Sentencia Social 1108/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1524/2024 de 25 de abril del 2025

PRIMERO.-Se interpone por la parte actora DÑA Guadalupe recurso de suplicación al amparo del apartado c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social frente a la sentencia dictada por el juzgado de lo Social nº 2 de Almería de fecha 15 de abril de 2024 en los autos 388/2023 que declara la improcedencia del despido y estima la pretensión subsidiaria de la demanda de despido interpuesta por la misma contra la empresa LIMPIEZAS INDALICAS DE ALMERIA S.L interesando de la Sala el dictado de una sentencia en la que se declare que el despido de fecha 10 de febrero de 2023 es nulo por vulneración de derechos fundamentales y se acuerde la indemnización de daños y perjuicios en cuantía de 6000 euros.

El mencionado recurso no ha sido impugnado de contrario.

La sentencia de instancia que declara la improcedencia del cese rechazando la pretensión de nulidad por discriminación derivada de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora entiende que que no existe tal enfermedad a la fecha del despido en cuanto el proceso de IT finaliza el 9 de febrero de 2023 y el despido se produce el 10 de febrero de 2023, argumenta que se trata de un proceso breve de incapacidad temporal y que la empresa no era conocedora del diagnóstico de la baja el cual tampoco es equiparable a una una situación de discapacidad, ni se trata de un diagnostico de carácter crónico. Entiende que no todo proceso de incapacidad temporal deriva de forma automática en la nulidad del cese, y en el caso concreto entiende que no se han aportado indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales determinantes de la nulidad pretendida.

SEGUNDO.-En sede de censura jurídica, con amparo procesal en el art. 193 c) LRJS se denuncia en primer lugar infracción del Art. 55.3 y 55.5 del ET en relación con el Art. 14 de la CE y arts. 2.1 y 3 de la Ley 15/ 2022 de 12 de julio.

Para resolver la citada censura jurídica o hemos de partir del inmodificado relato de hechos probados de la sentencia y de los mimos se desprende que la actora vino prestando sus servicios para la empresa LIMPIEZAS INDALICAS DE ALMERIA SL dedicada a la actividad de limpieza general de edificios desde el 19/09/2022, a virtud de contrato indefinido a jornada completa, con la categoría profesional de administrativa oficial 1ª y percibiendo un salario diario de 49,39 euros incluyendo parte proporcional de pagas extraordinarias.

En fecha 09/01/2023 la actora inició proceso de incapacidad temporal derivado de contingencia común con diagnóstico "trastorno de ansiedad generalizada", con duración estimada de 32 días. Causó alta médica en fecha 09/02/2023 (documento 3 del ramo de prueba de la actora).

El 10 de febrero de 2023 la empresa demandada hizo entrega a la trabajadora de carta de despido del siguiente tenor: "Almería, 10 de febrero de 2.023 Muy Sra. Nuestra El motivo de la presente es informarle de que con fecha 24 de Febrero de 2.023, por razones económicas, se va a dar por finalizado el contrato que le une a esta empresa. A dicha fecha pondremos a su disposición la oportuna liquidación de sus haberes, con la cual quedará rescindida toda relación laboral y económica entre las partes. Le Rogamos firme el recibía los únicos efectos de acreditar su notificación. Atentamente" (documental de la demanda). La Dirección de la empresa entregó en la misma fecha a la actora "carta de recomendación".

La actora, con carácter previo al inicio de la relación laboral, firmó documento de renuncia a someterse a Examen de Salud (documento 5 de la actora).

Con base en tales hechos que la recurrente deja inalterados se pretende se declare la nulidad del despido conforme al art 55.5º del ET que establece: "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

La causa de nulidad del cese es analizada por la sentencia al amparo de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación vigente a la fecha del cese entendiendo que este implica una acto de discriminación producido o derivado de la situación de incapacidad temporal de la trabajadora. Respecto a la incidencia que la nueva Ley 15/2022 tiene en este ámbito. La norma reconoce en su art. 2.1 el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación añadiendo que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. El apartado tercero añade que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. El art. 9 relativo al Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena establece en su apartado primero que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. A la vista de las anteriores disposiciones, no puede sostenerse que la situación tras la entrada en vigor de la norma sea igual a la que existía hasta su aparición. El art. 55 del ET prevé que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, y en este caso la discriminación por situación de enfermedad se encuentra recogida en una ley con rango orgánico. El despido por tener el trabajador una enfermedad es además un supuesto de discriminación directa, en los términos en los que esta es definida en el art. 6.1.a) de la ley (la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2). Aún en el caso de que no se considerase directamente aplicable el art. 55 del ET, la aplicación de la ley conduciría a las mismas consecuencias que dicho precepto impone, ya que constatada la existencia de discriminación por las causas que señala la ley, el art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de la ley, y para reparar el daño causado el art. 27 exige fijar una indemnización y restituir a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio cuando sea posible, lo cual en supuestos de despido implica necesariamente la readmisión del trabajador en el puesto de trabajo. Además si existe discriminación se presume la existencia de daño moral.

Es relevante por otro lado que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir propiamente la situación de incapacidad temporal, aunque esta es un dato para comprobar su existencia. Tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia en el tiempo, separándola así de la noción de discapacidad.

No estamos sin embargo ante un supuesto de nulidad objetiva de las previstas también en el art. 55 del ET como el supuesto de embarazo. La ley prevé en su artículo 30 en términos similares a lo establecido en el art. 96.1 de la LRJS que corresponde a quien alegue la discriminación aportar indicios fundados sobre su existencia, y en tal caso corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En definitiva, hasta ahora como consecuencia de la prohibición de discriminación contenida en la Directiva 2000/78 para los casos de discapacidad, los Tribunales venían entendiendo que si se producía el trato discriminatorio por dicha discapacidad el despido debería ser calificado como nulo. Con la Ley 15/2022 este espacio se amplía, y la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la simple enfermedad.

Respecto a la acreditación del panorama indiciario sobre que el despido pudo tener como exclusiva causa la enfermedad del trabajado resulta ilustrativa la Sentencia de esta Sala- Secc5ª- de 25-11-2024 rec 647/2024 que señala que constituyen parámetros útiles:

"(1) la situación de baja médica en el momento del despido, sobre todo, si este se produce durante la baja y no después;

(2) la duración estimada de esa baja concurrente al tiempo de la extinción y la del previo proceso de incapacidad temporal que pudiera haber transcurrido antes del despido;

(3) la precisa delimitación temporal de la propia incapacidad temporal;

(4) y si fuera posible, todos los datos fácticos que puedan aportarse para evidenciar un nexo causal entre la enfermedad y el despido.

Satisfecha dicha carga alegatoria y probatoria por la parte actora y que le corresponde, la parte demandada podría eludir la calificación del despido como nulo, si acreditara una justificación objetiva y razonable con arreglo a la que pudiera deducirse que el móvil que presidió su conducta no tuvo ninguna relación con la previa enfermedad del trabajador, sirviendo, a tal efecto, de indicadores relevantes:

(1) la demostración de una causa de justificación legal y objetiva en el cese o al menos, que no guardó relación con la enfermedad;

(2) la constancia en la carta de una causa muy concreta por la que se acometa el despido huyendo de la consigna de causas genéricas que no permitan conocer qué motivo preside la actuación empresarial en cada caso;

(3) la existencia o no de una finalidad legítima en los términos previstos en el artículo 4 de la Ley 15/22 o la concurrencia de las excepciones del artículo 2 de la misma ley ;

(4) que la carta sea expresiva de la causa, porque un despido verbal, un despido que solo quepa deducir de manera tácita o un despido directamente reconocido por la empresa como improcedente, podría constituir un indicio que abocara a la calificación del despido como nulo".

Aplicando lo anterior al caso que nos ocupa la Sala considera que la trabajadora sí logró evidenciar un panorama indiciario de que la causa del despido fue su situación de enfermedad, habida cuenta de que había sufrido un proceso patológico con diagnostico de trastorno de ansiedad generalizado que se extiende desde el 9 de enero de 2023 al 9 de febrero de 2023, teniendo lugar la decisión extintiva el mismo el 10 de febrero de 2023 cuando la trabajadora se incorpora a su puesto de trabajo.

Entendemos que tal indicio no queda debilitado por la razones que la Magistrada de instancia aduce en su sentencia, cuales son que no se encontraba en situación de incapacidad temporal al tiempo del cese, que el periodo IT fue de escasa brevedad y que la empresa no era conocedora del diagnostico de la baja, en la medida en lo que evidente en el presente caso es que el cese se produce al día siguiente de cursar el alta médica por lo que apreciamos una evidente conexión temporal entre la existencia de la enfermedad y decisión extintiva. Pues bien, aplicando la normativa expuesta al caso que nos ocupa, llegamos a las siguientes conclusiones. 1ª- La parte actora ha aportado indicios nítidos y objetivos de que su despido tiene una directa conexión con su proceso de baja médico iniciado en fecha 9/1/23 y finalizado el 10 de febrero de 2023 por las siguientes razones:

Criterio cronológico: El despido se produce el mismo día del alta médica.

Criterio sustantivo: Ausencia de causa. La decisión extintiva (despido) carece de causa o razón objetiva que lo sustente, lo que se evidencia no solo de su ausencia en la misiva de despido que habla genéricamente de causas económicas sino también por la injustificada incomparecencia de la demandada al acto de la vista en la que no se aporta prueba alguna que justifique el cese.

Criterio relacional: La actora inició su relación laboral el 19 de septiembre de 2022, tan solo unos meses antes del inicio del proceso de IT, se trata de una relación laboral indefinida a jornada completa y no solo no había sido objeto de sanciones previas, sino que la empresa estaba muy satisfecha con su rendimiento y con su trabajo tal y como se pone de manifiesto en la carta de recomendación que entrega ala misma tras el despido en la que el Director de la empresa destaca. : "las excelentes cualidades profesionales de la Sra, Guadalupe, con identificación (...) quien ha trabajado en nuestra empresa desde 09/2022 hasta 02/2023 en el puesto de RRHH. La señora Guadalupe es una persona responsable y eficaz que desde el primer día ha desempeñado sus tareas con un gran nivel de implicación y dedicación, aportando experiencia en la visión global de equipos de trabajo, solucionando conflictos de manera efectiva y solventando aquellos inconvenientes del día a día propios del puesto. Destaco de manera especial cu capacidad de análisis y su visión para generar estrategias de acercamiento a objetivos ambiciosos, así como su disponibilidad y flexibilidad para afrontar nuevos retos".

Sentado ello, el siguiente paso es comprobar si la empresa ha acreditado que, pese al panorama indiciario, la causa del despido no tuvo nada que ver con la enfermedad. No se trata de exigir que la causa del despido fuera suficiente para justificar legalmente el mismo, sino que bastaría con comprobar que no guardaba relación con un motivo prohibido para que en tal caso se excluyese la calificación de nulidad, quedando en mera improcedencia.

La empresa no ha comparecido al acto del juicio, y de ello y del propio contenido de la carta de despido resulta evidente la falta de justificación extintiva lo que implica apreciar que el despido se produce como consecuencia de la situación de enfermedad de la demandante y en relación exclusivamente con ella y por lo tanto es nulo, lo que determina la estimación del motivo censura jurídica.

TERCERO.-Como segundo motivo de censura jurídica se alega infracción del art 183 de la LRJS al entenderse que procede fijar a favor de la recurrente una indemnización por daños y perjuicios derivada de la vulneración del derechos fundamentales.

Respecto a la indemnización por el daño moral causado a tenor del art. 183 de la LRJS y art. 27 de la Ley 15/2022, en la cantidad de 7.501 euros, utilizando la LISOS de manera orientativa. Sobre esta cuestión se pronuncia la STS de 20-04-2022:"Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, y de 9 de marzo de 2022, la STS de 5 de octubre de 2017,contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados" no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 y SSTS/4ª 28/02/08]" ( SSTS 21/09/09; y 11/06/12)", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". 2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012; de 8 de julio de 2014, de 2 de febrero de 2015; de 19 de diciembre de 2017) y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente. 3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; . Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización". También la STSJ de Andalucía (Sevilla) de 19-05-2022 señala como criterios orientativos aspectos tales como gravedad de la lesión y culpabilidad del agente, eventual perjuicio patrimonial, revocabilidad de la medida, reiteración de la lesión, gastos de litigación, circunstancias concurrentes y proporcionalidad.

Partiendo de lo anterior al tratarse de un trabajador con una antigüedad muy escasa en la empresa y que no concurren las circunstancias especificas anteriormente referidas en la actuación empresarial se estima por tanto adecuada la imposición de una indemnización de 7.501 euros, que es la mínima prevista para las faltas muy graves en la LISOS, si bien en virtud del principio de congruencia conforme alo solicitado, interesada por la parte una indemnización inferior a citada y concretada en 6000 euros procede reconocer a su favor este último importe indemnizatorio.

En atención a lo expuesto, procede la estimación del recurso y consiguiente revocación de la sentencia.