Sentencia Social 2055/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2508/2024 de 25 de septiembre del 2025

PRIMERO.-En la sentencia dictada en la instancia se efectúa el siguiente pronunciamiento: "Que estimando la excepción de caducidad en el ejercicio de la acción, debo desestimar y desestimo íntegramente la demanda interpuesta por Dña. Flora contra la Consejería de Inclusión Social, Juventud, Familias e Igualdad de la Junta de Andalucía, absolviendo a la parte demandada de las pretensiones ejercitadas".

En esta sentencia se estima caducada la acción de despido ejercitada por la parte actora, atendiendo al transcurso del plazo legal de 20 días hábiles establecido en la norma, a contar desde el cese de la trabajadora y hasta la interposición de la demanda, concluyéndose que no ha de atribuirse efecto suspensivo a la presentación de la papeleta ante el CMAC, en síntesis, por cuanto este es un trámite no previsto legalmente al efecto.

Por otro lado, no obstante estimarse la caducidad de la acción de despido ejercitada por la parte trabajadora, en la meritada sentencia se entra a conocer sobre el fondo de la cuestión planteada, no considerando que concurran los requisitos para declarar la existencia de fraude en la contratación temporal de la demandante, ni que se haya producido una duración inusualmente larga del contrato de interinidad por vacante existente entre las partes. Se resuelve que estaríamos ante la extinción válida del contrato temporal citado por cobertura reglamentaria de la plaza en la que durante la vigencia del mismo venía la actora prestando sus servicios para la Administración demandada.

Contra dicha sentencia se formula recurso de suplicación por la parte demandante exclusivamente al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Concluye este recurso con la súplica de que "dicte en su momento Sentencia por la que, estimando el recurso, se revoque la Sentencia de instancia y se declare la improcedencia del despido de la trabajadora Dª. Flora, condenando a la empresa a la readmisión de la trabajadora con abono de los salarios de tramitación que correspondan, o en su defecto, si ello no fuere posible, al pago de la indemnización que legalmente corresponda por el despido improcedente".

La Consejería demandada ha impugnado el recurso, interesando la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO.-Se alega en concreto en el recurso, en sede de censura jurídica, que incurre la sentencia impugnada en infracción, entre otras, STS 4709/2021, de 10 de diciembre, STS 28 de junio de 1999 (Sala General, rcud 2269/1998), que menciona la STC 11/1998, 2 de febrero, y la STS 6 de octubre de 2004 (rcud 4447/2004), que cita la STC 12/2003, 28 de enero; también las SSTC 193/1992, 16 de noviembre, 194/1992, de 16 de noviembre, y 154/2004, de 20 de septiembre, las SSTS 13 de junio de 2012 (rcud 2180/2011), 14 de enero de 2014 (rcud 4121/2011), 10 de junio de 2016 (rcud 601/2015) y 21 de julio de 2016 (rcud 3327/2014), en supuestos de despido verbal o de información incorrecta en la notificación del despido por la administración demandada. También se invoca la Sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 649/2021,de 28 de junio que rectificó la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19. Igualmente se hace referencia como infringido al art. 24 de la CE sobre el derecho de todas las personas a obtener la tutela efectiva de los Jueces y Tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos; y a la STS 1052/2024, de 20 de febrero, por la que se considera que la mera y simple invocación del Covid-19 por parte de las entidades públicas no ha de justificar, necesariamente y en todos los casos, la superación de aquel plazo ordinario de tres años para la cobertura de las plazas vacantes, así como a la STS 4709/2021, de 10 de diciembre.

En síntesis, se sostiene por la parte recurrente que la sentencia recurrida ha ignorado la doctrina jurisprudencial según la cual la declaración de caducidad de la acción de despido interpuesta contra una decisión extintiva adoptada por una administración pública solo es proporcionada y respetuosa con el derecho fundamental del acceso a la jurisdicción si la notificación de dicha decisión indica correctamente la vía y el plazo de la impugnación, señalando los supuestos en que cabía excepcionalmente entender suspendido el plazo de caducidad para aquellos en que no se hubiera indicado al litigante la vía previa oportuna.

