Sentencia Social 1417/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1105/2024 de 24 de septiembre del 2024

PRIMERO.-Recurso de suplicación.

1. El Juzgado de lo Social 1 de Gijón conoció de los autos 621/2023, promovidos a instancia de la trabajadora Belen., en los que se impugnaba el despido disciplinario de que fue objeto la demandante con efectos al día 11.09.2023. Reclamaba la declaración de nulidad o de improcedencia, así como el abono de una indemnización de 30.001 euros en concepto de daños y perjuicios o de indemnización complementaria adicional, más la cantidad de 33.007,8 euros por horas extras no abonadas, atención teléfono 24 horas y liquidación de salarios pendientes. La sentencia de instancia estimó parcialmente la demanda declarando la improcedencia del despido con las consecuencias legales inherentes, esto es, readmisión o indemnización en la cantidad de 33.581,09 euros.

2. La defensa de la trabajadora demandante en este procedimiento, Belen., recurre en suplicación la sentencia de instancia, articulándose el escrito de interposición en dos motivos, el primero se formula por el cauce previsto en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) y contiene una revisión fáctica, mientras que el segundo motivo plantea censuras jurídicas de acuerdo con el apartado c) del mismo artículo de la ley jurisdiccional, discrepando de la desestimación de las cantidades reclamadas en la demanda. Pretende en definitiva que se dicte sentencia estimando el recurso y que se condene a la mercantil demandada a abonar a la actora las cuantías interesadas por horas extraordinarias durante su jornada laboral de lunes a viernes (2.928,10 euros o subsidiariamente 1.464,05 euros), por trabajar uno de cada cuatro sábados (498,40 euros), y por la atención del teléfono 24 horas la cantidad de 28.720,62 euros.

3. Por la empresa demandada DIRECCION000., también se ha impugnado la sentencia de instancia, formulándose en el escrito de interposición dos motivos de recurso, el primero destinado a la revisión del relato de hechos probados de la recurrida, y el segundo está destinado al examen del derecho aplicado en la sentencia combatida, para denunciar la vulneración de las letras b), d) y e) del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los números 3, 13 y 14 del artículo 46 del Convenio Colectivo del sector de Compraventa y/o Reparación de Automóvil del Principado de Asturias, BOPA de 24 de Enero de 2.022, en relación, asimismo, con el tercer párrafo del artículo 47 del precitado Convenio Colectivo, por aplicación indebida del mismo y la Jurisprudencia, cuya doctrina vulnerada se contiene en la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 1991 y las posteriores de los Tribunales Superiores de Justicia, dictadas es aplicación de la misma y que se relacionan en el motivo. Pretende la revocación de la recurrida para que se declare la procedencia del despido de que fue objeto la actora.

4. El Ministerio Fiscal, en el traslado conferido de los recursos interpuestos, no realizó manifestación alguna al respecto al haberse desistido de la pretensión de nulidad del despido y no discutirse por tanto la vulneración de derecho fundamental alguno.

El recurso de suplicación interpuesto por la parte actora ha sido impugnado, en el trámite correspondiente, por la defensa de la empresa DIRECCION000., que interesa la desestimación del mismo.

El recurso de suplicación interpuesto por DIRECCION000., ha sido impugnado por la defensa de la trabajadora, solicitando su desestimación íntegra.

SEGUNDO.-Revisión de los hechos declarados probados, regulación.

1. El artículo 193 de la LRJS señala en su letra b) como uno de los objetos del recurso de suplicación el revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Concreta el artículo 196 LRJS que en el escrito de interposición del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericial en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.

2. En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) y otras muchas, se ha advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

3. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

a. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

b. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

c. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

d. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

e. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, precisando igualmente su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

f. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

g. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

De acuerdo con todo ello, aun invocándose prueba documental o pericial, la revisión de hechos sólo puede ser acogida si el documento o dictamen de que se trate tiene "una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas"( STS de 16 de noviembre de 1998, recurso 1653/1998). Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento o del dictamen pericial entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. (...)

TERCERO.-Revisión de los hechos declarados probados, resolución.

