Sentencia Social 1669/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 6211/2024 de 25 de marzo del 2025

PRIMERO.- 1.-La parte actora, D. Aureliano, presentó demanda de despido contra la empresa TRANS TAQUI SL. discutiendo el despido disciplinario del que fue objeto. Solicitó la declaración del mismo como improcedente, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.

2.-La sentencia 535/2024 del Juzgado de lo Social nº Dos de Vigo, de 4 de noviembre (autos 679/2024) desestima la demanda. En esencia entiende que se han cumplido los requisitos formales del despido disciplinario y que las conductas imputadas al trabajador, que han sido debidamente acreditadas, se acomodan dentro de la causa de despido disciplinario de la transgresión de la buena fe contractual, siendo lo suficientemente graves y culpables. Concluye que el despido es procedente.

3.-La parte actora, D. Aureliano, presenta recurso de suplicación que construye en cuatro motivos. En el primero solicita una revisión de hechos probados. En los tres últimos discute la calificación del despido como procedente, tanto por motivos de forma como por motivos de fondo,

Solicita que se dicte sentencia por la que "estimando o presente Recurso de Suplicación, revogue a Sentenza de Instancia e:

DECLARE A IMPROCEDENCIA DO DESPEDIMENTO, e CONDENE á empresa demandada a estar e pasar por tal declaración, e a readmisión do traballador nas mesmas condicións que tiña con abono dos salarios de tramitación ou, a súa opción, ao abono da indemnización legalmente establecida para o despedimento improcedente. E con tódolas demáis consecuencias legais inherentes. E todo elo, sin expresa condena en costas."

4.-La representación de la empresa formuló oposición. Se opuso a la revisión fáctica solicitada señalando que no cumple los requisitos jurisprudenciales para que prospere, que no se evidencia yerro valorativo de la prueba por el Juzgador y que es intrascendente a efectos de revisión. También se opone en cuanto a la discusión relativa a la calificación del despido señalando que la calificación de los hechos por parte del Juzgador de instancia es totalmente acertada a derecho; que se han respetado los requisitos formales del despido tanto en los que se refiere al expediente contradictorio como al contenido de la carta de despido; en cuanto al fondo, respecto a la alegación relativa a la doctrina gradualista y la proporcionalidad, argumenta que la sanción impuesta es ajustada a la infracción cometida y acreditada. Solicita la desestimación del recurso y que se confirme la sentencia impugnada.

SEGUNDO.- 1.-Comenzaremos con la revisión fáctica pretendida por la recurrente al amparo del art. 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social cuyo objeto es "revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas".

Tales pretensiones han de ser examinadas a tenor de reiterada jurisprudencia que establece «que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas

c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso».

En este sentido, entre otras, sentencia del TSJ de Galicia 1463/2022, de 28 de marzo (rsu 5548/2021)

2.-La recurrente solicita la revisión del punto 2 del hecho probado segundo, cuyo contenido es el siguiente: "El 14 de junio de 2024 el trabajador presentó escrito de alegaciones"

La modificación propuesta es en relación al contenido de dicho escrito de alegaciones del trabajador. Propone que se amplíe, al respecto, la redacción de hechos probados, proponiendo dos redacciones (principal A y subsidiaria B):

A.- Dar por reproducido el contenido del documento y que quede redactado de la siguiente forma "2. El 14 de junio de 2024 el trabajador presentó escrito de alegaciones, cuyo contenido se da por reproducido"

B.- Añadir el contenido del documento y que quede redactado de la siguiente forma:

2. El 14 de junio de 2024 el trabajador presentó escrito de alegaciones, cuyo contenido es el siguiente:

"Estimados señores.

A través de la presente, y en relación a su escrito de fecha 11 de junio de 2024 por el cual se abre un expediente sancionador, les traslado las siguientes alegaciones:

Primero.- Que en el primer hecho descrito, el retraso indicado no se corresponde con la realidad, pues no son 46 minutos, es menos tiempo. El tiempo empleado es el normal, pues aún siendo urgente se deben verificar cuestiones técnicas previas inherentes a todo transporte de carretera. Además tuve que estar esperando por los albaranes para iniciar la marcha, motivo que generó mayor tiempo de espera.

Segundo.- La parada que hice a las 14,11 horas, fue para comer pues ante lo improvisado del viaje, la única comida que había hecho había sido la del desayuno aproximadamente seis horas antes, y la parada fue la necesaria en tiempo.

Tercero.- Que el descanso de las 18,07 horas que ustedes indican, no fue tal, la parada se debió por detectar la avería que se describe, y viendo que podía llegar al destino continué, y una vez llegado descargué y procedí a hacer una reparación provisional, comunicándolo a la empresa y regresando a la base una vez sustituida la pieza por otra que me prestó otro transportista.

Cuarto.- Que el acceso a través del muro se hace a veces por defectos en el portal. Práctica que también hacen otros trabajadores y que el mismo empresario nos enseñó en su día para cuando el portal no funcionase correctamente. El portal, por golpes, está en mal estado y no funciona bien. Durante su apertura no generé ningún daño al mismo.

Quinto.- Que el camión utilizado en el viaje quedó con las puertas cerradas y las llaves en la caja como suele ser habitual.

Sexto.- Que cuando dicen que salimos de la nave, fue por un breve espacio de tiempo y en todo momento mantuvimos contacto visual con las instalaciones.

Séptimo.- Que en relación al CAP, en ningún momento se me notificó la fecha de inicio del curso, y aunque yo sabía que me vencía dicho CAP, la empresa no me notificó la fecha de inicio ni la autoescuela. A mayores diré que he llamado a la autoescuela GTI y me dicen que no estoy anotado para las fechas que ustedes refieren del próximo mes de julio.

Octavo.- En relación a los RECIBÍ, tengo que decir que en algunos casos los firmaba y en otros no por no estar conforme con el contenido del documento, y desconocer la forma de firmar sin tener que reconoce el contenido del mismo.

Noveno.- En relación al resto de hechos relatados tengo que decir que son inexactos, y no se ajustan a la realidad. La empresa ha perdido en los últimos meses algunos clientes importantes y ha amortizado dos puestos de trabajo. Ahora pretende forzar mi salida de la empresa mediante un despido disciplinario para evitar los costes que supondría hacerlo de otra manera, con la clara intención de amortizar un puesto de trabajo más.

Por todo ello,

SOLICITO que en base a los argumentos expuestos se anule el expediente abierto."

Apoya ambas redacciones en el escrito de alegaciones presentado por el actor.

3.-La redacción se va a admitir en su forma subsidiaria. El contenido que se propone resulta del documento al que se nos remite. En la redacción fáctica se recoge íntegramente el contenido del escrito de la empresa que da inicio del expediente contradictorio por lo que entendemos que complementa el relato judicial que también se recoja íntegramente la versión de los hechos que dicho trabajador expone en el expediente contradictorio.

TERCERO.- 1.-En el motivo segundo del recurso, y con sustento en el art. 193 c) de la LRJS , la recurrente denuncia la infracción del art. 45 del Acuerdo General de Transporte de Mercancías por Carretera, al que se remite el art. 40 del Convenio Colectivo de Transporte Público de Mercancías por Carretera de la Provincia de Pontevedra. Cita asimismo el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT.

En esencia argumenta que no se han respetado los citados preceptos puesto que la empresa, al no contestar a ninguno de las alegaciones realizadas por el trabajador en su escrito de alegaciones, se ha limitado a dar un mero cumplimiento formal, pero no real, al requisito del trámite de audiencia previa al trabajador.

2.-El marco normativo que tenemos que tener en consideración para resolver este motivo es el siguiente:

a) El art. 55. 1 y 4 del Estatuto de los Trabajadores dispone, en cuanto a la forma del despido, que:

"1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido

(...)

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1"

b) El art. 45 del Acuerdo General de Transporte de Mercancías por Carretera, en cuanto al procedimiento sancionador, dispone que:

1) Antes de imponer sanciones por faltas graves o muy graves las empresas comunicarán por escrito los hechos a los trabajadores interesados, con el fin de que, si lo desean, puedan éstos exponer también por escrito, en el plazo de tres días laborales, lo que al respecto estimen oportuno. Asimismo, esta comunicación se realizará a los delegados de personal y/o comité de empresa.

2) Siempre que se trate de presuntas faltas muy graves la empresa podrá, simultáneamente a la entrega de la comunicación a que se refiere el apartado anterior o con posterioridad a la misma, acordar la suspensión de empleo del trabajador, sin perjuicio de su remuneración, como medida previa cautelar, por el tiempo estrictamente necesario para el esclarecimiento de los hechos, con el límite de un mes, sin perjuicio de la sanción que finalmente proceda imponer. Esta suspensión será comunicada a los representantes de los trabajadores.

c) El art. 7 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador, dispone que:

"No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"

3.-El TS se ha pronunciado en relación a las consecuencias de que no se respeten los requisitos formales previstos en el Convenio Colectivo. En la sentencia 355/2018 de 3 de abril (rcud 1950/2016) examinó el alcance de una regulación convencional en la que, a efectos de imponer sanciones por faltas graves y muy graves, se señalaba que el personal afectado tendría derecho a formular alegaciones por escrito en el plazo de 5 días naturales. La empresa incumplió ese trámite en concreto y el despido fue declarado improcedente.

El TS, tras recordar su doctrina en orden a la interpretación de los Convenios Colectivos, argumentó respecto a este concreto trámite que "no está previsto en el Estatuto de los Trabajadores, sino que han sido los firmantes del Convenio los que, voluntariamente, han querido añadir nuevas exigencias formales a las previstas en el artículo 55.1 de dicha norma legal.

Sin embargo, una vez fijadas estas exigencias devienen tan obligatorias como las contempladas en el precitado artículo 55.1 del Estatuto, acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias. En efecto, el apartado 4 de dicho artículo dispone que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1, que señala no solo los requisitos legalmente exigidos -notificación por escrito haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos- sino también la posibilidad de que por convenio colectivo se establezcan otras exigencias formales para el despido.

Doctrina de aplicación al supuesto enjuiciado en que aún tratándose del VI Convenio Colectivo (no del V) la redacción y su exigencia del art. 60 (en relación con el art. 58 del anterior) es la misma, y su redactado no deja lugar a dudas de su significado al señalar que "Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales", por lo que la empresa antes de imponer una sanción al trabajador por falta grave o muy grave lo tenía que comunicar concediéndole el plazo de cinco días de audiencia para que pueda formular las alegaciones que estime oportunas. La empresa lo comunicó, pero no concedió al trabajador el trámite de audiencia de cinco días para formular alegaciones. Dicho precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, establece una garantía de exigencias formales para acceder al despido superior a la prevista por el art. 55.1 ET . que cabe respetar."

4.-El TS también se ha pronunciado en fechas recientes en relación al requisito previsto en el art. 7 del Convenio nº 158 de la OIT en sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023)

En ella entendió que el citado requisito, en atención a su redacción, era de "aplicación directa en nuestro ordenamiento interno al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España pues están suficiente y debidamente concretados sus términos";sin que se pueda decir que tal disposición exija un desarrollo legislativo. También sustentó su aplicación en la selección del derecho aplicable que los tribunales han de realizar en el ejercicio de su función jurisdiccional tal como han mantenido la doctrina del TC SSTC -87/2019 y 120/2021- perfilando el llamado control de convencionalidad.

En cuanto al contenido de tal derecho el TS explica por un lado "que el art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.

El art. 7 está enmarcado en la Sección B, titulada "Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta".

Esto es, en orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado

Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión"y por otro lado que tal audiencia previa no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato como la impugnación del despido en vía judicial, o en el cumplimiento de las exigencias preprocesales previstas en nuestra norma procesal reguladora de la Jurisdicción Social

Finalmente aclaró, en relación a la excepción establecida en el precepto respecto al cumplimento de tal requisito -"a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad"-que el referido requisito no era exigible para despido acaecidos antes de la publicación de la referida sentencia del TS, doctrina ratificada por STS 175/2025, de 5 de marzo (rcud 2076/2024)

5.-En atención a lo explicado este motivo de recurso no prospera ya que:

a) El despido que aquí nos ocupa es de 11 de junio de 2024; en este caso la excepción prevista en la sentencia del TS 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4753/2023) no tendría virtualidad puesto que en nuestro caso el Convenio Colectivo si contempla, en consonancia con el art 7 del Convenio º 158 de la OIT, el cumplimiento de dicho requisito formal

b) Pero sí tiene virtualidad la explicación que la jurisprudencia del TS realiza sobre el contenido y finalidad de tal precepto, que en esencia se resume en "que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído".

c) El precepto convencional de aplicación al caso de autos (art. 45 del Acuerdo General de Empresas de Transporte por Carretera) también recoge esa oportunidad de ser oído en unos términos muy concretos: que la empresa antes de imponer la sanción por falta grave o muy grave le comuniquen por escrito los hechos a los trabajadores interesados, y que estos puedan responder, si lo desean, también por escrito en el plazo de 3 días laborales.

Tales términos se han cumplido en el caso de autos. El convenio no exige una posterior respuesta de la empresa rebatiendo o contraargumentando los hechos esgrimidos por el trabajador. No se prevé esta interactuación. No estamos ante un caso en el que se exija el deber de negociar de buena fe entre las partes, por lo que este requisito convencional se ha respetado.

En consecuencia, el motivo se rechaza.

CUARTO.- 1.-En el siguiente motivo la recurrente denuncia la infracción del art. 55 del Estatuto de los Trabajadores porque entiende que la carta de despido no tiene un contenido mínimo , puesto que se remite a los hechos que se concretan en el escrito iniciador del expediente sancionador.

La sentencia de instancia considera que la carta de despido es suficiente porque la comunicación de inicio del expediente recoge todos los datos que se le imputan al trabajador, por lo que no se le ocasiona ninguna indefensión, de manera que la carta de despido posterior con remisión expresa a esos hechos imputados es bastante a los efectos pretendidos y es plenamente válida para proceder al despido del demandante por motivos disciplinarios.

2.-En el motivo anterior ya indicamos que el art. 55.1 del ET señala que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos."

En sentencia del TSJ de Galicia 1644/2023, de 21 de marzo (rsu 7380/2022) explicamos que reiterada jurisprudencia interpretativa del art. 55 del ET señala, en cuanto a los requisitos de la carta de despido, que:

a) el art. 55.1 ET cuando se refiere a la forma del despido disciplinario utilizando el término "hechos que lo motivan" se refiere a la expresión de los hechos específicos y concretos que motivan la decisión extintiva, justificando la exigencia en que es una garantía que la ley otorga al trabajador para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de los hechos que se le imputan, a fin de preparar su defensa, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, lo suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre

b) si bien no se exige una redacción exhaustiva, extremadamente minuciosa y pormenorizada de tales hechos, sí han de ser los suficientemente concretos, claros e inequívocos no bastando expresiones genéricas.

c) la finalidad de tal requisito es que el trabajador conozca de forma suficiente lo que sustenta la medida extintiva para que pueda preparar su defensa y ejercitar la misma con total garantía en el acto del juicio, en igualdad de condiciones que la empresa y evitar así la indefensión, finalidad que no se cumple la aludida comunicación solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.

d) finalmente con tal propósito garantista la normativa sustantiva y procesal constituyen tales hechos como elementos delimitadores del objeto probatorio del juicio de despido, puesto que "para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido" y de la carga probatoria del empresario al que le corresponde "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.

A tal efecto citamos la jurisprudencia recogida en la STS de 7 de junio de 2022, rcud 1969/2021, y la que ella se recoge.

3.-En atención a la referida doctrina entendemos con el Juzgador a quo que la carta de despido es suficiente puesto que se remite íntegramente a otra comunicación que ya estaba a disposición del trabajador y en la que se detalla de forma pormenorizada los hechos que se le imputan y de los era plenamente conocedor ,lo que acredita el dato de que respondió exhaustivamente a los mismos en su escrito de alegaciones, por lo no se ha causado indefensión. Lo que la norma y la jurisprudencia prohíbe es que el empresario aclare y concrete los hechos en una comunicación posterior a la comunicación extintiva, sin perjuicio de las especialidades normativas prevista en algunos casos ( art. 55.2 del ET) , precisamente para garantizar que no se produzca la indefensión de la persona trabajadora. Pero no vemos impedimento en que el contenido de la comunicación de despido se integre, por remisión, a documentos que ya obran en poder del trabajador o que se le comuniquen de forma simultánea formando parte del mismo acto comunicador.

Tampoco podemos apreciar la insuficiencia por el hecho de que la empresa no haya contraargumentado en la carta de despido frente a los hechos alegados por el trabajador en el expediente sancionador. No es un requisito que exija el convenio -que como antes nada señala al respecto- ni el ET ya que este precepto señala que ha de figurar los hechos que lo motivan y la fecha.

Por lo tanto, este motivo tampoco va a ser estimado.

QUINTO.- 1.-En el último motivo de recurso, y con sustento en el art. 193 c) de la LRJS , la recurrente denuncia la infracción del art. 54.1 del ET en relación con la doctrina gradualista y de proporcionalidad en la sanción, la gravedad y la culpabilidad. En esencia argumenta que los hechos imputados al trabajador no tienen la gravedad suficiente como para que se le sanciona en el grado máximo y que en caso procedería una posible sanción menor como la de suspensión de empleo y sueldo ex art. 47.1.c) prevista en el Acuerdo General para las empresas de transporte de mercancías por carretera.

2.-El art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores regula como incumplimiento contractual, que de ser grave y culpable, puede sustentar un despido disciplinario: (...)

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

(...)

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

A su vez el art. 55. 3 y 4 de la referida norma (en consonancia con lo recogido en el art. 108.1 de la LRJS) determina que: (...)

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

3.-Según doctrina constante de esta Sala del TSJ de Galicia (sentencia 15 de septiembre de 2022, rsu 2869/2022, 14 de junio de 2021, rsu. 1913/2021, 4 de junio 2021, rsu 1939/2021, 14 de mayo de 2021, rus 957/2021, 12 de julio de 2018, rsu. 1322/2018 entre otras muchas) las infracciones que tipifica el artículo 54.2 ET , (y las correlativas en los preceptos convencionales) para erigirse en causas que justifiquen sanción de despido, han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficiente, lo que excluye su aplicación bajo meros criterios objetivos, exigiéndose, por el contrario análisis individualizado de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como las de su autor, pues sólo desde tal perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Por ello, la actuación de las partes ha de ser enjuiciada a la luz de los principios de individualización (ha de estarse a las peculiaridades de cada caso sometido a decisión, con sus específicos elementos, entre los cuales cobra especial relieve el factor personal y humano) y de proporcionalidad (ha de establecerse un criterio gradualista para que exista la adecuada coherencia entre las conductas enjuiciadas, la sanción y las personas afectadas). Con arreglo a todo ello, es obligado el examen individualizado de cada caso concreto en que han de ponderarse todos los elementos concurrentes en él, tanto subjetivos como objetivos: intención del infractor, circunstancias concurrentes, posibilidad de la existencia de provocación previa, etc., de tal manera que sólo cuando la conducta del trabajador, valorada teniendo en cuenta todos los elementos de juicio dichos, constituye una infracción de la máxima gravedad, resultará procedente la sanción de despido que es también, la más grave prevista en la escala de las que pueden ser impuestas por la comisión de faltas en el trabajo.

La postura de esta Sala supone seguir las pautas establecidas por la jurisprudencia del Tribunal Supremo que puede condensarse en que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( TS en sentencias de 17 de marzo de 2009 (AS 2010, 713), recurso 205/2009 y 30 de septiembre de 2008 (JUR 2008, 360483), recurso 3592/2008.)

Ahora bien, si en atención a tales pautas, la conducta imputada ha sido probada y ha sido subsumida correctamente en la infracción tipificada no es factible que el órgano judicial modere la sanción impuesta. Es potestad de los Tribunales enjuiciar si la conducta está bien calificada (si es falta leve, grave o muy grave), pero una vez que la calificación de la conducta es correcta es facultad del empresario, elegir la sanción dentro de las convencionalmente posibles.

4.-En el presente caso hemos de tener en consideración que el actor fue despedido por los hechos que se recogen explicados en el relato fáctico de la sentencia de instancia. La sentencia de instancia considera probados los hechos que se recogen en el hecho probado cuarto; hecho probado cuyo contenido no ha sido discutido por la recurrente.

Como señala el Juzgador a quo en su fundamentación jurídica del conjunto de hechos probados se aprecia que "concurre la desobediencia a órdenes concretas -despreciar la urgencia en un encargo; no llevar el camión al taller designado por el empresario; saltar el muro para acceder a la sede de la empresa para forzar la cerradura desde dentro como comportamiento que se ha trata de explicar cómo habitual de los trabajadores sin que en absoluto haya quedado probado; dejar el camión abierto y con las llaves puestas en las instalaciones también abiertas, sin vigilancia; no acudir al curso de formación a la autoescuela; y especialmente, negarse a recibir comunicaciones de la empresa por los cauces habituales, esto es, por el móvil de la empresa, o por mensajes en el propio, e incluso negarse a firmar el recibí de órdenes y encargos- en una actitud renuente del trabajador, que es continuada."Se tratan de hechos reiterados en el tiempo que evidencian una actitud renuente del trabajador, por lo que la calificación de las conductas imputadas dentro de una falta muy grave es ajustada a derecho.

Por otro lado, la alegación de la recurrente en relación a una sanción menor no puede ser atendida. El art. 47 del Acuerdo General indica que por una falta muy grave se puede imponer como sanciones: "suspensión de empleo y sueldo de 16 a 45 días; inhabilitación definitiva para el ascenso; despido."

Como antes indicamos el papel del Juzgador se centra en determinar si la conducta imputada y probada está correctamente encuadrada en algunas de las posibles infracciones; pero lo que no puede hacer, si tal encuadramiento/calificación es correcto, es elegir entre las sanciones convencionales posibles puesto que ésta es una facultad del empresario. Como hemos visto el empresario al optar por el despido ha elegido entre una de las sanciones previstas convencionalmente para las faltas muy graves, por lo que tal decisión empresarial no puede ser dejada sin efecto.

En consecuencia, se mantiene la declaración de despido procedente.

SEXTO.- 1.-En base a todo lo argumentado procede concluir que la sentencia de instancia no incurre en ninguno de los reproches que contra ella se dirigen, por lo que procede su confirmación, previa desestimación del recurso interpuesto.

2.-No procede efectuar condena en costas al ser el recurrente, en su condición de persona trabajadora, titular legal del beneficio de justicia gratuita ( art 235 LRJS)

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,