Sentencia Social 1971/2024 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1924/2024 de 26 de noviembre del 2024

PRIMERO.-El sindicato accionante interpuso demanda de conflicto colectivo frente a la empresa demandada, dedicada a la consultoría de tecnología (proyectos de robótica y sistemas digitales) que dispone en Asturias de un centro de trabajo en Gijón donde tiene adscrita una plantilla de aproximadamente setenta y cinco trabajadores representados por tres delegados elegidos por CCOO y dos más por UGT, rigiendo las relaciones laborales por el convenio colectivo Estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado

La pretensión de la demanda era "la impugnación de la reversión del sistema de teletrabajo en esta empresa para un amplio colectivo de trabajadores"con arreglo a la que impugnaba la unilateral reversión de la modalidad de trabajo para la que la ley exige expresamente acuerdo que identificaba por afectar a "un grupo de 36 trabajadores de Gijón"y con arreglo a lo cual solicitaba "la nulidad de la decisión unilateral de la empresa ALISYS DIGITAL SAU, comunicada el 15 de enero de 2024, relativa al trabajo a distancia, anulando todo su contenido especialmente la reversión del teletrabajo, y reconociendo el derecho de su plantilla a continuar desempeñando sus prestaciones profesionales en la modalidad a distancia que antes tuvieran, y con cuando más proceda en derecho, condenando a la empresa demandada ALISYS DIGITAL SAU a estar y pasar por esta declaración y a adoptar las medidas que sean precisas para la efectividad de lo acordado".

Acogiendo la excepción procesal opuesta por la empresa demandada en la consideración de que existe una pluralidad de situaciones que impide dar una respuesta unitaria a las distintas circunstancias en las que se encuentran los trabajadoras del centro de trabajo, cuya pretensión deberán ejercitar a través del proceso ordinario o, el que en su caso, corresponda a título individual o plural, estima la inadecuación de procedimiento y desestimo la demanda de conflicto colectivo presentada.

Frente a la sentencia de instancia recurre en suplicación la representación letrada del sindicato demandante en la consideración del conflicto colectivo como procedimiento adecuado. Mediante un motivo de revisión fáctica y otro motivo al amparo del apartado a) del artículo 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social solicita que, acordando estimar el presente recurso, se dicte sentencia revocando la sentencia de instancia "y previa rectificación o modificación del hecho probado segundo, reponga los autos al momento anterior a dictarse sentencia, para que, con plena libertad de criterio, el Juzgador a quo vuelva a dictar Sentencia, entrando al fondo del asunto, y con cuanto más proceda en derecho".

El recurso ha sido impugnado de contrario por la representación letrada de la empresa demandada que defiende el acierto de la resolución recurrida y pide su íntegra confirmación con desestimación de aquél.

SEGUNDO.-Mediante un primer motivo y por el cauce del apartado b) del artículo 193 LJS, el sindicato recurrente propone la modificación del hecho probado segundo en los siguientes términos:

«Al centro de trabajo de Gijón están adscritos 70 trabajadores, once de los cuales disponen, desde el inicio de su relación laboral, de contrato de trabajo bajo la modalidad a distancia (doc. Expe. Judicial 38), estos trabajadores no están afectados por el presente conflicto colectivo.

El resto de la plantilla, disponía de contrato de trabajo ordinario, pero prestaban servicios a distancia, bien en la modalidad completa, bien modalidad híbrida. A estos trabajadores se les comunicó el día 15 de enero de 2024, la nueva política de teletrabajo, donde el empleador anuló cualquier acuerdo existente, e impuso cada uno la modalidad que consideró: a diez trabajadores el sistema de teletrabajo híbrido, y al resto el trabajo 100% presencial. Fue con este grupo de 10 trabajadores con quienes formalizó los acuerdos de teletrabajo (doc. 42 Expe. Judicial) que, fechados todos ellos el día 1 de febrero de 2024, no fueron visados por el comité de empresa y no fueron entregados a la oficina de empleo».

