Sentencia Social 338/2025 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 214/2025 de 25 de septiembre del 2025

PRIMERO:La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social estima la petición subsidiaria de la demanda interpuesta por Dª. Fátima contra la empresa FAMILY CASH SL y, en consecuencia, declara improcedente el despido de la trabajadora efectuado el día 21 de febrero de 2024, condenando a la empleadora demandada a que, a su elección, readmita a la demandante en iguales condiciones a las que regían con anterioridad al despido o le indemnice en la cantidad de 612,15 €. En la resolución judicial se explicita que la opción mencionada debería ser ejercitada en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia y que, para el caso en que la demandada no ejercite ningún tipo de opción de forma expresa, se entendería que procede la readmisión.

En el procedimiento ha intervenido el MINISTERIO FISCAL.

El tenor de la resolución a la que nos acabamos de referir no se comparte por la demandante y, por ello, la recurre en suplicación, haciéndolo a través del planteamiento formal de tres motivos distintos que pasamos a analizar y resolver de forma diferenciada.

SEGUNDO:El primer motivo del recurso se ampara procesalmente en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS, y en él se contienen tres solicitudes revisoras distintas.

1º.- Petición de revisión del hecho probado primero.

La recurrente postula que el hecho probado primero de la sentencia recurrida modifique su contenido, de tal forma que, de estimarse la petición, el mencionado hecho tenga el siguiente tenor:

"La demandante, doña Fátima, ha venido prestando sus servicios por cuenta y orden de la empresa demandada FAMILY CASH S.L. con una antigüedad desde el 2/10/2023, conforme un contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con la categoría profesional de CAJERA y desde el 2 de enero de 2024 paso a obtener la categoría de AUXILIAR DE CARNICERÍA en el centro de trabajo de centro comercial las cañas de VIANA (NAVARRA) siendo su salario conforme a su categoría profesional desde esa fecha.

El salario de la trabajadora desde el inicio de la prestación de servicios hasta la fecha de despido ha sido variable, siendo su salario diario 45,71 €(acuerdo de nueva categoría y funciones Doc.2 de la demanda, nóminas desde noviembre diciembre de 2023 y nóminas de enero y febrero de 2024 del ramo de prueba de la demandada-índice electrónico 33).

Consta en autos que el salario bruto de la actora correspondiente al mes de enero de 2024 asciende a la cantidad de 1367,69, y los pluses de nocturnidad y festivos que figuran en las nóminas ascienden ,52€+5,32€ +120,00€+3,80+60+9,12.

La relación laboral de las partes se rige por lo dispuesto en el convenio colectivo de Family Cash S.L. (obra aportada como ramo de prueba de lectura electrónico 41)".

La recurrente considera que la resolución del juzgado comete un error material al calcular el salario bruto a efectos indemnizatorios, circunstancia a la que añade que, a su entender, debería constar también en el relato fáctico de la sentencia el salario percibido por la trabajadora en el último mes completo de trabajo, adicionándose igualmente los pluses percibidos.

La base de la solicitud de revisión se encuentra en las nóminas aportadas a las actuaciones (acontecimiento nº 33 del EJE), y no puede estimarse por lo siguiente: en el recurso no se cuestiona la fórmula utilizada por la juzgadora de instancia para calcular el salario regulador a los efectos de establecer la indemnización derivada de la improcedencia del despido, lo que se cuestiona es el contenido de los parámetros de tal fórmula. En concreto, la recurrente parece entender que la cantidad a tener en consideración en relación con el mes de febrero de 2024, debe situarse en 1449,22 € y no en los 1306,06 € considerados por la juzgadora de instancia. Pues bien, no existe consideración alguna en el desarrollo del motivo suplicatorio que dé explicación a la adopción de aquel parámetro cuantitativo que, dicho sea de paso, se corresponde con las bases de cotización a la Seguridad Social y no con el salario percibido por la demandante. Por otro lado, ni siquiera teniendo en cuenta las cantidades establecidas en el recurso, el importe salarial diario ascendería a 45,71 €, sino, a lo sumo (y haciendo las mismas operaciones pretendidas) a la cantidad de 45,49 €.

De esta manera y conforme al contenido de los recibos salariales obrantes en autos, que se recogen en el acontecimiento nº 33 del EJE (documento considerado, analizado y valorado de forma expresa por la Juez de instancia), la retribución salarial a tener en consideración a los efectos de la presente litis es la que se recoge en la resolución recurrida.

A lo dicho no pueden oponerse las manifestaciones que la empresa demandada realiza en el escrito de impugnación del recurso interpuesto por la actora.

A este respecto, la defensa letrada de la empresa afirma que la magistrada de instancia ha calculado el salario regulador del despido improcedente sobre una antigüedad del 02/10/2023 y no sobre la que le corresponde, que data del 02/11/2023. Pues bien, esto no es así. Aun siendo cierto que, esta vez sí, debido a un error material, el hecho probado primero refleja una antigüedad de la trabajadora del 02/10/2023, lo cierto y verdad es que tal relación se inicia el 02/11/2023 como así consta en las propias nóminas o en la vida laboral de la reclamante. La Juez "a quo" ha tenido en cuenta la fecha de 02/11/2023 como fecha de inicio de la relación y así se desprende sin duda alguna del segundo párrafo del fundamento de derecho primero de la resolución controvertida.

Por último, el dejar constancia, como se pretende en el recurso de que "Consta en autos que el salario bruto de la actora correspondiente al mes de enero de 2024 asciende a la cantidad de 1367,69, y los pluses de nocturnidad y festivos que figuran en las nóminas ascienden ,52€+5,32€ +120,00€+3,80+60+9,12.",nada aporta al proceso con trascendencia para influir en el resultado de la Litis, ni a estos efectos, nada ha explicitado la parte recurrente.

2º.- Petición de revisión del hecho probado cuarto.

También se solicita en el motivo suplicatorio que se modifique la redacción del hecho probado cuarto, postulando que el mismo quede redactado de la siguiente forma:

"En fecha 17 de febrero de 2024 (sábado) en la sección de carnicería del centro de trabajo la demandante al mismo tiempo que realizaba su trabajo se quejaba insistentemente a su compañero de trabajo Cosme del trabajo de otro compañero comentándole a Cosme de forma alterada, repetitiva, gesticulando y en alta voz que ese compañero llegaba tarde y no hacía su trabajo como ella. Entre otros comentarios sobre el otro trabajador decía que si no quiere mover el culo que se vaya. Como quiera que continuamente efectuaba comentarios en alta voz referida a ese otro compañero prolongándose en el tiempo, Cosme le dijo que ya bastaba.

A la trabajadora adjunta a la dirección de la empresa, Guillerma, se le dijo por parte del presidente de su sindicato que había escuchado una discusión, por lo que dio parte a RRHH; (testifical de Cosme y testifical de Guillerma, así como la grabación del día 17 de febrero de 2024 visionada en el acto del juicio).

El documento gráfico de los hechos del 17 de febrero aportado no tiene audio, tiene una duración de 9:59 minutos y fue modificado el 21 de febrero".

La petición revisora debe ser desestimada de plano.

La recurrente quiere dejar constancia de un hecho negativo amparado en la carencia de prueba (el documento aportado "no tiene audio") y, es de sobra conocido, que la alegación de carencia de elementos probatorios eficaces, denominada doctrinalmente "obstrucción negativa", resulta completamente inoperante para posibilitar la revisión de hechos probados en el recurso de suplicación. Una revisión fáctica amparada en la inexistencia de prueba, o en la alegación de hecho negativo, no puede ser acogida pues ello haría olvidar que la magistrada de instancia, forma su convicción, término mucho más amplio que probanza estricta, con la valoración y apreciación de los diversos datos y elementos que convergen en el proceso, alegaciones de parte, conducta procesal y la totalidad de la prueba practicada.

Por otro lado, el que la duración del documento gráfico tenga una duración menor a los 10 minutos, carece de trascendencia para las resultad del pleito, y, en lo atinente a la modificación de la grabación es evidente que tal circunstancia no se desprende sin acudir a conjeturas, valoraciones o hipótesis y que tampoco la parte que recurre ha explicado suficiente y adecuadamente que repercusión tiene tal hecho en la decisión que ahora debemos adoptar.

3º.- Solicitud de revisión del hecho probado quinto.

La parte recurrente quiere que, en el hecho quinto de la sentencia recurrida, se recoja que no existe constancia de que la trabajadora hubiera sido amonestada por la empresa ni por escrito (dato que ya consta), ni tampoco verbalmente. También pretende que se añada "la carta de despido la confeccionan desde RRHH de Valencia e incluyen indistintamente a cualquier trabajador".

Nuevamente la petición de revisión está llamada al fracaso.

