escrito vengo a comunicar mi renuncia a dicho puesto con fecha de efectos del 27/06/2024, siendo este mi ultimo día de trabajo, al haberme adjudicado un puesto de trabajo fijo por haber superado un proceso selectivo en la categoría de P.E.S.D.".
CUARTO.- Con fecha 28 de junio de 2024 la trabajadora fue contratada para cubrir de forma definitiva el puesto de trabajo NUM000 en virtud de la Resolución de 19 de junio de 2024 del Director General de la Función Pública, por la que se adjudican con carácter definitivo los puestos de trabajo de categoría profesional de Personal Especializado en Servicios Domésticos a los aspirantes que han superado las pruebas selectivas para la estabilización de empleo temporal, para ingreso como personal laboral fijo".
PRIMERO.- La demandante venía prestando servicios como personal laboral para el IASS en la Residencia de Personas Mayores de Borja desde el 22 de junio de 2012, como Personal Especializado de Servicios Domésticos, con salario de 1.740,7€ mes, incluida la prorrata de pagas extraordinarias.
El inicio de la relación laboral tuvo lugar en virtud de contrato de interinidad suscrito, ligado la cobertura temporal del puesto durante el desarrollo del proceso de selección previsto en el convenio colectivo aplicable para su cobertura definitiva. Se trata del puesto con referencia NUM000 en la RPT del centro.
Convocado proceso de estabilización fue superado por la demandante
Con fecha 27 de junio de 2024 la administración pasó a la trabajadora un documento que esta firmó escribiendo junto a la firma la expresión "no conforme". El documento tenía el siguiente texto: "Habiéndoseme solicitado mi renuncia al contrato actual, mediante el presente escrito vengo a comunicar mi renuncia a dicho puesto con fecha de efectos del 27/06/2024, siendo este mi ultimo día de trabajo, al haberme adjudicado un puesto de trabajo fijo por haber superado un proceso selectivo en la categoría de P.E.S.D.".
Con fecha 28 de junio de 2024 la trabajadora fue contratada para cubrir de forma definitiva el puesto de trabajo NUM000 en virtud de la Resolución de 19 de junio de 2024 del Director General de la Función Pública, por la que se adjudican con carácter definitivo los puestos de trabajo de categoría profesional de Personal Especializado en Servicios Domésticos a los aspirantes que han superado las pruebas selectivas para la estabilización de empleo temporal, para ingreso como personal laboral fijo.
Interpuesta demanda solicitando se declarara despico improcedente, condenando a readmitir al trabajador en su anterior puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir, o a abonar la indemnización legal por despido improcedente, o, subsidiariamente, reconozca el derecho al percibo por la actora de la indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
Fue estimada en parte por sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 de Zaragoza condenando a la administración demandada al abono de la indemnización de 20 días por año con un tope de 12 mensualidades que asciende a la cantidad de 13.830,22€ a la trabajadora
Interpuesto recurso de suplicación por el IASS, fue impugnado por el demandante.
SEGUNDO.-Por la recurrente, al amparo de lo dispuesto en el art. 193 c) denuncia la Infracción por inaplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70, el art. 2 y la disposición adicional sexta y octava de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y la Disposición Adicional decimoséptima del TR de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (aprobado por Real decreto legislativo 5/2015), además de la Sentencia 13 de junio de 2024 del TJUE y la doctrina de la Sala a la que tenemos el honor de dirigirnos, Sentencia de 11 de octubre de 2024 (rec. 838/2024) y Sentencia de 10 de enero de 2025 (rec. 1020/2024).
Alega que en el presente caso, sin perjuicio de que consideramos que no existe abuso de temporalidad por cuanto la RPT ha intentado ser cubierta de forma continuada por lapsos inferiores a tres años, la Administración ha establecido, a través de los procedimientos de estabilización del empleo temporal, un conjunto de medidas para compensar la temporalidad, a los efectos de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70.