Considera este hecho necesario para fundamentar el siguiente apartado del recurso, donde pedimos la reposición de los autos vía apartado a) del mismo precepto al haber desestimado la demanda por inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo. Alega que de las pruebas documentales obrantes en las actuaciones puede determinarse la existencia de un conflicto real y actual para la mayoría de la plantilla, que se divide en los grupos o situaciones a las que se refería la demanda y que, aunque el conflicto solo afecte a dos de ellas, suponen para gran parte de la plantilla una modificación unilateral y sin negociación del sistema del teletrabajo que tenían ordenada unilateralmente por el empleador.

En síntesis, expone que la situación de los trabajadores como consecuencia de la comunicación el día 15 de enero de 2024 de la nueva política de teletrabajo es que a todos aquellos con contrato de trabajo ordinario pero que prestaban servicios a distancia, bien en la modalidad completa, bien modalidad híbrida, el empleador anuló cualquier acuerdo existente e impuso cada uno la modalidad que consideró, ya mediante los acuerdos de teletrabajo híbrido en los términos de la nueva política -formalizados con diez trabajadores sin cumplir formalidades-, ya al resto que pasaron al trabajo 100% presencial. Solo para aquellos que desde el inicio de su relación laboral tenían suscrito un contrato de trabajo a distancia y a quienes la demanda expresaba que no afectaba el presente conflicto no cambió su situación.

Por ello, argumenta que la razón relevante de la revisión es destacar que son dos tipos genéricos de trabajadores los afectados por el "nuevo modelo de trabajo": el bloque de trabajadores a quienes la empresa les impone el trabajo en sistema "hibrido" y que anteriormente no tenían ningún acuerdo de trabajo a distancia, formalizando los acuerdos de teletrabajo que obran en el documento 42 del expediente judicial supuestamenteel día 1 de febrero de 2024 y respecto de quienes no cabía su reversibilidad. Y el bloque de trabajadores a quienes la mercantil anuló el sistema de trabajo a distancia que tenían desde hace años y que desarrollaban también, sin acuerdo alguno, pasando directamente a presencialidad.

La impugnación opone que el motivo no cumple con los requisitos que se exigen legal y jurisprudencialmente para que prospere una revisión de hechos probados. Destaca lo que considera del relato previo que hace la recurrente antes de llegar a la propuesta de modificación del hecho probado, pues lo entiende plagado de interpretaciones subjetivas y suposiciones, así como acusaciones -las que atañen a vicios en el consentimiento para la suscripción de nuevos acuerdos una vez comunicada la nueva política de teletrabajo- en ningún caso refrendadas por prueba alguna.

De conformidad con el artículo 193.b) LJS, el recurso de suplicación tendrá por objeto revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. En un recurso extraordinario -como es el que nos ocupa- las facultades para alterar las premisas fácticas de la sentencia de instancia están sujetas a requisitos de ineludible cumplimiento por haber correspondido en nuestro ordenamiento laboral al juzgador de instancia la valoración de la prueba en toda su amplitud, único que ex artículo 97.2 LJS ha tenido plena inmediación en su práctica. Consecuentemente, "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única -que no grado-, lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud - art. 97.2 LRJS - únicamente al juzgador de instancia [...], por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, y que la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error se desprenda de manera evidente de documentos idóneos para tal fin"( sentencia de 24 de septiembre de 2.015, rco. 309/2014, entre otras muchas).

Por ello la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha venido desde tiempo atrás reiterando que la norma procesal "no permite la reconsideración plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas [...], se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados se produzca [...]. El peligro de que [...] se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados",razones por las que las reglas aplicables a la revisión a que habilita el motivo de recurso de suplicación se resumen según la sentencia del Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo de 14 diciembre de 2.022 (rco. 131/2022) en:

«1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. [...].

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical [...].

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. [...]».

El motivo de revisión es intrascendente a los efectos pretendidos por dos razones. La principal porque la pretensión fáctica no tiene relevancia a efectos del fallo o discusión jurídica -la naturaleza plural o colectiva del conflicto- desde el momento incluso en que la delimitación de su objeto subjetivo por grupos de trabajadores -de los que el que genéricamente identifica la sentencia por el segundo, personas que prestaban servicios en régimen de teletrabajo a partir de la pandemia, exclusivamente o alternando con periodos de trabajo presencial mediante acuerdos distintos, es el afectado por la pretensión- ya consta efectuada en la sentencia. Por otro lado, además, para caso de estimación de un motivo que atiende a la infracción de procedimiento ello carecería de virtualidad en la configuración de un relato de hechos que quedaría anulado cual la sentencia misma.

TERCERO.-Con amparo en el motivo de recurso previsto en el apartado a) del artículo 193 LJS, pretende combatir la decisión judicial que, declarando la inadecuación de procedimiento, no ha entrado al fondo de la cuestión y deja imprejuzgada la materia planteada.

Denuncia que incurre por ello en la vulneración de la tutela judicial efectiva del art. 24 CE y del art. 97.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social siendo que "el objeto de este recurso es poner de manifiesto la indefensión causada por la resolución judicial que, sin entrar en el fondo del asunto, descarta el cauce procesal elegido, por entender que en él falta el elemento objetivo que exige el art. 153 de la LRJS cuando tal elemento está presente en el supuesto planteado, pues estamos ante una decisión colectiva y cabe afrontarla mediante la impugnación colectiva. Pues no se busca una solución individual para cada miembro de la plantilla, sino un fallo que anule la decisión colectiva con repercusión posterior a esa plantilla"

Resumidamente de su tesis podemos destacar que expone , primero, que la clave del conflicto, no es a quien modifica qué, sino la imposición unilateral de una orden colectiva a todos, imponiendo unas reglas donde tiene que haber un acuerdo, suprimiendo acuerdos individuales sin amparo en norma alguna. Segundo, que no hay una pluralidad de situaciones, solo hay una decisión unilateral y colectiva de cambiar el sistema ya existente, y es una decisión de puro carácter colectivo que ha de revisarse mediante un procedimiento igualmente colectivo. Tercero, que justo por ser una decisión unilateral y colectiva choca frontalmente con la Ley del Trabajo a distancia y que se ha impuesto sin haber tenido en cuenta que estos trabajadores tenían ya contratos bajo esta naturaleza, inmodificables, y que requería en todo caso, de una negociación con sus representantes. Por eso sí hay un colectivo genérico, que tienen un interés colectivo que actúa a través del conflicto, y es la anulación de la decisión colectiva de la empresa de erigirse en único decisor sobre la materia del teletrabajo, así como las consecuencias modificativas que ello supuso para su gran mayoría.

Por último y con cita de jurisprudencia, argumenta también que el hecho de que un conflicto colectivo pueda tener un interés individualizable, en el sentido de que lo declarado en él pueda luego concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuada esta modalidad procesal, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación, aquí de una decisión o práctica de la empresa, que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores.

El escrito de impugnación pivota en rechazar las dos premisas elementales del recurso con arreglo a la propia fundamentación de la sentencia recurrida cuya confirmación solicita. De un lado, que ninguna indefensión cabe apreciar cuando el objeto del conflicto no se evidencia colectivo y la propia sentencia pone de manifiesto respecto de las personas afectas, que "cabe considerar que deben ejercitar su pretensión a través del proceso ordinario, o el que en su caso corresponda".Y de otro, que precisamente esa multiplicidad de situaciones que se evidencia impide un pronunciamiento judicial único.

Dar respuesta a la cuestión jurídica suscitada exige considerar que el artículo 153.1 LJS establece que e tramitarán a través del proceso de conflicto colectivo las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley.

Con relación al objeto del procedimiento de conflicto colectivo, «la sentencia de esta Sala IV 280/2024, de13 de febrero, rec 206/2023 , recordaba sus requisitos: "la jurisprudencia viene concluyendo que el objeto delos procesos de conflicto colectivo queda acotado por la concurrencia de tres requisitos acumulativos: la trascendencia colectiva del conflicto, su naturaleza jurídica, y su carácter real y actual [ SSTS 426/2020, de10 de junio (Rec. 230/2018 ) y 929/2020, de 20 de octubre (Rec. 95/2019 )]. (...) la trascendencia colectiva del conflicto; esto es, que el conflicto alcance a un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo susceptible de determinación individual y que afecte a intereses generales del colectivo o grupo.

La primera exigencia imprescindible es que ese colectivo o grupo de trabajadores tenga un carácter genérico; es decir que tenga un rasgo o nexo común entre ellos de suficiente entidad para que pueda ser titular del segundo elemento: el interés general. Por ello, el grupo o colectivo afectado ha de ser, "no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados", sino "un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad", de modo que "constituya una unidad por poseer un elemento común que confiere un perfil unitario al grupo" [por todas, SSTS de 21 de octubre de 1997 y 449/2020, de15 de junio ( Rec. 167/2018 )]. Ahora bien, lo dicho no significa que el conflicto en sí mismo no pueda tenerun interés individualizable, pues tienen cabida en este proceso los litigios en que la decisión colectiva puede posteriormente ser objeto de concreción en cuanto a sus efectos respecto a cada uno de los trabajadores afectados.

Y es que, como afirmamos en nuestra STS 801/2016, de 4 de octubre (Rec. 232/2015 ) tras la nueva regulación dada por la LRJS no parece que esta caracterización general del proceso de conflicto colectivo deba modificarse. En efecto, el hecho de que ahora el art. 153.1 LRJS remita también a este proceso las demandas que afecten "a un colectivo genérico susceptible de determinación individual", sin hacer referencia a la naturaleza del interés afectado, no significa excluir la necesaria presencia de un interés "general" en juego, pues en otro caso se desvirtuaría la esencia de este proceso especial; aunque el tenor legal empleado permite incorporar a la norma la idea ya puesta previamente de relieve por este Tribunal de que el proceso de conflicto colectivo resulta compatible con la posibilidad de efectuar la identificación individual de los componentes del grupo: "El hecho, evidente, de que puedan identificarse individualmente cada uno de los trabajadores afectados, no desvirtúa ni su condición de integrante del grupo, ni el carácter homogéneo de éste pues, de ser así, no sería posible el planteamiento de ningún conflicto colectivo de empresa ya que siempre pueden identificarse fácilmente, todos y cada uno de los que integran su plantilla" [ SSTS de 3 de mayo de 2010 (Rec. 185/2007 )o de 18 de enero de 2011 (Rec. 66/2010 )]".

Respecto del segundo de los elementos necesarios para conformar un verdadero conflicto colectivo, esto es, que las pretensiones afecten a intereses generales del grupo genérico de trabajadores o del colectivo susceptible de determinación individual, señalábamos que "lo que exige, como expresan nuestras SSTS de11 de junio de 2001 (Rec. 4037/2000 ) y 209/2020, de 4 de marzo ( Rec. 133/2018 ) es que tales intereses pertenezcan indivisiblemente al grupo de trabajadores en su conjunto y sin posibilidad de fraccionamiento entre sus miembros. En este sentido, la clave de la diferenciación está en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren [ SSTS 801/2016, de 4 de octubre (Rec. 232/2015 ); de 2016; 178/2019, de 6 de marzo (Rec. 8/2018 ) y 292/2021, de 10 de marzo (Rec.139/2019 )]; de tal manera que, si la pretensión formulada afecta al interés del grupo de forma indiferenciada y puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo, sin perjuicio de que, con posterioridad, sí pueda ser necesaria la atención a las circunstancias individuales a efectos de ejecución de sentencia [ SSTS de 22de marzo de 2007 (Rec. 114/2005 ) o 930/2020, de 20 de octubre ( Rec. 110/2019 )]; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario [ STS 454/2017,de 30 de mayo (Rec. 139/2016 )]".

Concluíamos que la clave determinante para diferenciar cuándo estamos ante un conflicto colectivo y cuándo ante un conflicto plural o individual consiste en atender a lo siguiente "si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda. Así nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija además una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares[ SSTS de 18 de noviembre de 1992, (Rec. 2629/1991 ); de 4 de marzo de 1998, (Rec. 2969/1997 ); 801/2016, de4 de octubre ( Rec. 232/2015 ); 822/2016, de 6 de octubre ( Rcud. 269/2015 ) y 984/2016, de 23 de noviembre ( Rec. 285/2015 )]" [...]»(sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 26 de junio de 2.024, rco. 155/2022 ).

Para trasladar cuanto antecede al supuesto objeto de examen en la medida en que la infracción procesal denunciada pivota en la adecuación o no de procedimiento de la que, denegada la tramitación correspondiente sin entrar al fondo de la pretensión, la indefensión no ofrece duda, es preciso recapitular someramente acerca de los presupuestos objeto de litis. Solicitaba la demanda "la nulidad de la decisión unilateral de la empresa ALISYS DIGITAL SAU, comunicada el 15 de enero de 2024, relativa al trabajo a distancia, anulando todo su contenido especialmente la reversión del teletrabajo, y reconociendo el derecho de su plantilla a continuar desempeñando sus prestaciones profesionales en la modalidad a distancia que antes tuvieran, y con cuando más proceda en derecho, condenando a la empresa demandada ALISYS DIGITAL SAU a estar y pasar por esta declaración y a adoptar las medidas que sean precisas para la efectividad de lo acordado".

Las premisas en que esta pretensión se asienta se resumen en identificar que, dejando al margen a un pequeño número de trabajadores que desde el inicio de su relación laboral contaban con contrato de trabajo a distancia así suscrito, exponía que tras la implantación del teletrabajo mediante acuerdos verbales con gran parte de su plantilla con ocasión del estado de alarma, a la finalización del mismo y del plazo de vigencia inicial previsto en la normativa COVID, la empresa demandada no retornó a los trabajadores que continuaron en situación de teletrabajo, en las dos modalidades, presencial e híbrida, habiendo formalizado acuerdos individuales de teletrabajo con algunos pocos trabajadores que iban renovándose de forma periódica sin reglamentación, ni acuerdos, ni pactos o condiciones escritas, siendo que el teletrabajo continuó para todos los que lo hacían.

Aclaraba a efectos del ámbito del conflicto que las modalidades de prestación de servicios en este tipo de acuerdos en la empresa eran: modalidad remota, que implicaba el cien por cien del trabajo en el domicilio del trabajador, situación en la que estaban treinta y cuatro trabajadores del centro de Gijón; y modalidad híbrida o en "alternancia", que inicialmente suponía el trabajo semana sí semana no en el domicilio y que luego, en función de varios factores, acabó siendo tres días de trabajo en el domicilio y dos en el centro de trabajo o viceversa; situación en la que estaban veinticinco trabajadores. El resto de trabajadores trabajaban de forma presencial, bien en función a la naturaleza de su trabajo -por ejemplo, los trabajadores de robótica, el personal de recepción o determinados puestos de trabajo cuya presencia siempre ha sido necesaria-, bien algún trabajador que voluntariamente prefirió realizar la prestación en el centro de trabajo.

La pretensión del sindicato actor pasaba jurídicamente por la vigencia desde julio de 2021 de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia -que destaca como elementos más importantes la voluntariedad del teletrabajo y la necesidad de un acuerdo entre las partes en los términos de su artículo 5, y que la decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y para la persona trabajadora-, a que se atiene el convenio colectivo posterior que rige las relaciones laborales en la empresa. Concluía como razón del conflicto colectivo que no es posible imponer unilateralmente el trabajo a distancia, pero tampoco su reversión, salvo acuerdo entre las partes, cuando éste ya está consolidado, ni siquiera su modificación vía artículo 41 ET. Sin embargo, la empresa demandada envió el 15 de enero de 2024 por correo electrónico a sus trabajadores de Gijón "cartas donde comunicaba que, unilateralmente, suprimía para muchos el teletrabajo, o el sistema híbrido, y ordenaba a gran parte de su plantilla volver a la prestación dentro del centro de trabajo, dejando a otro grupo - elegido por la empresa - tanto en la modalidad a distancia pura, como la híbrida.La demanda se presentaba así "frente a la modificación colectiva operada por el empleador de forma unilateral en un grupo de 36 trabajadores de Gijón: 28 de ellos han pasado al trabajo presencial cuando estaban, bien en teletrabajo bien en sistema híbrido o alternancia. 8 estaban en teletrabajo y pasaron a alternancia".

Según consta en la sentencia, la empresa se opuso a la pretensión ejercitada de contrario, alegando en lo que aquí resulta discutido y en primer lugar, la inadecuación de procedimiento, pues no se está ante un conflicto que afecte a gran parte de quienes prestan servicios en el centro de trabajo sino que cada trabajador tiene sus condiciones particulares y en función de eso habrá de accionar de forma individual o plural, pero no a través de conflicto colectivo porque la situación de cada trabajador es distinta. Indicó para ello que existen tres tipos de trabajadores: un grupo de personas que tienen contrato de trabajo "en remoto", por tener su domicilio fuera de Asturias, otro de trabajadores con residencia en Asturias que hasta el Covid trabajaron de forma presencial, si bien con motivo del Covid comenzaron a teletrabajar, parte con acuerdo indefinido y parte con acuerdo de vigencia temporal, existiendo siempre una cláusula de reversibilidad a ejercer por cualquiera de las partes con antelación de quince días, y finalmente, un colectivo de trabajadores que siempre prestó servicios presencialmente.

La sentencia de instancia accede a la tesis de la inadecuación de procedimiento, declarando probado a estos efectos, en primer lugar, que la empresa ALISYS DIGITAL SLU, dedicada a la consultoría digital (proyectos de robótica y sistemas digitales), dispone en Asturias de un centro de trabajo en Gijón, en el edificio Fomento, donde tiene adscrita una plantilla de 75-78 personas trabajadoras que están representadas por tres delegados de CCOO y dos más de UGT. Rigen las partes sus relaciones laborales por el XVIII Convenio Colectivo Estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado (hecho probado primero). En segundo lugar, que hasta el 15 de enero de 2024 había en la empresa: 1) trabajadores y trabajadoras con contrato de trabajo a distancia y con acuerdo de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral; 2) personas que prestaban servicios en régimen de teletrabajo a partir de la pandemia, exclusivamente o alternando con periodos de trabajo presencial mediante acuerdos distintos; 3) y personas que siempre desarrollaron su trabajo de forma presencial (hecho probado segundo). Y en tercer lugar, que desde dicha fecha 15 de enero de 2.024 tuvo lugar la implantación del nuevo modelo denominado "política de teletrabajo" que fue comunicado por la empresa a sus trabajadores en los términos que se transcriben y a los efectos que resultan objeto de controversia se resume en "un nuevo modelo de trabajo que ofrece opciones de teletrabajo voluntario, adaptado a diversos roles y funciones dentro de la organización.

* Aquellos roles cuya naturaleza exige presencia física no podrán optar por el teletrabajo.

* Para aquellas posiciones cuyas funciones lo permitan, se podrá optar por una modalidad de teletrabajo desde el domicilio habitual por un máximo de dos días a la semana, SUJETO A APROBACIÓN. La elección de los días será consensuada con el responsable directo y comunicada al departamento de rrhh.

* Se mantendrán aquellos acuerdos que se hayan fijado al inicio de la relación laboral.

Adjuntamos la nueva política de teletrabajo así como la relación de trabajadores que será de aplicación a partir del próximo jueves, día 1 de febrero. Desde entonces, todos aquellos acuerdos individuales de teletrabajo actualmente vigentes quedarán sin efecto"(hecho probado cuarto).

Tras resumir los requisitos subjetivo y objetivo del conflicto colectivo, junto a otros criterios instrumentales según sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2021 (rec. 79/2020), identifica en efecto con arreglo a la misma doctrina como clave para el examen y resolución de la cuestión planteada el que "si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda".

Razona por ello que, en la medida en que la jurisprudencia tiene considerado que "las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija, además, una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo",en el presente caso no puede considerarse que nos encontremos ante un conflicto colectivo en síntesis porque en el centro de trabajo había muchas personas trabajadoras que venían realizando teletrabajo tras un acuerdo verbal con la empresa y que se inició con la pandemia, tipo de teletrabajo que queda fuera del ámbito de aplicación de la Ley 10/2021 y del convenio colectivo. Y consta "que hay en la empresa trabajadores con contrato a distancia en régimen de teletrabajo, así en fecha 25 de enero de 2024, 26 de septiembre de 2022, o de 1 de septiembre de 2020; personas trabajadoras con acuerdos de teletrabajo, así, en fecha 28 de octubre de 2020, 30 de marzo de 2021 o 18 de mayo de 2022, ya en exclusiva ya de forma híbrida, alternando con trabajo presencial, y finalmente trabajadores que prestan sus servicios siempre presencialmente. Esta pluralidad de situaciones supone que no sea posible dar una respuesta unitaria a las distintas circunstancias en las que se encuentran los y las trabajadoras de este centro de trabajo, por lo que cabe considerar que deben de ejercitar su pretensión a través del proceso ordinario o, el que en su caso, corresponda. Se invocó además por la actora la existencia de vicios en el consentimiento en los acuerdos celebrados con la empresa, que apuntan a esta última consideración, no pudiendo valorarse sino a través de un conflicto individual o plural".

Empero las anteriores consideraciones no pueden ser compartidas por la Sala, lo cual anticipa el éxito del motivo de recurso. Reparemos en que el objeto del conflicto es la implantación del nuevo modelo denominado "política de teletrabajo" que fue comunicado en fecha 15 de enero de 2.024 por la empresa a sus trabajadores en los términos que se transcriben y a los efectos que resultan objeto de controversia se resume en "un nuevo modelo de trabajo que ofrece opciones de teletrabajo voluntario, adaptado a diversos roles y funciones dentro de la organización

Con arreglo al mismo y aun distinguiendo los tipos de trabajadores a que apela la empresa -presenciales, no presenciales con contrato de trabajo a distancia y no presenciales con acuerdos verbales-, concluye con la relación de trabajadores que será de aplicación a partir del próximo jueves, día 1 de febrero y advierte que desde entonces, todos aquellos acuerdos individuales de teletrabajo actualmente vigentes quedarán sin efecto".Es decir, de entrada ya la afectación es genérica y de todos por igual, con independencia del tipo de contrato o condiciones suscritas en las que el nuevo "modelo" controvertido no repara. Lo que la controversia jurídica reclama es negar que hubiera podido ser adoptado por aplicación de la ley de trabajo a distancia a la que el convenio colectivo se remite, lo cual claramente a priorino impide una solución homogénea en términos de estimación o desestimación de la pretensión.

Como señala la sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2.024 (rco. 184/22), «la clave para establecer la diferencia entre un conflicto individual o plural y uno colectivo no reside, ni ha residido nunca, en el número de sujetos que quedan afectados por la controversia. Por el contrario, la diferencia entre unos y otros se ha venido situando en las características y alcance del interés discutido: si el interés en juego es el propio, personal e individual de cada uno de los trabajadores, se ha considerado que estamos bien ante un conflicto individual -cuando el afectado era un trabajador- o bien ante un conflicto plural-cuando los afectados individualmente eran varios trabajadores-; en cambio, si como afirmaba el art. 151.1LPL -y reitera el art. 153.1 LRJS -, el interés en litigio es el general de un grupo genérico de trabajadores, se ha estimado que el conflicto era colectivo, con independencia de que fueran muchos o pocos los afectados».

Es más, distinguir esos tipos de trabajadores ni siquiera se discute por el sindicato que no pretende la afectación de todos los trabajadores -como, por ejemplo, la situación de los que desde el inicio de la relación laboral lo tenían suscrito y a los que expresaba en la demanda que no afectaba-, solo de aquéllos a quienes considera se mutan circunstancias ya consolidadas tras los acuerdos de teletrabajo alcanzados verbalmente que considera in genereintangibles por una decisión empresarial que, en efecto, les alcanza sin paliativos cuando afirma "todos aquellos acuerdos individuales de teletrabajo actualmente vigentes quedarán sin efecto".Ergo siquiera que el grupo genérico no sea toda la plantilla resta un ápice de colectividad a los trabajadores potencialmente incluidos porque en el ámbito subjetivo de vigencia de la norma convencional o legal pueden verse afectados por una política de teletrabajo como la adoptada.

La situación de cada uno de los que se identifican afectados por la decisión cuentan con sus propias circunstancias personales merced a los acuerdos o pactos suscritos, pero el acuerdo se imponía "para aquellas posiciones cuyas funciones lo permitan, se podrá optar por una modalidad de teletrabajo desde el domicilio habitual por un máximo de dos días a la semana, SUJETO A APROBACIÓN. La elección de los días será consensuada con el responsable directo y comunicada al departamento de rrhh"en función de una relación de trabajadores que será de aplicación a partir del próximo jueves, día 1 de febrero que la demanda no discute, pues el objeto de conflicto es la previsión de que "Desde entonces, todos aquellos acuerdos individuales de teletrabajo actualmente vigentes quedarán sin efecto".

Y ello es una previsión genérica que encaja en el ámbito del conflicto colectivo en términos que permiten, más allá de la descomposición de la situación subjetivamente afectada a que acude la empresa para oponer inadecuación de procedimiento, dar una respuesta a la pretensión formulada "de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador"porque para considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo la solución a la situación planteada por la empresa para sus trabajadores no exige tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los afectados, por más que sean diferentes.

Podemos por tanto concluir que la modalidad del conflicto colectivo es la adecuada al caso: la afectación por el acuerdo es automática, por el hecho de integrar el grupo genérico de trabajadores afectados, pues deja sin efecto desde esa fecha cualquier acuerdo que pudiere haber sido adoptado. Contrariamente a la conclusión judicial, esos acuerdos individuales no tienen relevancia desde la perspectiva de si es posible dejarlos o no sin efecto, aspecto del que precisamente lo relevante a efectos de la adecuación de la discusión por el cauce del conflicto colectivo es que el nuevo modelo que se pretende implantar prescinde. Incluso los acuerdos posteriores respecto de los que se denunciaban vicios en el consentimiento y se aprecian obstativos al conflicto colectivo no son razón que justifique la decisión, pues no dejan de ser posteriores a la decisión empresarial colectiva que es objeto de demanda.

En virtud de todo lo expuesto, procede estimar el motivo de recurso y, con él, el propio recurso interpuesto que conlleva la revocación de la sentencia recurrida. De conformidad con el artículo 202.1 LJS, cuando la revocación de la resolución de instancia se funde en la infracción de normas del procedimiento de acuerdo con lo dispuesto en la letra a) del artículo 193, la Sala, sin entrar en el fondo de la cuestión, mandará reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse la infracción. Habiendo quedado sin solución el fondo de la cuestión suscitada a razón de la excepción de inadecuación de procedimiento estimada, es preciso reponer lo actuado al momento anterior a dictar sentencia para que, como solicita el recurso, con plena libertad de criterio, el Juzgador a quo resuelva la pretensión entrando al fondo del asunto, con cuanto más proceda en derecho.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,