1. La primera revisión fáctica se solicita por la defensa de la trabajadora y pretende la adición de un nuevo hecho probado, que sería el decimoséptimo y para el que propone la siguiente redacción:

"Consta acreditado, no habiendo sido un extremo controvertido ni discutido, que a la Actora le era encomendada la atención del denominado "Teléfono 24 horas" cada semana alterna, y que la mencionada atención del teléfono consistía en la recepción de llamadas urgentes de proveedores y terceros colaboradores por las que solicitaban un aval de DIRECCION000. para atender las incidencias de clientes, las cuales el portador del teléfono debía de gestionar al momento" .

Basa la petición de revisión en que el hecho de que la actora era encargada del teléfono 24 horas cada semana alterna no resultó como un hecho controvertido en el acto de la vista, no siendo negado por la mercantil demandada ni en su contestación a la demanda ni en fase de conclusiones, y siendo confirmado por la totalidad de los testigos que fueron interrogados al respecto. Cita finalmente la documental nº 2 aportada por la propia demandante.

2. La revisión así planteada necesariamente ha de ser rechazada, pues la prueba testifical no es un medio previsto en la LRJS para justificar la modificación de los hechos probados, y además porque en el hecho probado séptimo ya se considera acreditado que la demandante portaba en semanas alternas el teléfono denominado "24 horas", por lo que la adición interesada resulta innecesaria por repetitiva.

3. Por la empresa recurrente se interesa también la adición de un nuevo hecho probado, para el que propone el siguiente tenor literal:

"El tercer párrafo del artículo 47 del Convenio Colectivo de aplicación, provincial de Compraventa y/o reparación de reparación de automóvil y venta de motocicletas del Principado de Asturias, es del siguiente tenor literal: La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave que se imponga".

4. Se rechaza la revisión porque el convenio colectivo es una norma, de conformidad con los artículos 37.1 de la Constitución y 82 del Estatuto de los Trabajadores, y no es por ello un documento de los previstos en el artículo 94 LRJS para autorizar la revisión de hechos.

CUARTO.-Censura jurídica, reclamación de cantidad.

1. La trabajadora recurrente denuncia, en el motivo segundo de su recurso, la vulneración de los artículos 2, 3 y 5 del Convenio colectivo de aplicación y 35 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con la desestimación de la reclamación de abono de horas extraordinarias efectivamente trabajadas; de los artículos 88 de la Ley de Protección de Datos, 20.bis del Estatuto de los Trabajadores y 18.1 de la Constitución, así como de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Supremo relacionada en el escrito de interposición del recurso en cuanto a la falta de condena a la empresa por las horas trabajadas por la actora en la atención del teléfono 24 horas. Alega que en el acto de la vista resultó acreditado el hecho de que la actora realizaba horas extraordinarias de modo recurrente y constante, así como que trabajaba los sábados frecuentemente sin ser compensada ni con descansos ni económicamente, y que era obligada a atender un teléfono de incidencias durante las 24 horas del día de cada semana alterna.

2. Según la sentencia de instancia no es posible acoger la pretensión de pago de las horas extraordinarias reclamadas por la parte demandante, ya que de la prueba documental aportada, en concreto el registro de jornada de la empresa, cuya eficacia probatoria rechaza la recurrida por contener irregularidades, y de la testifical depuesta por dos personas trabajadoras del departamento de la demandante, no se acredita la realización de las mismas. Sobre el trabajo en sábados considera probado que puntualmente la actora trabajaba un sábado, pero no uno de cada cuatro como pretende en el recurso, y por lo que se refiere al "teléfono 24 horas", considera la recurrida que no es tiempo de trabajo de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la sentencia de 18.04.2023, RCUD 185/2021.

3. El relato de hechos probados, no cuestionado en este extremo por la parte recurrente, expone que la trabajadora demandante estaba contratada como auxiliar administrativa, en virtud de contrato de trabajo indefinido a jornada completa. No se declara probado un tiempo de trabajo efectivo del que pueda deducirse que excedía del pactado en el contrato de trabajo y de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación y, por ello, que la trabajadora realizaba horas extraordinarias, extremos de hecho los anteriores imprescindibles para el éxito de la reclamación por las horas extraordinarias.

