Sentencia Social 390/2026 Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Social, Rec. 335/2024 de 25 de junio del 2026

PRIMERO.- Frente a la sentencia desestimatoria de la demanda de despido, se alza en suplicación el demandante en la instancia por el cauce de los apartados b )y c) del art.193 LRJS solicitando la revisión del relato histórico en el primer motivo y denunciando la infracción de los arts. 8 del TRET y 55 del EBEP en el segundo.

El primer motivo con el amparo procesal del art.193 b) de la LRJS pretende la revisión del hecho probado sexto para que se añada al final del mismo el siguiente contenido:

"El Consejo de Admón del servicio Municipalizado de la Estación de autobuses de Burgos celebrado el día 21 de marzo de 2002 a propuesta del presidente acordó por unanimidad nombrar a D. Edmundo como candidato con más méritos para el acceso mediante promoción interna a la plaza de oficial admvo de este servicio municipalizado de estación de autobuses vacante por jubilación de D. Abel con efectos desde el 23 de marzo de 2002".

Se cita a efectos revisores el documento obrante al folio 8 del expediente administrativo en el acontecimiento 4 ATE 202200382986.

Y resultando la modificación de tal documento aunque su adición resulte intrascendente al sentido del fallo por lo que luego se dirá, pudiendo serlo en otra instancia nada excluye se acoja favorablemente.

SEGUNDO.- El segundo motivo, ya destinado a la censura jurídica y con el amparo procesal de la letra c del artículo 193 de la LRJS denuncia la infracción de los arts. arts 8 del TRET y 55 del EBEP .

Cuando el motivo del recurso se destina a la impugnación del fallo por error in iudicando el recurrente tiene la carga de:

a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;

b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( artículo196.2 de la LRJS lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

No basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

El artículo 8 del TRET que regula la forma del contrato de trabajo establece:

"El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

3. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito" .

Sin indicar qué apartado del citado precepto entiende infringido sostiene sin más que suscrito contrato indefinido su condición es de fijo, más tal alegación no resulta de dicho precepto sino de la argumentación del propio recurrente que cita la sentencia de la Sala de lo Social del TS de 20 de enero de 1987 para concluir sin más que siendo anterior a tal fecha su contrato su relación laboral es de fijeza, obviando que dicha sentencia se refiere también a una relación laboral de fecha anterior y que ello no consagra la fijeza concepto que en la Administración Pública no es el mismo que el de indefinido como luego se expondrá.

El artículo 55 del EBEP que en este motivo también se indica infringido señala que:

1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Con lectura de este segundo motivo no se pone de manifiesto en qué forma infringe la sentencia recurrida dicho precepto que si bien es posterior al inicio de la relación laboral lo cierto es que en relación a los principios que deben regir el acceso al empleo público ya están previstos en la Constitución, por lo que este segundo motivo no tiene favorable acogida por cuanto la conclusión de fijeza que el recurrente sostiene no resulta de los preceptos citados ni de la relación laboral que le unía con la entidad demandada que desde el principio se calificó de indefinida y que en la Administración Pública no es lo mismo que la fija.

TERCERO.- El siguiente motivo también destinado a la censura jurídica denuncia la infracción del artículo 10. 3 a) del EBEP del siguiente tenor literal:

1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4.

b) La sustitución transitoria de los titulares, durante el tiempo estrictamente necesario.

c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de nueve meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.

2. Los procedimientos de selección del personal funcionario interino serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto. El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera.

3. En todo caso, la Administración formalizará de oficio la finalización de la relación de interinidad por cualquiera de las siguientes causas, además de por las previstas en el artículo 63, sin derecho a compensación alguna:

a) Por la cobertura reglada del puesto por personal funcionario de carrera a través de cualquiera de los procedimientos legalmente establecidos.

b) Por razones organizativas que den lugar a la supresión o a la amortización de los puestos asignados.

c) Por la finalización del plazo autorizado expresamente recogido en su nombramiento.

d) Por la finalización de la causa que dio lugar a su nombramiento.

4. En el supuesto previsto en el apartado 1.a), las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración Pública.

No obstante, transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.

Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP . En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.

5. Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera".

Lo cierto es que el recurrente no ha sido nunca funcionario interino sino personal laboral y la sentencia en modo alguno cita dicho precepto, limitándose a indicar que habiéndose procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza y habiendo obtenido otra trabajadora indefinida no fija sentencia favorable sobre la permanencia en el puesto la extinción de la relación laboral del ahora recurrente no constituye despido improcedente máxime cuando fue indemnizado con veinte días por año de servicio como si de un despido objetivo se tratara y ello porque concurrió la causa en cumplimiento de lo acordado en sentencia sobre la adjudicación de la plaza en cuestión.

Como laboral en tal caso le es de aplicación el siguiente artículo de la citada norma que señala "Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2.

3. Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia".

No incurriendo la sentencia en la infracción legal denunciada el motivo tampoco tiene favorable acogida.

Mantiene el recurrente que su despido fue nulo cuando no concurre ninguna de las causas de nulidad que el TRET establece para tal conclusión pues el artículo del TRET recoge los supuestos de nulidad en los que no se incluye el supuesto ahora enjuiciado.

Susbsidiariamente pretende el recurrente se declare la improcedencia del despido con cita del artículo 108 de la LRJS del siguiente tenor:

1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.

En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238.

2. El despido será nulo en los supuestos señalados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores .

3. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo"

No estando ni invocado alguno de los supuestos previstos en el artículo 55. 5 del TRET la decisión extintiva no constituye despido nulo y procediendo el cese en ejecución de una sentencia judicial firme tampoco puede declarase su improcedencia como subsidiariamente se sostiene.

Ciertamente estando ante la acción de despido el fallo debería haberse pronunciado sobre la calificación del acto extintivo, mas al desestimar la demanda el pronunciamiento viene a mantener que no siendo ni nulo ni improcedente se está ante la procedencia de la decisión extintiva como se recoge en el párrafo tercero del tercer fundamento jurídico de la resolución recurrida, que no incurre en infracción legal con tal conclusión, pues los trabajadoresindefinidos -que no fijo como sostiene el recurrente- están sujetos a una condición, como sostuvo la jurisprudencia hasta la STS 24 de junio 2014, rec. 217/2013 y para la fijeza que el recurrente mantiene sería exigible un proceso selectivo que no consta haya sido por él superado.

El TJUE ya se ha pronunciado al respecto en dos ocasiones: en los asuntos Huétor Vega ( STJUE 11-12-14, C-86/14 :el Indefinido no fijo es un contrato al amparo del Acuerdo Marco, de ahí que se exija la adopción de una indemnización en aplicación de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco) y Vernaza Ayovi ya declaró que los INF son contratos "temporales" de modo que la contratación del recurrente inicialmente como indefinido no supone como sostiene su condición de fijo.

