Sentencia Social 151/2026 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 439/2025 de 25 de febrero del 2026

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la pretensión ejercitada por los actores, el Sindicato Comisiones Obreras Canarias (CC. OO) y D. Leovigildo, en su condición de Presidente del Comité de Empresa, y declara que la introducción por la demandada de un nuevo registro de jornada del personal en el mes de octubre de 2023 supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo que, al prescindir del procedimiento determinado legalmente para llevarla a cabo es nula, con las consecuencias inherentes a tal declaración, entre ellas la reposición de los trabajadores en sus anteriores condiciones laborales.

Frente a la misma se alza la empresa demandada mediante recurso de suplicación articulado a través de un motivo de revisión fáctica y otro de censura jurídica a fin de que, revocada la sentencia de instancia, se desestimen íntegramente los pedimentos contenidos en la demanda rectora de autos o, subsidiariamente, que se dejen sin efecto solo aquellos aspectos de la decisión empresarial que supongan una modificación sustancial de condiciones de trabajo, manteniendo la vigencia de aquellos que no lo sean.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicita la empresa demandada y ahora recurrente la modificación del relato fáctico declarado probado por la Magistrada de instancia con la finalidad de sustituir la actual redacción del ordinal tercero, expresivo de la comunicación del cambio de sistema de registro de jornada dirigida por la empresa a sus trabajadores, por la siguiente:

"En fecha 18 de octubre de 2023, la empresa comunicó a sus trabajadores un documento de "Procedimiento de cumplimentación del Registro de Jornada" cuyo objeto es poner a disposición un sistema de registro diario de la jornada de obligado cumplimiento para todo el personal. En aras a la brevedad su contenido se da íntegramente por reproducido, destacando, que contempla: - Registro de jornada: "se deberá indicar la hora de inicio y fin, así como las horas de descanso, en este cómputo se deberán indicar el total de las horas no trabajadas por descanso de comida, almuerzo, desayunos, etc.", "el trabajador deberá indicar el proyecto al que esté asignado o al que haya dedicado la mayor parte del tiempo de su jornada de trabajo", "si ha dedicado jornada de trabajo a otros proyectos, deberá indicarlo en el apartado añadir otro proyecto", "las horas indicadas por el trabajador solo serán efectivas en el momento en el que el responsable proceda a su validación", "el teletrabajo o exceso de jornada necesariamente debe ir precedido por la autorización del responsable y en caso contrario no será autorizado", "en el caso de que el trabajador indique una jornada superior a la jornada establecida, el programa indicará dicha situación como "exceso de horas" y aparecerá debajo del apartado de operaciones. No está autorizada la realización de horas extraordinarias, salvo autorización previa de la empresa y/o responsable y hasta el límite legalmente establecido". - Exceso de horas: "el sistema le dejará validar dichos excesos, pero solo serán válidos si son autorizados por el responsable". - Registro de vacaciones/ausencias: "para solicitar un periodo de vacaciones o informar de una ausencia, el trabajador deberá presentar la solicitud previamente al inicio de las vacaciones o ausencia y deberá estar siempre autorizado por sus responsables". Tanto en el caso de permisos retribuidos como permisos sindicales "se deberá aportar documento justificativo". "El trabajador indicará si ha realizado huelga autorizada legalmente". - Plazos de entrega: el trabajador deberá registrar diariamente su jornada", "podrá modificar todos los registros realizados en tanto no hayan sido validados por su responsable", "en caso de que el empleado haya olvidado registrar alguna jornada se le ofrece la posibilidad de registrarla siempre que la fecha de la jornada olvidada no exceda de una semana de antigüedad". Respecto a las solicitudes de vacaciones /ausencias, estas se deberán entregar en los plazos definidos. Estos plazos vienen definidos, en los acuerdos o pactos de centro de trabajo y, en defecto de pactos, por lo dispuesto en los convenios de aplicación. o Compensación festivos/ día de compensación (horas de exceso trabajadas, guardias o fines de semana): "se deberá solicitar al menos con 15 días naturales de antelación, la contestación al trabajador al menos con 7 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada". o Exceso de horas por Convenio (por encima de la jornada efectiva máxima legal): "se deberá solicitar al menos con 30 días naturales de antelación, la contestación al trabajador al menos con 15 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada". o Permiso retribuido (adjuntando documento que justifique dicho permiso): "se deberá solicitar al menos con 15 días naturales de antelación salvo casos en que no sea posible que se deberá remitir con la máxima antelación y antes del inicio de la jornada, la contestación al trabajador al menos con 7 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada". o Permiso sindical (se deberá aportar documento justificativo del sindicato): "se deberá solicitar al menos con 48 horas de antelación salvo casos en que por motivos justificados no se pueda remitir con esta antelación que se deberá indicar en la solicitud, la no contestación se entenderá autorizada". o Vacaciones: Se utilizará esta solicitud para aquellas solicitudes cuando, por motivos de urgente necesidad, el trabajador necesite ausentarse del trabajo y no se haya podido tramitar por la vía normal de solicitud de vacaciones: "se deberá solicitar al menos con 60 días naturales de antelación, la contestación al trabajador al menos con 15 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada".

Basa sus pretensiones revisorias en el documento que obra a los folios 11 a 22 y 57 a 65 de las actuaciones, consistentes en copias de la referida comunicación.

Con carácter previo, la Sala, a la vista de la fundamentación del recurso, realizará las siguientes precisiones. Como con reiteración viene señalando esta Sala, los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren los siguientes requisitos:

- A) De carácter sustantivo:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, y 2 de mayo de 1985).

3º) En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 10 de mayo, 16 de diciembre de 1993, o 10 de marzo de 1994). De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados.

- B) De carácter formal:

1º) Ha de señalarse con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico.

2º) El recurrente ha de ofrecer un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien suprimiéndolos, bien complementándolos ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) . En cualquier caso, y al igual que es exigible a los hechos probados de la sentencia, el texto alternativo propuesto no puede incluir conceptos o valoraciones jurídicas que sean predeterminantes del fallo.

3º) El recurso ha de citar pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) , sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. La cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1995), estando el recurrente obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995), así como la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2001).

4º) Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia.

5º) La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

Hechas las anteriores aclaraciones, la Sala considera que el motivo planteado por la empresa demandada merece ser rechazado, porque sin necesidad de entrar en el análisis de la veracidad de los datos que se pretenden incorporar al relato de hechos probados, los mismos resultan intrascendentes para resolver la cuestión que nos ocupa y en nada afectarían al sentido de la presente resolución, como veremos más detalladamente a la hora de resolver el siguiente motivo de censura jurídica.

Se desestima, por tanto, el motivo de revisión fáctica articulado por la empresa demandada, quedando los hechos probados firmes e inalterados.

TERCERO.- Por el cauce previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la empresa demandada la infracción de los artículos 5 letra c), 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 7 bis del Convenio Colectivo Provincial de Siderometalurgia e Instalaciones Eléctricas de Santa Cruz de Tenerife y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que con la comunicación de fecha 18 de octubre de 2023 no se introduce ningún cambio en las condiciones laborales de su personal sino que se le explica de manera detallada la forma correcta en que han de registrar su jornada y las incidencias que pudieran acaecer durante la misma (solicitar permisos, vacaciones, etc.) a través del programa/aplicación "ADCAB" ya existente. Subsidiariamente solicita que, en caso de que se aprecie que en alguno de los apartados regulados en el procedimiento de registro se ha producido una modificación sustancial, pero en otros no, se declare la nulidad parcial de la medida solo respecto a aquellos en los que se aprecie tal circunstancia.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 41 párrafo 3º apartado 3º del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador afectado por una decisión empresarial que modifique sustancialmente sus condiciones de trabajo que este disconforme con la misma, puede impugnarla con la finalidad de que se le reponga en sus anteriores condiciones. Esa impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tanto individual como colectiva, puede ser impugnada a través del procedimiento específico de impugnación individual, regulado en el artículo 138 de la Ley Reguadora de la Jurisdicción Social o, en caso de ser colectiva, por los representantes de los trabajadores a través del procedimiento de conflicto colectivo. Caben ambas impugnaciones aunque la medida se haya adoptado incumpliendo las exigencias legales de forma, en cuyo caso la decisión empresarial se declara nula ( sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2020.

El objeto de este proceso, tanto si se tramita por la modalidad especial del artículo 138 de la Ley Reguadora de la Jurisdicción Social como si se hace por la modalidad de conflicto colectivo de los artículos 153 a 162 del mismo cuerpo legal, es la revocación de la medida empresarial en lo que al trabajador o colectivo de trabajadores le afecta, para que se proceda a su reposición en las condiciones de trabajo alteradas por la decisión empresarial. La disconformidad debe fundarse en la inadecuación formal o material de la adopción de la medida empresarial respecto del régimen legal establecido y, en su caso, de los condicionamientos adicionales que pudieran haberse pactado en convenio colectivo.

Por tanto, la impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva por los representantes de los trabajadores a través del procedimiento especial de conflicto colectivo previsto en los artículos 153 a 162 de la Ley Reguadora de la Jurisdicción Social viene a ser un proceso de conflicto colectivo especial, donde cabe controvertir la viabilidad de la decisión empresarial que admite la calificación de colectiva, sin necesidad de valorar si tal decisión afecta a intereses generales de un grupo indeterminado de trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2001.

Dicho lo anterior, hemos de apuntar que el poder de dirección es la facultad contractual conferida al empresario de dar órdenes sobre el modo, lugar y tiempo de la prestación de trabajo, es, en suma, un poder de ordenación de las relaciones laborales (Montoya Melgar). Como regla general, la libertad de ejercicio de la actividad empresarial consagrada en el artículo 38 de la Constitución Española, abarca la libertad de autodeterminación y de gestión de la empresa, así como el poder de dirección del empresario y el haz de facultades que a éste son inherente. Dentro de éstas se encontraría, entre otras, la ordenación y especificación del tiempo de trabajo del personal a su servicio. El poder de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo es un derecho potestativo concedido al empresario, que excede de los límites del ius variandi del empleador y de la movilidad funcional, que se encuentra consagrado normativamente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por medio de él se concede al titular de la organización productiva el derecho a variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores sin necesidad de llegar a acuerdos novatorios individuales con cada uno o con sus representantes legales.

El legislador exige para que pueda accionarse ese poder que el empresario alegue y pruebe, con anterioridad a su ejercicio la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; exigencia que es coherente con el carácter extraordinario del derecho concedido al empleador, y con ella se trata de evitar la arbitrariedad empresarial. Pero ese mismo legislador no ha procedido a definir los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, pero sí ha precisado que cualquier modificación que traiga de ellos causa, deberá contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Por ello, el empresario no puede mutar condiciones de trabajo por mera conveniencia, sin alegar motivos o alegando tales motivos sin probar que tras las modificaciones propuestas existe una necesidad atendible de la empresa.

De conformidad con los dispuesto en el párrafo 1º del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de modificación sustancial son, entre otras, en relación con el tiempo de trabajo, la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo y el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía del salario, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial. Si bien esta lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo sino ejemplificativo de las materias en las que las decisiones modificativas son más frecuentes ( sentencias del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2015 y 22 de enero de 2013), de modo que éstas pueden afectar a otras condiciones distintas de las expresamente reseñadas.

Ciertamente, no toda modificación de las condiciones de trabajo tiene carácter sustancial, pues para ello ha de suponer un cambio de peso o relevante en un aspecto básico de la relación laboral calificable de oneroso. La jurisprudencia, por su parte, interpreta que la calificación de la modificación como sustancial o accidental debe tener en cuenta la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2003). Así las cosas, el carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( sentencias del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005). La sustancialidad, por tanto, conecta con la entidad del cambio al afectar a aspectos fundamentales de la condición, cuando se suprime o afecta a aspectos fundamentales de la condición, pasando a ser otra distinta, de un modo notorio ( sentencias del Tribunal Supremo de 22 de junio de 2016, 22 de enero de 2014, y 17 de diciembre de 2004).

En el presente caso nos encontramos con que la empresa demandada, "CIRCET INFRAESTRUCTURAS de TELECOMUNICACIONES, SA", en un comunicado de fecha 18 de octubre de 2023, titulado "Procedimiento de cumplimiento de registro de jornada", dirigido a sus trabajadores les comunica lo siguiente:

"- Registro de jornada: "se deberá indicar la hora de inicio y fin, así como las horas de descanso, en este cómputo se deberán indicar el total de las horas no trabajadas por descanso de comida, almuerzo, desayunos, etc.", "el trabajador deberá indicar el proyecto al que esté asignado o al que haya dedicado la mayor parte del tiempo de su jornada de trabajo", "si ha dedicado jornada de trabajo a otros proyectos, deberá indicarlo en el apartado añadir otro proyecto", "las horas indicadas por el trabajador solo serán efectivas en el momento en el que el responsable proceda a su validación", "el teletrabajo o exceso de jornada necesariamente debe ir precedido por la autorización del responsable y en caso contrario no será autorizado", "en el caso de que el trabajador indique una jornada superior a la jornada establecida, el programa indicará dicha situación como "exceso de horas" y aparecerá debajo del apartado de operaciones. No está autorizada la realización de horas extraordinarias, salvo autorización previa de la empresa y/o responsable y hasta el límite legalmente establecido".

- Exceso de horas: "el sistema le dejará validar dichos excesos, pero solo serán válidos si son autorizados por el responsable.

- Registro de vacaciones/ausencias: "para solicitar un periodo de vacaciones o informar de una ausencia, el trabajador deberá presentar la solicitud previamente al inicio de las vacaciones o ausencia y deberá estar siempre autorizado por sus responsables". Tanto en el caso de permisos retribuidos como permisos sindicales "se deberá aportar documento justificativo". "El trabajador indicará si ha realizado huelga autorizada legalmente".

- Plazos de entrega: el trabajador deberá registrar diariamente su jornada, podrá modificar todos los registros realizados en tanto no hayan sido validados por su responsable, en caso de que el empleado haya olvidado registrar alguna jornada se le ofrece la posibilidad de registrarla siempre que la fecha de la jornada olvidada no exceda de una semana de antigüedad".

Ciertamente, tales disposiciones pueden ser entendidas en parte como instrucciones dirigidas a los trabajadores para que cumplan el nuevo sistema de registro de jornada, sin que supongan un cambio de peso o relevante en un aspecto básico de la relación laboral calificable de oneroso, no siendo constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, sino como un cambio del sistema de fichaje amparado en el ejercicio regular de los poderes directivos y organizativos del empresario (ius variandi ordinario).

Pero también nos encontramos con que la empresa demandada, aprovechando la introducción del nuevo sistema de fichajes y sus "instrucciones", introduce otras medidas que si constituyen cambios relevantes en la relación laboral de sus trabajadores que exceden con creces de ese ius variandi ordinario que puede ser ejercitado sin necesidad de requisitos formales y sin alegación de causas que lo justifiquen. En efecto, como acabamos de ver también se recoge en el documento "Procedimiento de cumplimiento de registro de jornada", requisitos adicionales en cuanto a la forma de compensación festivos y días de compensación (horas de exceso trabajadas, guardias o fines de semana), al exceso de horas por convenio, a los permisos retribuidos y a los permisos sindicales que suponen nuevas exigencias no previstos en el Convenio Colectivo de aplicación. Así, en materia de solicitud y autorización de vacaciones éstas ahora han de ser solicitadas con sesenta días de antelación y se establece un régimen de silencio empresarial negativo, y en materia de permisos retribuidos y sindicales ahora éstos han de ser solicitados con quince días de antelación los primeros, con un régimen de silencio empresarial negativo, y con cuarenta y ocho horas los segundos. Estos nuevos requisitos entiende este Tribunal que sí constituyen cambios sustanciales de las condiciones de prestación de servicios y ello con respecto a todos los trabajadores de la plantilla, pasando estas condiciones a ser otras distintas de un modo notorio.

De ello se desprende que en el presente procedimiento nos encontramos ciertamente ante modificaciones de condiciones de trabajo, que son de carácter colectivo, pues concierne a todos los trabajadores de la empresa y que son de carácter sustancial, al afectar los cambios a aspectos esenciales de la prestación laboral y suponer para los trabajadores afectados una mayor onerosidad, con lo cual la empresa demandada no estaba ejercitando su ius variandi ordinario y estaba obligada a abrir el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

CUARTO.- Una vez determinado que la decisión adoptada por la empresa supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, resta por determinar si se ha prescindido o no del procedimiento determinado legalmente para llevar a cabo dichas modificaciones y ha de ser declarada nula o si quedan o no acreditadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen y ha de ser considerada injustificada, con las consecuencias inherentes a tales declaraciones.

Cuando la decisión empresarial de modificar condiciones de trabajo sea de carácter colectivo el artículo 41 párrafo 4º del Estatuto de los Trabajadores exige que vaya precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de quince días como máximo, en el que éstos y la empresa han de negociar de buena fe para conseguir un acuerdo sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, de la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Una vez finalizado éste se ha de notificar la modificación a los trabajadores afectados, haya o no haya habido acuerdo, con un preaviso de treinta días respecto de la fecha en que la misma deba surtir efecto.

La referida negociación debe ser mantenida con los representantes de los trabajadores, tanto unitarios como sindicales ( sentencia del Tribunal Supremo de 29 de junio de 1995) y debe ser previa a la adopción de la medida, sin que pueda entenderse cumplida con una reunión con los mismos llevada a cabo con posterioridad a su efectividad ni con una mera comunicación a éstos sin previa negociación.

El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina que la decisión empresarial que se pretendía imponer sea nula y quede sin efecto. De manera harto ilustrativa se pronuncia al efecto la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia de fecha 28 de septiembre de 2000, en la que literalmente llega a mantener:

"Por la vía de la denuncia jurídica se viene a sostener en el recurso que la empresa tenía razones organizativas y de producción para adoptar la medida combatida, así como que no cabe la declaración de nulidad por el incumplimiento de forma, justificando que el trámite seguido ha sido el adecuado.

Dado que la sentencia declara la nulidad, es necesario examinar previamente esta cuestión, pues ello impide que se entre a valorar si existía causa suficiente que justificara la medida.

Al respecto hemos de destacar que, efectivamente, el artículo 138.5 de la Ley de Procedimiento Laboral no hace referencia al defecto de forma cuando regula la declaración de nulidad, mas hemos sostenido anteriormente, en nuestra sentencia de 1 de abril de 1999, que, pese a que el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral determina que únicamente se declarará nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en el último párrafo del apartado 1 del artículo 40 y en el último párrafo del apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ha de llegarse a la conclusión de que la inobservancia de los requisitos formales que el primer párrafo del apartado 3 del mencionado artículo 41 ha de llevar consigo también la declaración de nulidad de la medida. Y ello porque aunque la ley no establece la sanción para el incumplimiento de las formalidades, la declaración de justificada o injustificada de la modificación está en relación exclusiva con la acreditación o no de las razones invocadas por la empresa, y porque los requisitos de forma exigidos en el precepto legal se dirigen a la preservación de las garantías de los trabajadores que no pueden ver alterado su sistema de trabajo de forma inmediata sin posibilidad de acomodación de su vida laboral.

En el mismo sentido vienen pronunciándose las distintas Salas de los Tribunales Superiores de Justicia que parte de tal conclusión en numerosísimas sentencias, entro otras, las de La Rioja de 14 de diciembre de 1999 o la de Galicia de 20 de julio de 1999. Así lo entiende también el Tribunal Supremo, como puede verse de la lectura de la sentencia de 13 de noviembre de 1996. Llegados a este punto, no puede sostenerse que la empresa diera cumplimiento al procedimiento que el artículo 41 exige para la modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo. No es posible considerar suficiente la comunicación hecha al comité de 4 de enero de 2000 en donde ya se contenía la decisión sobre nuevos horarios. Es cierto que se permitía en ella que la representación de los trabajadores propusiera comentarios o modificaciones, mas no se convoca a reunión hasta el día 26 de enero, si bien, antes de que tenga lugar la reunión, ya se comunica la decisión que ha de tener efecto el día 7 de febrero inmediato siguiente, con claro incumplimiento de los plazos del citado precepto. Hay un palmario incumplimiento del trámite de negociación previa a la adopción de la medida modificadora que impide analizar si la misma estaría o no justificada. No puede olvidarse que la causa debía haber sido puesta de manifiesto al Comité en ese proceso negociador, sin que sea admisible que la empresa intente justificar la media a posteriori en el proceso".

En el presente caso la empresa la empresa "CIRCET INFRAESTRUCTURAS de TELECOMUNICACIONES, SA" ha impuesto unilateralmente modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo comunicándosela directamente a sus trabajadores y sin abrir el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que resulta obligado a la hora de llevar a cabo la decisión modificativa, incumpliendo con ello las exigencias previstas en el artículo 41 párrafo 4º del Estatuto de los Trabajadores. Ello determina que la misma sea nula y quede sin efecto sin necesidad de entrar a valorar su justificación.

Entrar a disectar la decisión empresarial para determinar que aspectos de la misma suponen una modificación sustancial de condiciones de trabajo y cuales no, como solicita con carácter subsidiario la empresa recurrente, supondría dividir la continencia de la causa, separando pretensiones relacionadas que deben resolverse juntas, contraviniendo con ello el principio de unidad del litigio, lo que esta Sala rechaza.

Lo expuesto conduce a la Sala, al haber entendido lo mismo la Magistrada de instancia, a desestimar el motivo de censura jurídica y, por su efecto, el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada, debiendo ser confirmada la sentencia combatida en todos sus pronunciamientos.

QUINTO.- En aplicación de lo dispuesto en el artículo 204 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto del depósito efectuado para recurrir.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la pretensión ejercitada por los actores, el Sindicato Comisiones Obreras Canarias (CC. OO) y D. Leovigildo, en su condición de Presidente del Comité de Empresa, y declara que la introducción por la demandada de un nuevo registro de jornada del personal en el mes de octubre de 2023 supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo que, al prescindir del procedimiento determinado legalmente para llevarla a cabo es nula, con las consecuencias inherentes a tal declaración, entre ellas la reposición de los trabajadores en sus anteriores condiciones laborales.

Frente a la misma se alza la empresa demandada mediante recurso de suplicación articulado a través de un motivo de revisión fáctica y otro de censura jurídica a fin de que, revocada la sentencia de instancia, se desestimen íntegramente los pedimentos contenidos en la demanda rectora de autos o, subsidiariamente, que se dejen sin efecto solo aquellos aspectos de la decisión empresarial que supongan una modificación sustancial de condiciones de trabajo, manteniendo la vigencia de aquellos que no lo sean.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicita la empresa demandada y ahora recurrente la modificación del relato fáctico declarado probado por la Magistrada de instancia con la finalidad de sustituir la actual redacción del ordinal tercero, expresivo de la comunicación del cambio de sistema de registro de jornada dirigida por la empresa a sus trabajadores, por la siguiente:

"En fecha 18 de octubre de 2023, la empresa comunicó a sus trabajadores un documento de "Procedimiento de cumplimentación del Registro de Jornada" cuyo objeto es poner a disposición un sistema de registro diario de la jornada de obligado cumplimiento para todo el personal. En aras a la brevedad su contenido se da íntegramente por reproducido, destacando, que contempla: - Registro de jornada: "se deberá indicar la hora de inicio y fin, así como las horas de descanso, en este cómputo se deberán indicar el total de las horas no trabajadas por descanso de comida, almuerzo, desayunos, etc.", "el trabajador deberá indicar el proyecto al que esté asignado o al que haya dedicado la mayor parte del tiempo de su jornada de trabajo", "si ha dedicado jornada de trabajo a otros proyectos, deberá indicarlo en el apartado añadir otro proyecto", "las horas indicadas por el trabajador solo serán efectivas en el momento en el que el responsable proceda a su validación", "el teletrabajo o exceso de jornada necesariamente debe ir precedido por la autorización del responsable y en caso contrario no será autorizado", "en el caso de que el trabajador indique una jornada superior a la jornada establecida, el programa indicará dicha situación como "exceso de horas" y aparecerá debajo del apartado de operaciones. No está autorizada la realización de horas extraordinarias, salvo autorización previa de la empresa y/o responsable y hasta el límite legalmente establecido". - Exceso de horas: "el sistema le dejará validar dichos excesos, pero solo serán válidos si son autorizados por el responsable". - Registro de vacaciones/ausencias: "para solicitar un periodo de vacaciones o informar de una ausencia, el trabajador deberá presentar la solicitud previamente al inicio de las vacaciones o ausencia y deberá estar siempre autorizado por sus responsables". Tanto en el caso de permisos retribuidos como permisos sindicales "se deberá aportar documento justificativo". "El trabajador indicará si ha realizado huelga autorizada legalmente". - Plazos de entrega: el trabajador deberá registrar diariamente su jornada", "podrá modificar todos los registros realizados en tanto no hayan sido validados por su responsable", "en caso de que el empleado haya olvidado registrar alguna jornada se le ofrece la posibilidad de registrarla siempre que la fecha de la jornada olvidada no exceda de una semana de antigüedad". Respecto a las solicitudes de vacaciones /ausencias, estas se deberán entregar en los plazos definidos. Estos plazos vienen definidos, en los acuerdos o pactos de centro de trabajo y, en defecto de pactos, por lo dispuesto en los convenios de aplicación. o Compensación festivos/ día de compensación (horas de exceso trabajadas, guardias o fines de semana): "se deberá solicitar al menos con 15 días naturales de antelación, la contestación al trabajador al menos con 7 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada". o Exceso de horas por Convenio (por encima de la jornada efectiva máxima legal): "se deberá solicitar al menos con 30 días naturales de antelación, la contestación al trabajador al menos con 15 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada". o Permiso retribuido (adjuntando documento que justifique dicho permiso): "se deberá solicitar al menos con 15 días naturales de antelación salvo casos en que no sea posible que se deberá remitir con la máxima antelación y antes del inicio de la jornada, la contestación al trabajador al menos con 7 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada". o Permiso sindical (se deberá aportar documento justificativo del sindicato): "se deberá solicitar al menos con 48 horas de antelación salvo casos en que por motivos justificados no se pueda remitir con esta antelación que se deberá indicar en la solicitud, la no contestación se entenderá autorizada". o Vacaciones: Se utilizará esta solicitud para aquellas solicitudes cuando, por motivos de urgente necesidad, el trabajador necesite ausentarse del trabajo y no se haya podido tramitar por la vía normal de solicitud de vacaciones: "se deberá solicitar al menos con 60 días naturales de antelación, la contestación al trabajador al menos con 15 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada".

Basa sus pretensiones revisorias en el documento que obra a los folios 11 a 22 y 57 a 65 de las actuaciones, consistentes en copias de la referida comunicación.

Con carácter previo, la Sala, a la vista de la fundamentación del recurso, realizará las siguientes precisiones. Como con reiteración viene señalando esta Sala, los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren los siguientes requisitos:

- A) De carácter sustantivo:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, y 2 de mayo de 1985).

3º) En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 10 de mayo, 16 de diciembre de 1993, o 10 de marzo de 1994). De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados.

- B) De carácter formal:

1º) Ha de señalarse con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico.

2º) El recurrente ha de ofrecer un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien suprimiéndolos, bien complementándolos ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) . En cualquier caso, y al igual que es exigible a los hechos probados de la sentencia, el texto alternativo propuesto no puede incluir conceptos o valoraciones jurídicas que sean predeterminantes del fallo.

3º) El recurso ha de citar pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) , sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. La cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1995), estando el recurrente obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995), así como la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2001).

4º) Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia.

5º) La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

Hechas las anteriores aclaraciones, la Sala considera que el motivo planteado por la empresa demandada merece ser rechazado, porque sin necesidad de entrar en el análisis de la veracidad de los datos que se pretenden incorporar al relato de hechos probados, los mismos resultan intrascendentes para resolver la cuestión que nos ocupa y en nada afectarían al sentido de la presente resolución, como veremos más detalladamente a la hora de resolver el siguiente motivo de censura jurídica.

Se desestima, por tanto, el motivo de revisión fáctica articulado por la empresa demandada, quedando los hechos probados firmes e inalterados.

TERCERO.- Por el cauce previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la empresa demandada la infracción de los artículos 5 letra c), 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 7 bis del Convenio Colectivo Provincial de Siderometalurgia e Instalaciones Eléctricas de Santa Cruz de Tenerife y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que con la comunicación de fecha 18 de octubre de 2023 no se introduce ningún cambio en las condiciones laborales de su personal sino que se le explica de manera detallada la forma correcta en que han de registrar su jornada y las incidencias que pudieran acaecer durante la misma (solicitar permisos, vacaciones, etc.) a través del programa/aplicación "ADCAB" ya existente. Subsidiariamente solicita que, en caso de que se aprecie que en alguno de los apartados regulados en el procedimiento de registro se ha producido una modificación sustancial, pero en otros no, se declare la nulidad parcial de la medida solo respecto a aquellos en los que se aprecie tal circunstancia.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 41 párrafo 3º apartado 3º del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador afectado por una decisión empresarial que modifique sustancialmente sus condiciones de trabajo que este disconforme con la misma, puede impugnarla con la finalidad de que se le reponga en sus anteriores condiciones. Esa impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tanto individual como colectiva, puede ser impugnada a través del procedimiento específico de impugnación individual, regulado en el artículo 138 de la Ley Reguadora de la Jurisdicción Social o, en caso de ser colectiva, por los representantes de los trabajadores a través del procedimiento de conflicto colectivo. Caben ambas impugnaciones aunque la medida se haya adoptado incumpliendo las exigencias legales de forma, en cuyo caso la decisión empresarial se declara nula ( sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2020.

El objeto de este proceso, tanto si se tramita por la modalidad especial del artículo 138 de la Ley Reguadora de la Jurisdicción Social como si se hace por la modalidad de conflicto colectivo de los artículos 153 a 162 del mismo cuerpo legal, es la revocación de la medida empresarial en lo que al trabajador o colectivo de trabajadores le afecta, para que se proceda a su reposición en las condiciones de trabajo alteradas por la decisión empresarial. La disconformidad debe fundarse en la inadecuación formal o material de la adopción de la medida empresarial respecto del régimen legal establecido y, en su caso, de los condicionamientos adicionales que pudieran haberse pactado en convenio colectivo.

Por tanto, la impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva por los representantes de los trabajadores a través del procedimiento especial de conflicto colectivo previsto en los artículos 153 a 162 de la Ley Reguadora de la Jurisdicción Social viene a ser un proceso de conflicto colectivo especial, donde cabe controvertir la viabilidad de la decisión empresarial que admite la calificación de colectiva, sin necesidad de valorar si tal decisión afecta a intereses generales de un grupo indeterminado de trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2001.

Dicho lo anterior, hemos de apuntar que el poder de dirección es la facultad contractual conferida al empresario de dar órdenes sobre el modo, lugar y tiempo de la prestación de trabajo, es, en suma, un poder de ordenación de las relaciones laborales (Montoya Melgar). Como regla general, la libertad de ejercicio de la actividad empresarial consagrada en el artículo 38 de la Constitución Española, abarca la libertad de autodeterminación y de gestión de la empresa, así como el poder de dirección del empresario y el haz de facultades que a éste son inherente. Dentro de éstas se encontraría, entre otras, la ordenación y especificación del tiempo de trabajo del personal a su servicio. El poder de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo es un derecho potestativo concedido al empresario, que excede de los límites del ius variandi del empleador y de la movilidad funcional, que se encuentra consagrado normativamente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por medio de él se concede al titular de la organización productiva el derecho a variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores sin necesidad de llegar a acuerdos novatorios individuales con cada uno o con sus representantes legales.

El legislador exige para que pueda accionarse ese poder que el empresario alegue y pruebe, con anterioridad a su ejercicio la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; exigencia que es coherente con el carácter extraordinario del derecho concedido al empleador, y con ella se trata de evitar la arbitrariedad empresarial. Pero ese mismo legislador no ha procedido a definir los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, pero sí ha precisado que cualquier modificación que traiga de ellos causa, deberá contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Por ello, el empresario no puede mutar condiciones de trabajo por mera conveniencia, sin alegar motivos o alegando tales motivos sin probar que tras las modificaciones propuestas existe una necesidad atendible de la empresa.

De conformidad con los dispuesto en el párrafo 1º del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de modificación sustancial son, entre otras, en relación con el tiempo de trabajo, la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo y el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía del salario, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial. Si bien esta lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo sino ejemplificativo de las materias en las que las decisiones modificativas son más frecuentes ( sentencias del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2015 y 22 de enero de 2013), de modo que éstas pueden afectar a otras condiciones distintas de las expresamente reseñadas.

Ciertamente, no toda modificación de las condiciones de trabajo tiene carácter sustancial, pues para ello ha de suponer un cambio de peso o relevante en un aspecto básico de la relación laboral calificable de oneroso. La jurisprudencia, por su parte, interpreta que la calificación de la modificación como sustancial o accidental debe tener en cuenta la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2003). Así las cosas, el carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( sentencias del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005). La sustancialidad, por tanto, conecta con la entidad del cambio al afectar a aspectos fundamentales de la condición, cuando se suprime o afecta a aspectos fundamentales de la condición, pasando a ser otra distinta, de un modo notorio ( sentencias del Tribunal Supremo de 22 de junio de 2016, 22 de enero de 2014, y 17 de diciembre de 2004).

En el presente caso nos encontramos con que la empresa demandada, "CIRCET INFRAESTRUCTURAS de TELECOMUNICACIONES, SA", en un comunicado de fecha 18 de octubre de 2023, titulado "Procedimiento de cumplimiento de registro de jornada", dirigido a sus trabajadores les comunica lo siguiente:

"- Registro de jornada: "se deberá indicar la hora de inicio y fin, así como las horas de descanso, en este cómputo se deberán indicar el total de las horas no trabajadas por descanso de comida, almuerzo, desayunos, etc.", "el trabajador deberá indicar el proyecto al que esté asignado o al que haya dedicado la mayor parte del tiempo de su jornada de trabajo", "si ha dedicado jornada de trabajo a otros proyectos, deberá indicarlo en el apartado añadir otro proyecto", "las horas indicadas por el trabajador solo serán efectivas en el momento en el que el responsable proceda a su validación", "el teletrabajo o exceso de jornada necesariamente debe ir precedido por la autorización del responsable y en caso contrario no será autorizado", "en el caso de que el trabajador indique una jornada superior a la jornada establecida, el programa indicará dicha situación como "exceso de horas" y aparecerá debajo del apartado de operaciones. No está autorizada la realización de horas extraordinarias, salvo autorización previa de la empresa y/o responsable y hasta el límite legalmente establecido".

- Exceso de horas: "el sistema le dejará validar dichos excesos, pero solo serán válidos si son autorizados por el responsable.

- Registro de vacaciones/ausencias: "para solicitar un periodo de vacaciones o informar de una ausencia, el trabajador deberá presentar la solicitud previamente al inicio de las vacaciones o ausencia y deberá estar siempre autorizado por sus responsables". Tanto en el caso de permisos retribuidos como permisos sindicales "se deberá aportar documento justificativo". "El trabajador indicará si ha realizado huelga autorizada legalmente".

- Plazos de entrega: el trabajador deberá registrar diariamente su jornada, podrá modificar todos los registros realizados en tanto no hayan sido validados por su responsable, en caso de que el empleado haya olvidado registrar alguna jornada se le ofrece la posibilidad de registrarla siempre que la fecha de la jornada olvidada no exceda de una semana de antigüedad".

Ciertamente, tales disposiciones pueden ser entendidas en parte como instrucciones dirigidas a los trabajadores para que cumplan el nuevo sistema de registro de jornada, sin que supongan un cambio de peso o relevante en un aspecto básico de la relación laboral calificable de oneroso, no siendo constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, sino como un cambio del sistema de fichaje amparado en el ejercicio regular de los poderes directivos y organizativos del empresario (ius variandi ordinario).

Pero también nos encontramos con que la empresa demandada, aprovechando la introducción del nuevo sistema de fichajes y sus "instrucciones", introduce otras medidas que si constituyen cambios relevantes en la relación laboral de sus trabajadores que exceden con creces de ese ius variandi ordinario que puede ser ejercitado sin necesidad de requisitos formales y sin alegación de causas que lo justifiquen. En efecto, como acabamos de ver también se recoge en el documento "Procedimiento de cumplimiento de registro de jornada", requisitos adicionales en cuanto a la forma de compensación festivos y días de compensación (horas de exceso trabajadas, guardias o fines de semana), al exceso de horas por convenio, a los permisos retribuidos y a los permisos sindicales que suponen nuevas exigencias no previstos en el Convenio Colectivo de aplicación. Así, en materia de solicitud y autorización de vacaciones éstas ahora han de ser solicitadas con sesenta días de antelación y se establece un régimen de silencio empresarial negativo, y en materia de permisos retribuidos y sindicales ahora éstos han de ser solicitados con quince días de antelación los primeros, con un régimen de silencio empresarial negativo, y con cuarenta y ocho horas los segundos. Estos nuevos requisitos entiende este Tribunal que sí constituyen cambios sustanciales de las condiciones de prestación de servicios y ello con respecto a todos los trabajadores de la plantilla, pasando estas condiciones a ser otras distintas de un modo notorio.

De ello se desprende que en el presente procedimiento nos encontramos ciertamente ante modificaciones de condiciones de trabajo, que son de carácter colectivo, pues concierne a todos los trabajadores de la empresa y que son de carácter sustancial, al afectar los cambios a aspectos esenciales de la prestación laboral y suponer para los trabajadores afectados una mayor onerosidad, con lo cual la empresa demandada no estaba ejercitando su ius variandi ordinario y estaba obligada a abrir el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

CUARTO.- Una vez determinado que la decisión adoptada por la empresa supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, resta por determinar si se ha prescindido o no del procedimiento determinado legalmente para llevar a cabo dichas modificaciones y ha de ser declarada nula o si quedan o no acreditadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen y ha de ser considerada injustificada, con las consecuencias inherentes a tales declaraciones.

Cuando la decisión empresarial de modificar condiciones de trabajo sea de carácter colectivo el artículo 41 párrafo 4º del Estatuto de los Trabajadores exige que vaya precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de quince días como máximo, en el que éstos y la empresa han de negociar de buena fe para conseguir un acuerdo sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, de la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Una vez finalizado éste se ha de notificar la modificación a los trabajadores afectados, haya o no haya habido acuerdo, con un preaviso de treinta días respecto de la fecha en que la misma deba surtir efecto.

La referida negociación debe ser mantenida con los representantes de los trabajadores, tanto unitarios como sindicales ( sentencia del Tribunal Supremo de 29 de junio de 1995) y debe ser previa a la adopción de la medida, sin que pueda entenderse cumplida con una reunión con los mismos llevada a cabo con posterioridad a su efectividad ni con una mera comunicación a éstos sin previa negociación.

El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina que la decisión empresarial que se pretendía imponer sea nula y quede sin efecto. De manera harto ilustrativa se pronuncia al efecto la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia de fecha 28 de septiembre de 2000, en la que literalmente llega a mantener:

"Por la vía de la denuncia jurídica se viene a sostener en el recurso que la empresa tenía razones organizativas y de producción para adoptar la medida combatida, así como que no cabe la declaración de nulidad por el incumplimiento de forma, justificando que el trámite seguido ha sido el adecuado.

Dado que la sentencia declara la nulidad, es necesario examinar previamente esta cuestión, pues ello impide que se entre a valorar si existía causa suficiente que justificara la medida.

Al respecto hemos de destacar que, efectivamente, el artículo 138.5 de la Ley de Procedimiento Laboral no hace referencia al defecto de forma cuando regula la declaración de nulidad, mas hemos sostenido anteriormente, en nuestra sentencia de 1 de abril de 1999, que, pese a que el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral determina que únicamente se declarará nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en el último párrafo del apartado 1 del artículo 40 y en el último párrafo del apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ha de llegarse a la conclusión de que la inobservancia de los requisitos formales que el primer párrafo del apartado 3 del mencionado artículo 41 ha de llevar consigo también la declaración de nulidad de la medida. Y ello porque aunque la ley no establece la sanción para el incumplimiento de las formalidades, la declaración de justificada o injustificada de la modificación está en relación exclusiva con la acreditación o no de las razones invocadas por la empresa, y porque los requisitos de forma exigidos en el precepto legal se dirigen a la preservación de las garantías de los trabajadores que no pueden ver alterado su sistema de trabajo de forma inmediata sin posibilidad de acomodación de su vida laboral.

En el mismo sentido vienen pronunciándose las distintas Salas de los Tribunales Superiores de Justicia que parte de tal conclusión en numerosísimas sentencias, entro otras, las de La Rioja de 14 de diciembre de 1999 o la de Galicia de 20 de julio de 1999. Así lo entiende también el Tribunal Supremo, como puede verse de la lectura de la sentencia de 13 de noviembre de 1996. Llegados a este punto, no puede sostenerse que la empresa diera cumplimiento al procedimiento que el artículo 41 exige para la modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo. No es posible considerar suficiente la comunicación hecha al comité de 4 de enero de 2000 en donde ya se contenía la decisión sobre nuevos horarios. Es cierto que se permitía en ella que la representación de los trabajadores propusiera comentarios o modificaciones, mas no se convoca a reunión hasta el día 26 de enero, si bien, antes de que tenga lugar la reunión, ya se comunica la decisión que ha de tener efecto el día 7 de febrero inmediato siguiente, con claro incumplimiento de los plazos del citado precepto. Hay un palmario incumplimiento del trámite de negociación previa a la adopción de la medida modificadora que impide analizar si la misma estaría o no justificada. No puede olvidarse que la causa debía haber sido puesta de manifiesto al Comité en ese proceso negociador, sin que sea admisible que la empresa intente justificar la media a posteriori en el proceso".

En el presente caso la empresa la empresa "CIRCET INFRAESTRUCTURAS de TELECOMUNICACIONES, SA" ha impuesto unilateralmente modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo comunicándosela directamente a sus trabajadores y sin abrir el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que resulta obligado a la hora de llevar a cabo la decisión modificativa, incumpliendo con ello las exigencias previstas en el artículo 41 párrafo 4º del Estatuto de los Trabajadores. Ello determina que la misma sea nula y quede sin efecto sin necesidad de entrar a valorar su justificación.

Entrar a disectar la decisión empresarial para determinar que aspectos de la misma suponen una modificación sustancial de condiciones de trabajo y cuales no, como solicita con carácter subsidiario la empresa recurrente, supondría dividir la continencia de la causa, separando pretensiones relacionadas que deben resolverse juntas, contraviniendo con ello el principio de unidad del litigio, lo que esta Sala rechaza.

Lo expuesto conduce a la Sala, al haber entendido lo mismo la Magistrada de instancia, a desestimar el motivo de censura jurídica y, por su efecto, el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada, debiendo ser confirmada la sentencia combatida en todos sus pronunciamientos.

QUINTO.- En aplicación de lo dispuesto en el artículo 204 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto del depósito efectuado para recurrir.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,

PRIMERO.- La sentencia de instancia estima la pretensión ejercitada por los actores, el Sindicato Comisiones Obreras Canarias (CC. OO) y D. Leovigildo, en su condición de Presidente del Comité de Empresa, y declara que la introducción por la demandada de un nuevo registro de jornada del personal en el mes de octubre de 2023 supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo que, al prescindir del procedimiento determinado legalmente para llevarla a cabo es nula, con las consecuencias inherentes a tal declaración, entre ellas la reposición de los trabajadores en sus anteriores condiciones laborales.

Frente a la misma se alza la empresa demandada mediante recurso de suplicación articulado a través de un motivo de revisión fáctica y otro de censura jurídica a fin de que, revocada la sentencia de instancia, se desestimen íntegramente los pedimentos contenidos en la demanda rectora de autos o, subsidiariamente, que se dejen sin efecto solo aquellos aspectos de la decisión empresarial que supongan una modificación sustancial de condiciones de trabajo, manteniendo la vigencia de aquellos que no lo sean.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicita la empresa demandada y ahora recurrente la modificación del relato fáctico declarado probado por la Magistrada de instancia con la finalidad de sustituir la actual redacción del ordinal tercero, expresivo de la comunicación del cambio de sistema de registro de jornada dirigida por la empresa a sus trabajadores, por la siguiente:

"En fecha 18 de octubre de 2023, la empresa comunicó a sus trabajadores un documento de "Procedimiento de cumplimentación del Registro de Jornada" cuyo objeto es poner a disposición un sistema de registro diario de la jornada de obligado cumplimiento para todo el personal. En aras a la brevedad su contenido se da íntegramente por reproducido, destacando, que contempla: - Registro de jornada: "se deberá indicar la hora de inicio y fin, así como las horas de descanso, en este cómputo se deberán indicar el total de las horas no trabajadas por descanso de comida, almuerzo, desayunos, etc.", "el trabajador deberá indicar el proyecto al que esté asignado o al que haya dedicado la mayor parte del tiempo de su jornada de trabajo", "si ha dedicado jornada de trabajo a otros proyectos, deberá indicarlo en el apartado añadir otro proyecto", "las horas indicadas por el trabajador solo serán efectivas en el momento en el que el responsable proceda a su validación", "el teletrabajo o exceso de jornada necesariamente debe ir precedido por la autorización del responsable y en caso contrario no será autorizado", "en el caso de que el trabajador indique una jornada superior a la jornada establecida, el programa indicará dicha situación como "exceso de horas" y aparecerá debajo del apartado de operaciones. No está autorizada la realización de horas extraordinarias, salvo autorización previa de la empresa y/o responsable y hasta el límite legalmente establecido". - Exceso de horas: "el sistema le dejará validar dichos excesos, pero solo serán válidos si son autorizados por el responsable". - Registro de vacaciones/ausencias: "para solicitar un periodo de vacaciones o informar de una ausencia, el trabajador deberá presentar la solicitud previamente al inicio de las vacaciones o ausencia y deberá estar siempre autorizado por sus responsables". Tanto en el caso de permisos retribuidos como permisos sindicales "se deberá aportar documento justificativo". "El trabajador indicará si ha realizado huelga autorizada legalmente". - Plazos de entrega: el trabajador deberá registrar diariamente su jornada", "podrá modificar todos los registros realizados en tanto no hayan sido validados por su responsable", "en caso de que el empleado haya olvidado registrar alguna jornada se le ofrece la posibilidad de registrarla siempre que la fecha de la jornada olvidada no exceda de una semana de antigüedad". Respecto a las solicitudes de vacaciones /ausencias, estas se deberán entregar en los plazos definidos. Estos plazos vienen definidos, en los acuerdos o pactos de centro de trabajo y, en defecto de pactos, por lo dispuesto en los convenios de aplicación. o Compensación festivos/ día de compensación (horas de exceso trabajadas, guardias o fines de semana): "se deberá solicitar al menos con 15 días naturales de antelación, la contestación al trabajador al menos con 7 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada". o Exceso de horas por Convenio (por encima de la jornada efectiva máxima legal): "se deberá solicitar al menos con 30 días naturales de antelación, la contestación al trabajador al menos con 15 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada". o Permiso retribuido (adjuntando documento que justifique dicho permiso): "se deberá solicitar al menos con 15 días naturales de antelación salvo casos en que no sea posible que se deberá remitir con la máxima antelación y antes del inicio de la jornada, la contestación al trabajador al menos con 7 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada". o Permiso sindical (se deberá aportar documento justificativo del sindicato): "se deberá solicitar al menos con 48 horas de antelación salvo casos en que por motivos justificados no se pueda remitir con esta antelación que se deberá indicar en la solicitud, la no contestación se entenderá autorizada". o Vacaciones: Se utilizará esta solicitud para aquellas solicitudes cuando, por motivos de urgente necesidad, el trabajador necesite ausentarse del trabajo y no se haya podido tramitar por la vía normal de solicitud de vacaciones: "se deberá solicitar al menos con 60 días naturales de antelación, la contestación al trabajador al menos con 15 días naturales de antelación, la no contestación se entenderá denegada".

Basa sus pretensiones revisorias en el documento que obra a los folios 11 a 22 y 57 a 65 de las actuaciones, consistentes en copias de la referida comunicación.

Con carácter previo, la Sala, a la vista de la fundamentación del recurso, realizará las siguientes precisiones. Como con reiteración viene señalando esta Sala, los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren los siguientes requisitos:

- A) De carácter sustantivo:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, y 2 de mayo de 1985).

3º) En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 10 de mayo, 16 de diciembre de 1993, o 10 de marzo de 1994). De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados.

- B) De carácter formal:

1º) Ha de señalarse con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico.

2º) El recurrente ha de ofrecer un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien suprimiéndolos, bien complementándolos ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) . En cualquier caso, y al igual que es exigible a los hechos probados de la sentencia, el texto alternativo propuesto no puede incluir conceptos o valoraciones jurídicas que sean predeterminantes del fallo.

3º) El recurso ha de citar pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social) , sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. La cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1995), estando el recurrente obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995), así como la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2001).

4º) Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia.

5º) La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

Hechas las anteriores aclaraciones, la Sala considera que el motivo planteado por la empresa demandada merece ser rechazado, porque sin necesidad de entrar en el análisis de la veracidad de los datos que se pretenden incorporar al relato de hechos probados, los mismos resultan intrascendentes para resolver la cuestión que nos ocupa y en nada afectarían al sentido de la presente resolución, como veremos más detalladamente a la hora de resolver el siguiente motivo de censura jurídica.

Se desestima, por tanto, el motivo de revisión fáctica articulado por la empresa demandada, quedando los hechos probados firmes e inalterados.

TERCERO.- Por el cauce previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la empresa demandada la infracción de los artículos 5 letra c), 34 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 7 bis del Convenio Colectivo Provincial de Siderometalurgia e Instalaciones Eléctricas de Santa Cruz de Tenerife y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que con la comunicación de fecha 18 de octubre de 2023 no se introduce ningún cambio en las condiciones laborales de su personal sino que se le explica de manera detallada la forma correcta en que han de registrar su jornada y las incidencias que pudieran acaecer durante la misma (solicitar permisos, vacaciones, etc.) a través del programa/aplicación "ADCAB" ya existente. Subsidiariamente solicita que, en caso de que se aprecie que en alguno de los apartados regulados en el procedimiento de registro se ha producido una modificación sustancial, pero en otros no, se declare la nulidad parcial de la medida solo respecto a aquellos en los que se aprecie tal circunstancia.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 41 párrafo 3º apartado 3º del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador afectado por una decisión empresarial que modifique sustancialmente sus condiciones de trabajo que este disconforme con la misma, puede impugnarla con la finalidad de que se le reponga en sus anteriores condiciones. Esa impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, tanto individual como colectiva, puede ser impugnada a través del procedimiento específico de impugnación individual, regulado en el artículo 138 de la Ley Reguadora de la Jurisdicción Social o, en caso de ser colectiva, por los representantes de los trabajadores a través del procedimiento de conflicto colectivo. Caben ambas impugnaciones aunque la medida se haya adoptado incumpliendo las exigencias legales de forma, en cuyo caso la decisión empresarial se declara nula ( sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2020.

El objeto de este proceso, tanto si se tramita por la modalidad especial del artículo 138 de la Ley Reguadora de la Jurisdicción Social como si se hace por la modalidad de conflicto colectivo de los artículos 153 a 162 del mismo cuerpo legal, es la revocación de la medida empresarial en lo que al trabajador o colectivo de trabajadores le afecta, para que se proceda a su reposición en las condiciones de trabajo alteradas por la decisión empresarial. La disconformidad debe fundarse en la inadecuación formal o material de la adopción de la medida empresarial respecto del régimen legal establecido y, en su caso, de los condicionamientos adicionales que pudieran haberse pactado en convenio colectivo.

Por tanto, la impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo colectiva por los representantes de los trabajadores a través del procedimiento especial de conflicto colectivo previsto en los artículos 153 a 162 de la Ley Reguadora de la Jurisdicción Social viene a ser un proceso de conflicto colectivo especial, donde cabe controvertir la viabilidad de la decisión empresarial que admite la calificación de colectiva, sin necesidad de valorar si tal decisión afecta a intereses generales de un grupo indeterminado de trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2001.

Dicho lo anterior, hemos de apuntar que el poder de dirección es la facultad contractual conferida al empresario de dar órdenes sobre el modo, lugar y tiempo de la prestación de trabajo, es, en suma, un poder de ordenación de las relaciones laborales (Montoya Melgar). Como regla general, la libertad de ejercicio de la actividad empresarial consagrada en el artículo 38 de la Constitución Española, abarca la libertad de autodeterminación y de gestión de la empresa, así como el poder de dirección del empresario y el haz de facultades que a éste son inherente. Dentro de éstas se encontraría, entre otras, la ordenación y especificación del tiempo de trabajo del personal a su servicio. El poder de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo es un derecho potestativo concedido al empresario, que excede de los límites del ius variandi del empleador y de la movilidad funcional, que se encuentra consagrado normativamente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Por medio de él se concede al titular de la organización productiva el derecho a variar las condiciones contractuales de que disfrutan sus trabajadores sin necesidad de llegar a acuerdos novatorios individuales con cada uno o con sus representantes legales.

El legislador exige para que pueda accionarse ese poder que el empresario alegue y pruebe, con anterioridad a su ejercicio la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; exigencia que es coherente con el carácter extraordinario del derecho concedido al empleador, y con ella se trata de evitar la arbitrariedad empresarial. Pero ese mismo legislador no ha procedido a definir los motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, pero sí ha precisado que cualquier modificación que traiga de ellos causa, deberá contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Por ello, el empresario no puede mutar condiciones de trabajo por mera conveniencia, sin alegar motivos o alegando tales motivos sin probar que tras las modificaciones propuestas existe una necesidad atendible de la empresa.

De conformidad con los dispuesto en el párrafo 1º del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de trabajo que pueden ser objeto de modificación sustancial son, entre otras, en relación con el tiempo de trabajo, la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo y el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía del salario, el sistema de trabajo y rendimiento y las funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional no sustancial. Si bien esta lista no tiene carácter cerrado y exhaustivo sino ejemplificativo de las materias en las que las decisiones modificativas son más frecuentes ( sentencias del Tribunal Supremo de 25 de noviembre de 2015 y 22 de enero de 2013), de modo que éstas pueden afectar a otras condiciones distintas de las expresamente reseñadas.

Ciertamente, no toda modificación de las condiciones de trabajo tiene carácter sustancial, pues para ello ha de suponer un cambio de peso o relevante en un aspecto básico de la relación laboral calificable de oneroso. La jurisprudencia, por su parte, interpreta que la calificación de la modificación como sustancial o accidental debe tener en cuenta la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de septiembre de 2003). Así las cosas, el carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( sentencias del Tribunal Supremo de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005). La sustancialidad, por tanto, conecta con la entidad del cambio al afectar a aspectos fundamentales de la condición, cuando se suprime o afecta a aspectos fundamentales de la condición, pasando a ser otra distinta, de un modo notorio ( sentencias del Tribunal Supremo de 22 de junio de 2016, 22 de enero de 2014, y 17 de diciembre de 2004).

En el presente caso nos encontramos con que la empresa demandada, "CIRCET INFRAESTRUCTURAS de TELECOMUNICACIONES, SA", en un comunicado de fecha 18 de octubre de 2023, titulado "Procedimiento de cumplimiento de registro de jornada", dirigido a sus trabajadores les comunica lo siguiente:

"- Registro de jornada: "se deberá indicar la hora de inicio y fin, así como las horas de descanso, en este cómputo se deberán indicar el total de las horas no trabajadas por descanso de comida, almuerzo, desayunos, etc.", "el trabajador deberá indicar el proyecto al que esté asignado o al que haya dedicado la mayor parte del tiempo de su jornada de trabajo", "si ha dedicado jornada de trabajo a otros proyectos, deberá indicarlo en el apartado añadir otro proyecto", "las horas indicadas por el trabajador solo serán efectivas en el momento en el que el responsable proceda a su validación", "el teletrabajo o exceso de jornada necesariamente debe ir precedido por la autorización del responsable y en caso contrario no será autorizado", "en el caso de que el trabajador indique una jornada superior a la jornada establecida, el programa indicará dicha situación como "exceso de horas" y aparecerá debajo del apartado de operaciones. No está autorizada la realización de horas extraordinarias, salvo autorización previa de la empresa y/o responsable y hasta el límite legalmente establecido".

- Exceso de horas: "el sistema le dejará validar dichos excesos, pero solo serán válidos si son autorizados por el responsable.

- Registro de vacaciones/ausencias: "para solicitar un periodo de vacaciones o informar de una ausencia, el trabajador deberá presentar la solicitud previamente al inicio de las vacaciones o ausencia y deberá estar siempre autorizado por sus responsables". Tanto en el caso de permisos retribuidos como permisos sindicales "se deberá aportar documento justificativo". "El trabajador indicará si ha realizado huelga autorizada legalmente".

- Plazos de entrega: el trabajador deberá registrar diariamente su jornada, podrá modificar todos los registros realizados en tanto no hayan sido validados por su responsable, en caso de que el empleado haya olvidado registrar alguna jornada se le ofrece la posibilidad de registrarla siempre que la fecha de la jornada olvidada no exceda de una semana de antigüedad".

Ciertamente, tales disposiciones pueden ser entendidas en parte como instrucciones dirigidas a los trabajadores para que cumplan el nuevo sistema de registro de jornada, sin que supongan un cambio de peso o relevante en un aspecto básico de la relación laboral calificable de oneroso, no siendo constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, sino como un cambio del sistema de fichaje amparado en el ejercicio regular de los poderes directivos y organizativos del empresario (ius variandi ordinario).

Pero también nos encontramos con que la empresa demandada, aprovechando la introducción del nuevo sistema de fichajes y sus "instrucciones", introduce otras medidas que si constituyen cambios relevantes en la relación laboral de sus trabajadores que exceden con creces de ese ius variandi ordinario que puede ser ejercitado sin necesidad de requisitos formales y sin alegación de causas que lo justifiquen. En efecto, como acabamos de ver también se recoge en el documento "Procedimiento de cumplimiento de registro de jornada", requisitos adicionales en cuanto a la forma de compensación festivos y días de compensación (horas de exceso trabajadas, guardias o fines de semana), al exceso de horas por convenio, a los permisos retribuidos y a los permisos sindicales que suponen nuevas exigencias no previstos en el Convenio Colectivo de aplicación. Así, en materia de solicitud y autorización de vacaciones éstas ahora han de ser solicitadas con sesenta días de antelación y se establece un régimen de silencio empresarial negativo, y en materia de permisos retribuidos y sindicales ahora éstos han de ser solicitados con quince días de antelación los primeros, con un régimen de silencio empresarial negativo, y con cuarenta y ocho horas los segundos. Estos nuevos requisitos entiende este Tribunal que sí constituyen cambios sustanciales de las condiciones de prestación de servicios y ello con respecto a todos los trabajadores de la plantilla, pasando estas condiciones a ser otras distintas de un modo notorio.

De ello se desprende que en el presente procedimiento nos encontramos ciertamente ante modificaciones de condiciones de trabajo, que son de carácter colectivo, pues concierne a todos los trabajadores de la empresa y que son de carácter sustancial, al afectar los cambios a aspectos esenciales de la prestación laboral y suponer para los trabajadores afectados una mayor onerosidad, con lo cual la empresa demandada no estaba ejercitando su ius variandi ordinario y estaba obligada a abrir el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

CUARTO.- Una vez determinado que la decisión adoptada por la empresa supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, resta por determinar si se ha prescindido o no del procedimiento determinado legalmente para llevar a cabo dichas modificaciones y ha de ser declarada nula o si quedan o no acreditadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen y ha de ser considerada injustificada, con las consecuencias inherentes a tales declaraciones.

Cuando la decisión empresarial de modificar condiciones de trabajo sea de carácter colectivo el artículo 41 párrafo 4º del Estatuto de los Trabajadores exige que vaya precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de quince días como máximo, en el que éstos y la empresa han de negociar de buena fe para conseguir un acuerdo sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, de la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. Una vez finalizado éste se ha de notificar la modificación a los trabajadores afectados, haya o no haya habido acuerdo, con un preaviso de treinta días respecto de la fecha en que la misma deba surtir efecto.

La referida negociación debe ser mantenida con los representantes de los trabajadores, tanto unitarios como sindicales ( sentencia del Tribunal Supremo de 29 de junio de 1995) y debe ser previa a la adopción de la medida, sin que pueda entenderse cumplida con una reunión con los mismos llevada a cabo con posterioridad a su efectividad ni con una mera comunicación a éstos sin previa negociación.

El incumplimiento de los requisitos formales mencionados determina que la decisión empresarial que se pretendía imponer sea nula y quede sin efecto. De manera harto ilustrativa se pronuncia al efecto la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su sentencia de fecha 28 de septiembre de 2000, en la que literalmente llega a mantener:

"Por la vía de la denuncia jurídica se viene a sostener en el recurso que la empresa tenía razones organizativas y de producción para adoptar la medida combatida, así como que no cabe la declaración de nulidad por el incumplimiento de forma, justificando que el trámite seguido ha sido el adecuado.

Dado que la sentencia declara la nulidad, es necesario examinar previamente esta cuestión, pues ello impide que se entre a valorar si existía causa suficiente que justificara la medida.

Al respecto hemos de destacar que, efectivamente, el artículo 138.5 de la Ley de Procedimiento Laboral no hace referencia al defecto de forma cuando regula la declaración de nulidad, mas hemos sostenido anteriormente, en nuestra sentencia de 1 de abril de 1999, que, pese a que el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral determina que únicamente se declarará nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en el último párrafo del apartado 1 del artículo 40 y en el último párrafo del apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ha de llegarse a la conclusión de que la inobservancia de los requisitos formales que el primer párrafo del apartado 3 del mencionado artículo 41 ha de llevar consigo también la declaración de nulidad de la medida. Y ello porque aunque la ley no establece la sanción para el incumplimiento de las formalidades, la declaración de justificada o injustificada de la modificación está en relación exclusiva con la acreditación o no de las razones invocadas por la empresa, y porque los requisitos de forma exigidos en el precepto legal se dirigen a la preservación de las garantías de los trabajadores que no pueden ver alterado su sistema de trabajo de forma inmediata sin posibilidad de acomodación de su vida laboral.

En el mismo sentido vienen pronunciándose las distintas Salas de los Tribunales Superiores de Justicia que parte de tal conclusión en numerosísimas sentencias, entro otras, las de La Rioja de 14 de diciembre de 1999 o la de Galicia de 20 de julio de 1999. Así lo entiende también el Tribunal Supremo, como puede verse de la lectura de la sentencia de 13 de noviembre de 1996. Llegados a este punto, no puede sostenerse que la empresa diera cumplimiento al procedimiento que el artículo 41 exige para la modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo. No es posible considerar suficiente la comunicación hecha al comité de 4 de enero de 2000 en donde ya se contenía la decisión sobre nuevos horarios. Es cierto que se permitía en ella que la representación de los trabajadores propusiera comentarios o modificaciones, mas no se convoca a reunión hasta el día 26 de enero, si bien, antes de que tenga lugar la reunión, ya se comunica la decisión que ha de tener efecto el día 7 de febrero inmediato siguiente, con claro incumplimiento de los plazos del citado precepto. Hay un palmario incumplimiento del trámite de negociación previa a la adopción de la medida modificadora que impide analizar si la misma estaría o no justificada. No puede olvidarse que la causa debía haber sido puesta de manifiesto al Comité en ese proceso negociador, sin que sea admisible que la empresa intente justificar la media a posteriori en el proceso".

En el presente caso la empresa la empresa "CIRCET INFRAESTRUCTURAS de TELECOMUNICACIONES, SA" ha impuesto unilateralmente modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo comunicándosela directamente a sus trabajadores y sin abrir el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores que resulta obligado a la hora de llevar a cabo la decisión modificativa, incumpliendo con ello las exigencias previstas en el artículo 41 párrafo 4º del Estatuto de los Trabajadores. Ello determina que la misma sea nula y quede sin efecto sin necesidad de entrar a valorar su justificación.

Entrar a disectar la decisión empresarial para determinar que aspectos de la misma suponen una modificación sustancial de condiciones de trabajo y cuales no, como solicita con carácter subsidiario la empresa recurrente, supondría dividir la continencia de la causa, separando pretensiones relacionadas que deben resolverse juntas, contraviniendo con ello el principio de unidad del litigio, lo que esta Sala rechaza.

Lo expuesto conduce a la Sala, al haber entendido lo mismo la Magistrada de instancia, a desestimar el motivo de censura jurídica y, por su efecto, el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada, debiendo ser confirmada la sentencia combatida en todos sus pronunciamientos.

QUINTO.- En aplicación de lo dispuesto en el artículo 204 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto del depósito efectuado para recurrir.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,