Se exponía en la sentencia de esta Sala de 31.10.2023, RSU 1145/2023, que en relación con el Registro de la jornada realizada el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, acogiendo la doctrina de la STJUE de 14 de mayo de 2019, (Asunto: C55/18 ), prevé en su Art. 10 que a partir del 12 de mayo de 2019, las empresas deben garantizar el registro diario de jornada, que debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que reconoce la Ley, bien que la forma de organización y documentación del registro de jornada debe determinarse mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.

Se acababa de esta manera con las dudas creadas en torno a la obligatoriedad del registro de jornadas, que habían dado lugar a diversos pronunciamientos judiciales sobre este particular del TS y de la AN [ SAN de 4 de diciembre de 2015 (rec. nº 301/2015 ) y la SAN de 19 de febrero de 2016 (rec. nº 383/2015 ), STS de 23 de marzo de 2017 (rec. 81/2016 )], dudas fundadas en las diversas interpretaciones existentes sobre el alcance del Art. 35.5 del ET , que se refería antes la reforma del Real Decreto-ley 8/2019 y que sigue en la actualidad disponiendo lo siguiente: "a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones".

En la actualidad, tras la entrada en escena de esta nueva redacción legal, ha llevado a la mayoría de los Tribunales Superiores a considerar que el hecho de no cumplir por el empresario su obligación registro horario supone, conforme a las reglas de la carga de la prueba ( art. 217.7 LEC ), la existencia de una presunción a favor de la persona trabajadora, considerándose suficiente que se aporte un indicio de prueba de la realización de las horas extraordinarias, correspondiendo a la empresa acreditar que no se hicieron en todo o en parte las horas extras reclamadas o que han sido debidamente compensadas con descansos (entre otras, STSJ Comunidad Valenciana 17 de noviembre de 2020 ).

La sentencia de instancia considera que la documental aportada a los autos que contiene el registro de jornada de la empresa no es completamente fiable porque contiene irregularidades, y acude a la prueba testifical para concluir que no se ha aportado por la demandante un indicio suficiente de la realización de las horas extraordinarias que reclama, rechazando el testimonio de los testigos que depusieron a instancia de la recurrente al no ofrecer declaraciones terminantes sobre el particular. Frente a ello la recurrente lleva a cabo una reinterpretación de las pruebas practicadas en el juicio para sostener la realización de las horas extraordinarias, si bien ello no es suficiente para considerar errónea la valoración contenida en la recurrida que por ello ha de mantenerse en esta alzada.

4. En relación con la pretensión de abono de la cantidad de 28.270,62 euros por la atención del "teléfono 24 horas", la recurrida la rechaza porque no puede ser considerado tiempo de trabajo de acuerdo con la doctrina del Tribunal Supremo contenida en la sentencia de 18.04.2023, RCUD 185/2021. La recurrente cita en su recurso, entre otras, la STS de 18.06.2020, RC 242/2018, que expone que la STJUE de 21.02.2018, asunto Matzak, precisa que las guardias de disponibilidad que exigen la presencia física del trabajador en las instalaciones de la empresa constituyen tiempo de trabajo, y que esa misma calificación debe atribuirse a las situaciones en las que el trabajador "está obligado a hallarse físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de necesidad". En efecto, estas obligaciones, que impiden que los trabajadores afectados elijan su lugar de estancia durante los períodos de guardia, deben considerarse comprendidas en el ejercicio de sus funciones" (ap. 59).

Por el contrario, no ocurre lo mismo cuando el trabajador no está obligado a permanecer en un lugar concreto fijado por la empresa, y lo que realiza es "una guardia según el sistema de guardia localizada", que implica que esté accesible permanentemente y a disposición de la empresa para atender cualquier eventualidad, pero dispone sin embargo de plena libertad deambulatoria y puede "administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales", en cuyo caso "sólo debe considerarse "tiempo de trabajo" en el sentido de la Directiva 2003/88 el tiempo dedicado a la prestación efectiva de servicios" (ap. 60).

