Sentencia Social 232/2025 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 550/2023 de 25 de febrero del 2025

PRIMERO:Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos. Impugnación del Recurso.

Por el Juzgado de lo Social nº 9 de Murcia, se dictó Sentencia el día 30/03/2023, en el Proceso nº 211/2022 , sobre reclamación de cantidad (plus de disponibilidad y plus de Convenio) , acordando la desestimación de la demanda en la que se reclama 4.368,69 euros por el primer concepto y 1585,43 euros por el segundo, más los intereses del artículo 29.3. del Estatuto de los Trabajadores.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte actora en el proceso de referencia, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Al amparo del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO:Motivo del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

En Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que " el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS , es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social , en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017, y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia , según estableció esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso, el error que se atribuya a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin , como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta clara, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

Dicho esto, por la recurrente se solicita la modificación de los hechos probados en los siguientes términos:

Hecho probado Quinto.

La redacción propuesta es la siguiente. "La trabajadora, como el resto de la plantilla, cobra plus de convenio del artículo 14.2.2 segundo párrafo del convenio colectivo desde diciembre de 2021 conforme al Acuerdo de 10/09/2021 entre empresa y SITRAS, que suprimió con carácter retroactivo el derecho al percibo del plus de convenio desde mayo de 2020 hasta diciembre de 2021. Documento 8 de la empresa (acta del acuerdo) así como documento 13 (nóminas de diciembre de 2021 y enero de 2022) y documentos 16 y 17 (nóminas de esos meses de la plantilla)."

Cita también como apoyo de la revisión fáctica el artículo 14.2 del Convenio Colectivo de aplicación y su documento nº 8.

Hecho probado Sexto.

La redacción propuesta es la siguiente : " la empresa no efectúa el control de registro de jornada en los términos del art.34.9ET . en su lugar emplea la aplicación "ASISTO" a través de móvil que se pone a disposición de las empleadas y que portan las 24 horas bajo el pretexto de no tener que recogerlo y devolverlo al inicio y fin de cada jornada en sede de la empresa; tales móviles se utilizan para fichaje en casas de usuarios, y para estar en contacto con la correspondiente coordinadora del servicio). (Documento 16, listado de control de presencia de la trabajadora a través de la App "ASISTO"; testifical de Dª Luisa, jefa del SAD)".

Hecho probado Séptimo.

Se propone la siguiente redacción: "- La empleadora no viene trabajando conforme a un cuadrante de usuarios asignados, previamente determinado, pudiendo este verse afectado por necesidades del servicio. (testifical de la jefa del SAD y documento 16 de la demandada y 1 de la actora)".

Hecho probado Octavo.

La redacción alternativa interesada es la siguiente: " - Consta probado que la trabajadora ha tenido turno de disponibilidad. (Ficta confessio, documental e interrogatorio de la empresa)."

Con carácter previo, la Sala hará unas precisiones en torno a la manera en que se articula la revisión de los hechos probados.

Debemos recordar que las revisiones fácticas no pueden sostenerse citando como documentos los textos de los Convenios Colectivos de aplicación pues su contenido es normativo , lo que significa que no se trata de documentos a los que se refiere el artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, norma que también veda la revisión fáctica a las pruebas testificales y a los interrogatorios de las partes. De hecho , ya desde este mismo momento , podemos adelantar nuestro rechazo a la modificación del hecho probado Octavo pues de basa en la ficta confessio (cuya apreciación o no solo corresponde al Juez de instancia), en el interrogatorio de la empresa y una documental completamente indeterminada.

Por lo demás, y en cuanto al hecho probado Quinto, basa su revisión en los documentos 8, 13,16 y 17 de la empresa demandada, pretensión inviable pues la Juzgadora de instancia ya cita , y debe entenderse que lo hace en toda su extensión, los mencionados documentos, lo que acredita su conocimiento y, además en el Fundamento Jurídico Segundo relata que lo que se reclama respecto del plus de convenio es lo correspondiente a los meses de enero a diciembre de 2021 no abonado, por un total de 1585,43 euros más intereses. La Juzgadora hizo referencia al Acuerdo de 10/9/2021 en el que consta la suspensión del abono del plus del artículo 14.2 apartado 2 del Convenio Colectivo de CLECE, con comienzo de su abono el 1/1/2021, es decir, se trata de un documento ya valorado por la Magistrada del Juzgado de lo Social. Por lo que se refiere a los documentos,13, 16 y 17 , nóminas, no aportan nada trascedente y además , ya los valoró la Juzgadora como lo acredita el hecho probado Quinto.

Por lo que se refiere al hecho probado Sexto, como ya hemos dicho, la testifical es un medio inhábil para la revisión fáctica y en cuanto al documento nº 16 es irrelevante pues en el hecho probado ya se dice que el control de registro de jornada lo hace la empresa a través de la aplicación "ASISTO", que es lo que se pretende resaltar por la empresa, por lo que añadir que el control de asistencia no se efectúa en los términos del artículo 39.4 del Estatuto de los Trabajadores es innecesario.

Y por último, en cuanto al hecho probado Séptimo, también en este caso la prueba testifical es inhábil para la revisión fáctica. En cuanto al documento nº 16 de la demandada, de el no se desprende con literosuficiencia lo que se pretende modificar pues no son más que hojas de salarios.

En consecuencia, el relato de hechos de la sentencia recurrida queda inalterado ya que:

1ª) Las características del Orden Social de la Jurisdicción exigen al Juez de Instancia la construcción de un relato de hechos probados suficiente , no solo para la Sentencia que debe dictar , sino también para el órgano de Suplicación a la hora de resolver el Recurso. Ahora bien, la construcción judicial fáctica no tiene por qué ser extenuante en el sentido de que el Juez de Instancia tenga que recoger en su crónica todos y cada uno de los documentos y demás medios probatorios aportados por los litigantes y si, únicamente, aquellos que considere de trascendencia para resolver el debate.

2ª) En cumplimiento de lo anterior y con amparo en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la Magistrada de Instancia ha dado por probados aquellos hechos que consideró esenciales para dictar Sentencia, la cual es producto de un examen racional , comparativo y crítico de todo el conjunto probatorio que se puso a su disposición.

3ª) Esta Sala ha fijado una Doctrina constante conforme a la cual no es sustituible el imparcial criterio alcanzado por el Magistrado de instancia, por el más subjetivo de parte en legítima defensa de sus intereses ( S.T. Sala de lo Social del T.S.J. de Murcia de 10/11/2020. Rec. 101/2019).

TERCERO:Motivo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A)Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B)Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida , ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C)Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida .

D)Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

La parte recurrente entiende que la sentencia de instancia incurre en infracción de lo dispuesto en el artículo 39.4 del Estatuto de los Trabajadores, artículos 14.1 y 14.2 del Convenio Colectivo de CLESAL, artículo 1.2 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto y los artículos 9.3 Y 24 de la Constitución. Se razona sobre ello, por lo que la Sala considera que este motivo del recurso cumple con las exigencias procesales antes citadas , procediendo a su examen.

Criterio del Juzgado de lo Social.

En la sentencia, Fundamento de Derecho Primero, se centra el debate, afirmando que la demandante, por un lado, reclama el abono de horas de disponibilidad al amparo del artículo 14.1 del Convenio Colectivo de CLESAL por importe de 45.368,69 euros desde enero de 2021 y por los últimos 12 meses. Alega la parte actora que la empresa, a través de un dispositivo móvil que tienen las trabajadoras las 24 horas del día, impone un deber de disponibilidad durante toda la jornada laboral, estando las empleadas permanentemente localizadas y viendo variada constantemente la rutina de trabajo, realizando una media de 2 horas de disponibilidad diaria dentro de la jornada ordinaria. Sostiene así que, dentro de las 36,5 horas de jornada ordinaria de la trabajadora, 1,5 son de disponibilidad (de las 146 horas mensuales que trabajo, 30 deben ser consideradas de disponibilidad. Por otro lado, se reclama , de conformidad con el artículo 14.2 del Convenio el complemento salarial denominado " plus de Convenio" por los meses de enero a noviembre de 2021, sí percibiéndolo , como el resto de la plantilla a partir del mes de diciembre de 2021.

Decisión de la Sala.

En cuanto al plus de disponibilidad horaria.

El artículo 14.1 del Convenio de aplicación dispone lo siguiente: " La empresa voluntariamente podrá establecer turnos de disponibilidad que tendrán siempre carácter de voluntariedad por parte del personal. Aquel trabajador o trabajadora que voluntariamente se acoja a esta modalidad tendrá la obligación de estar localizable durante la jornada a fin de acudir a cualquier requerimiento que pueda producirse como consecuencia de una situación de urgencia específica. En ningún caso se podrán superar las horas establecidas en el turno a cubrir.

El personal vendrá obligado a atender el teléfono móvil o aparato buscapersonas y a personarse en su lugar de trabajo o en el domicilio de la persona usuaria que se le indique, en el tiempo más breve posible, tiempo que será acordado en cada ámbito con la representación unitaria o sindical del personal Será computado como tiempo de trabajo desde el momento que fue requerida hasta 30 minutos después de finalizado el servicio.

En ningún caso podrá exceder de 30 minutos el tiempo que discurre desde que se produce el requerimiento hasta la presencia en el servicio requerido. Si el trabajador o trabajadora prevé que tardará más de 30 minutos en personarse, deberá comunicarlo inmediatamente a la empresa.

En caso de avería del teléfono móvil o aparato buscapersonas, la persona trabajadora quedará obligada a ponerlo inmediatamente en conocimiento de la empresa y a facilitar un número de teléfono en el que se les pueda localizar.

La fecha y duración de la disponibilidad será especificada en el cuadrante de trabajo elaborado por la empresa.

En ningún caso el número de horas de disponibilidad podrá ser superior al 25% de la jornada establecida en el convenio.

El tiempo de disponibilidad no se computará a efectos de jornada ordinaria. Se computará como horas extraordinarias el período que transcurre desde el requerimiento hasta treinta minutos después de la finalización del servicio. En ningún caso las horas extraordinarias realizadas en disponibilidad podrán superar el tope fijado en el presente convenio.

La representación unitaria o sindical del personal recibirá información de la empresa respecto de la realización de turnos de disponibilidad".

Pues bien , a la vista de este texto convencional y de los hechos probados Sexto y Octavo, la Sala debe ratificar la decisión de la Juzgadora de instancia en este aspecto del debate.

En efecto, del ordinal Sexto de la crónica fáctica se deriva que para el control de presencia de las trabajadoras , la empresa utiliza una aplicación llamada ASISTO instalada en los teléfonos que la empresa proporciona a las trabajadoras y que usualmente están siempre, las 24 horas en su poder por la simple razón de no tener que recogerlo y devolverlo al inicio y la finalización de la jornada de trabajo. Esos teléfonos se utilizan para el fichaje en las casas de los usuarios del servicio, control y registro diario de jornadas de los empleados de ayuda a domicilio y para estar en contacto con la coordinadora del servicio aunque no consta que este último se desarrolle fuera de la jornada de trabajo. En cualquier caso, el hecho probado Octavo nos proporciona una dato irrefutable cuando dice que no hay constancia que la demandante haya tenido turno de disponibilidad ni que haya tenido que atender a ningún requerimiento empresarial como consecuencia de una urgencia especifica , urgencia a la que precisamente, hace referencia el Convenio en el artículo 14.1 como requisito de imprescindible concurrencia para que se genere el plus de disponibilidad horaria.

Debemos recordar que para diferenciar entre el tiempo de trabajo efectivo y el tiempo de presencia, en el que el trabajador permanece a disposición del empresario a la expectativa de desarrollar su actividad laboral, hay que aclarar que los términos tiempo de trabajo y tiempo de descanso son antitéticos y excluyentes, de tal forma que no cabe una categoría intermedia entre ambos ( TJUE 1-12-05, asunto C-14/04 ).

Se ha producido una importante evolución como consecuencia de la incorporación a nuestra jurisprudencia de los criterios del TJUE, calificándose como tiempo de trabajo efectivo, aunque no se presten servicios, en el caso de los trabajadores de emergencias, la presencia en la base o centro de trabajo que se presta en régimen de 24 horas/día (TS 17-2-22 ; 22-11-22 ; TSJ Castilla-La Mancha 3-5-22 ; 11-11-22 ; TSJ Baleares 16-9-22 ).

De manera más extensiva, y desligada de la prestación de servicios, se califica como tiempo de trabajo efectivo la guardia domiciliaria que obliga al trabajador a permanecer en el mismo lugar donde se encuentra el centro de trabajo, y a estar a disposición inmediata del empresario, alejado de su entorno social y familiar y con poca libertad para administrar el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales ( TJUE 21-2-18, C-518/15 ). Deben valorarse de forma global todas las circunstancias , particularmente el plazo en el que ha de presentarse, la frecuencia con la que es requerido y la duración de las intervenciones ( TJUE 9-3-21, C-580/19 ; 9-3-21, C-344/19 ) y resultando irrelevante que la interrupción llegue o no a producirse ( TJUE 9-9-21, C-107/19 ). Sin embargo, si las limitaciones impuestas al trabajador durante el período de guardia le permiten administrar su tiempo y dedicarse a sus propios intereses sin grandes limitaciones, no tendrían la consideración de tiempo de trabajo efectivo (TS 18-4-23 ; 2-12-20 ; TSJ Galicia 25-11-20 ).

Esa guardia domiciliaria a la que acabamos de referirnos no se da en el presente caso, por lo que en este primer aspecto del recurso debemos desestimarlo, tal como hicimos en un asunto perfectamente comparable con el actual resuelto por sentencia de 22/10/2024,Recurso 694/2023, ECLI:ES:TSJMU:2024:2082.

En cuanto al denominado Plus de Convenio.

En el artículo 14.2 del Convenio de aplicación se dispone lo siguiente: " Plus de Convenio; Se establece un plus de convenio que se configura de la siguiente forma:

2.1 Concepto y cuantía: Se trata de un complemento salarial,que retribuye las especiales características que concurren en la prestación de servicio del

personal de ayuda a domicilio en relación con la disposición transitoria.

En consideración a lo expuesto en el párrafo precedente, se abonará un plus mensual y en las pagas extraordinarias, por la cuantía reflejada en la tabla de retribuciones anexa al presente convenio, o la parte proporcional que corresponda si la jomada ordinaria efectivamente trabajada fuese inferior a la de un/a trabajador o trabajadora equivalente a jornada completa.

2.2 Este plus comenzará a abonarse a partir del mes de mayo de 2020,o en caso de que el arranque del nuevo servicio fuera anterior, desde el mes siguiente al del Inicio del nuevo servicio".

En el hecho probado Quinto se da cuenta del Acuerdo de 10/09/2021 firmado por la empresa y por la Sección Sindical del Sindicato de Trabajadores de la Región de Murcia ( SITRAS) que, no obstante la fecha de devengo del Plus que se establece en el Convenio, se convino que aquel se devengará a partir del mes de diciembre de 2021, tal como aquí ha ocurrido. La demora en su aplicación de produjo, según se desprende del texto del Acuerdo, en virtud de diferentes pactos entre la empresa y la representación de los trabajadores.

La Juzgadora dio efectos vinculantes al Acuerdo en virtud de la aplicación del artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que establece, a propósito de las unidades de negociación de los Convenios Colectivos, que " Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos".

Este precepto debe ponerse en relación con la Resolución de 10/02/2012, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales ( sistema extrajudicial), en cuyo artículo 3 ,relativo a su naturaleza y eficacia jurídicas, se dice que la solución autónoma de los conflictos laborales es uno de los acuerdos a los que se refiere el artículo 83.3 del Estatuto de los Trabajadores, gozando de la naturaleza jurídica y eficacia que la Ley atribuye a los acuerdos alcanzados en aplicación del citado artículo, los cuales, según la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 30/01/1999, Recurso 1477/1998, tienen eficacia " erga omnes".

En principio podría pensarse que el Acuerdo de que se trata tuvo capacidad para suspender la aplicación lo dispuesto en el artículo 14.2 del Convenio Colectivo por las razones que apreciaron la representación de la empresa y de los trabajadores alcanzando un consenso con eficacia contractual pues no consta que haya sido objeto de impugnación judicial y que se haya dejado sin efecto.

De esta manera, podría afirmarse que el texto de los Convenios Colectivos puede suspenderse en su aplicación o incluso modificarse o dejarse sin efecto cuando concurre la voluntad negocial de las parte legitimadas para la negociación , tal como aquí ha ocurrido, lo que implicaría que, si ello se produce por la realidad económica de la empresa o por circunstancias de tipo organizativo, no se vulnera un derecho adquirido ni el principio de seguridad jurídica.

No obstante , consideramos que debe atenderse al criterio de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo recogido en la sentencia de 21/12/2009.Recurso 11/2009. ECLI:ES:TS:2009:8363, donde se dice que " Tal argumentación se funda en la existencia de ciertos acuerdos consensuados a nivel de empresa con determinadas patronales, pero, aparte que esos acuerdos vinieron a actualizar y concretar lo dispuesto en el Convenio, así como a suplir lagunas del mismo, resulta que esos acuerdos, conforme al artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores , no podían modificar lo normado por un Convenio Colectivo de ámbito superior estando el mismo vigente. Los acuerdos de empresa pueden actualizar las disposiciones del Convenio aplicable, suplir las lagunas del mismo y mejorar sus condiciones, pero no modificar en perjuicio de los trabajadores las condiciones de un convenio colectivo provincial durante su periodo de vigencia, por cuánto durante ese periodo sus disposiciones tienen el carácter normativo que les atribuye el artículo 82-3 del Estatuto de los Trabajadores " .

La sentencia del Tribunal Supremo se refiere a un Convenio provincial modificado por un Acuerdo de empresa pero en el caso que nos ocupa el Convenio modificado es el de la propia empresa, por lo que el Acuerdo sería válido y no habría derecho al complemento en el periodo reclamado.

Este criterio es el mismo que fijamos en la sentencia que antes hemos citado a propósito del plus de disponibilidad. En esa sentencia, respecto del pus de Convenio se decía lo siguiente: " Por otro lado, y en cuanto al abono del denominado "plus de convenio", tal como consta en la sentencia recurrida, la trabajadora, como el resto de la plantilla, cobra plus de convenio del artículo 14.2.2 segundo párrafo del convenio colectivo desde diciembre de 2021 conforme al Acuerdo de 10/09/2021 entre empresa y SITRAS, que suprimió con carácter retroactivo el derecho al percibo del plus de convenio desde mayo de 2020 hasta diciembre de 2021, pero ello exige comprobar si ello ha limitado derechos individuales con carácter retroactivo, como pretende la parte actora y recurrente, y, a tal efecto se ha de tener en cuenta que, ya el Convenio Colectivo de 2020, en vigor desde el 1 de enero de 2020 hasta el 31 de diciembre ce 2023, en su artículo 14.2.2 dispone que dispone que este plus comenzará a abonarse a partir del mes de mayo de 2020, pero ya en 30 de enero de 2020, y nada más entrar en vigor el expresado convenio, se firmó Acuerdo entre los trabajadores y la empresa, con carácter convencional ex artículo 83.3 del ET , en virtud del cual este plus comenzará a abonarse a partir del 31 octubre de 2021 (documento, nº7 de la empresa), pero posteriormente, y antes de esa fecha, en Acuerdo de 10 de septiembre de 2021, ya mencionado y con igual efecto, se suprime con efectos retroactivos dicho plus desde mayo de 2020 hasta diciembre de 2021, y es desde esta última fecha que ya se viene percibiendo; por lo tanto, si nada más iniciada su andadura el mencionado convenio dicho plus se dejó sin eficacia, ninguna limitación de derechos individuales se ha producido, pues ni siquiera consta que el plus llegase a devengarse y abonarse, por lo que tampoco puede hablarse de supresión retroactiva, pues ni siquiera el plus había entrado en vigor al haber transcurrido solamente un mes desde la vigencia del convenio colectivo, sin que consta su devengo y abono.

No obstante, esta Sala en sentencia anterior de 12-12- 23(rec. 339/23) no dio como acreditados los acuerdos entre la empresa y SITRAS, por lo que los hechos son totalmente diferentes, sino en los acuerdos entre empresas y comisión paritaria".

Por todas estas razones , desestimamos el recurso al no haberse producido las quiebras normativas denunciadas por la parte recurrente.

CUARTO: De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el presente caso no procede la imposición de costas.