Pues bien, esta cuestión relativa a cómo debe efectuarse la notificación del despido a un trabajador por la administración empleadora para que pueda comenzar el plazo de caducidad a computarse ha sido resuelta por el Tribunal Supremo, entre otras, en Sentencia núm. 529/2023 de 19 julio, RCUD núm. 1769/2022, que se pronuncia en los siguientes términos: "La STS 727/2020 de 24 julio (RJ 2020, 3990) (rcud. 1338/2018 ) sentó una doctrina que, como recuerda la STS 956/2022 de 13 diciembre (RJ 2022, 5523) (rcud. 4214/221 ), hemos replicado en numerosas ocasiones. Tras exponer detalladamente las normas en presencia y la doctrina constitucional pertinente, se argumenta del siguiente modo:

a.- Aplicación del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS . Ante todo queremos poner de manifiesto que aquí no se está analizando si la comunicación de despido reúne los requisitos de forma y contenido que impone la legislación ( art. 55 del ET (RCL 2015, 1654)). Lo que se está examinando es si la notificación del acto extintivo se debía realizar con unos determinados requisitos y, en caso afirmativo, determinar el alcance de tal defecto, todo ello cuando estamos ante un empleador que es Administración Pública.

[...] Pues bien y a la vista de la actual regulación, en orden a si la notificación de la comunicación de despido emitida por una Administración Pública está bajo las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS , esta Sala entiende que aquel acto está sometido a dicho régimen de notificaciones y debe contener su condición de decisión impugnable directamente ante la vía judicial laboral en el plazo de veinte días, o la que pudiera proceder, órgano y plazo que esté establecido a tal efecto.

Por un lado, no debemos olvidar que el precepto en cuestión se inicia con el siguiente párrafo "Para poder demandar al Estado, Comunidades Autónomas, entidades locales o entidades de Derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos será requisito necesario haber agotado la vía administrativa, cuando así proceda, de acuerdo con lo establecido en la normativa de procedimiento administrativo aplicable". Esto es, está imponiendo una regla general de agotamiento de la vía previa administrativa -en los casos que proceda- sin distinción alguna en orden la acción que se formula frente a aquellos y, por tanto no podríamos entender excluidas las acciones por despido u otras que se someta a plazo de caducidad, y menos cuando el art. 69.3 se refiere a dichas acciones y a la hora de fijar el plazo de interponer la demanda indica, entre otras situaciones, que comenzará a computar el plazo desde que se entienda agotada la vía administrativa. Por tanto, podría decirse que este primer párrafo del art. 69.1 no está excluyendo acciones judiciales, sino delimitando el ámbito en el que debe acudirse a una vía previa a la judicial.

El párrafo segundo del art. 69.1 de la LRJS (RCL 2011, 1845) es más rotundo cuando indica que "en todo caso", las notificaciones deben realizarse en la forma que en él se indica, ya sea exigible o no agotar la vía previa administrativa. Dicho mandato, "en todo caso", existía antes y después de la reforma de 2015, ya que en este aspecto no hay nada que se haya alterado por la reforma de la Ley 39/2015 (RCL 2015, 1477), que tan solo ha eliminado la reclamación previa administrativa. Por tanto, el régimen de notificaciones de dicho párrafo no se limita a determinados actos o decisiones de la Administración Pública.

La anterior conclusión no se desvirtúa por las razones que ofrece la sentencia de contraste, respecto de que, al eliminarse la reclamación previa, las exigencias formales en las notificaciones solo alcanzan a los actos administrativos que agotan la vía previa administrativa, dictados en el ejercicio de sus potestades de derecho público o facultades de imperium.

Ciertamente, el redactado de los párrafos dos y tres del art. 69.1 de la LRJS (RCL 2011, 1845) se corresponde con el mandato del antiguo art. 58.3 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre (RCL 1992, 2512, 2775 y RCL 1993, 246), de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (LRJPA), tras su modificación por la Ley 4/1999, de 13 de enero (RCL 1999, 114, 329), y ello se enmarcaba en un contexto en el que las actuaciones de la Administración actúan como poder público y no como consecuencia de una relación laboral, como la de las presentes actuaciones. Pero no por ello, podemos interpretar que el ámbito de aplicación de ese párrafo segundo del art. 69.1 de la LRJS (RCL 2011, 1845) deba reducirse a los actos de naturaleza administrativa, cuando nada de ello se desprende de su contenido y ahora ya es una norma procesal laboral.

Además, no debemos olvidar que con aquellos requisitos formales, en términos de la doctrina constitucional, se está dotando de garantías materiales a la propia relación jurídica, así como otorgando seguridad jurídica que, junto con el principio de eficacia, se justifica su establecimiento, preservando de esa forma el derecho a una reacción efectiva frente a esa actuación, garantizando la tutela judicial efectiva que con los actos de comunicación debe preservarse para la mejor defensa de los derechos del interesado.

Lo anterior, además, resulta coherente con otras formas de proceder que, alcanzando también a decisiones extintivas, viene a seguir esa línea. A título meramente ejemplificativo, nos referimos a las decisiones del empleador Administración Pública, en el ejercicio de sus potestades disciplinarias, y que requieren que su notificación reúna determinados requisitos, según el art. 122.2 del último Convenio Colectivo para el personal laboral de la Administración Pública cuando dice: "La resolución se notificará a la persona expedientada, con expresión de los recursos que procedan, órgano ante el que deben de interponerse y plazo para ello.

En el caso que nos ocupa no se ha dado cumplimiento por la Administración demandada a las previsiones del art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS (RCL 2011, 1845), y en la sentencia de contraste tampoco consta que se diera ese cumplimiento por tanto, lo primero que tenemos es que el plazo de caducidad de la acción estaba suspendido, tal y como entendió la sentencia recurrida, y se desprende del art. 69.1 párrafo tercero de la LRJS .

b. Suspensión del plazo de caducidad ante notificaciones omisivas de los requisitos establecidos en el art. 69.1 párrafo segundo de la LRJS y alcance de la suspensión.

Como se ha recogido anteriormente, según el párrafo tercero del art. 69.1 de la LRJS el plazo de caducidad queda suspendido ante notificaciones defectuosas u omisivas.

Partiendo de ese efecto suspensivo y siguiendo lo decidido en las sentencias comparadas, el siguiente razonamiento que nos queda es el de determinar hasta donde debemos entender que se mantiene esa suspensión y, en consecuencia, cuándo se reanuda el cómputo del plazo de caducidad si, como aquí sucede -tanto en la recurrida como en la de contraste- el trabajador ha dado el paso de interponer una reclamación previa al no haberse indicado nada en la notificación del despido.

Para la sentencia recurrida la suspensión del plazo abarca toda la tramitación propia de la reclamación previa o hasta el momento en que debió entenderse resuelta, mientras que para la sentencia de contraste, a partir del momento en que se presenta la reclamación previa se reanuda el plazo de caducidad.

El art. 69.1 párrafo segundo indica que la notificación omisiva "solo surtirá efecto a partir de la fecha en que el interesado realice actuaciones que supongan conocimiento del contenido y alcance de la resolución o acto objeto de notificación o resolución o interponga cualquier recurso que proceda". Y esta previsión debe relacionarse con el art. 69.3 de la LRJS (RCL 2011, 1845) en el que se identifica el día inicial del plazo de caducidad diciendo que es "contado a partir del día siguiente a aquel en que se hubiera producido el acto o notificación de la resolución impugnado".

Por tanto, en principio, ante una notificación defectuosa, el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión sino cómo actuar frente a ella que es lo que ha entendido la sentencia de contraste. Pero ello debe matizarse porque, sin ignorar que al no existir reclamación previa, el efecto suspensivo de la caducidad que llevaba aparejada la reclamación previa ha desaparecido a partir de la Ley 39/2015 (RCL 2015, 1477), a la vista de los preceptos que aquí se están analizando y la doctrina constitucional y jurisprudencial que los ha inspirado el momento final de esa suspensión no se cierra en el momento que indica la sentencia de contraste.

Esto es y en relación con lo que ha sucedido en las presentes actuaciones, el mero hecho de haberse interpuesto una reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad. Se trata de una figura ya desaparecida, alegal, y, por eso mismo, inhábil para reanudar el plazo de caducidad, tal y como se desprende del juego concordado de aquellos dos preceptos recién citados. Al no haberse indicado el modo de combatir la decisión de despedir se mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que la persona afectada "interponga cualquier recurso que proceda" y la desaparecida vía de reclamación previa ya no cumple ese requisito.

[...]

A) De cuanto acabamos de exponer se desprende que no cabe reconocer virtualidad jurídica para activar el plazo de caducidad a la reclamación previa indebidamente formulada por el trabajador frente a la resolución administrativa que extingue la relación laboral con omisión de cualquier indicación sobre la vía adecuada por su impugnación.

La primera de las actuaciones realizada por el interesado que evidencia el conocimiento del contenido y alcance de la resolución mediante el acudimiento a la vía legalmente procedente para su impugnación, no es por lo tanto la de aquella indebida presentación de la reclamación previa administrativa, sino la propia interposición de la demanda de despido ante los órganos judiciales, quedando hasta entonces suspendidos los plazos de caducidad e interrumpidos los de prescripción, como ordena el precitado art. 69.1, párrafo tercero LRJS (RCL 2011, 1845).