La aplicación de este criterio al caso enjuiciado en el asunto Matzak, es lo que llevó al TJUE a considerar que la guardia de disponibilidad era tiempo de trabajo, porque el trabajador "no sólo debía estar localizable durante sus tiempos de guardia", sino que además "debía responder a las convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos y, por otra parte, estaba obligado a estar presente físicamente en el lugar determinado por el empresario", incluso en el caso de que ese lugar fuese su propio domicilio particular (ap.61), en tanto que "la obligación de permanecer presente físicamente en el lugar determinado por el empresario y la restricción que, desde un punto de vista geográfico y temporal, supone la necesidad de presentarse en el lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos, limitan de manera objetiva las posibilidades que tiene un trabajador que se encuentra en la situación del Sr. Efrain de dedicarse a sus intereses personales y sociales. (ap.63).

Esto último es lo que determina que el Tribunal considerase en aquel caso que la guardia de disponibilidad era tiempo de trabajo, porque esa situación no es la misma de aquellos trabajadores que "durante su servicio de guardia, simplemente debe estar a disposición de su empresario a los efectos de que éste pueda localizarle" (ap. 64).

Y aquí es donde viene la conclusión que finalmente alcanza la sentencia, al afirmar que "el concepto de "tiempo de trabajo", establecido en el artículo 2 de la Directiva 2003/88 , debe interpretarse en el sentido de que se aplica a una situación en la que un trabajador tiene la obligación de permanecer en su domicilio durante el período de guardia, de estar a la disposición del empresario y de poder presentarse en su lugar de trabajo en un plazo de ocho minutos" (ap. 65).

4.- De la imparcial lectura de la sentencia del TJUE se desprende que las guardias de disponibilidad se consideran tiempo de trabajo cuando obligan al trabajador a permanecer en las instalaciones de la empresa, o en cualquier otro lugar designado por el empleador -incluido el propio domicilio-, para acudir en un breve plazo de tiempo al requerimiento empresarial, y que se desenvuelven por lo tanto en condiciones que limitan su libertad de deambulación e impiden administrar a voluntad el tiempo para poder dedicarse a sus intereses personales y a la libre realización de aquellas actividades que considere oportunas.

Aquí es donde justamente reside la clave para decidir si constituye tiempo de trabajo o de descanso el periodo de prestación de las guardias de disponibilidad, en atención a las específicas condiciones en las que debe desarrollarse.

Será tiempo de trabajo cuando la guardia exige la obligada permanencia en un determinado espacio físico y dar respuesta inmediata en caso de necesidad, porque en tales circunstancias el trabajador se encuentra en el ejercicio de sus funciones laborales.

Mientras que se considerarán como tiempo de descanso, si el trabajador puede dedicarse a las actividades personales y de ocio que libremente quisiere realizar, en los que solo será tiempo de trabajo el dedicado a la prestación efectiva de servicios que requiera la intervención necesaria para atender la incidencia.

Aplicando la doctrina expuesta al presente caso no puede llegarse a otra conclusión que la plasmada en la recurrida. Se declara probado en la misma que la demandante portaba, en semanas alternas, un teléfono que en la empresa se denominaba "24 horas". El objeto del mismo era contestar a llamadas para "avalar" reparaciones. El procedimiento era el siguiente: si un cliente de la empresa tenía que llevar a cabo una reparación en otra provincia, el taller concesionario de IVECO realizaba una llamada al mencionado teléfono para preguntar si el cliente era de confianza. En caso afirmativo, se realizaba la reparación por el taller externo y se facturaba por este la misma a la demandada.De acuerdo con ello la tenencia del citado teléfono no implicaba para la trabajadora permanecer en algún lugar concreto a disposición de la empresa, ni tampoco tenía que desplazarse a ningún lugar, por lo que acierta la recurrida cuando afirma que la repercusión en la vida personal y familiar de la trabajadora es inapreciable. Debiendo añadirse que, de la redacción del hecho transcrito, no discutida por la recurrente, se deduce que las llamadas que pudiera recibir la trabajadora de otro concesionario Iveco para realizar una reparación, se llevarían a cabo en la mayoría de los casos en horario comercial, pues es aquél en el que el concesionario lleva a cabo la reparación en cuestión, horario que vendría a coincidir con el de trabajo de la recurrente, por lo que las llamadas que pudiera recibir fuera de dicho horario serían ciertamente puntuales, por lo que el motivo se rechaza igualmente, como también el relativo al trabajo en sábado, pues no se ha acreditado que la demandante trabajara un sábado de cada cuatro.