Ninguno de los documentos en los que se basa la modificación pueden servir de soporte para ella. De ninguno de ellos se infiere un hecho, por cierto negativo, como el que la demandante no hubiera sido sancionada verbalmente, y el documento nº 8 que se cita también en el desarrollo del motivo, no contiene sino una mera transcripción de una conversación de la que, de ninguna manera, pude inferirse qué política tiene adoptada la empresa a la hora de sancionar a sus trabajadores. A ello hay que añadir que en el desarrollo del motivo suplicatorio ni se explica qué error ha cometido la juzgadora de instancia al no incluir los datos de hecho que se proponen, ni qué repercusión tiene o puede tener la variación pretendida en el resultado de este litigio.

Por todo lo expuesto, las peticiones revisoras se desestiman.

TERCERO:El siguiente motivo del recurso se destina a la censura jurídica de la sentencia recurrida, denunciándose, a estos efectos, que la resolución del juzgado vulnera el artículo 56.1 del ET en lo relativo al salario regulador de las indemnizaciones por despido, así como la jurisprudencia dictada al efecto.

En comprimido resumen, la recurrente entiende que el salario regulador para determinar la indemnización por despido debe ser el percibido en el último mes con el prorrateo correspondiente de pagas y que, en consecuencia, tal salario debe situarse en 47,25 € diarios o, en su defecto, de 45,71 € al día.

Pues bien, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo, como regla general, el salario que ha de regular las indemnizaciones por despido es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias salvo circunstancias especiales, y entre esas circunstancias especiales se encuentra la percepción de una parte de salario variable. Así, es posible que el salario del trabajador al tiempo de despido no coincida con el que habitualmente percibe, por faltar conceptos salariales, existir retribuciones variables, etc., en cuyo caso, está justificado acudir a los salarios percibidos el último año o, como aquí ocurre, a la totalidad de la vinculación de trabajo existente entre los litigantes.

En el supuesto analizado, el inalterado relato de hechos probados que contiene la sentencia recurrida, establece que "el salario de la trabajadora desde el inicio de la prestación de servicios hasta la fecha del despido ha sido variable...", circunstancia que se corrobora con el análisis de los recibos salariales aportados a las actuaciones. Por ello, resulta ajustado a derecho atender al promedio percibido en el año anterior al despido y siendo en este caso la prestación de servicios inferior al año (noviembre de 2023 a febrero de 2024), la cuantía a considerar debe obtenerse teniendo en cuenta tales percibos y en la forma que se establece en la sentencia recurrida (fundamento de derecho primero).

En consecuencia, el motivo se rechaza.

CUARTO:Denuncia la parte recurrente que la resolución de instancia infringe los artículos 14 y 24 de la CE; 2, 26, 28 y 30 de la Ley 15/2022; y el 55.5 del ET.

El recurso, después de transcribir el fundamento de derecho quinto de la sentencia recurrida, sostiene que el pronunciamiento judicial de instancia vulnera las normas sustantivas citadas que proscriben la discriminación de los trabajadores al no haber aplicado correctamente, a su entender, la técnica de la inversión de la carga de la prueba impuesta por el artículo 30 de la Ley 15/2022, cuando existen, siempre según quien recurre, indicios fundados de que no existe otra causa en este despido que no sea la enfermedad de la actora.

Se defiende en el recurso que las imputaciones a la demandante son falsas y que solo su situación de IT ha determinado se despido.

Pues bien, la Sala no comparte ni las alegaciones ni las conclusiones a las que llega la parte recurrente.

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación (cuyos artículos 1, 2, 9, 10, 25, 26 y 30 el recurrente denuncia como infringidos) establece su preámbulo, que la norma tiene vocación de convertirse en el mínimo común normativo que contenga las definiciones fundamentales del derecho antidiscriminatorio español, albergando, a su vez, sus garantías básicas.

De este modo, ésta Ley no se concibe como una Ley más de derechos sociales sino, sobre todo, como una Ley general de derecho antidiscriminatorio, que viene a dar cobertura a las discriminaciones que existen y a las que están por venir, y que tiene como principios inspiradores el establecimiento de un marco legal adecuado para la prevención, atención y eliminación de todas las formas de discriminación; el impulso de la aplicación transversal de la igualdad de trato en la formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas; la coordinación entre las diferentes administraciones públicas; y la colaboración entre las mismas, los agentes sociales y la sociedad civil organizada, todo ello para favorecer la corresponsabilidad social ante la discriminación.

Así, la norma, en lo que ahora interesa, reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, de tal forma que nadie va a poder ser discriminado por razón, entre otras cosas, de "enfermedad o condición de salud".

De esta manera, la enfermedad no puede amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública, siendo nulas de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley, entre los que se encuentra la enfermedad o una condición de salud.

Pues bien, esta nueva Ley no se limita solo a incorporar la enfermedad y la condición de salud en el elenco de causas de discriminación, sino que también delimita su ámbito de reconocimiento (la Ley no menciona exigencias de la enfermedad para su inclusión en el ámbito aplicativo de la Ley); y establece su ámbito de protección, para lo cual no reconoce la existencia de un supuesto de nulidad objetiva,pues la declaración de nulidad exige la prueba de que el cese del trabajador deriva de la enfermedad o de una específica condición de la salud,resultando aplicables las normas que el artículo 30 de la norma establece sobre la distribución de la carga de la prueba y conforme a las cuales "cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Conforme a lo dicho, la enfermedad y la condición de la salud pasan a formar parte del elenco legal de causas de discriminación, y ello con independencia del tipo de enfermedad objetivado, de su duración, de su tratamiento etc...

Como ya hemos referido, aun siendo cierto que la Ley no reconoce en estos casos un supuesto de nulidad objetiva, no lo es menos que si el cese del trabajador tiene como causa la enfermedad o la condición de su salud, solo la declaración de nulidad resultará ser procedente, sin que ello lleve consigo la imposibilidad de declarar siempre y en todo caso la existencia de un despido improcedente, pues la improcedencia del cese resultará correcta, pese a la existencia de la enfermedad, si la decisión no tiene un móvil discriminatorio al concurrir una causa real de despido, para cuya valoración y ante la alegación de discriminación, pueden y deben aplicarse los postulados del artículo 30 de la Ley en orden a la inversión de la carga de la prueba ante la existencia de indicios de discriminación.

De este modo, una decisión extintiva adoptada por la empresa no debe calificarse como nula (por carecer de un móvil discriminatorio) si, pese a la existencia de una enfermedad, se acredita la concurrencia de causas de cese determinantes de la decisión de despido.

Teniendo en consideración lo dicho, debemos afirmar que de la prueba practicada no solo no se confirma la existencia de indicio alguno de que la decisión de cese tenga como razón de ser la situación de IT de la demandante, sino que, además, el cese vino causalizado por el comportamiento de la demandante, comportamiento que, reflejado en la carta de despido, existe, si bien su entidad carece de la gravedad suficiente para viabilizar una decisión tan drástica como la despido.

Las manifestaciones que, con valor fáctico, se recogen en la fundamentación de la sentencia recurrida, confirman que, aunque en el momento del despido la demandante había pasado a situación de IT, no hay evidencia de que tal circunstancia fuera conocida por la empresa y, mucho menos, que la misma fuera la causa del despido. Así, no hay constancia de que la baja fuera comunicada por la trabajadora a su empleadora, ni que la remisión de la comunicación por parte del Servicio Público correspondiente se hubiera realizado antes de adoptar la decisión. Obsérvese que la situación de IT se inicia el 19/02/2024 y el cese se comunica tres días después, no existiendo referencia alguna en el proceso al momento en el que esa comunicación llegó a la empleadora.

Por el contrario, la carta de despido remitida por la empresa a la demandante contiene una serie de comportamientos por parte de la trabajadora que deben considerarse reprochables (hecho tercero de la sentencia), si bien, debido a la falta de gravedad necesaria para sancionar con despido, determinaron que la decisión de cese fuera declarada improcedente.

En definitiva, no se han acreditado indicios de vulneración de derechos fundamentales y las causas de cese existen, aunque carecen de la gravedad necesaria para justificar el despido, lo que determina que la decisión judicial de instancia no haya vulnerado los preceptos que se dicen infringidos, debiendo confirmarse en su totalidad la sentencia recurrida, sin costas.

QUINTO:La empresa impugnante del recurso, al margen de la interposición de motivo suplicatorio alguno, manifiesta que la juzgadora de instancia no se pronunció sobre la condena por mala fe y temeridad por ella postulada en el plenario, pidiendo un pronunciamiento al respecto.

Pues bien, la petición debe rechazarse. Primero, por no articularse a través del cauce legamente establecido para ello y, segundo, porque la aplicación del artículo 97 de la LRJS, es una posibilidad que solo puede actualizar la magistrada a quo y que, en este caso, ha sido evidentemente desestimada, máxime cuando la reclamación de la demandante, lejos de ser temeraria o vulneradora de la buena fe, tenía una justificación legal defendible que ha dado lugar a la estimación subsidiaria de su pretensión.

Vistos los preceptos legales y demás de general y pertinente aplicación.