La contratación como indefinido no puede ser causa de la pretendida declaración de fijeza con las consecuencias que se pretende, cuestión distinta son las obligaciones anudadas a la calificación de indefinidos no fijos se erigen en "medidas equivalentes" en términos de la cláusula 5ª: la cobertura reglamentaria de la plaza y la indemnización cuando se materializa; y así la indemnización que le ha sido abonada (20 días por año con un máximo de 12 mensualidades y que es superior a la prevista en el art. 49.1.c ET )se entendió inicialmente como una "medida equivalente" ex Directiva 1999/70 y en aplicación de dicho criterio se desestimó la demanda, pero no se puede desconocer la reciente STJUE 22 de febrero de 2024 (C-59/22 , C-110/22 y C-159/22 )(asunto UNED). Esta STJUE resuelve diversas cuestiones prejudiciales que eluden lo que el TC tiene reiteradamente dicho sobre el acceso a todo empleo público. La propia doctrina del TJUE a los efectos de declarar la fijeza, sin perjuicio del asunto Gondomar, el marco constitucional se erige en un límite difícilmente superable, así se manifestó de forma expresa para el ordenamiento jurídico español, el TJUE en el ap. 130 del asunto Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez.

En la STJUE 22-2-2024 ,a cuya interpretación está sometido el órgano judicial interno en ningún momento, afirma de forma categórica que «la solución» al abuso deba ser la fijeza: «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros la obligación de convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada ni (...), enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos».También en respuesta a la cuestiones prejudiciales décima y undécima planteadas en los asuntos C-59/22 y C-110/22 ,en los que se plantea si, ante la falta de todas las anteriores medidas reseñadas en la sentencia, la fijeza podría ser una respuesta adecuada, aun cuando tal conversión sea contraria a los artículos 23, apartado 2 ,y 103, apartado 3, de la Constitución ,tal como han sido interpretados por el Tribunal Supremo, el TJUE entiende que «podría constituir»una medida pero tal posibilidad no supone que deba ser la medida adecuada como se ha sostenido desde algunos ámbitos. En igual sentido ya se venía reiterando, STJUE 19 de marzo 2020 (C-103/18 y C-429/18 ),una idea importante: «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.».

La STS 18 de marzo 1998 (rec. 317/1997 ),a partir del mismo art.19 Ley 30/1984 ,afirmó que de su literalidad se impone: «la aplicación al personal laboral de los criterios de selección tradicionales en la función pública y ello tiene una indudable trascendencia en orden al sistema de garantías que el propio precepto menciona y que enlazan con las previsiones constitucionales sobre la igualdad de los ciudadanos en el acceso a la función pública ( artículos 14 y 23 de la Constitución ),entendida aquélla en sentido amplio -como empleo público- y en la aplicación para dicho acceso de los principios de mérito y capacidad ( artículo 103.3 de la Constitución )».

En la calificación de fijeza en la que el recurrente insiste está implícito un conflicto entre la CE y la Directiva 1999/70 .En relación al personal laboral, debe recordarse que los principios de acceso al empleo público son un mandato derivado del marco constitucional, concretado en la STC 281/1993 ,al afirmar: «el derecho fundamental reconocido en el art. 23.2 de la Constitución no es aplicable en los supuestos de contratación de personal laboral por parte de las Administraciones Públicas, de manera que el trato discriminatorio denunciado sólo podría conculcar el principio general de igualdad establecido en el art.14 de la Constitución , del que el art. 23.2 CE no es sino, de acuerdo con reiterada jurisprudencia de este Tribunal, una concreción específica en relación con el ámbito de los cargos y funciones públicos»(criterio que reitera en la STC 86/2004 ).El personal laboral está sujeto en el acceso al marco del citado art. 14 CE cuya vis atractiva reduce el ámbito de aplicación del art. 23.2 CE y al art. 103.3 CE .En suma, en estos procesos selectivos está en juego es el art.14 CE y por tanto este Tribunal no puede corregir la doctrina del TC. Lo que, obviamente, se erige en un obstáculo insuperable para acabar declarando la fijeza como por el recurrente se pretende.

La figura de los indefinidos que el recurrente identifica inadecuadamente con los fijos, a pesar de lagunas y conflictos jurídicos, en ese marco constitucional, hasta la fecha ha sido la herramienta de inicial creación jurisprudencial y luego legalmente consagrada en el EBEP para poder dar una mínima respuesta a la situación de estos trabajadores.

Ciertamente ya apuntó el TJUE en el asunto Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez, la obligación de dar cobertura a la plaza asociada a la condición de indefinido No Fijo, pero sin exigir un plazo para hacerlo, no podía ser calificada como una medida adecuada para evitar el abuso, y para salvar tal contradicción, y realizar una interpretación conforme - art. 288 TFUE -se ha entendido que los indefinidos no fijos sean calificados como contratos sometidos a condición y en consecuencia que hay unas reglas que disciplinan estos contratos, y que es un contrato sometido a condición de modo que transcurrido un plazo, el del art. 70 EBEP o el del art. 15.5 ET que si debiera incluir a los Indefinidos no fijos, como se hace tras la reforma del 2021, la extinción sería injustificada y la indemnización por despido improcedente podría considerarse una medida adecuada en los términos del art. 5 del Acuerdo Marco y se cumpliría con el principio de efectividad al preverse una indemnización.

Entendemos que se debe mantener la lógica del apartado 64 del asunto Montero Mateos ( STJUE 5 de junio 2018, C-677/16 )para una contratación inusualmente larga, sea o no justificada, y que la declaración, en esos supuestos, de indefinidos no fijos es una respuesta adecuada en cuanto contrato sometido a condición de modo que su extinción sobrepasados los plazos antes dichos sería calificada como injustificada y la sanción al abuso es la indemnización que como despido improcedente se fijaría, de modo que la Constitución - art. 14 CE -se interpreta, en su caso, de conformidad con la cláusula 5 del Acuerdo Marco a fin de garantizar la plena efectividad de la Directiva 1999/70 y así alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta. No cabe sin embargo la transformación «automática» de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente en nuestra Administración pues esta opción está excluida categóricamente en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de personal laboral fijo solo es posible tras la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (Disp. Derogatoria única) derogó la Disposición Adicional 15.1 ET, que permitía mantener en su puesto a una persona contratada temporalmente cuando se declarara el abuso en aquella contratación, hasta que se procediera a la cobertura del puesto, momento en el que se produciría la extinción de la relación laboral, salvo la superación del proceso selectivo de acceso a un empleo público por parte del trabajador.

El TJUE ha insistido reiteradamente en que los Estados miembros deben contemplar sanciones efectivas, disuasorias y proporcionales para combatir el abuso en la contratación temporal. Es cierto que dicho Acuerdo Marco carece de eficacia directa, pero son muchas las sentencias del Tribunal europeo que han interpretado esa cláusula en relación con casos españoles, y la de 24 de febrero de 2024 ha de ser criterio interpretativo en el caso que nos ocupa en el que la administración demandada ha optado por la indemnización o la compensación de 20 días de salario con el límite de una anualidad, para el empleado que no superó el proceso que contempla la Ley para el acceso al empleo público (sin distinción alguna entre los que han padecido abuso y el resto), sin perjuicio de otro orden de sanciones, del tipo de exigencias de responsabilidad administrativa, etc.

Aquí precisamente el cese se produjo ante la preterición de una compañera con mejor derecho y con similar período de falta de fijeza que obtuvo sentencia favorable ante la Jurisdicción Social y con desestimación del recurso contencioso administrativo formulado por el actor tal como consta en los hechos probados tercero y séptimo.

Por eso, como ha señalado el fallo de la reciente STJUE que se cita (en respuesta a las Cuestiones prejudiciales sexta y séptima planteadas en los asuntos C 59/22 y C 110/22 y cuestiones prejudiciales primera y segunda planteadas en el asunto C 159/22), esa previsión indemnizatoria no se trata de una sanción, ni específica para el personal que ha padecido el abuso en la contratación, ni disuasoria ni proporcional. Esto, unido a que la solución jurídica respecto de la instauración de sanciones disuasorias, específicas y proporcionales debe buscarse en todo el ordenamiento jurídico, lo que nos lleva a plantear si la indemnización del despido improcedente, la más elevada que se reconoce en el ámbito laboral, sería más adecuada que la regulada por la Ley 20/21 ( y que ha sido la que aquí percibió el ahora recurrente ) para enfrentar el supuesto del indefinido- que no fijo- de larga duración como D. Edmundo.

La indemnización por despido improcedente se contempla en el Derecho del Trabajo en los supuestos de calificación judicial de un despido por la inexistencia de causa, pero también en los casos de incumplimiento por parte de la empresa de sus obligaciones contractuales ( art. 50 del Estatuto de los Trabajadores) . La solución que se propone para dar respuesta a la sentencia del TJUE podría consistir en reconocer al trabajador temporal de larga duración -que no consiga consolidar su plaza-, el derecho a una indemnización tasada -la del despido improcedente, mas es lo cierto que su relación laboral no se inició como administrativo, categoría que el recurrente pretende.

Este planteamiento sería más coherente con la doctrina del TJUE [ STJUE 7 marzo 2018, asunto C-494/16 (caso Santoro)], en el sentido de que se reconocería al empleado público indefinido no fijo que no estabiliza, la indemnización del despido improcedente como medida adecuada en el Derecho nacional español para sancionar el abuso y no la conversión automática de fijo al indefinido que supondría actuar contra la Norma Constitucional como en el recurso se pretende, ahora bien aquí lo que concurrió fue la ejecución de una sentencia que declaró mejor derecho a la permanencia en la plaza de una trabajadora en semejantes circunstancias que el ahora recurrente y que ha sido parte como afectada en el procedimiento.

Tal es la situación que aquí concurre en que tras proceso de acceso por oposición libre a alguno de los puestos del servicio de la estación de autobuses y posterior demanda de compañera con mejor derecho de permanencia en ejecución de la sentencia que estimó la demanda de ésta, el recurrente fue cesado con la indemnización de 20 días por año trabajado y el límite de 12 mensualidades. Si bien el TJUE ha dicho que la misma no es en todo caso suficiente, con lo que abierta la posibilidad a que, en dichas situaciones, pueda establecerse una indemnización o compensación por los perjuicios que de tal contratación fraudulenta y su extinción se puedan derivar. Decimos esto porque la compensación que en su día contempló la Sala 4ª para los casos de extinción de un contrato indefinido no fijo declarado como tal por el uso abusivo de la contratación temporal por parte de una administración, responde, en sí misma, a supuestos de extinción legal de la relación laboral ( art. 53.1.b) ET) cuando lo cierto es que aquí concurre una causa objetiva para el cese cuando los tribunales han declarado por sentencia firme que una compañera tenía mejor derecho. No puede obtener el trabajador indefinido de la administración mayor indemnización que el fijo en situación análoga pues tal es el importe que la ley prevé en casos de extinción por causas objetivas y no invocado daño moral ni acreditado -ni siquiera alegado- perjuicio adicional, a la luz de la doctrina contenida en la recentísima sentencia de la Sala de lo Social del TS de fecha 11 de mayo de 2026 procede la desestimación del recurso pues no hay causa de nulidad del despido ni el mismo puede ser declarado improcedente cuando se ha producido en cumplimiento de una sentencia judicial firme con la misma indemnización que si hubiera sido trabajador fijo como sostiene.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

PRIMERO.- Frente a la sentencia desestimatoria de la demanda de despido, se alza en suplicación el demandante en la instancia por el cauce de los apartados b )y c) del art.193 LRJS solicitando la revisión del relato histórico en el primer motivo y denunciando la infracción de los arts. 8 del TRET y 55 del EBEP en el segundo.

El primer motivo con el amparo procesal del art.193 b) de la LRJS pretende la revisión del hecho probado sexto para que se añada al final del mismo el siguiente contenido:

"El Consejo de Admón del servicio Municipalizado de la Estación de autobuses de Burgos celebrado el día 21 de marzo de 2002 a propuesta del presidente acordó por unanimidad nombrar a D. Edmundo como candidato con más méritos para el acceso mediante promoción interna a la plaza de oficial admvo de este servicio municipalizado de estación de autobuses vacante por jubilación de D. Abel con efectos desde el 23 de marzo de 2002".

Se cita a efectos revisores el documento obrante al folio 8 del expediente administrativo en el acontecimiento 4 ATE 202200382986.

Y resultando la modificación de tal documento aunque su adición resulte intrascendente al sentido del fallo por lo que luego se dirá, pudiendo serlo en otra instancia nada excluye se acoja favorablemente.

SEGUNDO.- El segundo motivo, ya destinado a la censura jurídica y con el amparo procesal de la letra c del artículo 193 de la LRJS denuncia la infracción de los arts. arts 8 del TRET y 55 del EBEP .

Cuando el motivo del recurso se destina a la impugnación del fallo por error in iudicando el recurrente tiene la carga de:

a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;

b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( artículo196.2 de la LRJS lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

No basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

El artículo 8 del TRET que regula la forma del contrato de trabajo establece:

"El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

3. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito" .

Sin indicar qué apartado del citado precepto entiende infringido sostiene sin más que suscrito contrato indefinido su condición es de fijo, más tal alegación no resulta de dicho precepto sino de la argumentación del propio recurrente que cita la sentencia de la Sala de lo Social del TS de 20 de enero de 1987 para concluir sin más que siendo anterior a tal fecha su contrato su relación laboral es de fijeza, obviando que dicha sentencia se refiere también a una relación laboral de fecha anterior y que ello no consagra la fijeza concepto que en la Administración Pública no es el mismo que el de indefinido como luego se expondrá.

