Sentencia Social 1991/2024 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 1690/2024 de 24 de septiembre del 2024

PRIMERO. - RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso de suplicación la representación de la demandada CLYMAGRUP JCT S.L., frente a la sentencia nº 76/2024, del Juzgado de lo social nº 11 de Bilbao de fecha 4 de marzo 2.024, autos 469/2023 y su aclaración de fecha 6 de marzo del 2024, que estimó la demanda de despido formulado por D. Jesús María frente a la empresa recurrente y declarando el despido improcedente operado con efectos al 1/4/2023, condenando a la empresa a que en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia opte entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 4.378,03 euros, y, en caso de optar la mercantil por la readmisión, a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, hasta la notificación de esta sentencia a razón de 54,90 euros/ día.

El recurso contiene un doble motivo, revisión de hechos probados y examen del derecho y termina suplicando se revoque la Sentencia recurrida, dictando otra en su lugar por la que se declare, (des)estime íntegramente la demanda inicial y se dé por extinguida la relación laboral mediante la baja voluntaria del trabajador con todas las consecuencias inherentes a tal decisión..

Por el trabajador no se ha llevado a cabo impugnación del recurso de suplicación.

SEGUNDO. - REVISION DE HECHOS PROBADOS.

1. En el primer motivo del escrito de recurso, y con amparo en el artículo 193.1 b) LRJS, por parte de la representación de la demandada, pretende modificar el HECHO PROBADO TERCERO y QUINTO, en base a la prueba documental.

2. Debemos destacar que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS -. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013, 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010..., entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01/11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05; y 20/06/06 -rec. 189/04).

3.- Pretende la modificación del hecho probado TERCERO, refiriendo determinada prueba documental, documentos 1, 2 y 3 haciendo referencia, por un lado, que presenta con fecha 21/03/2023 solicitud de la prórroga de seis meses, y de ahí saca las conclusiones de que, inicialmente la solicitud de excedencia, 26/09/2022, lo era seis meses, hasta el 26/03/23, lo que le fue concedida y posteriormente el trabajador el 21/03/2023 solicita una prórroga de excedencia (no cumpliendo el plazo de preaviso de 15 días).

Debemos rechazarlo, por un lado, no se entiende, ni comprende que es lo que pretende modificar, no existe una redacción alternativa al hecho probado, y es que el hecho probado segundo delimita la solicitud de la excedencia el 26/08/2022, desde el 26/09/2022 hasta 26/03/2022, que fue aceptada, y el tercer hecho probado delimita la solicitud de prórroga de excedencia por seis meses desde el 26/03/2023 al 26/09/2023. Por tanto, no solo desde el punto de vista formal, sino también en cuanto nada delimita error alguno del Magistrado en la redacción del hecho probado que pretende modificar, y por ello desestimamos la modificación.

4.- Asimismo pretende la modificación del HECHO PROBADO QUINTO, y ello refiriendo que debe contener la siguiente redacción (así lo entendemos dada la ambigüedad de la redacción):

"El juzgador de instancia, concluye que el comunicado de 1 de abril de 2023 (documento nº 6) es una verdadera carta de cese al trabajador, siendo la intención de la empresa con ese comunicado conocer la voluntad del trabajador de reincorporarse o no a su puesto de trabajo, ya que anteriormente le había sido denegada la prórroga de la excedencia, por medio del comunicado de la empresa de fecha 21 de marzo de 2024 (documento nº4)".

Lo vamos a rechazar de plano, lo que lleva a cabo el Magistrado en la redacción del hecho probado quinto, lo es el contenido literal de la carta remitida por la empresa (documento 6), y el hecho cuarto contiene la denegación de la prórroga de la excedencia, por tanto, en nada aparece error alguno del Ilmo. Magistrado a quo, y lo que pretende el recurrente es introducir reflexiones jurídicas y subjetivas sobre los términos de ambas comunicaciones.

TERCERO. - CENSURA JURIDICA.

1. - Con amparo en el art 191.c) LRJS se alega por la empresa recurrente la infracción del art. 23 del Convenio Colectivo de limpieza de Bizkaia, y de la Jurisprudencia reiterada y consolidada dictada al efecto, y a título de ejemplo STS 20/06/2011, STSJM 21/12/2017 y STSJLGC 12/07/202.

Entiende el recurrente, a pesar de su silencio pues nada concreta, que no estamos ante un despido sino las consecuencias de una no reintegración y por tal una baja voluntaria.

Recordemos lo acontecido, así el demandante, presta servicios para la empresa recurrente con una antigüedad 1/12/20, categoría profesional de encargado/coordinador de servicios, salario mes 1.669,78 €. El trabajador en fecha 26 de agosto de 2022 solicitó a la recurrente el reconocimiento de una situación de excedencia voluntaria desde el 26 de septiembre de 2022 hasta el 26 de marzo de 2023. Dicha excedencia fue aceptada por la empresa ex art. 23 del Convenio Colectivo aplicable. En fecha 21 de marzo de 2023 el demandante solicita una prórroga de la excedencia por seis meses más desde el día 26 de marzo de 2023 hasta el 26 de septiembre de 2023. Por la empresa con fecha 23/03/2023 deniega la misma señalando, no ha cumplido con el plazo de preaviso de un mes según lo regulado al respecto, además de haber contratado a otra persona.

Con fecha 1/04/2023 la empresa remitió carta al trabajador manifestándole: Por medio de la presente me pongo en contacto con usted debido a que el pasado día 26 de marzo de 2023 finalizaba el plazo de la solicitud de la excedencia, a dicha fecha debería de haberse reincorporado a su puesto de trabajo acción que usted no ha realizado, en consecuencia. la empresa entiende que su voluntad y decisión es la no reincorporación a su puesto de trabajo en consecuencia, solicita una BAJA VOLUNTARIA de la empresa con la fecha y efectos arriba indicados.

2.- El art. 26 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Bizkaia, dispone:

"...

Aquel trabajador/a con al menos un año de antigüedad en la empresa, tendrá derecho al reconocimiento de una excedencia voluntaria de un plazo mínimo de un mes y máximo de un año con reserva a puesto de trabajo, siempre que el centro no haya desaparecido y el trabajador fuera por obra y servicio determinado".

Por su lado el art 46.2 ET (norma de derecho necesario), dispone:

"2. El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria".

La empresa como hemos señalado refiere que la negativa a la prorroga y la no reincorporación del trabajador supone una baja voluntaria por parte de este y no un despido.

La doctrina judicial ha señalado:

"Con carácter general, el negocio jurídico, sobre todo en su modalidad o variedad contractual, se integra, como elemento esencial del mismo, por la voluntad de quien o quienes en el mismo intervienen. Tal voluntad ha de ser exteriorizada o manifestada, a través de signos que permitan conocer su existencia y conseguir el resultado social a que va encaminada. Es necesario por tanto que la declaración sea emitida y que lo expresado sea percibido o perceptible por quien corresponda. La voluntad negocial puede manifestarse, según diferenciación consagrada, de dos maneras:

Una expresa, otra tácita. Hay declaración expresa cuando se utilizan signos, por lo común escritos u orales, encaminados a lograr la percepción de que se habló. Hay declaración tácita cuando su autor no utiliza esos signos explícitos, sino que lleva a cabo un comportamiento o conducta de los que se infiere inequívocamente su voluntad; se habla de declaración tácita, porque no resulta de lo dicho, sino de lo hecho ("facta concludentia"). Nuestro Código civil alude a esta distinción en ocasiones varias. Así, en el Art. 999 la aceptación de la herencia puede ser expresa o tácita; es tácita la que se hace por "actos que suponen necesariamente la voluntad de aceptar"; art. 1311 la confirmación de los contratos puede hacerse expresa o tácitamente; se entenderá que hay confirmación tácita, si quien teniendo conocimiento de la nulidad y derecho a invocarla "ejecutase un acto que implique necesariamente la voluntad de renunciarlo"; Art.1566 un contrato de arrendamiento se entiende tácitamente reconducido por la simple continuidad en el disfrute por el arrendatario de la cosa durante cierto tiempo.