Entendemos que ninguna indemnización procede por la extinción de la relación laboral temporal cuando, no se ve extinguida la misma, sino que se adquiere, tras superar el proceso selectivo, la condición de fija.
Entendemos no procede el reconocimiento en favor de la actora de una indemnización a razón de 20 días de salario por año pues estaríamos ante un enriquecimiento injusto, las indemnizaciones previstas en la normativa aplicable, lo son para quienes cesan en sus puestos por cubrirse aquellos de forma reglamentaria por un tercero, y no haber superado un proceso selectivo quien hasta entonces los ocupaban. Si bien, dichas indemnizaciones no están contempladas para quien, como en el presente caso, supera un proceso selectivo y continua su prestación de servicios en la Administración e incluso ocupando la misma RPT.
Subsidiariamente a lo anterior en virtud del Artículo 193.c) LRJS: Infracción por inaplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el Anexo de la Directiva 1999/70, art. 49.c) ET, Disposición Transitoria tercera, dos del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo y el art. 70 del TR de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (aprobado por Real decreto legislativo 5/2015), además de la jurisprudencia del Tribunal Supremo en la materia.
Nos encontramos ante una demanda de despido basada en la existencia de una relación laboral indefinida no fija. Entendemos que no procede tal declaración.
Existe un único contrato de interinidad firmado el 22 de junio de 2012. Tanto la STJUE de 22 de maro de 2024 como la de 13 de junio de 2024 señalan que los casos de existencia de un único contrato interino debe entenderse que, con arreglo a la normativa interna existe una suerte de renovación de la temporalidad por plazos de tres años que son los señalados para el intento de cobertura definitiva de la plaza.
En el presente caso, desde la firma del contrato y en las sucesivas "renovaciones" esta Administración autonómica no ha incumplido los plazos de tres años en los sucesivos intentos de cubrir la RPT.
TERCERO.-Por la parte impugnante se alega que la relación era indefinida no fija, la Inspección de Trabajo informó, con fecha 6 de diciembre de 2023, 12 años tras la contratación de Dª. Crescencia, que el IASS estaba incumpliendo con la regulación del contrato de interinidad y que debía iniciar los trámites para la cobertura definitiva de la plaza.
La posibilidad de concurrencia al proceso selectivo es abierta y libre a cualquier ciudadano que cumpla con los requisitos de las personas aspirantes, entre los que no se encuentra haber prestado servicios para la administración.
La indemnización de 20 días por año, responde al castigo por el abuso de temporalidad que tiene lugar con independencia de que el resultado del concurso oposición sea favorable o no para el concurrente a la misma, ya que la situación de abuso es idéntica.
No resulta de aplicación el apartado 5 de la Disposición Adicional 17 de EBEP, ya que de acuerdo con el art. 1.3 de la Ley 20/202, esta normativa no es aplicable pues la actora suscribe contrato de interinidad con anterioridad a la entrada en vigor de esta norma conforme a la Disposición Transitoria Segunda de la Ley 20/2021.
En cuanto al segundo motivo, alega que No es razonable ni legítimo que la relación laboral, desde el año 2012, se articule al amparo formal de un único contrato de duración determinada por interinidad, constituyendo un abuso de derecho por parte del Instituto Aragonés de Servicios Sociales, tras desnaturalizarse la causa de temporalidad del contrato de trabajo.
Por todo ello, probado que el contrato se ha prolongado durante un período inusualmente largo, sin que el IASS haya cumplido con su obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos, debemos concluir que dicha duración ha sido totalmente injustificada.
Así pues, constatado que el contrato de trabajo de interinidad por vacante, suscrito por las partes, se formalizó en fraude de ley, debemos declarar que la relación laboral devino indefinida no fija, de conformidad con lo dispuesto en el art. 15.3 ET, en relación con el art. 103.2 CE (en aplicación de STS 11 de mayo 2022).
Procede la confirmación de la sentencia.
RESOLUCIÓN DEL RECURSO
CUARTO. La primera cuestión que se plantea en el recurso es la de si la demandante tenía o no la condición de indefinida no fija.
Respecto de esta cuestión esta Sala en sentencia de 14-2-2025 R 48/2025 ha afirmado que:
"La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 649/2021, de 28 de junio (rcud 3263/2019), rectificó la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19. Esta sala argumentó:
"aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto [...] esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar más de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga".
2.- La citada doctrina se ha reiterado, entre otras muchas, por las sentencias del TS 1193/2021, de 1 de diciembre (rcud 4621/2019); 1207/2021, de 2 de diciembre (rcud 1321/2019); 1234/2021, de 3 de diciembre (rcud 2898/2019); y 373/2022, de 26 de abril (rcud 388/2021).
(...)
a) La sentencia del TS 304/2020, de 12 mayo (rcud 825/2018) explicó que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado."
En este supuesto la demandante ha venido cubriendo la plaza desde el 22-6-2012 hasta que se resolvió el proceso de estabilización en junio de 2024, por lo que ha transcurrido en exceso el periodo de 3 años, tratándose de una contratación temporal inusualmente larga adquiriendo la demandante la condición de indefinida no fija.
QUINTO.- Respecto de la cuestión de si la demandante tiene derecho al percibo de una indemnización de 20 días por año hasta 12 meses de salario.
La TS de 16-1-2024 R. 1126/2023, contempla un supuesto diferente al que es objeto del presente procedimiento, pues en aquel se trataba la extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador, sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, y la posterior contratación temporal del mismo trabajador por el mismo empresario.
Se afirma en dicha sentencia que:
"4.- El TS ha declarado que los trabajadores con una relación laboral indefinida no fija tienen derecho a la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades cuando se cubre la plaza reglamentariamente, aunque posteriormente la empresa haya vuelto a contratar al mismo trabajador:
a) La sentencia del TS 304/2020, de 12 mayo (rcud 825/2018 ) explicó que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado. En dicho litigio, la finalización de la relación laboral indefinida no fija se produjo el 30 de septiembre de 2016 y la trabajadora volvió a ser contratada por la misma empleadora el 28 de octubre de 2016 con un contrato de interinidad.
b) La sentencia del TS 1216/2021, de 2 diciembre (rcud 1030/2019 ), reiteró esa doctrina en un procedimiento en el que el cese se había producido el 30 de junio de 2017 y el empleador le había contratado de nuevo el 24 de octubre de 2017.
c) La sentencia del TS 505/2022, de 1 junio (rcud 429/2019 ) argumentó que resultaba ajustada a derecho la cobertura de la plaza ocupada por el trabajador indefinido no fijo, una vez que se han seguido los procedimientos legalmente previstos a tal efecto, con independencia del derecho a la referida indemnización. En dicha litis, la relación laboral indefinida no fija había finalizado el 28 de agosto de 2009 por la cobertura de la vacante. Posteriormente, ambas partes suscribieron un nuevo contrato temporal....
SÉPTIMO.- 1.- La extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos que no queda desvirtuado por la posterior contratación temporal del mismo trabajador por el mismo empresario. La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad."
La misma doctrina se reproduce en la STS de 25-9-2024 R. 2719/2023.
Pero en el presente supuesto no concurre la identidad de circunstancias, pues la trabajadora que atendiendo a lo antes expuesto teniendo en cuenta la duración inusualmente larga de su contrato, superó el proceso de estabilización siendo contratada como trabajadora indefinida fija.
En supuesto análogo al presente se ha pronunciado esta Sala en sentencia de fecha 11-10-2024 R. 838 en la que se afirma:
"La sentencia recurrida concede la indemnización de 20 días por año en un supuesto en el que el trabajador viene prestando servicios para un organismo autónomo, desde hace varios años en virtud de un contrato de interinidad, lo que constituía fraude en la contratación temporal. Dicho contrato temporal se celebró hasta la realización de pruebas, amortización, promoción interna o fin de necesidad de cubrir la plaza.
Se convocó proceso selectivo, obteniendo plaza el demandante.
Cuestión similar a la del presente procedimiento ha sido resuelta por sentencia de esta Sala de fecha 19-2-2024 R 60 /2024 en la que se recoge la STS (Pleno) de 28-6-2021 R. 3263/2019 que afirma que:
"2.- El hecho de que la trabajadora en el momento de la extinción de su contrato tuviera la consideración de indefinida no fija, conduce a la aplicación de nuestra doctrina (expresada en la STS-pleno- de 28 de marzo de 2017, Rcud. 1664/2015 y seguida, entre otras, por las SSTS de 9 de mayo de 2017 , Rcud. 1806/2015, de 12 de mayo de 2017 , Rcud. 1717/2015 y de 19 de julio de 2017 , Rcud. 4041/2015 ), según la que la extinción del contrato del indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba implica el reconocimiento a su favor de una indemnización de veinte días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades, tal como lo declaró la sentencia recurrida; habiéndose, aquietado a ello, además, la parte demandante.
Por su parte en la STS 28-3-2017 R. 1664/2015 se trata de un supuesto de extinción de contrato indefinido no fijo por cobertura reglamentaria de la plaza: la indemnización a reconocer es la de 20 días del art. 53 b) ET y no la del art. 49.1 c) ET prevista para la extinción de contratos temporales".
Como ha afirmado esta Sala en sentencias de 3-5-2022 R 200/2022 y R. 231/2022 :
"Por lo que se refiere al percibo de una indemnización, no al cese, sino con anterioridad, debe de tenerse en cuenta que el perjuicio en una relación como la analizada, indefinida no fija, declarada de acuerdo con la jurisprudencia en los supuestos de fraude en la contratación por parte de la Administración, se concreta por el cese en la misma, como consecuencia de la imposibilidad de acceder al empleo fijo en la Administración si no se efectúa dicho ingreso en los términos establecidos por la normativa aplicable, por medio de concurso público, con respeto de los principios de igualdad, mérito y capacidad, pues el mismo no se produciría si dicha relación laboral no se extinguiese y continuase la prestación de servicios, o se accediese en la condición de fijo mediante los sistemas de acceso extraordinarios, con valoración de méritos y tiempo pasado en la Administración; por lo que debe de entenderse que la indemnización prevista en nuestro ordenamiento laboral para el despido improcedente o para el despido objetivo, es la adecuada en el sentido de cumplir con los objetivos de la Directiva".
En cuanto a la sentencia de esta Sala de fecha 15-3-2024 R. 328/2024 , no contradice la doctrina que se recoge en la sentencia antes citada pues en la misma se contempla un supuesto diferente, la prestación de servicios con contrato temporal durante varios años para el Ayuntamiento de Ejea, que convoca proceso selectivo en el participa el trabajador que, también participa en proceso selectivo para otra administración la Comarca de la Cinco Villas, superando el proceso selectivo en esta última y no en el Ayuntamiento, condenando al Ayuntamiento al abono de la indemnización de 20 días por año de servicios en concepto de indemnización por cese y extinción de su relación laboral.
En el supuesto de autos no concurren dichas circunstancias pues se produce la cobertura de la plaza por el propio trabajador que prestaba servicios tras superar el proceso selectivo.
Ahora bien, debe de tenerse en cuenta lo resuelto sobre la materia en la STJUE de fecha 13-6-2024 Asuntos C-331/22 y C-332/22 .
La cuestión prejudicial del Asunto C-331/22 pregunta al TJUE:
"1) La Ley 20/2021 prevé como única medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos junto con una indemnización a favor solo de las víctimas del abuso [de temporalidad] que no superen dichos procesos selectivos. ¿Infringe dicha ley la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] al dejar de sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dichos procesos selectivos, cuando la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/2019 ?
2) Si la respuesta a la anterior pregunta es positiva, y la Ley 20/2021 no prevé otras medidas efectivas de sanción de la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos o de prolongación abusiva de un contrato temporal, ¿la omisión legislativa de no contemplar una conversión en contrato indefinido de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada o de prolongación abusiva de un contrato temporal infringe la cláusula 5 del [Acuerdo Marco], como dispone el TJUE en su Auto de [30] de septiembre de 2020, caso [C-135/20 ]?
3) El Tribunal Supremo ha dictaminado en sus SSTS núm. 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , la doctrina jurisprudencial, ratificada por medio de la SSTS núm. 1534/2021, de 20 de diciembre , que la medida que hay que adoptar ante una situación de abuso de temporalidad puede consistir simplemente en el hecho de mantener al empleado público víctima de un abuso en el régimen de precariedad en el empleo hasta que la Administración empleadora determina si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos -donde pueden concurrir candidatos que no han sufrido dicho abuso de temporalidad- para cubrir la plaza con empleados públicos fijo o de carrera. ¿Infringe dicha doctrina jurisprudencial la cláusula quinta del [Acuerdo Marco] cuando la convocatoria de un proceso selectivo abierto y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos de la Directiva [1999/70 ], como dispone el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 ?...
La cuestión prejudicial del Asunto 332/22 pregunta:
"1) Si las medidas acordadas en sus SSTS n.º 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , cuyo criterio se mantiene hasta el día de hoy (30 de noviembre de 2021) -consistentes en mantener al empleado público víctima de un abuso en el mismo régimen de precariedad abusiva en el empleo hasta que la Administración empleadora determine si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos para cubrir la plaza con empleados públicos fijos o de carrera-, son medidas que cumplen con los requisitos sancionadores de la cláusula 5 del [Acuerdo Marco].
O si, por el contrario, estas medidas dan lugar a la perpetuación de la precariedad y de [la] desprotección hasta que la Administración empleadora aleatoriamente decida convocar un proceso selectivo para cubrir su plaza con un empleado fijo, cuyo resultado es incierto, pues estos procesos también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso, son medidas que no pueden ser concebidas como medidas sancionadoras disuasorias a los efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni que garanticen el cumplimiento de sus objetivos...
7), Si la Ley 20/2021, al prever como medida sancionadora la convocatoria de procesos selectivos, y una indemnización solo a favor de las víctimas de un abuso que no superen dicho proceso selectivo, infringe la cláusula 5 del Acuerdo Marco y la Directiva [1999/70 ], pues deja sin sancionar los abusos producidos respecto de los empleados públicos temporales que hayan superado dicho proceso selectivo, cuando lo cierto es que la sanción es siempre indispensable y la superación de dicho proceso selectivo no es una medida sancionadora que cumpla con los requisitos del Directiva, como dice el TJUE en su Auto de 2 de junio de 2021, caso C-103/19 .
O lo que es lo mismo, si la Ley 20/2021, al limitar el reconocimiento de la indemnización al personal víctima de abuso que no supere el proceso selectivo, excluyendo de dicho derecho a los empleados que han sido objeto de abuso y que han obtenido la condición de personal fijo posteriormente, a través de tales procesos selectivos; infringe la Directiva [1999/70 ] y, en particular, lo dispuesto por el ATJUE de 2 de junio de 2021 , apartado 45, de acuerdo con el cual, si bien la organización de procesos selectivos abiertos a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada permite a estos últimos aspirar a obtener un puesto permanente y estable y, por tanto, el acceso a la condición de personal público fijo, ello no exime a Estados miembros de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada
Afirma dicha sentencia que:
75 En lo referente a la convocatoria de procesos selectivos como medida sancionadora conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tal como la que aplica la jurisprudencia española o contempla el artículo 2 de la Ley 20/2021 , ha de indicarse que el Tribunal de Justicia ha señalado que, aun cuando la convocatoria de procesos selectivos ofrece a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, tal circunstancia no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de esas sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. En efecto, esos procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos, en general, a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 100)...
"80 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439 , apartado 74 y jurisprudencia citada)."...
"84 De las anteriores consideraciones resulta que una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 67 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19 , EU:C:2021:439 , apartado 75 y jurisprudencia citada)."...
Respecto a la cuestión prejudicial 7 El TJUE responde:
"91 Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y tercera en el asunto C-331/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y séptima a duodécima en el asunto C-332/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5."
Y declara que:
"1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional conforme a la cual el abuso en la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en el sector público se produce cuando la Administración Pública en cuestión no cumple los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, por cuanto, en semejante situación, esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada cubren necesidades de esa Administración que no son provisionales, sino permanentes y estables.
2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5.
3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , a la luz del artículo 47 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional.
Lo que estima es que no es suficiente una compensación con el doble límite para el empleado público que no supere el proceso selectivo, siempre que esas medidas no sean proporcionadas ni suficientes efectivas y disuasorias, razón por la que el Auto del TS de 30-5-2024 dictado en Recurso 5544/2023 plantea cuestión prejudicial y, respecto de la cuestión de la indemnización, la posible aplicación de la indemnización del despido improcedente, pues el TJUE ya ha declarado la insuficiencia de la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades.
En el presente supuesto el demandante, tras la superación de proceso selectivo, ha adquirido la condición de trabajador indefinido consolidando su empleo, por lo que ninguna indemnización le corresponde, sin que se deduzca el reconocimiento del derecho al percibo de la indemnización de 20 días por año con el límite de 12 mensualidades por sentencia del Juzgado de lo Social nº 8 de Zaragoza de fecha 17-2-2022 , autos 258/2021 , que dice: "con derecho a ocupar la plaza de auxiliar de biblioteca que viene desempeñando temporalmente hasta en tanto se proceda a su cobertura por el procedimiento legalmente establecido o, en su caso, hasta que se amortice la plaza, o fin de la necesidad de cubrir la plaza, con derecho a la correspondiente indemnización en caso de producirse, a razón de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades".
Debe de tenerse en cuenta la doctrina del TS entre otras en sentencia de 11-12-2024 R. 4039/2023 que afirma:
"En nuestra STS 1178/2024, de 25 de septiembre (Rcud. 2719/2023 ),así como en la más reciente dictada el 12 de noviembre de 2024 en el Rcud. 2219/2023, explicitando el hilo jurisprudencial seguido en materia conexa a la actual, hemos aseverado que la extinción de la relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza conlleva el abono de una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de 12 mensualidades, considerando al efecto que la suscripción de un contrato temporal ulterior supone una nueva relación laboral entre las partes. Es decir, el hecho de que posteriormente al cese se suscribiera un nuevo contrato temporal con el mismo empleador no deja sin efecto la citada extinción contractual.
La aplicación de esta doctrina conllevará en el caso ahora enjuiciado revocar la falta de acción por la que ha optado la resolución de segundo grado. Un ulterior contrato temporal entre las mismas partes tras el cese del precedente por cobertura de la plaza que ocupaba el trabajador indefinido no fijo no enerva la extinción acaecida, de manera que el trabajador goza de acción para combatir dicho cese y postular los efectos que a este último deben anudarse."
En el presente supuesto, habiendo superado el proceso selectivo de estabilización, adquiriendo la condición de indefinida fija en la Administración demandada, no se ha producido la extinción de la relación laboral que justifique el percibo de la indemnización reclamada , no puede entenderse como extinción del contrato el documento de renuncia firmado antes de firmar un nuevo contrato indefinido, pues lo que ha sucedido es que una relación indefinida no fija ha pasado en convertirse en una relación indefinida al haberse superado el proceso selectivo y transformarse el contrato en indefinido , siendo una medida adecuada la transformación de la relación en indefinida, por lo que procede la estimación del recurso.
En atención a lo expuesto