El artículo 55 del EBEP que en este motivo también se indica infringido señala que:

1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Con lectura de este segundo motivo no se pone de manifiesto en qué forma infringe la sentencia recurrida dicho precepto que si bien es posterior al inicio de la relación laboral lo cierto es que en relación a los principios que deben regir el acceso al empleo público ya están previstos en la Constitución, por lo que este segundo motivo no tiene favorable acogida por cuanto la conclusión de fijeza que el recurrente sostiene no resulta de los preceptos citados ni de la relación laboral que le unía con la entidad demandada que desde el principio se calificó de indefinida y que en la Administración Pública no es lo mismo que la fija.

TERCERO.- El siguiente motivo también destinado a la censura jurídica denuncia la infracción del artículo 10. 3 a) del EBEP del siguiente tenor literal:

1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4.

b) La sustitución transitoria de los titulares, durante el tiempo estrictamente necesario.

c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de nueve meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.

2. Los procedimientos de selección del personal funcionario interino serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto. El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera.

3. En todo caso, la Administración formalizará de oficio la finalización de la relación de interinidad por cualquiera de las siguientes causas, además de por las previstas en el artículo 63, sin derecho a compensación alguna:

a) Por la cobertura reglada del puesto por personal funcionario de carrera a través de cualquiera de los procedimientos legalmente establecidos.

b) Por razones organizativas que den lugar a la supresión o a la amortización de los puestos asignados.

c) Por la finalización del plazo autorizado expresamente recogido en su nombramiento.

d) Por la finalización de la causa que dio lugar a su nombramiento.

4. En el supuesto previsto en el apartado 1.a), las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración Pública.

No obstante, transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.

Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP . En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.

5. Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera".

Lo cierto es que el recurrente no ha sido nunca funcionario interino sino personal laboral y la sentencia en modo alguno cita dicho precepto, limitándose a indicar que habiéndose procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza y habiendo obtenido otra trabajadora indefinida no fija sentencia favorable sobre la permanencia en el puesto la extinción de la relación laboral del ahora recurrente no constituye despido improcedente máxime cuando fue indemnizado con veinte días por año de servicio como si de un despido objetivo se tratara y ello porque concurrió la causa en cumplimiento de lo acordado en sentencia sobre la adjudicación de la plaza en cuestión.

Como laboral en tal caso le es de aplicación el siguiente artículo de la citada norma que señala "Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2.

3. Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia".

No incurriendo la sentencia en la infracción legal denunciada el motivo tampoco tiene favorable acogida.

Mantiene el recurrente que su despido fue nulo cuando no concurre ninguna de las causas de nulidad que el TRET establece para tal conclusión pues el artículo del TRET recoge los supuestos de nulidad en los que no se incluye el supuesto ahora enjuiciado.

Susbsidiariamente pretende el recurrente se declare la improcedencia del despido con cita del artículo 108 de la LRJS del siguiente tenor:

1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.

En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238.

2. El despido será nulo en los supuestos señalados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores .

3. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo"

No estando ni invocado alguno de los supuestos previstos en el artículo 55. 5 del TRET la decisión extintiva no constituye despido nulo y procediendo el cese en ejecución de una sentencia judicial firme tampoco puede declarase su improcedencia como subsidiariamente se sostiene.

Ciertamente estando ante la acción de despido el fallo debería haberse pronunciado sobre la calificación del acto extintivo, mas al desestimar la demanda el pronunciamiento viene a mantener que no siendo ni nulo ni improcedente se está ante la procedencia de la decisión extintiva como se recoge en el párrafo tercero del tercer fundamento jurídico de la resolución recurrida, que no incurre en infracción legal con tal conclusión, pues los trabajadoresindefinidos -que no fijo como sostiene el recurrente- están sujetos a una condición, como sostuvo la jurisprudencia hasta la STS 24 de junio 2014, rec. 217/2013 y para la fijeza que el recurrente mantiene sería exigible un proceso selectivo que no consta haya sido por él superado.

El TJUE ya se ha pronunciado al respecto en dos ocasiones: en los asuntos Huétor Vega ( STJUE 11-12-14, C-86/14 :el Indefinido no fijo es un contrato al amparo del Acuerdo Marco, de ahí que se exija la adopción de una indemnización en aplicación de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco) y Vernaza Ayovi ya declaró que los INF son contratos "temporales" de modo que la contratación del recurrente inicialmente como indefinido no supone como sostiene su condición de fijo.

La contratación como indefinido no puede ser causa de la pretendida declaración de fijeza con las consecuencias que se pretende, cuestión distinta son las obligaciones anudadas a la calificación de indefinidos no fijos se erigen en "medidas equivalentes" en términos de la cláusula 5ª: la cobertura reglamentaria de la plaza y la indemnización cuando se materializa; y así la indemnización que le ha sido abonada (20 días por año con un máximo de 12 mensualidades y que es superior a la prevista en el art. 49.1.c ET )se entendió inicialmente como una "medida equivalente" ex Directiva 1999/70 y en aplicación de dicho criterio se desestimó la demanda, pero no se puede desconocer la reciente STJUE 22 de febrero de 2024 (C-59/22 , C-110/22 y C-159/22 )(asunto UNED). Esta STJUE resuelve diversas cuestiones prejudiciales que eluden lo que el TC tiene reiteradamente dicho sobre el acceso a todo empleo público. La propia doctrina del TJUE a los efectos de declarar la fijeza, sin perjuicio del asunto Gondomar, el marco constitucional se erige en un límite difícilmente superable, así se manifestó de forma expresa para el ordenamiento jurídico español, el TJUE en el ap. 130 del asunto Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez.

En la STJUE 22-2-2024 ,a cuya interpretación está sometido el órgano judicial interno en ningún momento, afirma de forma categórica que «la solución» al abuso deba ser la fijeza: «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros la obligación de convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada ni (...), enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos».También en respuesta a la cuestiones prejudiciales décima y undécima planteadas en los asuntos C-59/22 y C-110/22 ,en los que se plantea si, ante la falta de todas las anteriores medidas reseñadas en la sentencia, la fijeza podría ser una respuesta adecuada, aun cuando tal conversión sea contraria a los artículos 23, apartado 2 ,y 103, apartado 3, de la Constitución ,tal como han sido interpretados por el Tribunal Supremo, el TJUE entiende que «podría constituir»una medida pero tal posibilidad no supone que deba ser la medida adecuada como se ha sostenido desde algunos ámbitos. En igual sentido ya se venía reiterando, STJUE 19 de marzo 2020 (C-103/18 y C-429/18 ),una idea importante: «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.».

La STS 18 de marzo 1998 (rec. 317/1997 ),a partir del mismo art.19 Ley 30/1984 ,afirmó que de su literalidad se impone: «la aplicación al personal laboral de los criterios de selección tradicionales en la función pública y ello tiene una indudable trascendencia en orden al sistema de garantías que el propio precepto menciona y que enlazan con las previsiones constitucionales sobre la igualdad de los ciudadanos en el acceso a la función pública ( artículos 14 y 23 de la Constitución ),entendida aquélla en sentido amplio -como empleo público- y en la aplicación para dicho acceso de los principios de mérito y capacidad ( artículo 103.3 de la Constitución )».

En la calificación de fijeza en la que el recurrente insiste está implícito un conflicto entre la CE y la Directiva 1999/70 .En relación al personal laboral, debe recordarse que los principios de acceso al empleo público son un mandato derivado del marco constitucional, concretado en la STC 281/1993 ,al afirmar: «el derecho fundamental reconocido en el art. 23.2 de la Constitución no es aplicable en los supuestos de contratación de personal laboral por parte de las Administraciones Públicas, de manera que el trato discriminatorio denunciado sólo podría conculcar el principio general de igualdad establecido en el art.14 de la Constitución , del que el art. 23.2 CE no es sino, de acuerdo con reiterada jurisprudencia de este Tribunal, una concreción específica en relación con el ámbito de los cargos y funciones públicos»(criterio que reitera en la STC 86/2004 ).El personal laboral está sujeto en el acceso al marco del citado art. 14 CE cuya vis atractiva reduce el ámbito de aplicación del art. 23.2 CE y al art. 103.3 CE .En suma, en estos procesos selectivos está en juego es el art.14 CE y por tanto este Tribunal no puede corregir la doctrina del TC. Lo que, obviamente, se erige en un obstáculo insuperable para acabar declarando la fijeza como por el recurrente se pretende.

La figura de los indefinidos que el recurrente identifica inadecuadamente con los fijos, a pesar de lagunas y conflictos jurídicos, en ese marco constitucional, hasta la fecha ha sido la herramienta de inicial creación jurisprudencial y luego legalmente consagrada en el EBEP para poder dar una mínima respuesta a la situación de estos trabajadores.

Ciertamente ya apuntó el TJUE en el asunto Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez, la obligación de dar cobertura a la plaza asociada a la condición de indefinido No Fijo, pero sin exigir un plazo para hacerlo, no podía ser calificada como una medida adecuada para evitar el abuso, y para salvar tal contradicción, y realizar una interpretación conforme - art. 288 TFUE -se ha entendido que los indefinidos no fijos sean calificados como contratos sometidos a condición y en consecuencia que hay unas reglas que disciplinan estos contratos, y que es un contrato sometido a condición de modo que transcurrido un plazo, el del art. 70 EBEP o el del art. 15.5 ET que si debiera incluir a los Indefinidos no fijos, como se hace tras la reforma del 2021, la extinción sería injustificada y la indemnización por despido improcedente podría considerarse una medida adecuada en los términos del art. 5 del Acuerdo Marco y se cumpliría con el principio de efectividad al preverse una indemnización.

Entendemos que se debe mantener la lógica del apartado 64 del asunto Montero Mateos ( STJUE 5 de junio 2018, C-677/16 )para una contratación inusualmente larga, sea o no justificada, y que la declaración, en esos supuestos, de indefinidos no fijos es una respuesta adecuada en cuanto contrato sometido a condición de modo que su extinción sobrepasados los plazos antes dichos sería calificada como injustificada y la sanción al abuso es la indemnización que como despido improcedente se fijaría, de modo que la Constitución - art. 14 CE -se interpreta, en su caso, de conformidad con la cláusula 5 del Acuerdo Marco a fin de garantizar la plena efectividad de la Directiva 1999/70 y así alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta. No cabe sin embargo la transformación «automática» de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente en nuestra Administración pues esta opción está excluida categóricamente en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de personal laboral fijo solo es posible tras la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (Disp. Derogatoria única) derogó la Disposición Adicional 15.1 ET, que permitía mantener en su puesto a una persona contratada temporalmente cuando se declarara el abuso en aquella contratación, hasta que se procediera a la cobertura del puesto, momento en el que se produciría la extinción de la relación laboral, salvo la superación del proceso selectivo de acceso a un empleo público por parte del trabajador.

El TJUE ha insistido reiteradamente en que los Estados miembros deben contemplar sanciones efectivas, disuasorias y proporcionales para combatir el abuso en la contratación temporal. Es cierto que dicho Acuerdo Marco carece de eficacia directa, pero son muchas las sentencias del Tribunal europeo que han interpretado esa cláusula en relación con casos españoles, y la de 24 de febrero de 2024 ha de ser criterio interpretativo en el caso que nos ocupa en el que la administración demandada ha optado por la indemnización o la compensación de 20 días de salario con el límite de una anualidad, para el empleado que no superó el proceso que contempla la Ley para el acceso al empleo público (sin distinción alguna entre los que han padecido abuso y el resto), sin perjuicio de otro orden de sanciones, del tipo de exigencias de responsabilidad administrativa, etc.

Aquí precisamente el cese se produjo ante la preterición de una compañera con mejor derecho y con similar período de falta de fijeza que obtuvo sentencia favorable ante la Jurisdicción Social y con desestimación del recurso contencioso administrativo formulado por el actor tal como consta en los hechos probados tercero y séptimo.

Por eso, como ha señalado el fallo de la reciente STJUE que se cita (en respuesta a las Cuestiones prejudiciales sexta y séptima planteadas en los asuntos C 59/22 y C 110/22 y cuestiones prejudiciales primera y segunda planteadas en el asunto C 159/22), esa previsión indemnizatoria no se trata de una sanción, ni específica para el personal que ha padecido el abuso en la contratación, ni disuasoria ni proporcional. Esto, unido a que la solución jurídica respecto de la instauración de sanciones disuasorias, específicas y proporcionales debe buscarse en todo el ordenamiento jurídico, lo que nos lleva a plantear si la indemnización del despido improcedente, la más elevada que se reconoce en el ámbito laboral, sería más adecuada que la regulada por la Ley 20/21 ( y que ha sido la que aquí percibió el ahora recurrente ) para enfrentar el supuesto del indefinido- que no fijo- de larga duración como D. Edmundo.

La indemnización por despido improcedente se contempla en el Derecho del Trabajo en los supuestos de calificación judicial de un despido por la inexistencia de causa, pero también en los casos de incumplimiento por parte de la empresa de sus obligaciones contractuales ( art. 50 del Estatuto de los Trabajadores) . La solución que se propone para dar respuesta a la sentencia del TJUE podría consistir en reconocer al trabajador temporal de larga duración -que no consiga consolidar su plaza-, el derecho a una indemnización tasada -la del despido improcedente, mas es lo cierto que su relación laboral no se inició como administrativo, categoría que el recurrente pretende.

Este planteamiento sería más coherente con la doctrina del TJUE [ STJUE 7 marzo 2018, asunto C-494/16 (caso Santoro)], en el sentido de que se reconocería al empleado público indefinido no fijo que no estabiliza, la indemnización del despido improcedente como medida adecuada en el Derecho nacional español para sancionar el abuso y no la conversión automática de fijo al indefinido que supondría actuar contra la Norma Constitucional como en el recurso se pretende, ahora bien aquí lo que concurrió fue la ejecución de una sentencia que declaró mejor derecho a la permanencia en la plaza de una trabajadora en semejantes circunstancias que el ahora recurrente y que ha sido parte como afectada en el procedimiento.

Tal es la situación que aquí concurre en que tras proceso de acceso por oposición libre a alguno de los puestos del servicio de la estación de autobuses y posterior demanda de compañera con mejor derecho de permanencia en ejecución de la sentencia que estimó la demanda de ésta, el recurrente fue cesado con la indemnización de 20 días por año trabajado y el límite de 12 mensualidades. Si bien el TJUE ha dicho que la misma no es en todo caso suficiente, con lo que abierta la posibilidad a que, en dichas situaciones, pueda establecerse una indemnización o compensación por los perjuicios que de tal contratación fraudulenta y su extinción se puedan derivar. Decimos esto porque la compensación que en su día contempló la Sala 4ª para los casos de extinción de un contrato indefinido no fijo declarado como tal por el uso abusivo de la contratación temporal por parte de una administración, responde, en sí misma, a supuestos de extinción legal de la relación laboral ( art. 53.1.b) ET) cuando lo cierto es que aquí concurre una causa objetiva para el cese cuando los tribunales han declarado por sentencia firme que una compañera tenía mejor derecho. No puede obtener el trabajador indefinido de la administración mayor indemnización que el fijo en situación análoga pues tal es el importe que la ley prevé en casos de extinción por causas objetivas y no invocado daño moral ni acreditado -ni siquiera alegado- perjuicio adicional, a la luz de la doctrina contenida en la recentísima sentencia de la Sala de lo Social del TS de fecha 11 de mayo de 2026 procede la desestimación del recurso pues no hay causa de nulidad del despido ni el mismo puede ser declarado improcedente cuando se ha producido en cumplimiento de una sentencia judicial firme con la misma indemnización que si hubiera sido trabajador fijo como sostiene.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,

PRIMERO.- Frente a la sentencia desestimatoria de la demanda de despido, se alza en suplicación el demandante en la instancia por el cauce de los apartados b )y c) del art.193 LRJS solicitando la revisión del relato histórico en el primer motivo y denunciando la infracción de los arts. 8 del TRET y 55 del EBEP en el segundo.

El primer motivo con el amparo procesal del art.193 b) de la LRJS pretende la revisión del hecho probado sexto para que se añada al final del mismo el siguiente contenido:

"El Consejo de Admón del servicio Municipalizado de la Estación de autobuses de Burgos celebrado el día 21 de marzo de 2002 a propuesta del presidente acordó por unanimidad nombrar a D. Edmundo como candidato con más méritos para el acceso mediante promoción interna a la plaza de oficial admvo de este servicio municipalizado de estación de autobuses vacante por jubilación de D. Abel con efectos desde el 23 de marzo de 2002".

Se cita a efectos revisores el documento obrante al folio 8 del expediente administrativo en el acontecimiento 4 ATE 202200382986.

Y resultando la modificación de tal documento aunque su adición resulte intrascendente al sentido del fallo por lo que luego se dirá, pudiendo serlo en otra instancia nada excluye se acoja favorablemente.

SEGUNDO.- El segundo motivo, ya destinado a la censura jurídica y con el amparo procesal de la letra c del artículo 193 de la LRJS denuncia la infracción de los arts. arts 8 del TRET y 55 del EBEP .

Cuando el motivo del recurso se destina a la impugnación del fallo por error in iudicando el recurrente tiene la carga de:

a) citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática;

b) razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( artículo196.2 de la LRJS lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

No basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

El artículo 8 del TRET que regula la forma del contrato de trabajo establece:

"El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquel.

2. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realización de una obra o servicio determinado; también constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

Deberán constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

3. El empresario está obligado a comunicar a la oficina pública de empleo, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

4. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del documento nacional de identidad o del número de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información facilitada estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa aplicable en materia de protección de datos.

La copia básica se entregará por el empresario, en plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

Los representantes de la Administración, así como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia básica de los contratos en virtud de su pertenencia a los órganos de participación institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observarán sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentación para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

5. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador, en los términos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito" .

Sin indicar qué apartado del citado precepto entiende infringido sostiene sin más que suscrito contrato indefinido su condición es de fijo, más tal alegación no resulta de dicho precepto sino de la argumentación del propio recurrente que cita la sentencia de la Sala de lo Social del TS de 20 de enero de 1987 para concluir sin más que siendo anterior a tal fecha su contrato su relación laboral es de fijeza, obviando que dicha sentencia se refiere también a una relación laboral de fecha anterior y que ello no consagra la fijeza concepto que en la Administración Pública no es el mismo que el de indefinido como luego se expondrá.

El artículo 55 del EBEP que en este motivo también se indica infringido señala que:

1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

Con lectura de este segundo motivo no se pone de manifiesto en qué forma infringe la sentencia recurrida dicho precepto que si bien es posterior al inicio de la relación laboral lo cierto es que en relación a los principios que deben regir el acceso al empleo público ya están previstos en la Constitución, por lo que este segundo motivo no tiene favorable acogida por cuanto la conclusión de fijeza que el recurrente sostiene no resulta de los preceptos citados ni de la relación laboral que le unía con la entidad demandada que desde el principio se calificó de indefinida y que en la Administración Pública no es lo mismo que la fija.

TERCERO.- El siguiente motivo también destinado a la censura jurídica denuncia la infracción del artículo 10. 3 a) del EBEP del siguiente tenor literal:

1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4.

b) La sustitución transitoria de los titulares, durante el tiempo estrictamente necesario.

c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de nueve meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.

2. Los procedimientos de selección del personal funcionario interino serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad, publicidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto. El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera.

3. En todo caso, la Administración formalizará de oficio la finalización de la relación de interinidad por cualquiera de las siguientes causas, además de por las previstas en el artículo 63, sin derecho a compensación alguna:

a) Por la cobertura reglada del puesto por personal funcionario de carrera a través de cualquiera de los procedimientos legalmente establecidos.

b) Por razones organizativas que den lugar a la supresión o a la amortización de los puestos asignados.

c) Por la finalización del plazo autorizado expresamente recogido en su nombramiento.

d) Por la finalización de la causa que dio lugar a su nombramiento.

4. En el supuesto previsto en el apartado 1.a), las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración Pública.

No obstante, transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.

Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP . En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.

5. Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera".

Lo cierto es que el recurrente no ha sido nunca funcionario interino sino personal laboral y la sentencia en modo alguno cita dicho precepto, limitándose a indicar que habiéndose procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza y habiendo obtenido otra trabajadora indefinida no fija sentencia favorable sobre la permanencia en el puesto la extinción de la relación laboral del ahora recurrente no constituye despido improcedente máxime cuando fue indemnizado con veinte días por año de servicio como si de un despido objetivo se tratara y ello porque concurrió la causa en cumplimiento de lo acordado en sentencia sobre la adjudicación de la plaza en cuestión.

Como laboral en tal caso le es de aplicación el siguiente artículo de la citada norma que señala "Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2.

3. Los procedimientos de selección del personal laboral serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el caso del personal laboral temporal se regirá igualmente por el principio de celeridad, teniendo por finalidad atender razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia".

No incurriendo la sentencia en la infracción legal denunciada el motivo tampoco tiene favorable acogida.

Mantiene el recurrente que su despido fue nulo cuando no concurre ninguna de las causas de nulidad que el TRET establece para tal conclusión pues el artículo del TRET recoge los supuestos de nulidad en los que no se incluye el supuesto ahora enjuiciado.

Susbsidiariamente pretende el recurrente se declare la improcedencia del despido con cita del artículo 108 de la LRJS del siguiente tenor:

1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente.

En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238.

2. El despido será nulo en los supuestos señalados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores .

3. Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo"

No estando ni invocado alguno de los supuestos previstos en el artículo 55. 5 del TRET la decisión extintiva no constituye despido nulo y procediendo el cese en ejecución de una sentencia judicial firme tampoco puede declarase su improcedencia como subsidiariamente se sostiene.

Ciertamente estando ante la acción de despido el fallo debería haberse pronunciado sobre la calificación del acto extintivo, mas al desestimar la demanda el pronunciamiento viene a mantener que no siendo ni nulo ni improcedente se está ante la procedencia de la decisión extintiva como se recoge en el párrafo tercero del tercer fundamento jurídico de la resolución recurrida, que no incurre en infracción legal con tal conclusión, pues los trabajadoresindefinidos -que no fijo como sostiene el recurrente- están sujetos a una condición, como sostuvo la jurisprudencia hasta la STS 24 de junio 2014, rec. 217/2013 y para la fijeza que el recurrente mantiene sería exigible un proceso selectivo que no consta haya sido por él superado.

El TJUE ya se ha pronunciado al respecto en dos ocasiones: en los asuntos Huétor Vega ( STJUE 11-12-14, C-86/14 :el Indefinido no fijo es un contrato al amparo del Acuerdo Marco, de ahí que se exija la adopción de una indemnización en aplicación de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco) y Vernaza Ayovi ya declaró que los INF son contratos "temporales" de modo que la contratación del recurrente inicialmente como indefinido no supone como sostiene su condición de fijo.

La contratación como indefinido no puede ser causa de la pretendida declaración de fijeza con las consecuencias que se pretende, cuestión distinta son las obligaciones anudadas a la calificación de indefinidos no fijos se erigen en "medidas equivalentes" en términos de la cláusula 5ª: la cobertura reglamentaria de la plaza y la indemnización cuando se materializa; y así la indemnización que le ha sido abonada (20 días por año con un máximo de 12 mensualidades y que es superior a la prevista en el art. 49.1.c ET )se entendió inicialmente como una "medida equivalente" ex Directiva 1999/70 y en aplicación de dicho criterio se desestimó la demanda, pero no se puede desconocer la reciente STJUE 22 de febrero de 2024 (C-59/22 , C-110/22 y C-159/22 )(asunto UNED). Esta STJUE resuelve diversas cuestiones prejudiciales que eluden lo que el TC tiene reiteradamente dicho sobre el acceso a todo empleo público. La propia doctrina del TJUE a los efectos de declarar la fijeza, sin perjuicio del asunto Gondomar, el marco constitucional se erige en un límite difícilmente superable, así se manifestó de forma expresa para el ordenamiento jurídico español, el TJUE en el ap. 130 del asunto Sánchez Ruiz / Fernández Álvarez.

En la STJUE 22-2-2024 ,a cuya interpretación está sometido el órgano judicial interno en ningún momento, afirma de forma categórica que «la solución» al abuso deba ser la fijeza: «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros la obligación de convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada ni (...), enuncia sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos».También en respuesta a la cuestiones prejudiciales décima y undécima planteadas en los asuntos C-59/22 y C-110/22 ,en los que se plantea si, ante la falta de todas las anteriores medidas reseñadas en la sentencia, la fijeza podría ser una respuesta adecuada, aun cuando tal conversión sea contraria a los artículos 23, apartado 2 ,y 103, apartado 3, de la Constitución ,tal como han sido interpretados por el Tribunal Supremo, el TJUE entiende que «podría constituir»una medida pero tal posibilidad no supone que deba ser la medida adecuada como se ha sostenido desde algunos ámbitos. En igual sentido ya se venía reiterando, STJUE 19 de marzo 2020 (C-103/18 y C-429/18 ),una idea importante: «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.».

La STS 18 de marzo 1998 (rec. 317/1997 ),a partir del mismo art.19 Ley 30/1984 ,afirmó que de su literalidad se impone: «la aplicación al personal laboral de los criterios de selección tradicionales en la función pública y ello tiene una indudable trascendencia en orden al sistema de garantías que el propio precepto menciona y que enlazan con las previsiones constitucionales sobre la igualdad de los ciudadanos en el acceso a la función pública ( artículos 14 y 23 de la Constitución ),entendida aquélla en sentido amplio -como empleo público- y en la aplicación para dicho acceso de los principios de mérito y capacidad ( artículo 103.3 de la Constitución )».

En la calificación de fijeza en la que el recurrente insiste está implícito un conflicto entre la CE y la Directiva 1999/70 .En relación al personal laboral, debe recordarse que los principios de acceso al empleo público son un mandato derivado del marco constitucional, concretado en la STC 281/1993 ,al afirmar: «el derecho fundamental reconocido en el art. 23.2 de la Constitución no es aplicable en los supuestos de contratación de personal laboral por parte de las Administraciones Públicas, de manera que el trato discriminatorio denunciado sólo podría conculcar el principio general de igualdad establecido en el art.14 de la Constitución , del que el art. 23.2 CE no es sino, de acuerdo con reiterada jurisprudencia de este Tribunal, una concreción específica en relación con el ámbito de los cargos y funciones públicos»(criterio que reitera en la STC 86/2004 ).El personal laboral está sujeto en el acceso al marco del citado art. 14 CE cuya vis atractiva reduce el ámbito de aplicación del art. 23.2 CE y al art. 103.3 CE .En suma, en estos procesos selectivos está en juego es el art.14 CE y por tanto este Tribunal no puede corregir la doctrina del TC. Lo que, obviamente, se erige en un obstáculo insuperable para acabar declarando la fijeza como por el recurrente se pretende.

La figura de los indefinidos que el recurrente identifica inadecuadamente con los fijos, a pesar de lagunas y conflictos jurídicos, en ese marco constitucional, hasta la fecha ha sido la herramienta de inicial creación jurisprudencial y luego legalmente consagrada en el EBEP para poder dar una mínima respuesta a la situación de estos trabajadores.

Ciertamente ya apuntó el TJUE en el asunto Sánchez Ruiz/Fernández Álvarez, la obligación de dar cobertura a la plaza asociada a la condición de indefinido No Fijo, pero sin exigir un plazo para hacerlo, no podía ser calificada como una medida adecuada para evitar el abuso, y para salvar tal contradicción, y realizar una interpretación conforme - art. 288 TFUE -se ha entendido que los indefinidos no fijos sean calificados como contratos sometidos a condición y en consecuencia que hay unas reglas que disciplinan estos contratos, y que es un contrato sometido a condición de modo que transcurrido un plazo, el del art. 70 EBEP o el del art. 15.5 ET que si debiera incluir a los Indefinidos no fijos, como se hace tras la reforma del 2021, la extinción sería injustificada y la indemnización por despido improcedente podría considerarse una medida adecuada en los términos del art. 5 del Acuerdo Marco y se cumpliría con el principio de efectividad al preverse una indemnización.

Entendemos que se debe mantener la lógica del apartado 64 del asunto Montero Mateos ( STJUE 5 de junio 2018, C-677/16 )para una contratación inusualmente larga, sea o no justificada, y que la declaración, en esos supuestos, de indefinidos no fijos es una respuesta adecuada en cuanto contrato sometido a condición de modo que su extinción sobrepasados los plazos antes dichos sería calificada como injustificada y la sanción al abuso es la indemnización que como despido improcedente se fijaría, de modo que la Constitución - art. 14 CE -se interpreta, en su caso, de conformidad con la cláusula 5 del Acuerdo Marco a fin de garantizar la plena efectividad de la Directiva 1999/70 y así alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta. No cabe sin embargo la transformación «automática» de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente en nuestra Administración pues esta opción está excluida categóricamente en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de personal laboral fijo solo es posible tras la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. El Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (Disp. Derogatoria única) derogó la Disposición Adicional 15.1 ET, que permitía mantener en su puesto a una persona contratada temporalmente cuando se declarara el abuso en aquella contratación, hasta que se procediera a la cobertura del puesto, momento en el que se produciría la extinción de la relación laboral, salvo la superación del proceso selectivo de acceso a un empleo público por parte del trabajador.

El TJUE ha insistido reiteradamente en que los Estados miembros deben contemplar sanciones efectivas, disuasorias y proporcionales para combatir el abuso en la contratación temporal. Es cierto que dicho Acuerdo Marco carece de eficacia directa, pero son muchas las sentencias del Tribunal europeo que han interpretado esa cláusula en relación con casos españoles, y la de 24 de febrero de 2024 ha de ser criterio interpretativo en el caso que nos ocupa en el que la administración demandada ha optado por la indemnización o la compensación de 20 días de salario con el límite de una anualidad, para el empleado que no superó el proceso que contempla la Ley para el acceso al empleo público (sin distinción alguna entre los que han padecido abuso y el resto), sin perjuicio de otro orden de sanciones, del tipo de exigencias de responsabilidad administrativa, etc.

Aquí precisamente el cese se produjo ante la preterición de una compañera con mejor derecho y con similar período de falta de fijeza que obtuvo sentencia favorable ante la Jurisdicción Social y con desestimación del recurso contencioso administrativo formulado por el actor tal como consta en los hechos probados tercero y séptimo.

Por eso, como ha señalado el fallo de la reciente STJUE que se cita (en respuesta a las Cuestiones prejudiciales sexta y séptima planteadas en los asuntos C 59/22 y C 110/22 y cuestiones prejudiciales primera y segunda planteadas en el asunto C 159/22), esa previsión indemnizatoria no se trata de una sanción, ni específica para el personal que ha padecido el abuso en la contratación, ni disuasoria ni proporcional. Esto, unido a que la solución jurídica respecto de la instauración de sanciones disuasorias, específicas y proporcionales debe buscarse en todo el ordenamiento jurídico, lo que nos lleva a plantear si la indemnización del despido improcedente, la más elevada que se reconoce en el ámbito laboral, sería más adecuada que la regulada por la Ley 20/21 ( y que ha sido la que aquí percibió el ahora recurrente ) para enfrentar el supuesto del indefinido- que no fijo- de larga duración como D. Edmundo.

La indemnización por despido improcedente se contempla en el Derecho del Trabajo en los supuestos de calificación judicial de un despido por la inexistencia de causa, pero también en los casos de incumplimiento por parte de la empresa de sus obligaciones contractuales ( art. 50 del Estatuto de los Trabajadores) . La solución que se propone para dar respuesta a la sentencia del TJUE podría consistir en reconocer al trabajador temporal de larga duración -que no consiga consolidar su plaza-, el derecho a una indemnización tasada -la del despido improcedente, mas es lo cierto que su relación laboral no se inició como administrativo, categoría que el recurrente pretende.

Este planteamiento sería más coherente con la doctrina del TJUE [ STJUE 7 marzo 2018, asunto C-494/16 (caso Santoro)], en el sentido de que se reconocería al empleado público indefinido no fijo que no estabiliza, la indemnización del despido improcedente como medida adecuada en el Derecho nacional español para sancionar el abuso y no la conversión automática de fijo al indefinido que supondría actuar contra la Norma Constitucional como en el recurso se pretende, ahora bien aquí lo que concurrió fue la ejecución de una sentencia que declaró mejor derecho a la permanencia en la plaza de una trabajadora en semejantes circunstancias que el ahora recurrente y que ha sido parte como afectada en el procedimiento.

Tal es la situación que aquí concurre en que tras proceso de acceso por oposición libre a alguno de los puestos del servicio de la estación de autobuses y posterior demanda de compañera con mejor derecho de permanencia en ejecución de la sentencia que estimó la demanda de ésta, el recurrente fue cesado con la indemnización de 20 días por año trabajado y el límite de 12 mensualidades. Si bien el TJUE ha dicho que la misma no es en todo caso suficiente, con lo que abierta la posibilidad a que, en dichas situaciones, pueda establecerse una indemnización o compensación por los perjuicios que de tal contratación fraudulenta y su extinción se puedan derivar. Decimos esto porque la compensación que en su día contempló la Sala 4ª para los casos de extinción de un contrato indefinido no fijo declarado como tal por el uso abusivo de la contratación temporal por parte de una administración, responde, en sí misma, a supuestos de extinción legal de la relación laboral ( art. 53.1.b) ET) cuando lo cierto es que aquí concurre una causa objetiva para el cese cuando los tribunales han declarado por sentencia firme que una compañera tenía mejor derecho. No puede obtener el trabajador indefinido de la administración mayor indemnización que el fijo en situación análoga pues tal es el importe que la ley prevé en casos de extinción por causas objetivas y no invocado daño moral ni acreditado -ni siquiera alegado- perjuicio adicional, a la luz de la doctrina contenida en la recentísima sentencia de la Sala de lo Social del TS de fecha 11 de mayo de 2026 procede la desestimación del recurso pues no hay causa de nulidad del despido ni el mismo puede ser declarado improcedente cuando se ha producido en cumplimiento de una sentencia judicial firme con la misma indemnización que si hubiera sido trabajador fijo como sostiene.

Por lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español,