QUINTO.-Censura jurídica, despido improcedente.

1. La empresa recurrente denuncia del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los números 3, 13 y 14 del artículo 46 del Convenio Colectivo del sector de Compraventa y/o Reparación de Automóvil del Principado de Asturias, BOPA de 24 de Enero de 2.022, en relación, asimismo, con el tercer párrafo del artículo 47 del precitado Convenio Colectivo. Afirma que la recurrida estima probados los hechos imputados a la actora y que son constitutivos de la sanción de despido que se le impuso, si bien considera que la comunicación verbal que se hizo a un delegado de personal no cumple los criterios formales exigidos y por esta razón declara la improcedencia del despido. Discrepa la recurrente de esta conclusión, pues el convenio colectivo de aplicación no exige la tramitación de un expediente disciplinario en que hubiese de darse traslado previamente a la adopción de la medida sancionadora al propio trabajador afectado y a sus representantes legales, ni exige tampoco la comunicación previa ni al trabajador sancionado ni a los representante legales. Sólo establece el deber de la empresa de comunicar la sanción ex post, esto es, con la decisión ya tomada y ejecutada.

El artículo 54. ET dispone que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador,precisándose en el artículo 55 que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido,así como que el despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.Por su parte, el convenio colectivo de aplicación establece lo siguiente en su artículo 47: Corresponde a la Empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio. La sanción de faltas graves o muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por falta grave o muy grave que se imponga.De la redacción literal del precepto no puede entenderse que la comunicación empresarial a la RLT deba ser previa a la imposición de la sanción y además por escrito, pues únicamente exige dar cuenta a la RLT de las sanciones por faltas graves o muy graves que se impongan, esto es, cuando la empresa ya ha tomado la decisión. Discrepa la Sala de la interpretación que contiene la recurrida sobre la doctrina del Tribunal Supremo que cita expresamente, sentencia de 03.04.2018, RCUD 1950/2016, pues no se refiere a un supuesto como el ahora analizado ya que en el caso resuelto por el TS se consideró improcedente el despido porque el convenio colectivo de aplicación contemplaba un trámite de audiencia previa al personal antes de la imposición de dicha sanción, audiencia que no fue respetada por la empresa, pero en ningún caso la ratio essendi de la decisión fue la defectuosa notificación al comité de empresa. En el caso presente es lo cierto que el delegado de personal tuvo conocimiento el mismo día del despido de la trabajadora según manifestó en el juicio, por lo que hay que considerar cumplido el requisito contemplado en el convenio colectivo.

2. No obstante lo anterior, el cumplimiento de las formalidades del despido no convierten a éste en procedente, pues de acuerdo con el transcrito artículo 55 ET, debe quedar acreditado el incumplimiento que la empresa atribuye a la trabajadora, lo que es discutido por ésta en la impugnación del recurso.

Efectivamente, la empresa identifica en la carta de despido dos conductas reprochables de la trabajadora: una, la falta de impresión de listados de gastos y la unión a los mismos de los correspondientes justificantes documentales; y otra, la falta de contabilización de facturas de proveedores que precisaron distintas reclamaciones para que les fueran abonadas por la empresa. A la carta de despido se acompaña una relación de las facturas no contabilizadas y las reclamaciones efectuadas por los proveedores, sin embargo nada se acompaña respecto de los justificantes documentales de los gastos limitándose la empresa a reflejar las cantidades económicas totales que supuestamente carecen de justificación documental, desconociéndose por la trabajadora los diferentes datos tomados en consideración por la empresa para llegar a las cantidades reflejadas en la carta de despido (2.036,64 euros en 2020, 29.571,66 euros en 2021, etc...), por lo que estamos ante hechos faltos de la necesaria concreción a efectos de una adecuada defensa por parte de la trabajadora ocasionando indefensión, por lo que la declaración de improcedencia del despido ha de ser mantenida en esta alzada, y con ello rechazarse el recurso de la empresa.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,