B) Hasta ahora, hemos aplicado esa doctrina a supuestos en que el tiempo transcurrido no excede de los tres meses, contados siempre desde la impugnada terminación del contrato (sin que la empleadora indique el modo de actuar frente a ella) hasta la presentación de la demanda.

La sentencia recurrida conoce nuestra doctrina, pero entiende que solo es válida para los casos en que haya una razonable inmediatez, una reacción de quien demanda que no se aleje excesivamente en el tiempo. Los meses transcurridos (véase el apartado 1 del Fundamento Primero) harían que el caso quedara fuera de esa hipótesis.

C) En los asuntos recordados (apartado 2, precedente) hemos aplicado la doctrina expuesta sin realizar una reflexión explícita acerca del tiempo que puede discurrir entre las fechas que actúan como referencia inicial y final.

Una lectura literal de nuestros argumentos podría conducir a la conclusión de que resulta inexistente cualquier límite temporal para que la persona afectada por un cese defectuosamente comunicado accionara frente al mismo. De este modo, el transcurso de los años no actuaría como posible excepción frente al ejercicio de tal derecho.

Tanto por exigencias de seguridad jurídica ( art. 9 CE (RCL 1978, 2836)) cuanto por colisionar con la existencia de plazos de caducidad o prescripción cuando se trata de reclamar derechos derivados de la relación laboral ( art. 59 ET (RCL 2015, 1654)) consideramos que no resulta posible que el ejercicio de una acción de despido quede sin plazo alguno, por más que le sea imputable al empleador de naturaleza pública una anomalía comunicativa.

D) El artículo 9.3 de la Constitución garantiza la seguridad jurídica y ello tiene claras consecuencias en orden a la determinación de cómo afecta el transcurso del tiempo al ejercicio de los propios derechos.

Desde luego, la existencia de plazos de prescripción o caducidad constituye un legítimo presupuesto procesal que no lesiona, en sí mismo, el derecho a la tutela judicial efectiva ( STC 135/1996, de 23 julio (RTC 1996, 135) y otras muchas). Hasta el extremo de que aunque los derechos fundamentales sean "imprescriptibles" ello ha de compatibilizarse con el límite temporal de la vida de la acción (por todas, STC 58/1984, de 9 mayo (RTC 1984, 58)).

Sí se lesiona el derecho a la tutela judicial efectiva cuando se asume una interpretación rigorista de las normas sobre plazos sustantivos y procesales para accionar ( STC 190/1990, de 26 de noviembre (RTC 1990, 190) y otras posteriores). El derecho a la tutela judicial efectiva exige que los plazos de prescripción de los derechos y caducidad de las acciones se computen de tal forma que permitan a su titular el efectivo ejercicio del derecho correspondiente y a los órganos judiciales prestar la tutela que la Constitución les encomienda (por ejemplo, STC 47/1989 de 21 febrero (RTC 1989, 47)).

A la vista de cuanto antecede, consideramos que nuestra doctrina (Fundamento Tercero) ha dado una respuesta acorde con las exigencias constitucionales sobre facilitación de acceso a la jurisdicción e interpretación pro actione del artículo 69 LRJS (RCL 2011, 1845) y preceptos concordantes. La mayor duración del tiempo transcurrido en el presente caso (diez meses), las consideraciones de la sentencia recurrida y la proyección de las cautelas derivadas de la seguridad jurídica exigen que ahora precisemos si existe o no algún tipo de limitación temporal.

E) El artículo 59.1 ET dispone que "las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación".

Aunque sería posible remitir a la prudencia judicial la precisión sobre si en cada caso concurre la razonabilidad o proximidad temporal que la sentencia recurrida considera inexistentes, tratándose de accionar frente al despido consideramos que resulta preferible permitir el juego de la regla supletoria contenida en el artículo 59 ET .

De este modo, el transcurso de ese plazo permitirá excepcionar la prescripción a la entidad empleadora. Se trata de una solución flexible, que concede amplio margen de respuesta frente al despido deficientemente notificado por el ente público pero que, a la vez, en tanto el legislador afronta de manera expresa el problema, establece una cláusula de cierre.

QUINTO.-

Resolución.

1. Unificación doctrinal.

Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada ( arts. 123 y 152.1 CE (RCL 1978, 2836) ; art. 219 LRJS (RCL 2011, 1845)) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Y, por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho, ello nos aboca a considerar acertada la contenida en la sentencia referencial.

Aplicando el mismo criterio que en ocasiones precedentes (apartado 2 del Fundamento Cuarto) afirmamos que, en el ordenamiento actual, siendo empleadora una Administración Pública, la notificación del acto de despido sin indicar vía y plazo de impugnación, mantiene suspendido el plazo de caducidad hasta que el trabajador lo impugne por la vía procedente con la interposición de la demanda.

Completando y matizando esa doctrina, ya unificada, añadimos ahora que sí opera, sin embargo, el plazo de prescripción supletoriamente fijado por el artículo 59.1 ET (RCL 2015, 1654) (un año)."

En este caso, partiendo del inmodificado hecho probado tercero de la sentencia recurrida, resulta claro que no se cumpliría con los requisitos de forma en la notificación de la resolución de la demandada por la que se cese a la actora que exige el meritado precepto de la LRJS, lo que llevaría a la suspensión del plazo de caducidad de la acción hasta que el 15 de noviembre de 2023 se interpuso la demanda, en todo caso antes del año que establece el meritado art. 59 ET. Así las cosas, la acción no habría caducado.

TERCERO.-Es cierto que, tal y como se indica en el escrito de impugnación al recurso, en la demanda no se hace mención alguna a este posible defecto en la comunicación del cese ahora impugnado. En efecto, en la demanda sólo se dice sobre el particular relativo a la notificación del cese a la trabajadora ahora recurrente lo siguiente: "La extinción del contrato que se efectúa al amparo del art. 49.1 del ET es improcedente por cuanto no se ha indicado expresamente a la trabajadora la causa del despido. Además, la terminación del contrato debería haber sido notificado con una antelación, al menos de 15 días, y tampoco se ha puesto a la trabajadora la indemnización que legalmente le corresponde por el despido."

Esto implicaría que nos hallaríamos ante una cuestión nueva, y la doctrina jurisprudencial contenida entre otras en Sentencias del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 1988 [ RJ 1988, 8880], 10 de febrero de 1989 [ RJ 1989, 731], 26 de septiembre de 2001 [RJ 2002, 322] y 18 de enero de 2005 [RJ 2005, 2311]), obliga a rechazarlas de plano. Según dicha jurisprudencia "dada la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación, el Tribunal "ad quem" únicamente puede examinar las infracciones legales y cuestiones jurídicas planteadas inicialmente en la instancia; no pudiendo aducirse cuestiones nuevas por vía de recurso, pues de lo contrario se variarían los términos de la controversia, y se vulnerarían los principios de contradicción e igualdad de partes en el proceso, originándose efectiva indefensión a las partes recurridas, cuyas medios de alegación y prueba quedarían limitados ante el planteamiento nuevo. En el mismo sentido se ha pronunciado el Alto Tribunal en sentencia más reciente de de 21 diciembre de 2016 (RJ 2016\6707), en relación con una cuestión que considera que se ha planteado como "nueva" en sede del recurso de casación y que, por dicho motivo, excluye del debate, doctrina que es plenamente aplicable, entendemos, para el recurso de suplicación.

En el mismo sentido, la STS IV 28.02.2019, rcud 2768/2017.

Ahora bien, no es menos cierto que existe jurisprudencia del Tribunal Supremo, entre otras, en Sentencia de 26 noviembre 2012, Recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 3772/2011, que ha dicho que puede apreciarse por la Sala de Suplicación la caducidad de la acción de despido cuando la misma no fue ni planteada ni debatida en la instancia, siempre que en el proceso hayan quedado probados con claridad y certeza los hechos base de la misma. En esta sentencia se recoge la mencionada doctrina jurisprudencial sobre las cuestiones nuevas para, a continuación, señalar que "2.- Sin embargo hay determinado tipo de materias respecto a las que no es aplicable el principio de justicia rogada, las cuales constituyen verdaderas excepciones al mismo, pues el Juez o Tribunal puede y debe proceder de oficio a su análisis y resolución, sin necesidad que hayan sido alegadas previamente por alguna de las partes. Obviamente se trata de materias de derecho necesario que afectan de forma especialmente relevante al orden público del proceso, lo que obliga al Juez o Tribunal a velar específicamente por la observancia y cumplimiento del mismo. La más clásica y significativa de estas materias, en las que el Tribunal ha de entrar a resolver aunque las partes no hayan formulado alegación alguna al respecto, es la relativa a la propia competencia jurisdiccional del mismo (sea por razón de la materia, sea objetiva, sea funcional). Pero también en relación con otros temas o instituciones existen excepciones al comentado principio dispositivo, debiendo los Tribunales examinarlos de oficio. Uno de estos temas es, precisamente, el instituto de la caducidad que ahora se analiza. Desde mucho tiempo atrás, tanto la doctrina jurisprudencial como la científica mantienen que el instituto de la caducidad puede y debe ser apreciado de oficio por los Tribunales.

3.- Ahora bien, parece lógico entender que en aquellos temas o cuestiones que pueden ser apreciados de oficio por los Tribunales, difícilmente puede ser tomada en consideración la interdicción de la alegación de cuestiones nuevas en el recurso o recursos, salvo supuestos muy determinados y específicos ajenos al caso de que se trata en esta litis. Este criterio se basa en las siguientes razones:

a).- Como se ha dicho poco más arriba, el rechazo de la formulación de cuestiones nuevas en el recurso, se funda en el principio de justicia rogada que conforma el proceso judicial español. Ahora bien, si un determinado tema puede ser examinado por los Tribunales, de oficio, con respecto a él no rige este principio, pues se trata de una excepción al mismo; y si en relación con ese tema no se aplica este principio procesal, falta el fundamento esencial para poder apreciar la existencia de cuestión nueva.

b).- Si la cuestión podía ser examinada de oficio por el Juez de instancia, ello significa que el mismo debía haber procedido a su examen; con lo cual, no parece lógico sostener que la alegación de ese tema en el recuso constituya una cuestión nueva, cuando el mismo se encontraba dentro del espacio sobre el que había tenido que incidir la decisión del Juez."

3. Cierto es, no obstante, que a esta doctrina, la misma sentencia, en el apartado 4 del mismo fundamento jurídico cuarto, adiciona en relación con el concreto caso, que resuelve, pero también útil aquí, las siguientes precisiones:

"a).- Para que el Juez o Tribunal pueda declarar de oficio la caducidad de la acción de despido, es de todo punto obligado que en el proceso hayan quedado probados con claridad y certeza los hechos base de la misma, de forma tal que no exista duda alguna de que tal acción ha caducado por concurrir los requisitos necesarios para la apreciación de dicha caducidad. Si esos hechos, datos o elementos no han quedado debidamente acreditados o es dudosa su existencia, el Juez o Tribunal no puede apreciar de oficio tal caducidad, pues no existe base para ello, y por consiguiente si lo hace se arriesga a adoptar una decisión equivocada y contraria a derecho, con manifiesta indefensión del trabajador demandante.

Y este criterio es totalmente aplicable a aquellos casos en que, como aquí acontece, la empresa demandada alega la excepción de caducidad por vez primera en el recurso de suplicación; y así resulta que sólo puede formular válida y eficazmente tal alegación en el recurso, cuando en la sentencia de instancia hayan quedado plenamente acreditados los hechos sobre los que se funda dicha caducidad. Si no aparece claramente esa constancia fáctica, tal alegación carece totalmente de efectividad y el Tribunal está obligado a desestimar tal pretensión impugnatoria de la sentencia de instancia.

b).- En el caso de autos no se declaran probados hechos que justifiquen la existencia de la caducidad de la acción de despido de que tratamos, y por ello la Sala de lo Social de Málaga no podía, actuando conforme a derecho, ni apreciar de oficio tal caducidad, ni acoger favorablemente el motivo del recurso de suplicación en que la demandada alegó por vez primera esa excepción, tal como se desprende de lo expuesto en el apartado anterior."

En el caso que nos ocupa, concluimos que, aplicando el conjunto jurisprudencial arriba expuesto, la decisión debe ser revocar el pronunciamiento de caducidad de la acción, cuestión analizable de oficio, por lo que alegación ya en sede de suplicación del óbice para su apreciación no sería obstáculo para dicho análisis, teniendo en cuenta que la no caducidad se derivada en este supuesto del propio tenor de la comunicación de despido o cese de la trabajadora contenida en el relato fáctico de la sentencia, sin que se cause indefensión alguna a la demandada, que nada podría haber alegado ni probado a su favor en el caso de la alegación en la propia demanda de dicha circunstancia.

CUARTO.-Dicho lo anterior, dado que en la sentencia se entra a conocer sobre el fondo, no obstante la estimación de la caducidad de la acción, y que en el recurso se plantea censura jurídica entorno al mismo, entramos a resolver a continuación sobre la procedencia o no de desestimar la condición de trabajadora indefinida no fija de la actora y, por ende, de considerar que no estamos ante un despido, sino ante la válida extinción de la relación laboral temporal de las partes.

Pues bien, el nacimiento de la relación indefinida no fija entre un trabajador y un ente integrado en el sector público se produce como consecuencia de una contratación temporal fraudulenta de aquel por parte de éste, entendida en sentido amplio, pues puede tratarse de una contratación temporal que en principio cumpla con todos los requisitos, pero deba calificarse como "inusualmente larga" y por ello llegue a convertirse en fraudulenta; o bien una contratación laboral en la que el fraude o irregularidad se produce desde el principio, bien por incumplimiento de los requisitos formales, bien por falta de causa que legitime esa contratación temporal.

En el estado actual de nuestra jurisprudencia, con carácter general, el transcurso de tres años comporta que la relación laboral de interinidad por vacante se transforme en un contrato por tiempo indefinido, tal y como se afirma definitivamente en las sentencias dictadas por el Pleno del Tribunal Supremo de 28 de junio de 2021, entre otras, la dictada en el nº de Recurso: 3263/2019. Estas sentencias vienen a rectificar la doctrina jurisprudencial sobre los contratos de interinidad por vacante, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19. Según el Tribunal Supremo, aunque se admite la legalidad de los contratos de interinidad por vacante concertados por las Administraciones Públicas, supeditada a la existencia de vacante, es necesario evitar fraudes, por lo que, aun cuando el contrato haya cumplido los requisitos, esto es, se haya identificado la plaza, cuya cobertura legal o reglamentaria se pretende, una duración excesivamente larga del contrato debida, exclusivamente, a la falta de actividad administrativa dirigida a la cobertura definitiva de la plaza debe ser tenida en cuenta como elemento decisivo en orden a la decisión judicial que se adopte sobre la corrección del contrato.

También en supuestos en los que no se ha producido una absoluta inactividad por parte de la administración empleadora, pero sí que los trámites administrativos para la cobertura de la vacante han dilatado en el tiempo de manera innecesaria e injustificada, el resultado ha sido declarar al trabajador contratado para cubrir supuestamente una vacante por interinidad en la situación de indefinido no fijo.

Son múltiples las sentencias que el Tribunal Supremo ha dictado en este sentido, siendo de especial relevancia las recientes sentencias recaídas en el mes de enero de este mismo año, así la de 15/01/2015, Nº de Recurso: 5579/2023, y la de día 21/01/2025, Nº de Recurso: 5463/2023, las cuales se pronuncian sobre si la extinción del contrato de interinidad por vacante al producirse la cobertura de la plaza, transcurridos más de tres años desde que aquel fue suscrito, convierte la relación laboral en indefinida no fija y, en consecuencia, si esa extinción genera el derecho a la indemnización establecida a tal efecto.

En dichas sentencias se hace remisión a otras anteriores del Alto Tribunal, tales como las SSTS 1176/2023, de 19 de diciembre (rcud 4895/2022), 255/2024, de 8 de febrero (rcud 8/2023) y 303/2024, de 20 de febrero (rcud 5018/2022), las cuales recuerdan que "esta Sala IV ha venido reiterando desde antiguo "que una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o durante un período injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta". En definitiva, en supuestos en los que la Administración estuvo muchos años sin convocar la plaza sin motivo ni justificación alguna hemos venido entendiendo que la situación así creada constituía un abuso de derecho en la contratación temporal ( art. 7.2 CC) que deslegitimaba el contrato inicialmente válido, que se desdibujaba al convertirse el objeto del contrato en una actividad que, por el extenso periodo de tiempo transcurrido, necesariamente se había incorporado al habitual quehacer de la administración contratante".

Por lo tanto, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha hecho incapié en la obligación que tiene la administración de evitar que dicho empleado público se perpetúe más del citado plazo de los tres años en una plaza vacante debido al incumplimiento por de su obligación la misma de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante. El incumplimiento de la meritada obligación es lo que se considera un irregular proceder de la entidad pública contratante, tildándose dicha actitud omisiva de abuso de derecho.

Dicho plazo de tres años es el fijado por la jurisprudencia, razonando que ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado ( artículo 15.1 a) ET) ; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70 EBEP.

La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor.

Pues bien, hemos de partir de que este plazo se vio suspendido por aplicación de la DA 3º del RD 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, o, en su caso, las prórrogas del mismo, al señalar el citado precepto que "Se suspenden términos y se interrumpen los plazos para la tramitación de los procedimientos de las entidades del sector público. El cómputo de los plazos se reanudará en el momento en que pierda vigencia el presente real decreto o, en su caso, las prórrogas del mismo",añadiendo que "La suspensión de términos y la interrupción de plazos se aplicará a todo el sector público definido en la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas",que incluye a las Administraciones de las Comunidades Autónomas en su art. 2.1.b). La suspensión se mantuvo hasta que el RD 537/2020, de 22 de mayo, por el que se prorroga el estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, dispuso en su art. 9 que "Con efectos desde el 1 de junio de 2020, el cómputo de los plazos administrativos que hubieran sido suspendidos se reanudará, o se reiniciará, si así se hubiera previsto en una norma con rango de ley aprobada durante la vigencia del estado de alarma y sus prórrogas".El precepto alude a la totalidad de los plazos vinculados a la tramitación de los procedimientos del sector público, incluido el que ahora nos ocupa.

Ahora bien, en principio, como se derivaría de las sentencias del TS de enero de este mismo año citadas al principio, dicha suspensión no iría más allá de junio de ese año. Y decimos, en principio, porque en el caso de la Comunidad Autónoma Andaluza, con posterioridad se han dictado una serie de normas que vienen, en unos casos a postponer la posibilidad de celebrar determinados actos propios de los procesos selectivos y, en otros, a modular dicha posibilidad. Así se dictó, en primer lugar, la Orden de 8 de noviembre de 2020 por la que se modulaban los niveles de alerta 3 y 4 como consecuencia de la situación crítica epidemiológica derivada del COVID-19 en la Comunidad Autónoma de Andalucía, con entrada en vigor en fecha 10 de noviembre de 2020, la cual disponía en su artículo 5, que "Atendiendo a la situación epidemiológica actual, se pospone la realización de exámenes presenciales de procedimientos de selección de la Administración de la Junta de Andalucía." La última norma en este sentido fue el Decreto del Presidente 15/2021, de 7 de mayo, por el que se modificaba el anterior, el cual preveía como fecha de inicio de la fase de normalización, la del 21 de junio de 2021.

Por Sentencia de Pleno de esta Sala recaída en los autos recurso de suplicación 319/23, se resuelve que, tras el análisis de las distintas normas de nuestra CCAA, habría que descontar del periodo de los citados tres años el tiempo que transcurre desde la entrada en vigor del RD 463/2020, de 14 de marzo, hasta el día 1 de junio de 2020; así como el periodo correspondiente a 10 de noviembre de 2020 a 5 de marzo de 2021, pues el resto de las normas de nuestra Comunidad Autónoma no negaban la posibilidad de promover o proseguir con los procesos selectivos, sino que sólo modulaban la forma en que los exámenes podían celebrarse, imponiendo requisitos a los efectos de evitar la peligrosas aglomeraciones, siendo la administración empleadora sobre la que recae la carga de probar que concurría alguna circunstancia realmente excepcional que impedía celebrar las meritadas pruebas selectivas en las condiciones que la norma en vigor imponía.

Atendiendo al caso concreto, concluimos que debemos confirmar la sentencia recurrida, dado que desde el inicio de la relación laboral, el día 30 de marzo de 2020 al cese el día 24 de septiembre de 2023, transcurren tres años y tres semanas. Realizados los descuentos arriba expuestos por la normativa como consecuencia de la Pandemia por Covid-19, resulta que no habrían transcurrido el meritado plazo de los tres años. Y a ello debe añadirse que, por Resolución de 11/08/2023 se publicó la Resolución de 8/08/2023 por la que se aprueban las relaciones definitivas con las personas seleccionadas y expresión de los destinos adjudicados en el proceso selectivo para el acceso a la condición de personal laboral fijo, por el sistema de concurso-oposición, en las categoría profesional Educador/a Centros Sociales correspondientes al Grupo II para las plazas vinculadas o ofertas de empleo público de estabilización del empleo temporal 2017/2019 convocado por Resolución de 9 de noviembre del 2021, resultando adjudicada la plaza ocupada por la actora.

En este caso, todas estas circunstancias no nos permiten afirmar que la administración demandada actuara sin la diligencia debida al proveer la plaza que interinamente cubría la actora, por lo que finalmente desestimamos el recurso en este sentido, lo que equivale a desestimar la pretensión actora.

QUINTO.-En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, dada la condición del recurrente de beneficiario del derecho a la asistencia jurídica gratuita, no procede la imposición de costas.