Es claro que el establecimiento de las declaraciones de voluntad tácitas se consigue con acudimiento al mecanismo de las presunciones de hombre, a que se refiere el art. 1253 del Código civil cuando exige que entre el hecho demostrado y aquel otro que se trata de deducir "haya un enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano".

La jurisprudencia civil ha admitido desde hace mucho tiempo el juego negocial de las declaraciones de voluntad tácitas, aunque con las cautelas adecuadas; en particular, la de que tal voluntad se deduzca de "datos inequívocos" ( STS 5 diciembre 1964 ); o la de que el comportamiento del interesado consista en actos u omisiones, de cuya naturaleza o circunstancias "se derive lógica y rigurosamente el consentimiento de la persona que los ha ejecutado" ( STS 30 noviembre 1953 ); o lo que es lo mismo: que sean "actos de positivo valor, demostrativo inequívocamente de una voluntad determinada" ( STS 30 noviembre 1957 ).

QUINTO.- En el contrato de trabajo es válido todo lo que se acaba de decir. Y puede hacer aparición la declaración de voluntad tácita en cualquiera de sus fases principales: nacimiento, desarrollo, extinción. En cuanto a ésta última, cabe recordar que los contratos bilaterales o sinalagmáticos, si son de tracto único, tienen como causa normal o principal de extinción el propio cumplimiento de lo pactado. Pero si son contratos de tracto sucesivo, el cumplimiento de lo estipulado no hace más que confirmar su subsistencia. Por eso, lo que a las partes importa más bien refiere a los medios con que cuentan para romper esa continuidad. En nuestro derecho, donde se parte de que hay un contratante débil, que es el trabajador, lo que más interesa es delimitar y constreñir las posibilidades extintivas del empresario, a quien se exige la concurrencia de una ciertas causas, como muestra el art. 49, con los concordantes, del Estatuto de los Trabajadores . En cambio, al trabajador nada se pide: el citado precepto en su núm. 1.d, previene que el contrato se extingue "por dimisión del trabajador".

Esa dimisión o voluntad unilateral del trabajador, de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita. Es decir, mediante signos escritos u orales dirigidos al empresario, pues se trata de una decisión recepticia; o mediante un comportamiento del cual cabe deducir esa intención extintiva. Pues bien, también la jurisprudencia, en este caso la social, se ha ocupado de introducir parejas cautelas. Así, se ha declarado que "la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral" ( STS 1 octubre 1990 STS (Social) de 1 octubre de 1990). También se ha dicho que la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador "clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito; puede ser expresa o tácita; pero en este caso ha de manifestarse por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención y alcance" ( STS 10 diciembre 1990 ). En particular, cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo, esta Sala ha distinguido el aspecto extintivo del sancionador por incumplimiento: para que exista la causa extintiva en examen es preciso que "se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral"; en esta línea, y a los efectos de delimitar el llamado abandono frente al despido disciplinario por falta de asistencias al trabajo, se subraya que éstas no pueden considerarse, objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo; en cualquier caso, para valorar el propósito del trabajador "hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral"( STS de 3 junio de 1988).

La principal enseñanza que de tales pronunciamientos cabe extraer es la siguiente. La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prologado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944, art. 81; y tangencialmente en el ET , art. 21.4 a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato."( STS 21/11/2000, RCUD 3462/1999) ( STS 7/06/2001, RCUD 2071/2000; en el mismo sentido STS 27/06/2001, RCUD 2071/2000).

Por otro lado, y respecto a la prorroga de la excedencia no podemos dejar de soslayo lo siguiente:

"2.- Se trata de decidir precisamente si en base a lo dispuesto en el citado precepto legal puede aceptarse el derecho del trabajador a obtener la prórroga de la situación de excedencia hasta aquel máximo legal, y la respuesta ha de ser negativa de conformidad con los mismos argumentos que se contienen en la sentencia recurrida. En efecto, la excedencia voluntaria constituye un supuesto atípico de suspensión del contrato de trabajo que, al igual que los demás supuestos de suspensión reflejados en el art. 45 ET constituye una alteración de la normalidad laboral y como tal alteración exige que las normas que regulan su ejercicio sean interpretadas en su estricto sentido. En concreto el art. 46.2 ET está reconociendo el derecho de los trabajadores con al menos una antigüedad en la empresa de un año a pasar a tal situación por un período opcional de entre dos y cinco años, aceptando que este derecho pueda ser ejercitado tan solo otra vez cuando hayan transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Los términos en que el legislador se expresa en dicho precepto legal están reconociendo al trabajador el derecho a una excedencia cuyo período es de libre elección por él, pero no permiten aceptar que una vez elegido dicho período pueda ser alterado de forma unilateral por el propio trabajador. En efecto, el hecho de que el legislador haya aceptado la posibilidad de que la excedencia pueda alcanzar una duración de entre dos y cinco años supone reconocer al trabajador un derecho a suspender su relación laboral con la empresa en función de sus intereses personales, laborales o familiares, pero no lleva implícito el que esa adecuación de sus intereses se haga sin tener en cuenta para nada los intereses de la empresa, pues, ésta, una vez concedida la excedencia por el período solicitado tiene derecho a poder organizar sus propios intereses en función del período por el que el trabajador optó, y ese derecho quebraría si tuviera que someterse a variaciones ulteriores unilateralmente decididas por el trabajador excedente.

3.- Aceptar la posibilidad de que un trabajador en excedencia pueda solicitar una prórroga de la ya concedida con anterioridad equivale materialmente a aceptar la posibilidad de obtener una nueva excedencia aunque formalmente aparezca como una continuación de la primera, y ello no parece compatible con las previsiones legales si se tiene en cuenta, como antes se ha dicho, la excepcionalidad de que en un contrato sinalagmático se acepte la posibilidad de su suspensión por la voluntad exclusiva e injustificada de una de las partes.

Esta es la interpretación más adecuada a la finalidad del precepto y al equilibrio de derechos y obligaciones de las partes en un contrato de trabajo que se halla en vigor, a pesar de la suspensión derivada de la situación de excedencia".( STS 11/12/2003, RCUD 43/2003)

3.- Llegado a este punto y confirmado el relato de hechos probados, no encontramos actos concretos de dimisión tacita del trabajador demandante, este solo intereso una prórroga, cuando solo había instado una excedencia de seis meses, cuando tenía una previsión convencional de un año, y con reserva de plaza, a lo que no accedió la empresa, pero no hay acto alguno de la empresa comunicando expresamente al trabajador sobre la obligación de reincorporase con las consecuencias legales de un abandono o un incumplimiento de las obligaciones dimanadas del contrato, solo existe una comunicación de denegación de la prorroga justificada en el incumplimiento del plazo de un mes, lo que nada refiere la norma convencional ni estatutaria, sino que lo es de 15 días para la comunicación de reincorporación, y por otro lado nada se puede justificar en la contratación de otra persona puesto que existe una obligación de reserva del puesto de trabajo.

Pero, aún más, no se entiende la existencia de una dimisión en los términos de la norma ( art 49.d) ET) , cuando el Convenio Colectivo al regular las faltas y sanciones muy graves ( art 67 del Convenio Colectivo), dispone: "Más de diez faltas no justificadas de asistencia al trabajo cometidas en un período de seis meses, o veinte durante un año".Por ello, y siendo que la ausencia del trabajador después del rechazo de la prorroga lo fue desde el 26/03/2023 al 1/04/2023, esto es, cinco días laborables, es evidente que no puede entenderse un abandono o dimisión del trabajador.

En su consecuencia confirmamos la decisión del Ilmo. Magistrado a quo de encontrarnos ante un despido en los términos expuestos por la sentencia, y por ello desestimamos el recurso de suplicación.

CUARTO. - COSTAS.

En materia de costas, se debe estar al art. 235.1 LRJS que prevé esta medida únicamente respecto a la parte recurrente que resulta vencida y no disponga del beneficio de justicia gratuita o no haya sido eximida legalmente de dicho deber, y como quiera que en este supuesto no ha existido impugnación del recurso, no procede imponer costas a la recurrente.

QUINTO. - RECURSO.

Contra la presente sentencia cabe Recurso de Casación para la unificación de doctrina ( art. 218 LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación