Sentencia Social 2067/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1338/2025 de 25 de noviembre del 2025

PRIMERO:La trabajadora recurre la sentencia al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS), para examen de infracción de normas sustantivas o la jurisprudencia, en concreto del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , Texto Refundido aprobado por RD Legislativo 2/2015, de 23 de diciembre; la sentencia del Tribunal Supremo ( TS) 2009/852, de 16 de enero (rec. 1758/2008), y la sentencia del Tribunal Constitucional (TC) 92/2008, de 21 de junio.

Argumenta en clave de nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada, al margen de que la empleadora supiera o no de su estado de gestación, y sostiene que las razones expresadas en la comunicación de despido no justifican la medida adoptada: una, la necesidad de ampliar el servicio, que la demandada cubrió con otra contratación a jornada completa sin ofrecer a la demandante ampliar su jornada parcial, precisamente a causa de su embarazo; otra, la pérdida de confianza por el abandono del puesto de trabajo durante meses, que ni fue abandono ni supuso más de un mes, pues la trabajadora viajó a su país con el beneplácito de la empleadora, que en otro caso habría procedido al despido disciplinario o a considerar una baja voluntaria.

La recurrente dice que "el recurso pretende, en base a la ley y a la jurisprudencia mencionada, y teniendo en cuenta las explicaciones vertidas, que se concluya que la actora ha sido discriminada al no ofrecerle la ampliación de jornada por estar embarazada, lo que hace que nos encontremos ante un despido nulo".

Solicita la estimación del recurso, la anulación de la sentencia de instancia y que se reconozca que la actora ha sido víctima de trato discriminatorio por embarazo, declarando la nulidad del despido y la extinción del mismo, condenando a la empresa demandada a la indemnización que legalmente le corresponda, más los salarios de tramitación dejados de percibir, más una indemnización de 7.500€ por daño moral.

El Ministerio Fiscal defiende el acierto de la sentencia dictada e interesa la desestimación del recurso.

La demandada en su escrito de impugnación argumenta que en el recurso la parte actora introduce cuestiones nuevas, todas las que exceden del mero planteamiento al que se reducía la demanda, esto es, el despido por embarazo, como sucede cuando la recurrente cuestiona la forma del despido y las causas que la empleadora hizo valer. En lo demás, en la impugnación reitera los argumentos de la sentencia de instancia. Para caso de estimación del recurso sostiene que no procede condenar al pago de indemnización por daños morales, dado lo infundado de la petición, el escaso tiempo de duración del contrato y el hecho de que la demandante presta servicios por cuenta de otra empleadora con una parcialidad de jornada del 87,50% y, en extremo, solicita que no se aplique de manera automática la Ley de Infracciones y Sanciones del orden Social para cuantificar el importe de la indemnización y que se fije en cuantía inferior a la solicitada.

En primer lugar analizamos si hay correspondencia entre lo planteado en suplicación y lo debatido en la instancia. La demandada opone la disparidad entre escrito de demanda y escrito de recurso, pero en el recurso de suplicación la sentencia de instancia es el término de referencia en el juicio de contradicción, por lo que examinaremos la aludida falta de correspondencia a la vista del contenido de la demanda, pero también de los términos en que según la sentencia del Juzgado de lo Social se ha desarrollado el debate contradictorio entre las litigantes, y la propia sentencia, pues nunca serán cuestiones nuevas las no introducidas por las partes en la instancia si forman parte del contenido de la propia sentencia recurrida.

La trabajadora presentó demanda "en materia de despido nulo y extinción del contrato",solicitó la declaración de la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, también la condena al pago de una indemnización por daños morales, Relataba que la empleadora había rescindido el contrato de trabajo al amparo del artículo 11.2 b) y c) del Real Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, arguyendo la modificación sustancial de las (sic) condiciones de trabajo, un supuesto agravamiento de la demandada hacía necesaria la contratación de una trabajadora de manera permanente, pero que tal motivo esgrimido es falso, que la despidió porque tuvo conocimiento de su embarazo, de ahí el trato discriminatorio y el despido nulo.

En el primer Fundamento de Derecho de la sentencia dictada encontramos la identificación de las pretensiones de la parte actora y de los motivos de oposición a la demanda por la parte demandada. La actora solicita la declaración de la nulidad del despido efectuado con vulneración de derechos fundamentales y alega que es falso lo alegado para justificar el cese, el argumento relativo a la modificación de las condiciones de trabajo, puesto que el motivo de la rescisión del contrato es que la empleadora tuvo conocimiento del estado de gestación de la trabajadora. La demandada oponía que en la carta de despido se detallan dos causas que motivan la desvinculación de la demandante, ambas estrechamente ligadas, y que el cese nada tenía que ver con el embarazo de la actora, pues ésta nunca comunicó que estaba embarazada.

La Magistrada del Juzgado de lo Social resuelve la controversia en torno a la extinción del contrato a partir de las previsiones del artículo 11.2.b) y c) del RD 1620/2011, antes citado, y la jurisprudencia del TC acerca de la inversión de la carga de prueba (cita la STC 183/2007). Expresa así el punto de partida de su análisis y decisión del caso "debe recordarse que concurriendo la situación de embarazo de la trabajadora, es lo cierto que ha de invertirse la carga de la prueba, para poder descartar que el cese pudiera estar motivado por esta circunstancia, de manera que conste la razonabilidad de la mediada que desvirtúe el indicio".

Tras examinar la prueba aportada, según explica en el Fundamento de Derecho Tercero, la Magistrada del Juzgado de lo Social concluye que son ciertas las circunstancias alegadas por la empleadora en la comunicación de extinción, esto es, el empeoramiento de su estado y la ausencia del puesto de trabajo fuera del periodo de vacaciones en el mes de agosto, y afirma que la decisión está justificada. Y en ese mismo Fundamento explica el examen de la vulneración de los derechos fundamentales alegados por la demandante, esto es -dice- el artículo 14 de la CE, relativo al embarazo "ciertamente es un indicio de discriminación, al constituir un hecho objetivo que, en sí mismo, da lugar a la nulidad del despido cuando no se declara procedente, por lo que ha de entrar en juego el desplazamiento de la carga probatoria y nos corresponde analizar si la demandada ha acreditado las causas alegadas para justificar el desistimiento del contrato, constando efectivamente la concurrencia de los dos hechos indicados, estrechamente ligados, que motivan dicho desistimiento, consecuentemente la medida de extinción de su contrato es razonable y proporcionada y desactiva el indicio de que se produzca por el embarazo de la trabajadora, el cual no se ha acreditado que fuera conocido por la empleadora".

Es cuestión nueva en el recurso aquella petición de la recurrente consistente en que "se concluya que la actora ha sido discriminada al no ofrecerle la ampliación de jornada por estar embarazada, lo que hace que nos encontremos ante un despido nulo".En todo lo demás el escrito de recurso no introduce cuestiones nuevas, la parte actora combate la sentencia que declara probados los hechos que constituyen las razones dadas por la empleadora a la trabajadora como motivo de la decisión unilateral de extinguir el contrato de trabajo, y que se pronuncia sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida, puestos estos parámetros en relación directa con aquellos hechos. En el recurso se mantiene la identidad de la controversia, la extinción del contrato por decisión unilateral de la empleadora cuando la trabajadora se encuentra en estado de gestación, una circunstancia que a decir de la parte actora es manifestación de discriminación, por lo que, menester hay de enfatizar sobre las razones dadas en la sentencia recurrida en apoyo de la desestimación de la demandada, y son estas: que la empleadora no sabía del embarazo de la trabajadora; que tenía motivos para poner fin al contrato, los que relató en la comunicación escrita a la trabajadora, que hacen de la decisión adoptada una salida razonable y proporcionada. En el recurso la recurrente descarta la relevancia decisiva del conocimiento o no de aquel estado y cuestiona lo razonable de la medida teniendo en cuenta las circunstancias en que se basa la demandada.

SEGUNDO:Los hechos probaos de interés se refieren a que la empleadora, nacida en el año 1933, tiene una afección neurodegenerativa que en los últimos tiempos se ha agravado, por lo que necesita cuidados permanentes. Desde 11.9.2023 contaba con los servicios de la demandante, empleada del servicio del hogar familiar, a razón de 15 horas semanales, y el 1.10.2024 contrató, además, el servicio de otra empleada, 20 horas a la semana, de lunes a viernes en horario de tarde.

La demandante viajó a su país de origen y aunque había dicho a la empleadora que estaría fuera un mes, se ausentó del trabajo del 10 de diciembre de 2024 a 27 de enero de 2025.

El día 3.2.2025 la demandada entrega a la demandante comunicación de extinción del contrato, que basa en: a) la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar, pues el grave estado de la empleadora en los últimos meses le impide valerse por sí misma y precisa de acompañamiento a jornada completa. b) la pérdida de confianza en la trabajadora, que se ausentó durante meses del puesto de trabajo para viajar a su país, pese a haber dicho que estaría fuera un mes no acudió al trabajo de 10.12.2024 a 27.1.2025, a sabiendas de las necesidades de la empleadora y de que las vacaciones se disfrutan en agosto.

El 3.2.2025 la empleada del servicio del hogar familiar que venía trabajando 20 horas a la semana desde el mes de octubre de 2024, pasó a prestar servicios por cuenta de la demandada a jornada completa.

Un informe médico de 4.2.2025 se refiere al estado de embarazo de la demandante.

En las fuentes de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula el régimen jurídico de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, ocupa el primer lugar, seguido, como derecho supletorio, de la legislación laboral común ( artículo 3 del RD 1620/2011).

El citado RD reformó el marco de peculiaridades aplicables a las personas trabajadoras del hogar garantizando la convergencia con la normativa laboral común y estableciendo un principio según el cual la modificación del régimen jurídico de la relación laboral especial del servicio doméstico se aborda desde una perspectiva que pretende conjugar el mantenimiento de las diferencias, allí donde estas encuentran una justificación objetiva y razonable, con la reducción o eliminación de aquellas, cuando se comprenda que su razón de ser ya no encuentra por más tiempo motivo, de manera que se logre una progresiva equiparación del bagaje jurídico de esta relación laboral especial con la común. Sin embargo, la equiparación pretendida de las condiciones de trabajo de este colectivo no corrigió del todo la situación de desventaja particular y se mantenían abiertas algunas vías de discriminación. A ello se refería el RD Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Esa última norma, en un intento más de aproximar las relaciones laborales del servicio del hogar familiar al régimen jurídico laboral común, modificó el artículo 11 del RD 1620/2011 y redujo las posibilidades de extinción unilateral, brusca e inmotivada del contrato de trabajo bajo la forma de mero desistimiento, pasando a exigir que la extinción lo sea por causa justificada, por concretas situaciones habilitantes, que son circunstancias objetivamente valorables. En la" introducción"de ese RDL 16/2022 encontramos explicación para la modificación del RD 1620/2021, en particular del artículo 11 que recoge las peculiaridades extintivas de estas relaciones laborales, y entre otras razones se identifica la que tiene que ver con el propósito de eliminar la situación de menor protección frente al despido sin causa respecto a lo establecido para las personas trabajadoras por cuenta ajena, cuando, además, las trabajadoras del colectivo del servicio del hogar familiar sufren un déficit de tutela en los casos de discriminación, la tutela de derechos fundamentales resulta para ellas muy inferior a la que se prevé en la relación laboral común, tal que sucede con la inaplicación en el caso de desistimiento del principio de nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada, cuya finalidad es la de proporcionar una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación.

El artículo 11 del del RDL 1620/2011 dice:

"1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los trabajadoresmún salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.

2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás

supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

3. De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

4. La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empleadoras modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a las personas trabajadoras.»

La vigente redacción de ese precepto supone que la extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el ET, solo pueda producirse por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar, describiendo el precepto, de un lado, las concretas situaciones que habilitarían esta forma especial de extinción y asegurando, de otro lado, que la decisión extintiva ha sido adoptada por la persona empleadora en base a unas circunstancias valorables objetivamente, entre ellas la pérdida de confianza basada en el comportamiento del trabajadora si ello resulta razonable y proporcionado.

La comunicación escrita de extinción del contrato en este caso se adecúa a la modalidad de extinción del artículo 11 del RD 1620/2011, con cita incluso de las circunstancias señaladas en los apartados b) y c) del número 2. Ahora bien, es un hecho probado que la decisión llega cuando la trabajadora está embarazada y la parte actora quiere ver en esto una causa de despido nulo.

Resulta de aplicación la previsión del artículo 55.5 apartado b) que dice "será también nulo el despido de las mujeres embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)"(suspensión por nacimiento, riesgo durante el embarazo (...).

La Magistrada de instancia lo tuvo en cuenta, pero dio a esa circunstancia tratamiento de indicio de discriminación desvirtuado por la parte demandada, pues no se acreditó que conociera de ese estado de la trabajadora cuando decidió poner fin a la relación laboral, y dio razones probadas de motivos que justificaban una decisión como esa, que además de razonable resulta proporcionada. Los términos en que la parte actora había planteado la pretensión permitían analizar la pretensión de despido nulo desde la óptica de la tutela de los derechos fundamentales, la prevista en el primer apartado del artículo 55.5 del ET "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora",pero no prescindir de la modalidad de despido nulo por el simple hecho del embarazo, como la contemplada en el párrafo segundo de ese artículo, para el que rigen otras reglas en torno a la carga probatoria.

El recurrente considera vulnerada la jurisprudencia del TC recogida en la sentencia 92/2008, de 21 de julio. Se trata de la sentencia que resuelve el recurso de amparo núm. 6595/2006. Se planteaba la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras como consecuencia de su despido durante el período de embarazo. La demandante de amparo alegaba vulneración de los derechos a la igualdad y no discriminación ( art. 14 CE ) y a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), al contar con sentencia que había declarado improcedente y no nulo un despido del que había sido objeto cuando se encontraba embarazada, pues consideraba que el despido traía causa de su estado de embarazo, que era ya perceptible en la fecha en que se produjo, y que, en todo caso, las resoluciones judiciales habían rechazado la declaración de nulidad por la exigencia de un requisito -la acreditación del conocimiento por la empresa de su estado de embarazo- que no figura en la norma legal - art. 55.5 b) del ET.

El TC recordaba su propia doctrina "cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de su concurrencia. Sólo una vez cumplida esta primera e inexcusable carga recaerá sobre la parte demandada la de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".Y que en su doctrina "ha considerado necesario el conocimiento por parte de la empresa del estado de embarazo de la trabajadora para apreciar la existencia de un panorama indiciario de la lesión del derecho fundamental, bien porque conste dicho conocimiento en los hechos probados de las resoluciones recurridas, bien porque, aun no constando expresamente, existan otros datos que permitan deducir la probabilidad de la lesión. En efecto, difícilmente puede apreciarse la existencia de un tratamiento peyorativo basado en el embarazo de la trabajadora cuando no haya quedado acreditado el conocimiento por la empresa de dicho embarazo o de cualquier otra situación o circunstancia que pudiera entenderse conectada con el mismo, ni existan otros datos de los que, pese a la falta de constancia expresa del conocimiento, pueda deducirse la probabilidad de la lesión".Y, respondiendo al primer motivo de amparo del caso, dice "en el caso analizado ni consta tal conocimiento ni existen otros datos indiciarios de los que pudiera deducirse la probabilidad de la lesión (...) La anterior constatación no agota, sin embargo, el análisis de la demanda de amparo, dado que en ésta, entremezclada con la queja anterior, se plantea por la demandante una segunda queja, claramente diferenciada y que requiere de un análisis específico. Según dicha queja las resoluciones judiciales recurridas habrían vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 CE al no haber aplicado la norma que establece que el despido de una trabajadora embarazada será nulo, exigiendo la acreditación del conocimiento por el empresario de la situación de embarazo, requisito que no figura en el precepto legal, el cual, por tanto, habría sido aplicado de manera arbitraria por los órganos judiciales".

El TC se remontaba a la modificación introducida por la Ley 39/1999 en el artículo 55.5 del ET, para añadir, a la precedente cláusula de nulidad de los despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, diversos supuestos de nulidad relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de determinados permisos parentales, e impone un canon reforzado de motivación de la resolución judicial, una tutela judicial reforzada en la aplicación de estos preceptos por el alcance y el contenido de las garantías establecidas por el legislador para la protección del derecho a no sufrir discriminación por razón de sexo, del que formen parte las garantías frente al despido de las mujeres embarazadas; un canon de enjuiciamiento que no admite parquedad en el razonamiento desestimatorio de la pretensión de nulidad de despido de la trabajadora embarazada.

En la citada sentencia señala "nada en el art. 55.5 b) LET permite apreciar que el legislador haya establecido como exigencia para la declaración de nulidad de los despidos no procedentes efectuados durante el período de embarazo de una trabajadora la acreditación del previo conocimiento del embarazo por el empresario que despide y, menos aún, el requisito de una previa notificación por la trabajadora al empresario de dicho estado. Antes al contrario, todos los criterios de interpretación gramatical, lógica y teleológica aplicables ( art. 3.1 del Código civil ) además del criterio último y superior, que es el de interpretación conforme a la Constitución, conducen a considerar que, como sostienen la demandante y el Ministerio Fiscal, la nulidad del despido tiene en el art. 55.5 b ) LET un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente por motivos no relacionados con el mismo".

A esa STC se remite el TS/Sala de lo Social en la sentencia 1148/2023, de 12 de diciembre (rcud 5556/2022), cuando explica el cambio de su propia doctrina y afirma que la nueva regulación del despido de la trabajadora embarazada, introducido en el artículo 55.5 del ET vía Ley 39/1999, vino a reforzar la tutela de la trabajadora embarazada de la ordinaria frente a la discriminación, pues la dispensa de la carga de aportar indicio alguno de conculcación de derechos fundamentales y de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo, el precepto "es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación" (....) En el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a ), b ) y c) del artículo 55.5 del ET , la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del artículo 55 ET , esto es, la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, en las mujeres embarazadas, la única alternativa en la calificación del despido es la de la procedencia o nulidad".

Antes ya lo había hecho en la STS 852/2009, de 16 de enero (rc 1758/2008), que la recurrente también cita como infringido en la sentencia que recurre, resolución aquella en la que la Sala de lo Social modificó la doctrina que había acuñado acerca de la vinculación embarazo conocido por la empleadora/despido nulo.

TERCERO:Contextualizado el tratamiento de la extinción del contrato en situación de embarazo como acabamos de explicar, procede trasladarlo a la relación laboral especial que nos ocupa. Reproducimos el Fundamento de Derecho Cuarto de la STS/Sala de lo Social 1/2022, de 11 de enero (rcud 2099/2019)

"Y sucede que a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente, de conformidad con los artículos 3 b ) y 11.1 RD 1620/2011 , las normas de despido del ET. El artículo 11.1 RD 1620/2011 menciona expresamente al artículo 49 ET , sin excluir su letra k), sobre "despido del trabajador.

Y, en los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) ET (en los mismos términos el artículo 53.4 b) ET ) dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del periodo de suspensión a que se refiere la letra a).

En consecuencia, desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada de hogar (los artículos 3 b ) y 11.1 RD 1620/2011 ) conducen, en definitiva, a la aplicación del artículo 55.5 b) ET ), la protección objetiva del embarazo también ha de aplicarse al despido de la trabajadora al servicio del hogar familiar embarazada.

3. Finalmente, por si pudiera seguir planteándose alguna duda, la perspectiva de género que ha de presidir la interpretación y aplicación de las normas ( artículos 4 y 15 de la citada Ley Orgánica 2/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), lleva también a interpretar que la protección objetiva del embarazo debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica.

A partir de la STS 21 de diciembre de 2009 (Pleno, rcud 201/2009 ), esta Sala ha procedido a aplicar este criterio de interpretación de la perspectiva de género, entre otras, en las SSTS 864/2018, 26 de septiembre de 2018 (rcud 1352/2017 ),(....).

Lo mismo debe hacerse en el presente supuesto. El embarazo ("hecho biológico incontrovertible", STC 240/1999, de 20 de diciembre ) es un elemento diferencial que, "por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres" ( STC 182/2005, de 4 de julio , con cita de anteriores sentencias). Y es notorio, asimismo, que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el RD 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar".

El último párrafo del artículo 55.5 del ET añade "Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

En este caso la empleadora no eligió el despido como modalidad extintiva, sino la desvinculación basada en una decisión unilateral que apoya en aquellas circunstancias a las que quiere dotar de objetividad, razón y proporción, notas todas ellas que la sentencia de instancia considera que concurren en el caso.

La desvinculación autorizada en aquel precepto del RD 1620/2011 no puede suponer la perpetuación de la menor protección de la trabajadora al servicio del hogar familiar que ve como la relación laboral termina precisamente cuando está embarazada, y resulta irrelevante que la empleadora conociera o no ese estado, tan irrelevante como lo es en una relación laboral común.

Traída a esta relación laboral especial aquella salvedad recogida en el último párrafo del artículo 55.5 del ET, solo si se acredita la extinción por causas como las que identifica el artículo 11.2 del RD 1620/2011 y, además, esas justifican la decisión adoptada por sí solas y de manera totalmente ajenas al embarazo, podríamos descartar el despido nulo. Ya hemos señalado que las garantías legales de la trabajadora embarazada frente al despido obligan a valorar lo razonable y proporcionado de la decisión con criterio estricto y riguroso.

En la sentencia encontramos los hechos probados relativos a los motivos o circunstancias en que la empleadora basó la resolución del contrato de trabajo, pero ninguno de ellos resulta admisible. No lo es la necesidad de ampliar el tiempo de servicio para satisfacer la mayor demanda de cuidados, pues unía a las partes un contrato a tiempo parcial, de solo 15 horas a la semana. En la relación laboral especial de que tratamos son aplicables las reglas del contrato a tiempo parcial del artículo 12 del ET, excepto la relativa al registro de jornada, tal y como se desprende de la aplicación combinada del ya citado artículo 3 del RD 1620/2011 (fuentes de la relación laboral) y del 9.3.bis (tiempo de trabajo) que dice "respecto de los trabajadores contratados a tiempo parcial , no serán de aplicación las obligaciones de registro de jornada establecidas en el artículo 12.5.h) del ET ".

En el contrato a tiempo parcial es deber de la empleadora posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial o el incremento del tiempo de trabajo, informando adecuadamente al trabajador para que pueda voluntariamente solicitar el cambio a contrato a tiempo completo o el incremento del tiempo de trabajo ( art. 12.e ET) . La empleadora decidió prescindir de los servicios de la demandante y ofrecer a la otra empleada en el servicio del hogar familiar el paso de contrato a tiempo parcial a contrato a jornada completa. Esa fue una decisión doblemente perjudicial para la demandante, que no solo no tuvo ocasión de decidir sobre la modificación de su contrato de trabajo, sino que, además, la denegación tácita de un derecho que le correspondía se convirtió en una herramienta en manos de la empleadora para extinguirlo.

El comportamiento de la trabajadora que la empleadora ofrece como motivo de pérdida de confianza en ella, esto es, no haber prestado servicios desde el 10 de diciembre hasta el 27 de enero siguiente, con ocasión de haber viajado a su país de origen, no es merecedor de la reacción adoptada, que no es razonable ni proporcionada. La empleadora ha querido magnificar el hecho y para ello en la comunicación a la trabajadora habla de "abandono del puesto de trabajo durante meses". El abandono no resulta tal si, como relata en la comunicación de la decisión extintiva, la trabajadora le dijo que estaría fuera un mes, evidencia hay de que la trabajadora la informó del viaje. El tiempo a priori inestimado (lo que superaba el referido mes) no pasó de 17 días, del 10 al 27 de enero, y no todos de trabajo, dado que, aunque desconocemos la distribución de la jornada, es preciso tener en cuenta el tiempo de descanso, domingos o festivos. La alusión a que sabía la trabajadora que las vacaciones se disfrutan en agosto, pues es el mes en que la empleadora se desplaza a otra localidad con su familia, se erige en una suerte de imposición del periodo de disfrute de vacaciones que está reñida con la previsión legal al respecto. El artículo 9.7 del RD 1620/2011 señala "el periodo de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordará entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleador".

La decisión unilateral de extinguir el contrato de trabajo es constitutiva de despido nulo porque tuvo lugar cuando la trabajadora se encontraba en estado de gestación.

CUARTO:Dispone el artículo 55.6 del ET "El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir".

La parte actora solicitó la extinción del contrato de trabajo. Solución que se adopta en estos casos, para no obligar a las partes a la readmisión, pues en una relación laboral de carácter especial como la del servicio del hogar familiar, la colisión de intereses entre trabajadora demandante y empleadora demandada dificulta la reanudación de la relación laboral, que se ha de desarrollar en el estricto ámbito de la intimidad del hogar familiar de la empleadora.

La extinción conlleva el derecho a una indemnización, que se calcula de acuerdo con las previsiones de los artículos 56 del ET y 110.b) de la LJS, esto es, a razón de 33 días de salario por año de prestación de servicios, contado este tiempo hasta la fecha de esta sentencia (25.11.2025). También el devengo de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de esta sentencia.

El salario día a efectos de salarios de tramitación asciende a 17,26€ (Hecho Probado Primero de la sentencia de instancia y Fundamento de Derecho Segundo).

La indemnización por extinción del contrato de trabajo derivada del despido nulo asciende a 1.281,56€.

QUINTO:La recurrente solicita la indemnización por daños morales, 7.500€. Petición para la que ni siquiera elabora un particular argumento.

La demandada interesa la desestimación de esta petición, en otro caso que se fije la indemnización en un importe inferior, porque si aquella suma se adecua a los previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, conviene tener en cuenta que es norma que se utiliza a modo de orientación y que es preciso estar a las circunstancias particulares del caso.

La nulidad del despido no llega por la vía de la vulneración de derechos fundamentales, supuesto para el que el artículo 183 de la LJS prevé pronunciamiento judicial sobre indemnización por los daños y perjuicios derivados, incluido el daño moral unido a la vulneración de un derecho fundamental ( STS rcud 5556/2022, ya citada a lo largo de esta sentencia). Por consiguiente, no procede la condena a indemnizar daños morales.

VISTO lo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación

PRIMERO:La trabajadora recurre la sentencia al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS), para examen de infracción de normas sustantivas o la jurisprudencia, en concreto del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , Texto Refundido aprobado por RD Legislativo 2/2015, de 23 de diciembre; la sentencia del Tribunal Supremo ( TS) 2009/852, de 16 de enero (rec. 1758/2008), y la sentencia del Tribunal Constitucional (TC) 92/2008, de 21 de junio.

Argumenta en clave de nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada, al margen de que la empleadora supiera o no de su estado de gestación, y sostiene que las razones expresadas en la comunicación de despido no justifican la medida adoptada: una, la necesidad de ampliar el servicio, que la demandada cubrió con otra contratación a jornada completa sin ofrecer a la demandante ampliar su jornada parcial, precisamente a causa de su embarazo; otra, la pérdida de confianza por el abandono del puesto de trabajo durante meses, que ni fue abandono ni supuso más de un mes, pues la trabajadora viajó a su país con el beneplácito de la empleadora, que en otro caso habría procedido al despido disciplinario o a considerar una baja voluntaria.

La recurrente dice que "el recurso pretende, en base a la ley y a la jurisprudencia mencionada, y teniendo en cuenta las explicaciones vertidas, que se concluya que la actora ha sido discriminada al no ofrecerle la ampliación de jornada por estar embarazada, lo que hace que nos encontremos ante un despido nulo".

Solicita la estimación del recurso, la anulación de la sentencia de instancia y que se reconozca que la actora ha sido víctima de trato discriminatorio por embarazo, declarando la nulidad del despido y la extinción del mismo, condenando a la empresa demandada a la indemnización que legalmente le corresponda, más los salarios de tramitación dejados de percibir, más una indemnización de 7.500€ por daño moral.

El Ministerio Fiscal defiende el acierto de la sentencia dictada e interesa la desestimación del recurso.

La demandada en su escrito de impugnación argumenta que en el recurso la parte actora introduce cuestiones nuevas, todas las que exceden del mero planteamiento al que se reducía la demanda, esto es, el despido por embarazo, como sucede cuando la recurrente cuestiona la forma del despido y las causas que la empleadora hizo valer. En lo demás, en la impugnación reitera los argumentos de la sentencia de instancia. Para caso de estimación del recurso sostiene que no procede condenar al pago de indemnización por daños morales, dado lo infundado de la petición, el escaso tiempo de duración del contrato y el hecho de que la demandante presta servicios por cuenta de otra empleadora con una parcialidad de jornada del 87,50% y, en extremo, solicita que no se aplique de manera automática la Ley de Infracciones y Sanciones del orden Social para cuantificar el importe de la indemnización y que se fije en cuantía inferior a la solicitada.

En primer lugar analizamos si hay correspondencia entre lo planteado en suplicación y lo debatido en la instancia. La demandada opone la disparidad entre escrito de demanda y escrito de recurso, pero en el recurso de suplicación la sentencia de instancia es el término de referencia en el juicio de contradicción, por lo que examinaremos la aludida falta de correspondencia a la vista del contenido de la demanda, pero también de los términos en que según la sentencia del Juzgado de lo Social se ha desarrollado el debate contradictorio entre las litigantes, y la propia sentencia, pues nunca serán cuestiones nuevas las no introducidas por las partes en la instancia si forman parte del contenido de la propia sentencia recurrida.

La trabajadora presentó demanda "en materia de despido nulo y extinción del contrato",solicitó la declaración de la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, también la condena al pago de una indemnización por daños morales, Relataba que la empleadora había rescindido el contrato de trabajo al amparo del artículo 11.2 b) y c) del Real Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, arguyendo la modificación sustancial de las (sic) condiciones de trabajo, un supuesto agravamiento de la demandada hacía necesaria la contratación de una trabajadora de manera permanente, pero que tal motivo esgrimido es falso, que la despidió porque tuvo conocimiento de su embarazo, de ahí el trato discriminatorio y el despido nulo.

En el primer Fundamento de Derecho de la sentencia dictada encontramos la identificación de las pretensiones de la parte actora y de los motivos de oposición a la demanda por la parte demandada. La actora solicita la declaración de la nulidad del despido efectuado con vulneración de derechos fundamentales y alega que es falso lo alegado para justificar el cese, el argumento relativo a la modificación de las condiciones de trabajo, puesto que el motivo de la rescisión del contrato es que la empleadora tuvo conocimiento del estado de gestación de la trabajadora. La demandada oponía que en la carta de despido se detallan dos causas que motivan la desvinculación de la demandante, ambas estrechamente ligadas, y que el cese nada tenía que ver con el embarazo de la actora, pues ésta nunca comunicó que estaba embarazada.

La Magistrada del Juzgado de lo Social resuelve la controversia en torno a la extinción del contrato a partir de las previsiones del artículo 11.2.b) y c) del RD 1620/2011, antes citado, y la jurisprudencia del TC acerca de la inversión de la carga de prueba (cita la STC 183/2007). Expresa así el punto de partida de su análisis y decisión del caso "debe recordarse que concurriendo la situación de embarazo de la trabajadora, es lo cierto que ha de invertirse la carga de la prueba, para poder descartar que el cese pudiera estar motivado por esta circunstancia, de manera que conste la razonabilidad de la mediada que desvirtúe el indicio".

Tras examinar la prueba aportada, según explica en el Fundamento de Derecho Tercero, la Magistrada del Juzgado de lo Social concluye que son ciertas las circunstancias alegadas por la empleadora en la comunicación de extinción, esto es, el empeoramiento de su estado y la ausencia del puesto de trabajo fuera del periodo de vacaciones en el mes de agosto, y afirma que la decisión está justificada. Y en ese mismo Fundamento explica el examen de la vulneración de los derechos fundamentales alegados por la demandante, esto es -dice- el artículo 14 de la CE, relativo al embarazo "ciertamente es un indicio de discriminación, al constituir un hecho objetivo que, en sí mismo, da lugar a la nulidad del despido cuando no se declara procedente, por lo que ha de entrar en juego el desplazamiento de la carga probatoria y nos corresponde analizar si la demandada ha acreditado las causas alegadas para justificar el desistimiento del contrato, constando efectivamente la concurrencia de los dos hechos indicados, estrechamente ligados, que motivan dicho desistimiento, consecuentemente la medida de extinción de su contrato es razonable y proporcionada y desactiva el indicio de que se produzca por el embarazo de la trabajadora, el cual no se ha acreditado que fuera conocido por la empleadora".

Es cuestión nueva en el recurso aquella petición de la recurrente consistente en que "se concluya que la actora ha sido discriminada al no ofrecerle la ampliación de jornada por estar embarazada, lo que hace que nos encontremos ante un despido nulo".En todo lo demás el escrito de recurso no introduce cuestiones nuevas, la parte actora combate la sentencia que declara probados los hechos que constituyen las razones dadas por la empleadora a la trabajadora como motivo de la decisión unilateral de extinguir el contrato de trabajo, y que se pronuncia sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida, puestos estos parámetros en relación directa con aquellos hechos. En el recurso se mantiene la identidad de la controversia, la extinción del contrato por decisión unilateral de la empleadora cuando la trabajadora se encuentra en estado de gestación, una circunstancia que a decir de la parte actora es manifestación de discriminación, por lo que, menester hay de enfatizar sobre las razones dadas en la sentencia recurrida en apoyo de la desestimación de la demandada, y son estas: que la empleadora no sabía del embarazo de la trabajadora; que tenía motivos para poner fin al contrato, los que relató en la comunicación escrita a la trabajadora, que hacen de la decisión adoptada una salida razonable y proporcionada. En el recurso la recurrente descarta la relevancia decisiva del conocimiento o no de aquel estado y cuestiona lo razonable de la medida teniendo en cuenta las circunstancias en que se basa la demandada.

SEGUNDO:Los hechos probaos de interés se refieren a que la empleadora, nacida en el año 1933, tiene una afección neurodegenerativa que en los últimos tiempos se ha agravado, por lo que necesita cuidados permanentes. Desde 11.9.2023 contaba con los servicios de la demandante, empleada del servicio del hogar familiar, a razón de 15 horas semanales, y el 1.10.2024 contrató, además, el servicio de otra empleada, 20 horas a la semana, de lunes a viernes en horario de tarde.

La demandante viajó a su país de origen y aunque había dicho a la empleadora que estaría fuera un mes, se ausentó del trabajo del 10 de diciembre de 2024 a 27 de enero de 2025.

El día 3.2.2025 la demandada entrega a la demandante comunicación de extinción del contrato, que basa en: a) la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar, pues el grave estado de la empleadora en los últimos meses le impide valerse por sí misma y precisa de acompañamiento a jornada completa. b) la pérdida de confianza en la trabajadora, que se ausentó durante meses del puesto de trabajo para viajar a su país, pese a haber dicho que estaría fuera un mes no acudió al trabajo de 10.12.2024 a 27.1.2025, a sabiendas de las necesidades de la empleadora y de que las vacaciones se disfrutan en agosto.

El 3.2.2025 la empleada del servicio del hogar familiar que venía trabajando 20 horas a la semana desde el mes de octubre de 2024, pasó a prestar servicios por cuenta de la demandada a jornada completa.

Un informe médico de 4.2.2025 se refiere al estado de embarazo de la demandante.

En las fuentes de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula el régimen jurídico de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, ocupa el primer lugar, seguido, como derecho supletorio, de la legislación laboral común ( artículo 3 del RD 1620/2011).

El citado RD reformó el marco de peculiaridades aplicables a las personas trabajadoras del hogar garantizando la convergencia con la normativa laboral común y estableciendo un principio según el cual la modificación del régimen jurídico de la relación laboral especial del servicio doméstico se aborda desde una perspectiva que pretende conjugar el mantenimiento de las diferencias, allí donde estas encuentran una justificación objetiva y razonable, con la reducción o eliminación de aquellas, cuando se comprenda que su razón de ser ya no encuentra por más tiempo motivo, de manera que se logre una progresiva equiparación del bagaje jurídico de esta relación laboral especial con la común. Sin embargo, la equiparación pretendida de las condiciones de trabajo de este colectivo no corrigió del todo la situación de desventaja particular y se mantenían abiertas algunas vías de discriminación. A ello se refería el RD Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Esa última norma, en un intento más de aproximar las relaciones laborales del servicio del hogar familiar al régimen jurídico laboral común, modificó el artículo 11 del RD 1620/2011 y redujo las posibilidades de extinción unilateral, brusca e inmotivada del contrato de trabajo bajo la forma de mero desistimiento, pasando a exigir que la extinción lo sea por causa justificada, por concretas situaciones habilitantes, que son circunstancias objetivamente valorables. En la" introducción"de ese RDL 16/2022 encontramos explicación para la modificación del RD 1620/2021, en particular del artículo 11 que recoge las peculiaridades extintivas de estas relaciones laborales, y entre otras razones se identifica la que tiene que ver con el propósito de eliminar la situación de menor protección frente al despido sin causa respecto a lo establecido para las personas trabajadoras por cuenta ajena, cuando, además, las trabajadoras del colectivo del servicio del hogar familiar sufren un déficit de tutela en los casos de discriminación, la tutela de derechos fundamentales resulta para ellas muy inferior a la que se prevé en la relación laboral común, tal que sucede con la inaplicación en el caso de desistimiento del principio de nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada, cuya finalidad es la de proporcionar una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación.

El artículo 11 del del RDL 1620/2011 dice:

"1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los trabajadoresmún salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.

2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás

supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

3. De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

4. La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empleadoras modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a las personas trabajadoras.»

La vigente redacción de ese precepto supone que la extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el ET, solo pueda producirse por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar, describiendo el precepto, de un lado, las concretas situaciones que habilitarían esta forma especial de extinción y asegurando, de otro lado, que la decisión extintiva ha sido adoptada por la persona empleadora en base a unas circunstancias valorables objetivamente, entre ellas la pérdida de confianza basada en el comportamiento del trabajadora si ello resulta razonable y proporcionado.

La comunicación escrita de extinción del contrato en este caso se adecúa a la modalidad de extinción del artículo 11 del RD 1620/2011, con cita incluso de las circunstancias señaladas en los apartados b) y c) del número 2. Ahora bien, es un hecho probado que la decisión llega cuando la trabajadora está embarazada y la parte actora quiere ver en esto una causa de despido nulo.

Resulta de aplicación la previsión del artículo 55.5 apartado b) que dice "será también nulo el despido de las mujeres embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)"(suspensión por nacimiento, riesgo durante el embarazo (...).

La Magistrada de instancia lo tuvo en cuenta, pero dio a esa circunstancia tratamiento de indicio de discriminación desvirtuado por la parte demandada, pues no se acreditó que conociera de ese estado de la trabajadora cuando decidió poner fin a la relación laboral, y dio razones probadas de motivos que justificaban una decisión como esa, que además de razonable resulta proporcionada. Los términos en que la parte actora había planteado la pretensión permitían analizar la pretensión de despido nulo desde la óptica de la tutela de los derechos fundamentales, la prevista en el primer apartado del artículo 55.5 del ET "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora",pero no prescindir de la modalidad de despido nulo por el simple hecho del embarazo, como la contemplada en el párrafo segundo de ese artículo, para el que rigen otras reglas en torno a la carga probatoria.

El recurrente considera vulnerada la jurisprudencia del TC recogida en la sentencia 92/2008, de 21 de julio. Se trata de la sentencia que resuelve el recurso de amparo núm. 6595/2006. Se planteaba la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras como consecuencia de su despido durante el período de embarazo. La demandante de amparo alegaba vulneración de los derechos a la igualdad y no discriminación ( art. 14 CE ) y a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), al contar con sentencia que había declarado improcedente y no nulo un despido del que había sido objeto cuando se encontraba embarazada, pues consideraba que el despido traía causa de su estado de embarazo, que era ya perceptible en la fecha en que se produjo, y que, en todo caso, las resoluciones judiciales habían rechazado la declaración de nulidad por la exigencia de un requisito -la acreditación del conocimiento por la empresa de su estado de embarazo- que no figura en la norma legal - art. 55.5 b) del ET.

El TC recordaba su propia doctrina "cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de su concurrencia. Sólo una vez cumplida esta primera e inexcusable carga recaerá sobre la parte demandada la de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".Y que en su doctrina "ha considerado necesario el conocimiento por parte de la empresa del estado de embarazo de la trabajadora para apreciar la existencia de un panorama indiciario de la lesión del derecho fundamental, bien porque conste dicho conocimiento en los hechos probados de las resoluciones recurridas, bien porque, aun no constando expresamente, existan otros datos que permitan deducir la probabilidad de la lesión. En efecto, difícilmente puede apreciarse la existencia de un tratamiento peyorativo basado en el embarazo de la trabajadora cuando no haya quedado acreditado el conocimiento por la empresa de dicho embarazo o de cualquier otra situación o circunstancia que pudiera entenderse conectada con el mismo, ni existan otros datos de los que, pese a la falta de constancia expresa del conocimiento, pueda deducirse la probabilidad de la lesión".Y, respondiendo al primer motivo de amparo del caso, dice "en el caso analizado ni consta tal conocimiento ni existen otros datos indiciarios de los que pudiera deducirse la probabilidad de la lesión (...) La anterior constatación no agota, sin embargo, el análisis de la demanda de amparo, dado que en ésta, entremezclada con la queja anterior, se plantea por la demandante una segunda queja, claramente diferenciada y que requiere de un análisis específico. Según dicha queja las resoluciones judiciales recurridas habrían vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 CE al no haber aplicado la norma que establece que el despido de una trabajadora embarazada será nulo, exigiendo la acreditación del conocimiento por el empresario de la situación de embarazo, requisito que no figura en el precepto legal, el cual, por tanto, habría sido aplicado de manera arbitraria por los órganos judiciales".

El TC se remontaba a la modificación introducida por la Ley 39/1999 en el artículo 55.5 del ET, para añadir, a la precedente cláusula de nulidad de los despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, diversos supuestos de nulidad relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de determinados permisos parentales, e impone un canon reforzado de motivación de la resolución judicial, una tutela judicial reforzada en la aplicación de estos preceptos por el alcance y el contenido de las garantías establecidas por el legislador para la protección del derecho a no sufrir discriminación por razón de sexo, del que formen parte las garantías frente al despido de las mujeres embarazadas; un canon de enjuiciamiento que no admite parquedad en el razonamiento desestimatorio de la pretensión de nulidad de despido de la trabajadora embarazada.

En la citada sentencia señala "nada en el art. 55.5 b) LET permite apreciar que el legislador haya establecido como exigencia para la declaración de nulidad de los despidos no procedentes efectuados durante el período de embarazo de una trabajadora la acreditación del previo conocimiento del embarazo por el empresario que despide y, menos aún, el requisito de una previa notificación por la trabajadora al empresario de dicho estado. Antes al contrario, todos los criterios de interpretación gramatical, lógica y teleológica aplicables ( art. 3.1 del Código civil ) además del criterio último y superior, que es el de interpretación conforme a la Constitución, conducen a considerar que, como sostienen la demandante y el Ministerio Fiscal, la nulidad del despido tiene en el art. 55.5 b ) LET un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente por motivos no relacionados con el mismo".

A esa STC se remite el TS/Sala de lo Social en la sentencia 1148/2023, de 12 de diciembre (rcud 5556/2022), cuando explica el cambio de su propia doctrina y afirma que la nueva regulación del despido de la trabajadora embarazada, introducido en el artículo 55.5 del ET vía Ley 39/1999, vino a reforzar la tutela de la trabajadora embarazada de la ordinaria frente a la discriminación, pues la dispensa de la carga de aportar indicio alguno de conculcación de derechos fundamentales y de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo, el precepto "es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación" (....) En el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a ), b ) y c) del artículo 55.5 del ET , la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del artículo 55 ET , esto es, la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, en las mujeres embarazadas, la única alternativa en la calificación del despido es la de la procedencia o nulidad".

Antes ya lo había hecho en la STS 852/2009, de 16 de enero (rc 1758/2008), que la recurrente también cita como infringido en la sentencia que recurre, resolución aquella en la que la Sala de lo Social modificó la doctrina que había acuñado acerca de la vinculación embarazo conocido por la empleadora/despido nulo.

TERCERO:Contextualizado el tratamiento de la extinción del contrato en situación de embarazo como acabamos de explicar, procede trasladarlo a la relación laboral especial que nos ocupa. Reproducimos el Fundamento de Derecho Cuarto de la STS/Sala de lo Social 1/2022, de 11 de enero (rcud 2099/2019)

"Y sucede que a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente, de conformidad con los artículos 3 b ) y 11.1 RD 1620/2011 , las normas de despido del ET. El artículo 11.1 RD 1620/2011 menciona expresamente al artículo 49 ET , sin excluir su letra k), sobre "despido del trabajador.

Y, en los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) ET (en los mismos términos el artículo 53.4 b) ET ) dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del periodo de suspensión a que se refiere la letra a).

En consecuencia, desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada de hogar (los artículos 3 b ) y 11.1 RD 1620/2011 ) conducen, en definitiva, a la aplicación del artículo 55.5 b) ET ), la protección objetiva del embarazo también ha de aplicarse al despido de la trabajadora al servicio del hogar familiar embarazada.

3. Finalmente, por si pudiera seguir planteándose alguna duda, la perspectiva de género que ha de presidir la interpretación y aplicación de las normas ( artículos 4 y 15 de la citada Ley Orgánica 2/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), lleva también a interpretar que la protección objetiva del embarazo debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica.

A partir de la STS 21 de diciembre de 2009 (Pleno, rcud 201/2009 ), esta Sala ha procedido a aplicar este criterio de interpretación de la perspectiva de género, entre otras, en las SSTS 864/2018, 26 de septiembre de 2018 (rcud 1352/2017 ),(....).

Lo mismo debe hacerse en el presente supuesto. El embarazo ("hecho biológico incontrovertible", STC 240/1999, de 20 de diciembre ) es un elemento diferencial que, "por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres" ( STC 182/2005, de 4 de julio , con cita de anteriores sentencias). Y es notorio, asimismo, que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el RD 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar".

El último párrafo del artículo 55.5 del ET añade "Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

En este caso la empleadora no eligió el despido como modalidad extintiva, sino la desvinculación basada en una decisión unilateral que apoya en aquellas circunstancias a las que quiere dotar de objetividad, razón y proporción, notas todas ellas que la sentencia de instancia considera que concurren en el caso.

La desvinculación autorizada en aquel precepto del RD 1620/2011 no puede suponer la perpetuación de la menor protección de la trabajadora al servicio del hogar familiar que ve como la relación laboral termina precisamente cuando está embarazada, y resulta irrelevante que la empleadora conociera o no ese estado, tan irrelevante como lo es en una relación laboral común.

Traída a esta relación laboral especial aquella salvedad recogida en el último párrafo del artículo 55.5 del ET, solo si se acredita la extinción por causas como las que identifica el artículo 11.2 del RD 1620/2011 y, además, esas justifican la decisión adoptada por sí solas y de manera totalmente ajenas al embarazo, podríamos descartar el despido nulo. Ya hemos señalado que las garantías legales de la trabajadora embarazada frente al despido obligan a valorar lo razonable y proporcionado de la decisión con criterio estricto y riguroso.

En la sentencia encontramos los hechos probados relativos a los motivos o circunstancias en que la empleadora basó la resolución del contrato de trabajo, pero ninguno de ellos resulta admisible. No lo es la necesidad de ampliar el tiempo de servicio para satisfacer la mayor demanda de cuidados, pues unía a las partes un contrato a tiempo parcial, de solo 15 horas a la semana. En la relación laboral especial de que tratamos son aplicables las reglas del contrato a tiempo parcial del artículo 12 del ET, excepto la relativa al registro de jornada, tal y como se desprende de la aplicación combinada del ya citado artículo 3 del RD 1620/2011 (fuentes de la relación laboral) y del 9.3.bis (tiempo de trabajo) que dice "respecto de los trabajadores contratados a tiempo parcial , no serán de aplicación las obligaciones de registro de jornada establecidas en el artículo 12.5.h) del ET ".

En el contrato a tiempo parcial es deber de la empleadora posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial o el incremento del tiempo de trabajo, informando adecuadamente al trabajador para que pueda voluntariamente solicitar el cambio a contrato a tiempo completo o el incremento del tiempo de trabajo ( art. 12.e ET) . La empleadora decidió prescindir de los servicios de la demandante y ofrecer a la otra empleada en el servicio del hogar familiar el paso de contrato a tiempo parcial a contrato a jornada completa. Esa fue una decisión doblemente perjudicial para la demandante, que no solo no tuvo ocasión de decidir sobre la modificación de su contrato de trabajo, sino que, además, la denegación tácita de un derecho que le correspondía se convirtió en una herramienta en manos de la empleadora para extinguirlo.

El comportamiento de la trabajadora que la empleadora ofrece como motivo de pérdida de confianza en ella, esto es, no haber prestado servicios desde el 10 de diciembre hasta el 27 de enero siguiente, con ocasión de haber viajado a su país de origen, no es merecedor de la reacción adoptada, que no es razonable ni proporcionada. La empleadora ha querido magnificar el hecho y para ello en la comunicación a la trabajadora habla de "abandono del puesto de trabajo durante meses". El abandono no resulta tal si, como relata en la comunicación de la decisión extintiva, la trabajadora le dijo que estaría fuera un mes, evidencia hay de que la trabajadora la informó del viaje. El tiempo a priori inestimado (lo que superaba el referido mes) no pasó de 17 días, del 10 al 27 de enero, y no todos de trabajo, dado que, aunque desconocemos la distribución de la jornada, es preciso tener en cuenta el tiempo de descanso, domingos o festivos. La alusión a que sabía la trabajadora que las vacaciones se disfrutan en agosto, pues es el mes en que la empleadora se desplaza a otra localidad con su familia, se erige en una suerte de imposición del periodo de disfrute de vacaciones que está reñida con la previsión legal al respecto. El artículo 9.7 del RD 1620/2011 señala "el periodo de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordará entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleador".

La decisión unilateral de extinguir el contrato de trabajo es constitutiva de despido nulo porque tuvo lugar cuando la trabajadora se encontraba en estado de gestación.

CUARTO:Dispone el artículo 55.6 del ET "El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir".

La parte actora solicitó la extinción del contrato de trabajo. Solución que se adopta en estos casos, para no obligar a las partes a la readmisión, pues en una relación laboral de carácter especial como la del servicio del hogar familiar, la colisión de intereses entre trabajadora demandante y empleadora demandada dificulta la reanudación de la relación laboral, que se ha de desarrollar en el estricto ámbito de la intimidad del hogar familiar de la empleadora.

La extinción conlleva el derecho a una indemnización, que se calcula de acuerdo con las previsiones de los artículos 56 del ET y 110.b) de la LJS, esto es, a razón de 33 días de salario por año de prestación de servicios, contado este tiempo hasta la fecha de esta sentencia (25.11.2025). También el devengo de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de esta sentencia.

El salario día a efectos de salarios de tramitación asciende a 17,26€ (Hecho Probado Primero de la sentencia de instancia y Fundamento de Derecho Segundo).

La indemnización por extinción del contrato de trabajo derivada del despido nulo asciende a 1.281,56€.

QUINTO:La recurrente solicita la indemnización por daños morales, 7.500€. Petición para la que ni siquiera elabora un particular argumento.

La demandada interesa la desestimación de esta petición, en otro caso que se fije la indemnización en un importe inferior, porque si aquella suma se adecua a los previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, conviene tener en cuenta que es norma que se utiliza a modo de orientación y que es preciso estar a las circunstancias particulares del caso.

La nulidad del despido no llega por la vía de la vulneración de derechos fundamentales, supuesto para el que el artículo 183 de la LJS prevé pronunciamiento judicial sobre indemnización por los daños y perjuicios derivados, incluido el daño moral unido a la vulneración de un derecho fundamental ( STS rcud 5556/2022, ya citada a lo largo de esta sentencia). Por consiguiente, no procede la condena a indemnizar daños morales.

VISTO lo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación

PRIMERO:La trabajadora recurre la sentencia al amparo del motivo previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS), para examen de infracción de normas sustantivas o la jurisprudencia, en concreto del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , Texto Refundido aprobado por RD Legislativo 2/2015, de 23 de diciembre; la sentencia del Tribunal Supremo ( TS) 2009/852, de 16 de enero (rec. 1758/2008), y la sentencia del Tribunal Constitucional (TC) 92/2008, de 21 de junio.

Argumenta en clave de nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada, al margen de que la empleadora supiera o no de su estado de gestación, y sostiene que las razones expresadas en la comunicación de despido no justifican la medida adoptada: una, la necesidad de ampliar el servicio, que la demandada cubrió con otra contratación a jornada completa sin ofrecer a la demandante ampliar su jornada parcial, precisamente a causa de su embarazo; otra, la pérdida de confianza por el abandono del puesto de trabajo durante meses, que ni fue abandono ni supuso más de un mes, pues la trabajadora viajó a su país con el beneplácito de la empleadora, que en otro caso habría procedido al despido disciplinario o a considerar una baja voluntaria.

La recurrente dice que "el recurso pretende, en base a la ley y a la jurisprudencia mencionada, y teniendo en cuenta las explicaciones vertidas, que se concluya que la actora ha sido discriminada al no ofrecerle la ampliación de jornada por estar embarazada, lo que hace que nos encontremos ante un despido nulo".

Solicita la estimación del recurso, la anulación de la sentencia de instancia y que se reconozca que la actora ha sido víctima de trato discriminatorio por embarazo, declarando la nulidad del despido y la extinción del mismo, condenando a la empresa demandada a la indemnización que legalmente le corresponda, más los salarios de tramitación dejados de percibir, más una indemnización de 7.500€ por daño moral.

El Ministerio Fiscal defiende el acierto de la sentencia dictada e interesa la desestimación del recurso.

La demandada en su escrito de impugnación argumenta que en el recurso la parte actora introduce cuestiones nuevas, todas las que exceden del mero planteamiento al que se reducía la demanda, esto es, el despido por embarazo, como sucede cuando la recurrente cuestiona la forma del despido y las causas que la empleadora hizo valer. En lo demás, en la impugnación reitera los argumentos de la sentencia de instancia. Para caso de estimación del recurso sostiene que no procede condenar al pago de indemnización por daños morales, dado lo infundado de la petición, el escaso tiempo de duración del contrato y el hecho de que la demandante presta servicios por cuenta de otra empleadora con una parcialidad de jornada del 87,50% y, en extremo, solicita que no se aplique de manera automática la Ley de Infracciones y Sanciones del orden Social para cuantificar el importe de la indemnización y que se fije en cuantía inferior a la solicitada.

En primer lugar analizamos si hay correspondencia entre lo planteado en suplicación y lo debatido en la instancia. La demandada opone la disparidad entre escrito de demanda y escrito de recurso, pero en el recurso de suplicación la sentencia de instancia es el término de referencia en el juicio de contradicción, por lo que examinaremos la aludida falta de correspondencia a la vista del contenido de la demanda, pero también de los términos en que según la sentencia del Juzgado de lo Social se ha desarrollado el debate contradictorio entre las litigantes, y la propia sentencia, pues nunca serán cuestiones nuevas las no introducidas por las partes en la instancia si forman parte del contenido de la propia sentencia recurrida.

La trabajadora presentó demanda "en materia de despido nulo y extinción del contrato",solicitó la declaración de la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, también la condena al pago de una indemnización por daños morales, Relataba que la empleadora había rescindido el contrato de trabajo al amparo del artículo 11.2 b) y c) del Real Decreto 1620/2011, por el que se regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, arguyendo la modificación sustancial de las (sic) condiciones de trabajo, un supuesto agravamiento de la demandada hacía necesaria la contratación de una trabajadora de manera permanente, pero que tal motivo esgrimido es falso, que la despidió porque tuvo conocimiento de su embarazo, de ahí el trato discriminatorio y el despido nulo.

En el primer Fundamento de Derecho de la sentencia dictada encontramos la identificación de las pretensiones de la parte actora y de los motivos de oposición a la demanda por la parte demandada. La actora solicita la declaración de la nulidad del despido efectuado con vulneración de derechos fundamentales y alega que es falso lo alegado para justificar el cese, el argumento relativo a la modificación de las condiciones de trabajo, puesto que el motivo de la rescisión del contrato es que la empleadora tuvo conocimiento del estado de gestación de la trabajadora. La demandada oponía que en la carta de despido se detallan dos causas que motivan la desvinculación de la demandante, ambas estrechamente ligadas, y que el cese nada tenía que ver con el embarazo de la actora, pues ésta nunca comunicó que estaba embarazada.

La Magistrada del Juzgado de lo Social resuelve la controversia en torno a la extinción del contrato a partir de las previsiones del artículo 11.2.b) y c) del RD 1620/2011, antes citado, y la jurisprudencia del TC acerca de la inversión de la carga de prueba (cita la STC 183/2007). Expresa así el punto de partida de su análisis y decisión del caso "debe recordarse que concurriendo la situación de embarazo de la trabajadora, es lo cierto que ha de invertirse la carga de la prueba, para poder descartar que el cese pudiera estar motivado por esta circunstancia, de manera que conste la razonabilidad de la mediada que desvirtúe el indicio".

Tras examinar la prueba aportada, según explica en el Fundamento de Derecho Tercero, la Magistrada del Juzgado de lo Social concluye que son ciertas las circunstancias alegadas por la empleadora en la comunicación de extinción, esto es, el empeoramiento de su estado y la ausencia del puesto de trabajo fuera del periodo de vacaciones en el mes de agosto, y afirma que la decisión está justificada. Y en ese mismo Fundamento explica el examen de la vulneración de los derechos fundamentales alegados por la demandante, esto es -dice- el artículo 14 de la CE, relativo al embarazo "ciertamente es un indicio de discriminación, al constituir un hecho objetivo que, en sí mismo, da lugar a la nulidad del despido cuando no se declara procedente, por lo que ha de entrar en juego el desplazamiento de la carga probatoria y nos corresponde analizar si la demandada ha acreditado las causas alegadas para justificar el desistimiento del contrato, constando efectivamente la concurrencia de los dos hechos indicados, estrechamente ligados, que motivan dicho desistimiento, consecuentemente la medida de extinción de su contrato es razonable y proporcionada y desactiva el indicio de que se produzca por el embarazo de la trabajadora, el cual no se ha acreditado que fuera conocido por la empleadora".

Es cuestión nueva en el recurso aquella petición de la recurrente consistente en que "se concluya que la actora ha sido discriminada al no ofrecerle la ampliación de jornada por estar embarazada, lo que hace que nos encontremos ante un despido nulo".En todo lo demás el escrito de recurso no introduce cuestiones nuevas, la parte actora combate la sentencia que declara probados los hechos que constituyen las razones dadas por la empleadora a la trabajadora como motivo de la decisión unilateral de extinguir el contrato de trabajo, y que se pronuncia sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida, puestos estos parámetros en relación directa con aquellos hechos. En el recurso se mantiene la identidad de la controversia, la extinción del contrato por decisión unilateral de la empleadora cuando la trabajadora se encuentra en estado de gestación, una circunstancia que a decir de la parte actora es manifestación de discriminación, por lo que, menester hay de enfatizar sobre las razones dadas en la sentencia recurrida en apoyo de la desestimación de la demandada, y son estas: que la empleadora no sabía del embarazo de la trabajadora; que tenía motivos para poner fin al contrato, los que relató en la comunicación escrita a la trabajadora, que hacen de la decisión adoptada una salida razonable y proporcionada. En el recurso la recurrente descarta la relevancia decisiva del conocimiento o no de aquel estado y cuestiona lo razonable de la medida teniendo en cuenta las circunstancias en que se basa la demandada.

SEGUNDO:Los hechos probaos de interés se refieren a que la empleadora, nacida en el año 1933, tiene una afección neurodegenerativa que en los últimos tiempos se ha agravado, por lo que necesita cuidados permanentes. Desde 11.9.2023 contaba con los servicios de la demandante, empleada del servicio del hogar familiar, a razón de 15 horas semanales, y el 1.10.2024 contrató, además, el servicio de otra empleada, 20 horas a la semana, de lunes a viernes en horario de tarde.

La demandante viajó a su país de origen y aunque había dicho a la empleadora que estaría fuera un mes, se ausentó del trabajo del 10 de diciembre de 2024 a 27 de enero de 2025.

El día 3.2.2025 la demandada entrega a la demandante comunicación de extinción del contrato, que basa en: a) la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar, pues el grave estado de la empleadora en los últimos meses le impide valerse por sí misma y precisa de acompañamiento a jornada completa. b) la pérdida de confianza en la trabajadora, que se ausentó durante meses del puesto de trabajo para viajar a su país, pese a haber dicho que estaría fuera un mes no acudió al trabajo de 10.12.2024 a 27.1.2025, a sabiendas de las necesidades de la empleadora y de que las vacaciones se disfrutan en agosto.

El 3.2.2025 la empleada del servicio del hogar familiar que venía trabajando 20 horas a la semana desde el mes de octubre de 2024, pasó a prestar servicios por cuenta de la demandada a jornada completa.

Un informe médico de 4.2.2025 se refiere al estado de embarazo de la demandante.

En las fuentes de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, el RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula el régimen jurídico de la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, ocupa el primer lugar, seguido, como derecho supletorio, de la legislación laboral común ( artículo 3 del RD 1620/2011).

El citado RD reformó el marco de peculiaridades aplicables a las personas trabajadoras del hogar garantizando la convergencia con la normativa laboral común y estableciendo un principio según el cual la modificación del régimen jurídico de la relación laboral especial del servicio doméstico se aborda desde una perspectiva que pretende conjugar el mantenimiento de las diferencias, allí donde estas encuentran una justificación objetiva y razonable, con la reducción o eliminación de aquellas, cuando se comprenda que su razón de ser ya no encuentra por más tiempo motivo, de manera que se logre una progresiva equiparación del bagaje jurídico de esta relación laboral especial con la común. Sin embargo, la equiparación pretendida de las condiciones de trabajo de este colectivo no corrigió del todo la situación de desventaja particular y se mantenían abiertas algunas vías de discriminación. A ello se refería el RD Ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Esa última norma, en un intento más de aproximar las relaciones laborales del servicio del hogar familiar al régimen jurídico laboral común, modificó el artículo 11 del RD 1620/2011 y redujo las posibilidades de extinción unilateral, brusca e inmotivada del contrato de trabajo bajo la forma de mero desistimiento, pasando a exigir que la extinción lo sea por causa justificada, por concretas situaciones habilitantes, que son circunstancias objetivamente valorables. En la" introducción"de ese RDL 16/2022 encontramos explicación para la modificación del RD 1620/2021, en particular del artículo 11 que recoge las peculiaridades extintivas de estas relaciones laborales, y entre otras razones se identifica la que tiene que ver con el propósito de eliminar la situación de menor protección frente al despido sin causa respecto a lo establecido para las personas trabajadoras por cuenta ajena, cuando, además, las trabajadoras del colectivo del servicio del hogar familiar sufren un déficit de tutela en los casos de discriminación, la tutela de derechos fundamentales resulta para ellas muy inferior a la que se prevé en la relación laboral común, tal que sucede con la inaplicación en el caso de desistimiento del principio de nulidad objetiva del despido de la trabajadora embarazada, cuya finalidad es la de proporcionar una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación.

El artículo 11 del del RDL 1620/2011 dice:

"1. La relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los trabajadoresmún salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.

2. Sin perjuicio de lo anterior, esta relación laboral de carácter especial podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

a) Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.

b) Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.

c) El comportamiento de la persona trabajadora que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La extinción por estas causas se producirá con arreglo a lo dispuesto en este apartado.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás

supuestos el preaviso será de siete días.

Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

3. De incumplirse los requisitos relativos a la forma escrita de la comunicación de extinción o la puesta a disposición de la indemnización a los que se refiere el apartado anterior, se presumirá que la persona empleadora ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Esta presunción no resultará aplicable por la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación de la persona empleadora de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.

4. La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto de la empleada o empleado interno entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que la extinción del contrato esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

5. De acuerdo con lo previsto en la disposición adicional tercera, el Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empleadoras modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a las personas trabajadoras.»

La vigente redacción de ese precepto supone que la extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el ET, solo pueda producirse por causa justificada en atención a las particularidades de la relación laboral en el hogar, describiendo el precepto, de un lado, las concretas situaciones que habilitarían esta forma especial de extinción y asegurando, de otro lado, que la decisión extintiva ha sido adoptada por la persona empleadora en base a unas circunstancias valorables objetivamente, entre ellas la pérdida de confianza basada en el comportamiento del trabajadora si ello resulta razonable y proporcionado.

La comunicación escrita de extinción del contrato en este caso se adecúa a la modalidad de extinción del artículo 11 del RD 1620/2011, con cita incluso de las circunstancias señaladas en los apartados b) y c) del número 2. Ahora bien, es un hecho probado que la decisión llega cuando la trabajadora está embarazada y la parte actora quiere ver en esto una causa de despido nulo.

Resulta de aplicación la previsión del artículo 55.5 apartado b) que dice "será también nulo el despido de las mujeres embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a)"(suspensión por nacimiento, riesgo durante el embarazo (...).

La Magistrada de instancia lo tuvo en cuenta, pero dio a esa circunstancia tratamiento de indicio de discriminación desvirtuado por la parte demandada, pues no se acreditó que conociera de ese estado de la trabajadora cuando decidió poner fin a la relación laboral, y dio razones probadas de motivos que justificaban una decisión como esa, que además de razonable resulta proporcionada. Los términos en que la parte actora había planteado la pretensión permitían analizar la pretensión de despido nulo desde la óptica de la tutela de los derechos fundamentales, la prevista en el primer apartado del artículo 55.5 del ET "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora",pero no prescindir de la modalidad de despido nulo por el simple hecho del embarazo, como la contemplada en el párrafo segundo de ese artículo, para el que rigen otras reglas en torno a la carga probatoria.

El recurrente considera vulnerada la jurisprudencia del TC recogida en la sentencia 92/2008, de 21 de julio. Se trata de la sentencia que resuelve el recurso de amparo núm. 6595/2006. Se planteaba la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras como consecuencia de su despido durante el período de embarazo. La demandante de amparo alegaba vulneración de los derechos a la igualdad y no discriminación ( art. 14 CE ) y a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), al contar con sentencia que había declarado improcedente y no nulo un despido del que había sido objeto cuando se encontraba embarazada, pues consideraba que el despido traía causa de su estado de embarazo, que era ya perceptible en la fecha en que se produjo, y que, en todo caso, las resoluciones judiciales habían rechazado la declaración de nulidad por la exigencia de un requisito -la acreditación del conocimiento por la empresa de su estado de embarazo- que no figura en la norma legal - art. 55.5 b) del ET.

El TC recordaba su propia doctrina "cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de su concurrencia. Sólo una vez cumplida esta primera e inexcusable carga recaerá sobre la parte demandada la de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".Y que en su doctrina "ha considerado necesario el conocimiento por parte de la empresa del estado de embarazo de la trabajadora para apreciar la existencia de un panorama indiciario de la lesión del derecho fundamental, bien porque conste dicho conocimiento en los hechos probados de las resoluciones recurridas, bien porque, aun no constando expresamente, existan otros datos que permitan deducir la probabilidad de la lesión. En efecto, difícilmente puede apreciarse la existencia de un tratamiento peyorativo basado en el embarazo de la trabajadora cuando no haya quedado acreditado el conocimiento por la empresa de dicho embarazo o de cualquier otra situación o circunstancia que pudiera entenderse conectada con el mismo, ni existan otros datos de los que, pese a la falta de constancia expresa del conocimiento, pueda deducirse la probabilidad de la lesión".Y, respondiendo al primer motivo de amparo del caso, dice "en el caso analizado ni consta tal conocimiento ni existen otros datos indiciarios de los que pudiera deducirse la probabilidad de la lesión (...) La anterior constatación no agota, sin embargo, el análisis de la demanda de amparo, dado que en ésta, entremezclada con la queja anterior, se plantea por la demandante una segunda queja, claramente diferenciada y que requiere de un análisis específico. Según dicha queja las resoluciones judiciales recurridas habrían vulnerado su derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 CE al no haber aplicado la norma que establece que el despido de una trabajadora embarazada será nulo, exigiendo la acreditación del conocimiento por el empresario de la situación de embarazo, requisito que no figura en el precepto legal, el cual, por tanto, habría sido aplicado de manera arbitraria por los órganos judiciales".

El TC se remontaba a la modificación introducida por la Ley 39/1999 en el artículo 55.5 del ET, para añadir, a la precedente cláusula de nulidad de los despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, diversos supuestos de nulidad relacionados con el embarazo, la maternidad y el disfrute de determinados permisos parentales, e impone un canon reforzado de motivación de la resolución judicial, una tutela judicial reforzada en la aplicación de estos preceptos por el alcance y el contenido de las garantías establecidas por el legislador para la protección del derecho a no sufrir discriminación por razón de sexo, del que formen parte las garantías frente al despido de las mujeres embarazadas; un canon de enjuiciamiento que no admite parquedad en el razonamiento desestimatorio de la pretensión de nulidad de despido de la trabajadora embarazada.

En la citada sentencia señala "nada en el art. 55.5 b) LET permite apreciar que el legislador haya establecido como exigencia para la declaración de nulidad de los despidos no procedentes efectuados durante el período de embarazo de una trabajadora la acreditación del previo conocimiento del embarazo por el empresario que despide y, menos aún, el requisito de una previa notificación por la trabajadora al empresario de dicho estado. Antes al contrario, todos los criterios de interpretación gramatical, lógica y teleológica aplicables ( art. 3.1 del Código civil ) además del criterio último y superior, que es el de interpretación conforme a la Constitución, conducen a considerar que, como sostienen la demandante y el Ministerio Fiscal, la nulidad del despido tiene en el art. 55.5 b ) LET un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente por motivos no relacionados con el mismo".

A esa STC se remite el TS/Sala de lo Social en la sentencia 1148/2023, de 12 de diciembre (rcud 5556/2022), cuando explica el cambio de su propia doctrina y afirma que la nueva regulación del despido de la trabajadora embarazada, introducido en el artículo 55.5 del ET vía Ley 39/1999, vino a reforzar la tutela de la trabajadora embarazada de la ordinaria frente a la discriminación, pues la dispensa de la carga de aportar indicio alguno de conculcación de derechos fundamentales y de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo, el precepto "es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación" (....) En el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a ), b ) y c) del artículo 55.5 del ET , la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del artículo 55 ET , esto es, la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, en las mujeres embarazadas, la única alternativa en la calificación del despido es la de la procedencia o nulidad".

Antes ya lo había hecho en la STS 852/2009, de 16 de enero (rc 1758/2008), que la recurrente también cita como infringido en la sentencia que recurre, resolución aquella en la que la Sala de lo Social modificó la doctrina que había acuñado acerca de la vinculación embarazo conocido por la empleadora/despido nulo.

TERCERO:Contextualizado el tratamiento de la extinción del contrato en situación de embarazo como acabamos de explicar, procede trasladarlo a la relación laboral especial que nos ocupa. Reproducimos el Fundamento de Derecho Cuarto de la STS/Sala de lo Social 1/2022, de 11 de enero (rcud 2099/2019)

"Y sucede que a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente, de conformidad con los artículos 3 b ) y 11.1 RD 1620/2011 , las normas de despido del ET. El artículo 11.1 RD 1620/2011 menciona expresamente al artículo 49 ET , sin excluir su letra k), sobre "despido del trabajador.

Y, en los preceptos de despido del trabajador, el artículo 55.5 b) ET (en los mismos términos el artículo 53.4 b) ET ) dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del periodo de suspensión a que se refiere la letra a).

En consecuencia, desde la perspectiva de las normas reguladoras del despido de una empleada de hogar (los artículos 3 b ) y 11.1 RD 1620/2011 ) conducen, en definitiva, a la aplicación del artículo 55.5 b) ET ), la protección objetiva del embarazo también ha de aplicarse al despido de la trabajadora al servicio del hogar familiar embarazada.

3. Finalmente, por si pudiera seguir planteándose alguna duda, la perspectiva de género que ha de presidir la interpretación y aplicación de las normas ( artículos 4 y 15 de la citada Ley Orgánica 2/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), lleva también a interpretar que la protección objetiva del embarazo debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada doméstica.

A partir de la STS 21 de diciembre de 2009 (Pleno, rcud 201/2009 ), esta Sala ha procedido a aplicar este criterio de interpretación de la perspectiva de género, entre otras, en las SSTS 864/2018, 26 de septiembre de 2018 (rcud 1352/2017 ),(....).

Lo mismo debe hacerse en el presente supuesto. El embarazo ("hecho biológico incontrovertible", STC 240/1999, de 20 de diciembre ) es un elemento diferencial que, "por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres" ( STC 182/2005, de 4 de julio , con cita de anteriores sentencias). Y es notorio, asimismo, que son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica el RD 1620/2011, sobre la relación laboral especial del servicio del hogar familiar".

El último párrafo del artículo 55.5 del ET añade "Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

En este caso la empleadora no eligió el despido como modalidad extintiva, sino la desvinculación basada en una decisión unilateral que apoya en aquellas circunstancias a las que quiere dotar de objetividad, razón y proporción, notas todas ellas que la sentencia de instancia considera que concurren en el caso.

La desvinculación autorizada en aquel precepto del RD 1620/2011 no puede suponer la perpetuación de la menor protección de la trabajadora al servicio del hogar familiar que ve como la relación laboral termina precisamente cuando está embarazada, y resulta irrelevante que la empleadora conociera o no ese estado, tan irrelevante como lo es en una relación laboral común.

Traída a esta relación laboral especial aquella salvedad recogida en el último párrafo del artículo 55.5 del ET, solo si se acredita la extinción por causas como las que identifica el artículo 11.2 del RD 1620/2011 y, además, esas justifican la decisión adoptada por sí solas y de manera totalmente ajenas al embarazo, podríamos descartar el despido nulo. Ya hemos señalado que las garantías legales de la trabajadora embarazada frente al despido obligan a valorar lo razonable y proporcionado de la decisión con criterio estricto y riguroso.

En la sentencia encontramos los hechos probados relativos a los motivos o circunstancias en que la empleadora basó la resolución del contrato de trabajo, pero ninguno de ellos resulta admisible. No lo es la necesidad de ampliar el tiempo de servicio para satisfacer la mayor demanda de cuidados, pues unía a las partes un contrato a tiempo parcial, de solo 15 horas a la semana. En la relación laboral especial de que tratamos son aplicables las reglas del contrato a tiempo parcial del artículo 12 del ET, excepto la relativa al registro de jornada, tal y como se desprende de la aplicación combinada del ya citado artículo 3 del RD 1620/2011 (fuentes de la relación laboral) y del 9.3.bis (tiempo de trabajo) que dice "respecto de los trabajadores contratados a tiempo parcial , no serán de aplicación las obligaciones de registro de jornada establecidas en el artículo 12.5.h) del ET ".

En el contrato a tiempo parcial es deber de la empleadora posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial o el incremento del tiempo de trabajo, informando adecuadamente al trabajador para que pueda voluntariamente solicitar el cambio a contrato a tiempo completo o el incremento del tiempo de trabajo ( art. 12.e ET) . La empleadora decidió prescindir de los servicios de la demandante y ofrecer a la otra empleada en el servicio del hogar familiar el paso de contrato a tiempo parcial a contrato a jornada completa. Esa fue una decisión doblemente perjudicial para la demandante, que no solo no tuvo ocasión de decidir sobre la modificación de su contrato de trabajo, sino que, además, la denegación tácita de un derecho que le correspondía se convirtió en una herramienta en manos de la empleadora para extinguirlo.

El comportamiento de la trabajadora que la empleadora ofrece como motivo de pérdida de confianza en ella, esto es, no haber prestado servicios desde el 10 de diciembre hasta el 27 de enero siguiente, con ocasión de haber viajado a su país de origen, no es merecedor de la reacción adoptada, que no es razonable ni proporcionada. La empleadora ha querido magnificar el hecho y para ello en la comunicación a la trabajadora habla de "abandono del puesto de trabajo durante meses". El abandono no resulta tal si, como relata en la comunicación de la decisión extintiva, la trabajadora le dijo que estaría fuera un mes, evidencia hay de que la trabajadora la informó del viaje. El tiempo a priori inestimado (lo que superaba el referido mes) no pasó de 17 días, del 10 al 27 de enero, y no todos de trabajo, dado que, aunque desconocemos la distribución de la jornada, es preciso tener en cuenta el tiempo de descanso, domingos o festivos. La alusión a que sabía la trabajadora que las vacaciones se disfrutan en agosto, pues es el mes en que la empleadora se desplaza a otra localidad con su familia, se erige en una suerte de imposición del periodo de disfrute de vacaciones que está reñida con la previsión legal al respecto. El artículo 9.7 del RD 1620/2011 señala "el periodo de vacaciones anuales será de treinta días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos. El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordará entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleador".

La decisión unilateral de extinguir el contrato de trabajo es constitutiva de despido nulo porque tuvo lugar cuando la trabajadora se encontraba en estado de gestación.

CUARTO:Dispone el artículo 55.6 del ET "El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir".

La parte actora solicitó la extinción del contrato de trabajo. Solución que se adopta en estos casos, para no obligar a las partes a la readmisión, pues en una relación laboral de carácter especial como la del servicio del hogar familiar, la colisión de intereses entre trabajadora demandante y empleadora demandada dificulta la reanudación de la relación laboral, que se ha de desarrollar en el estricto ámbito de la intimidad del hogar familiar de la empleadora.

La extinción conlleva el derecho a una indemnización, que se calcula de acuerdo con las previsiones de los artículos 56 del ET y 110.b) de la LJS, esto es, a razón de 33 días de salario por año de prestación de servicios, contado este tiempo hasta la fecha de esta sentencia (25.11.2025). También el devengo de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la de esta sentencia.

El salario día a efectos de salarios de tramitación asciende a 17,26€ (Hecho Probado Primero de la sentencia de instancia y Fundamento de Derecho Segundo).

La indemnización por extinción del contrato de trabajo derivada del despido nulo asciende a 1.281,56€.

QUINTO:La recurrente solicita la indemnización por daños morales, 7.500€. Petición para la que ni siquiera elabora un particular argumento.

La demandada interesa la desestimación de esta petición, en otro caso que se fije la indemnización en un importe inferior, porque si aquella suma se adecua a los previsto en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, conviene tener en cuenta que es norma que se utiliza a modo de orientación y que es preciso estar a las circunstancias particulares del caso.

La nulidad del despido no llega por la vía de la vulneración de derechos fundamentales, supuesto para el que el artículo 183 de la LJS prevé pronunciamiento judicial sobre indemnización por los daños y perjuicios derivados, incluido el daño moral unido a la vulneración de un derecho fundamental ( STS rcud 5556/2022, ya citada a lo largo de esta sentencia). Por consiguiente, no procede la condena a indemnizar daños morales.

VISTO lo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación