Sentencia Social 632/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 643/2025 de 25 de septiembre del 2025

PRIMERO.- Controversia y objeto del recurso.

1.D. Teodulfo formuló demanda frente a su empleadora DIGITEX INFORMATICA, S.L.U. (en adelante DIGITEX), en la que solicitaba declarar la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido objetivo del que había sido objeto.

2.La sentencia de instancia estima la pretensión subsidiaria y declara que, la decisión empresarial de prescindir de los servicios del actor constituye un despido, operado el 24 de julio de 2024, que califica como improcedente al carecer de causa legal; y añade que, manifestada por la empresa la imposibilidad de readmisión por el cierre del centro de trabajo, se acuerda la extinción de la relación laboral conforme al artículo 110.1.b) de la LRJS.

3.Frente a dicha sentencia se alzan en suplicación tanto el trabajador despedido, como la empresa condenada.

Por un lado, recurre en suplicación el actor, por medio de un único motivo, interesando declarar la nulidad de su despido por vulnerar derechos fundamentales, con abono de una indemnización por daños y perjuicios de 7.501 euros

Por otro lado, la representación legal de DIGITEX formula el recurso para que se declare la procedencia del cese objetivo del actor y, subsidiariamente, de mantener la improcedencia, concederle el derecho de opción. A tal fin, articula el recurso por medio de dos motivos de suplicación con amparo en el art. 193.c) LRJS, para que se proceda al examen del derecho aplicado.

4.El Ministerio Fiscal se ha opuesto a ambos recursos.

5.El recurso del actor ha sido impugnado de contrario por la empresa.

6.Por razones de orden lógico y público procesal, procede examinar primero el recurso formulado por la empresa.

SEGUNDO.- Recurso de DIGITEX: sobre la causa extintiva.

1.En el primero motivo de su recurso, denuncia la empresa condenada la incorrecta aplicación del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 52.c) del mismo texto legal, y de la jurisprudencia que los interpreta. Argumenta que concurre la causa productiva, puesto que el cierre del centro de trabajo de la empresa en Cantabria, tras efectuar un traslado colectivo de parte de su personal, implica que las tareas desempeñadas por el actor y sus compañeros del centro ya no eran necesarias y no existe previsión de incremento de actividad en el futuro.

2.El despido objetivo es causal, de forma que se reconoce al empresario el poder de extinguir los contratos de trabajo cuando exista una razón para hacerlo, derivadas de las necesidades de funcionamiento de la empresa. Por la remisión que hace el art. 52 c) ET al art. 51.1 del mismo cuerpo legal: "Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

3.Es doctrina jurisprudencial reiterada que el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción, mientras que el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento (por todas, STS de 16 septiembre 2009, rec. 2027/2008).

Este grupo de causas tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto y se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.

Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

Por regla general estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa. Entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:

a) Reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos ( STSJ Madrid de 24 junio 2003, rec. 1277/2003).

b) Se ha considerado que la fusión empresarial provoca objetivamente la necesidad de reorganización de la nueva empresa, lo que provocará normalmente causa organizativa ( STS de 28 enero 2015, rec. 87/2014), aunque será preciso, para justificar las extinciones, el examen pormenorizado de departamentos y funciones que acrediten la necesidad de amortizar puestos de trabajo ( STS de 25 marzo 2015, rec. 295/2014).

Por otra parte, la concurrencia de causa no es suficiente motivo de extinción contractual si no ocasiona la desaparición del puesto de trabajo concreto, o pone en evidencia que ya no se necesitan los servicios del trabajador afectado por motivos razonables.

4.Los presupuestos fácticos de los que debemos partir son los siguientes:

a) Iniciado un procedimiento de movilidad geográfica colectiva el 19/04/2023, afectante a todos los trabajadores del centro sito en Camargo, entre ellos el actor, dicha decisión fue suspendida mediante auto de medidas cautelares.

b) En la carta de despido de 24/07/2024 se hizo constar que permaneciendo en el servicio de Naturgy Comercialización "sus tareas no eran necesarias", dato que no se ha demostrado.

c) En la fecha de extinción, el 30/07/2024, prestaban servicios en el centro de trabajo de Camargo 18 personas, de las que 8 fueron despedidas y el resto han pasado a prestar servicios en régimen de teletrabajo desde su domicilio. Al día siguiente (31/07/2024) cerró el centro de trabajo de Camargo.

5.Partiendo de tales premisas, la Sala entiende que la empresa demandada no ha demostrado que el mantenimiento del puesto de trabajo del actor suponga una dificultad o problema de gestión o pérdida de eficiencia que exija objetivamente su amortización, como medida racional en términos de eficacia de la organización productiva, pues no aporta datos objetivos de ningún tipo que acrediten tal circunstancia. Se opone en la carta extintiva que sus tareas en el servicio de Naturgy no son necesarias, pero nada se prueba al respecto. Tampoco se han demostrado las razones para ofertar la prestación de servicios en régimen de teletrabajo a unos trabajadores y a otros no.

6.A la vista de lo expuesto esta Sala considera que la empresa demandada no ha acreditado suficientemente la existencia de las causas organizativas/productivas esgrimidas como justificación de la amortización del puesto de trabajo del actor en la comunicación escrita de cese dirigida a éste, incumpliendo con ello el mandato del artículo 122.1º de la LRJS, lo que determina que dicho acto extintivo se haya calificado correctamente como despido improcedente. Lo que conduce a la desestimación del motivo.

TERCERO.- Recurso del actor: sobre la nulidad del despido.

1. Posición de las partes.

Denuncia el trabajador en el motivo único de su recurso la vulneración e inaplicación del artículo 30.1 de la Ley Orgánica 25/2022 de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación y del art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Sostiene su representación legal que, el actor inició un proceso de incapacidad temporal (IT) derivado de enfermedad común el 22 de marzo de 2023 y que dicha situación de suspensión del contrato de trabajo finalizó el 19 de septiembre de 2024 cuando, después de iniciarse de oficio por el organismo competente un expediente de incapacidad permanente, se le notifica la resolución denegatoria; de modo que fue despedido cuando se encontraba en situación de incapacidad temporal, lo que supone una vulneración de sus derechos y conlleva la indemnización por daños morales pedida.

A ello se opone tanto el Ministerio Fiscal como la empresa, alegando ésta última que, no estamos ante una situación discriminatoria del actor por su IT y que existen circunstancias objetivas y razonable acreditadas que neutralizan la alegación de discriminación.

2. Normativa y jurisprudencia aplicable al caso.

El artículo 2.1 de la Ley 15/2022 reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación, añadiendo que "nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social" y que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública"(art. 2.3).

De otro lado, el artículo 4.2 dispone que "no se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla".

Por su parte, el artículo 26 dispone que "son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

Este precepto debe conectarse con el artículo 55.5 ET, que dispone que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".

Por tanto, para examinar la nulidad de un despido que se basa en la alegación de discriminación por razón de enfermedad, hay que tener en cuenta que, tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022, el 14 de julio de 2022, la enfermedad es una causa que está legalmente prevista como causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la Ley, que es la circunstancia que exige el artículo 55.5 ET para la declaración de nulidad del despido.

Ahora bien, hay que tomar en consideración también lo establecido en el artículo 30 de la Ley 15/2022, que respecto a las reglas de la carga de la prueba dispone lo siguiente: "1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. (...)".

Por tanto, no estamos ante un supuesto de nulidad objetiva, sino que hemos de conectar esta previsión con el contenido del artículo 181.2 LRJS, que es el que fija las reglas procesales en el ámbito de la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales, estableciendo que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En relación a los indicios, como matiza, entre otras muchas, la STS de 20 diciembre 2022 (rec. 115/2021), debemos puntualizar que deben ser "entendidos como fenómenos que permiten inferir la existencia de otros no percibidos".

La jurisprudencia viene exigiendo que es necesario que los indicios "generen una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación o lesión del derecho fundamental"y que "es el afectado por la eventual infracción quien debe aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la parte demandada ha actuado guiada por intereses ilícitos contra derechos fundamentales racionalmente reconocidos",es decir "En el correcto entendimiento del artículo 181.2 LRJS los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto, lo que resulta muy diferente de sospechar que es imaginar algo por conjeturas fundadas en las apariencias (En este sentido: STS de 9 de febrero de 1996, rcud. 2429/1994 )."Así lo plasmaba la STS de 8 mayo 2019, rec. 42/2018".

Por tanto, quien alegue la vulneración de sus derechos fundamentales debe aportar al proceso elementos indiciarios sólidos que permitan invertir la carga de la prueba. No pueden considerarse como tales, las meras referencias a la existencia de una vulneración constitucional, sino que debe alegarse la existencia de un indicio que permita deducir la posibilidad de que ha podido producirse la alegada vulneración (por todas, STC 30/2002, de 11 de febrero). De modo que es la parte actora es la que debe aportar indicios sólidos y claros y no meras sospechas de vulneración del derecho fundamental que invoque como infringido. Ahora bien, ello no implica que deba exigirse a la persona trabajadora una prueba plena del elemento indiciario que alega, ya que, como hemos visto, basta con que consten probados hechos de los que resulte una presunción o apariencia de la vulneración del derecho fundamental.

Por último, hemos de destacar que las previsiones de la Ley 15/2022 determinan que, en principio, un despido que tenga por móvil la enfermedad es discriminatorio y, por lo tanto, debe ser declarado nulo. Ahora bien, como se interpreta, entre otras, en la STSJ de Madrid, de 10 de mayo de 2023 (rec. 118/2023), hay que tener en cuenta que la normativa vigente en la actualidad excepciona tres supuestos en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria, a saber:

"-El propio proceso de tratamiento de la enfermedad.

-Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades

-Las limitaciones exigidas por razones de salud pública

Independientemente de lo anterior también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

Sobre esta base debemos resolver el caso que nos ocupa. Es de aplicación a estos casos, como hemos visto, el artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, que dice que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por tanto, el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

A) La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

B) O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo.

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

A) La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla ( artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

B) O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública ( artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo".

3. Resolución.

El único indicio aportado por el actor para justificar que ha sido discriminado por su estado de salud es el dato de encontrarse de baja médica en la fecha del despido.

La resolución de instancia desvirtúa dicho indicio en atención a que, la decisión de extinguir los contratos de trabajo afecta indiferenciadamente a siete trabajadores, se ha cerrado el centro de trabajo días después, y, además, consta que la empresa solo puede conocer un parte de baja sin diagnóstico en el que consta la previsión de su corta duración.

La incapacidad temporal por enfermedad no se erige, en este concreto caso, como la verdadera razón de la extinción de la relación laboral constitutiva de despido, lo que determina la desestimación íntegra del recurso del actor.

4.No existiendo vulneración de derechos fundamentales no es posible reconocer la indemnización adicional por daño moral que se interesa, lo que conduce al rechazo íntegro del recurso.

CUARTO.- Recurso de DIGITEX: sobre el derecho de opción.

1.En el último motivo del recurso de la empresa se denuncia la vulneración del art. 56.1 del ET y de los artículos 110 y 286 de la LRJS. Reclama el derecho a manifestar la opción en los cinco días siguientes a la notificación de la sentencia, conforme dispone el art. 56 ET. A su parecer la sentencia impone a dicha parte una renuncia a su derecho de opción de forma injustificada. Admite que el letrado de la empresa en el acto del juicio alegó la imposibilidad de readmisión y citó el art. 286 LRJS de modo subsidiario "solamente para el caso de declararse la nulidad del despido"; además, sostiene que no consta una absoluta imposibilidad de readmisión "ya que solo era irrealizable en el mismo centro, pero no en otros centros o modalidades".

2.La resolución de instancia valora las manifestaciones de la empresa, efectuadas en el acto del juicio, relativas a la imposibilidad de readmisión por cierre del centro de trabajo a efectos del artículo 286 LRJS y el hecho de que la parte actora manifiesta también su opción por la extinción conforme al artículo 110.1.b) LRJS al no ser realizable la readmisión, y acuerda dar por extinguida la relación a la fecha de la sentencia, fijando la indemnización una vez descontada la percibida y con derecho a los salarios de tramitación desde el día siguiente a la denegación de la incapacidad permanente (20 de septiembre de 2024) y hasta la fecha de la sentencia (el 20 de marzo de 2025).

3.Conforme el art. 110.1 LRJS "Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades: (...)

b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia".

Por su parte, el art. 56 ET nos dice: "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización ...".

4.En consecuencia, el legislador faculta al empresario a poder optar entre readmitir al trabajador despedido en idénticas condiciones, abonando los salarios de tramitación, o a abonar la indemnización legal correspondiente. Ciertamente, esta regla general tiene excepciones en los supuestos de imposibilidad de la readmisión.

5.La doctrina jurisprudencial plasmada en la STS/4ª de 14 octubre 2023 (rec. 4332/2021) con cita de la STS/4ª de 6 marzo 2018, (rec. 2967/2016), y lo argumentado en la STS/4ª de 28 noviembre 2017 (rec. 2868/2015), señala: "el reconocimiento del derecho del trabajador despedido de forma improcedente a percibir los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia que declare la extinción de la relación laboral, requerirá siempre y en todo caso, el cumplimiento de los dos siguientes requisitos: a) que la extinción de la relación laboral sea solicitada expresamente por el trabajador demandante; y, b) que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal."

Por tanto, la extinción de la relación laboral y la condena a la indemnización se producen en la propia sentencia, en aplicación del art. 110.1 b) LRJS , cuando el trabajador demandante lo solicita por constar no ser posible la readmisión, en cuyo caso, la propia norma establece que la indemnización se calculará a la fecha de la sentencia. También se ha inclinado la Sala por la aplicación anticipada de las previsiones del art. 286.1 LRJS para la ejecución de las sentencias de despido cuando se constate la imposibilidad de la readmisión, en los que se computará, como tiempo de servicios, el transcurrido hasta la fecha del auto en el que se extingue la relación laboral, pues de esta forma no hay que esperar al momento de dictarse el auto resolutorio del incidente de no readmisión para la extinción y fijación de tales cuantías indemnizatorias superiores ( STS de 6 de octubre de 2009, rcud. 2832/2008 ).

6.En el caso ahora examinado, no nos encontramos ante un supuesto en el que la empresa hubiere desaparecido, sino que la parte empresarial acudió al acto del juicio oral. Ahora bien, en dicho acto la empleadora hizo constar expresamente la imposibilidad de la readmisión, por cierre del centro de trabajo equiparable al cierre de la empresa. El hecho de que condicionase dicha petición -con invocación del art. 286 LRJS- para el caso de declarar el despido nulo, en modo alguno desvirtúa dicha posibilidad, por cuanto el trabajador peticionó la extinción de la relación laboral sin que conste ninguna discrepancia o desacuerdo por el empresario compareciente. Las manifestaciones que ahora realiza en suplicación relativas a la posibilidad de readmitir en otro centro de trabajo o bajo otra modalidad contractual (teletrabajo) no fueron efectuadas en el juicio oral, por lo que al ser novedosas no pueden admitirse en suplicación, en donde consta únicamente la imposible readmisión del trabajador.

7.Se cumplen, pues, los dos requisitos establecidos por la jurisprudencia: a) que la extinción de la relación laboral sea solicitada expresamente por el trabajador demandante; y, b) que en el acto del juicio se acredite la imposibilidad de su readmisión por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal.

8.Todo ello conduce a la desestimación íntegra del recurso de la empresa, sin costas dado que la parte actora no ha impugnado el formalizado por la parte empresarial.

9.Conforme al art. 204 LRJS, se decreta la pérdida de la consignación y el depósito efectuados para recurrir a los que se dará el destino legal una vez firme esta resolución.

Vistos los preceptos citados y demás de pertinente aplicación.