Sentencia Social 637/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 2900/2024 de 26 de febrero del 2025

PRIMERO.-Se recurre por el letrado designado por Eugenia y Jesús Manuel la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 7 de Alicante de fecha 8-1-24 que estimó parcialmente la demanda formulada por Eugenia y condeno al demandado Jesús Manuel por vulneración del derecho fundamental a la integridad moral en su modalidad de acoso laboral o "mobbing", con condena a abonar a la actora la cantidad de 7.501 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios, más el interés legal del art. 1.108 CC, con absolución de los codemandados, Securitas Seguridad España S.A., Adolfo, y Teodulfo.

Frente al recurso articulado por Eugenia formulo impugnación Securitas Seguridad España S.A., el Ministerio Fiscal asi como Teodulfo, Adolfo y Jesús Manuel. Frente al recurso formulado por Teodulfo, Adolfo y Jesús Manuel formulo impugnación Eugenia, el Ministerio Fiscal y Securitas Seguridad España S.A.

SEGUNDO. -Ambos recursos se articulan al amparo de la letra C del articulo 193 de la LRJS, esto es, con la finalidad de examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Por parte de la actora, Eugenia, se imputa a la sentencia recurrida infracción de las previsiones del art. 1101 del C.C. o subsidiariamente del art. 1902 Y 1903 del Código civil en relación con el 4.3 del Código Civil, y ello en solicitud de que de la responsabilidad declarada por acoso en la persona del trabajador Jesús Manuel se declare la responsabilidad de la empleadora Securitas Seguridad España S.A.,

Por parte de Jesús Manuel, se considera infringida por la sentencia recurrida el artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores, que establece los derechos laborales y especialmente la protección frente al acoso y ello en relación a la jurisprudencia y doctrina en relación al art 17 del ET sobre la no discriminación en el ámbito de las relaciones laborales. Con tal motivo viene a considerar la inexistencia de situación de acoso en el relato de hechos expuesto por la sentencia recurrida.

Razones de lógica obligan a analizar con preferencia este segundo motivo puesto que la estimación del mismo (declaración de inexistencia de acoso por parte del condenado) determinaría la inutilidad del análisis de la extensión de una responsabilidad eliminada por inexistencia del hecho generador de la misma.

TERCERO. -El recurso formulado Jesús Manuel, se considera infringida por la sentencia recurrida el artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores, en relación al art 17 del ET, y valora la inexistencia de situación de acoso en el relato de hechos expuesto por la sentencia recurrida.

Antes de entrar al examen del motivo conviene que hagamos una puntualización y esto es que para la resolución del recurso este tribunal solo debe partir del relato de hechos probados de la sentencia -o lo que se recojan con el mismo valor fáctico en su fundamentación jurídica- y no de hechos distintos que puedan narrar las partes en sus escritos, pues el recurso no admite una nueva valoración de la prueba.

Como ha venido a entender la doctrina y la jurisprudencia se entiende por acoso laboral todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, potencialmente lesivo y no deseado, dirigido contra uno o más trabajadores, en el lugar de trabajo o por consecuencia del mismo. Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir, de forma conjunta, determinados requisitos, de forma que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta de que se trate fuera del concepto de acoso laboral. Junto a los elementos constitutivos existen otros factores que habitualmente se presentan en los comportamientos de acoso definidos como elementos accesorios y cuya ausencia en modo alguno desnaturaliza la existencia de acoso laboral.

La situación fáctica de acoso moral se manifiesta a través de conductas hostiles contra la dignidad personal de la víctima - injurias, burlas, mofas, críticas o cualesquiera otros actos de escarnio- o contra su profesionalidad -encargos monótonos, innecesarios, desproporcionados, abusivos o impropios de su categoría profesional-. Tales manifestaciones externas del acoso moral, sean directas o sean indirectas mediante manipulación de la información -creación de situaciones de ambigüedad de roles o acentuación de errores y minimización de logros-, determinan un conflicto, aunque ese conflicto puede ser más o menos explícito o más o menos larvado. No obstante, el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas, de modo que ni todo conflicto es manifestación de un acoso moral, de donde la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto, ni la ausencia de un conflicto explícito elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible la existencia de un acoso moral subrepticio. Aunque, unido a otros indicios, la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio -un indicio no determinante a la vista de la posibilidad de existencia de un conflicto sin un acoso moral - de la existencia de un acoso moral.

Pero de todas formas se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio - abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona - básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial. Pero también ejercicio arbitrario del poder empresarial y acoso moral se diferencian por el perjuicio causado. En el primer caso pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo, en el segundo su integridad psíquica, su salud mental. Esta diferencia exige por tanto la práctica de medios de prueba distintos y así quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso demuestre que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido, que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología. Además, este tipo de comportamiento se caracteriza por una única finalidad: la de destruir a la víctima. Ciertamente, el fin buscado es el de colocar al trabajador en una situación extrema de sufrimiento personal que le lleve, según el acosador sea un compañero o el empresario, bien a desistir de sus derechos profesionales (y. gr., promoción), bien a abandonar voluntariamente la empresa. Solamente una persona destruida psicológicamente puede tomar tales decisiones Este daño psicológico suele manifestarse en un grave deterioro de la salud mental y física, concretado en problemas de depresión (llantos, abatimiento general, desmotivación, tristeza), ansiedad (irritabilidad, crisis de pánico previas a la incorporación al puesto de trabajo, nerviosismo, angustia), disminución del rendimiento laboral (desinterés por los fines e intereses de la empresa, falta de concentración y agilidad mental) y hasta físicos y psicosomáticos (gástricos, dolores de espalda y nuca, dificultades de respiración, cansancio, insomnio, vértigos, mareos). En ocasiones extremas, el acoso psicológico puede derivar en una enfermedad física o psíquica crónica e irreversible. Además, no cabe obviar los problemas familiares que esta situación puede conllevar, como p. e., la separación conyugal.

La Resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso en el lugar de trabajo (2001/2339 (INI), publicada mediante Acta del 20 de septiembre de 2001, hace una serie de consideraciones sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, así como una serie de llamamientos tanto a empresarios, a la Comisión y al Consejo, a los Estados miembros y en general a las instituciones comunitarias ante la creciente alarma social que la situación del acoso psicológico en el lugar de trabajo está generando, poniendo de relieve las consecuencias perniciosas que tal situación genera en la salud, desembocando a menudo en enfermedades relacionadas con el estrés.

Los mecanismos del «mobbing » -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones-) y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo («mobbing » horizontal ) como al personal directivo («bossing»), el que incluso puede ser sujeto pasivo («mobbing » vertical ); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder. Pero en todo caso es claro que este fenómeno, muy antiguo aunque de reciente actualidad es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los arts. 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (9 febrero) (1976, 44), vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el art. 15 CE , y en el ámbito normativo laboral desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el art. 4.2.e) ET para que se le respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad.

Conviene precisar, que, según la Sentencia del Tribunal Constitucional 56/2019, de 16 de mayo (RTC 2019, 56) , la apreciación de vulneración del derecho a la integridad moral protegido en el artículo 15 de la Constitución Española obliga a determinar, atendiendo a las circunstancias del caso: si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención ); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo ); y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación ). Faltando este último elemento -continúa la STC-, no habrá trato "degradante", pero solo podrá descartarse la vulneración del artículo 15 de la CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal ( legalidad ), responde a un fin constitucionalmente legítimo ( adecuación ), constituye la alternativa menos restrictiva ( necesidad ) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral ( proporcionalidad en sentido estricto ). Esta STC no descarta la vulneración del derecho fundamental ni por la circunstancia de que la conducta sea no deliberada (pues basta con que esté adecuadamente conectada al resultado lesivo), ni por la circunstancia de que no haya resultado lesivo (pues basta la potencialidad de que el mismo se produzca), e incluso admite la posibilidad de vulneración (siempre que la conducta no sea legal, adecuada, necesaria y proporcional en sentido estricto) faltando el elemento vejación (que además se entiende en sentido amplio como existencia de un fin de vejar, humillar o envilecer, o ser la conducta objetivamente idónea para producir ese resultado, o producirlo efectivamente). Finalmente, se observa la ausencia de toda referencia a una supuesta persistencia temporal de la conducta, o a la tipificación de la conducta dentro de algunas de las categorías habitualmente utilizadas en la literatura médica para apreciar la existencia de un acoso laboral. Y es que la STC no pretende conceptuar el acoso laboral, sino las conductas vulneradoras del derecho fundamental a la integridad moral según se deriva del artículo 15 de la Constitución Española.

Aplicando tales criterios no cabe considerar desacertada la conclusión a la que llega el juzgador de instancia, especialmente ante la valoración fáctica de los hechos que se lleva a efecto en la fundamentación jurídica, más allá de la asepsia con la que están determinados los hechos probados. Es en la fundamentación de la sentencia donde se aprecia la trascendencia, repercusión, e intencionalidad de la actuación del demandada condenado respecto a la actora; y en el escrito de recurso de forma indebida, sin pedir la revisión de los hechos que se declaran probados en la sentencia, se realiza una interpretación sesgada de ellos, de modo que se llega a incurrir en lo que el Tribunal Supremo ha denominado "petición de principio" o «hacer supuesto de la cuestión», que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida, desconociendo con ello que en casación -y también en suplicación, en cuanto participa de la misma naturaleza- no es factible dar por supuestos otros hechos que no sean los declarados probados en la sentencia recurrida ( SSTS de 15 de marzo de 2007 -rec. 44/2006-; de 12 de diciembre de 2012 -rec. 294/2011-, 27 de mayo de 2013 -rec. 78/2012-; de 27 de enero de 2014 - rec. 100/2013-, de 22 de diciembre de 2014 - rec. 185/2014- y 3 de febrero de 2016 -rec. 31/2015).

Por ello todas las referencias fácticas que lleva a efecto el recurrente, con expresiones tales como que la actora falta a la verdad o falta de intencionalidad del actor, existencia de cumplimiento de meras ordenes por el demandado recurrente, derivada de una valoración alternativa de la prueba no pueden servir de base para construir el recurso.

De este modo la sentencia recurrida se aprecia una sistematicidad, reiteración y frecuencia de la actuación del Sr Jesús Manuel respecto a la actora durante todo 2017, en multitud de ocasiones como se destaca de los mensajes de whatsapp, sistematicidad, reiteración y frecuencia que se ve agravada por el hecho de que el Sr Jesús Manuel estando de baja mandaba mensajes tanto en privado al jefe de servicios como al grupo de whatsapp Habaneras (correspondiente al lugar de trabajo donde venia destinada la actora).

Y en estos mensajes se daba órdenes de cómo proceder y como tratar a la actora, llegado a la conclusión de que mediante tales comunicaciones se pretendía aislar a la trabajadora y además se le insultaba y trataba de manera vejatoria al menos ante el jefe del servicio. Y ello viene determinado por el hecho de que el referido Sr Jesús Manuel instaba a los compañeros a hacer el vacío a la actora; instando incluso a firmar un escrito contra la referida actora por miedo a represalias; es incluso un hecho acreditado en razón de la valoración de las comunicaciones electrónicas y las declaraciones de los implicados que pese a que el actor estuviese de baja y por su posición en la empresa no tuviese la facultad de tomar medidas contra otros compañeros como era el despido, se aprecia la actuación intimidante del mismo puesto que durante la baja por IT del Sr Jesús Manuel este daba órdenes y organizaba, manifestando que habría consecuencias de no seguir sus indicaciones, en cuanto al trato con la actora, apreciándose una conducta de control y hostigamiento hacia Dña. Eugenia, especialmente buscando "el topo" dentro del grupo de Securitas Habaneras que le pasaba información a la actora.

Y toda esta actuación se valora por el juzgador de instancia como intencional y en persecución de un fin, como es el echar a la actora, habiendo manifestado el actor en la privada con el jefe de servicios que tenía ganas de volver al trabajo, objetivo tirar a Eugenia a la calle, a lo que se une el trabajo tratamiento vejatorio y los insultos del Sr. Jesús Manuel en conversación con el jefe de servicios, llamándola zorra, y reproduciendo expresiones tales como "tengo a los del sindicato de la zorra alterados", "mira que es fea la zorra para acosarla", "esto de esta tía lo voy a arreglar ya", "aún no tiene la hojas de la firma la zorra", "dale una patada en la boca", "cuando vuelva yo, me apetece guarra", "¿qué os ofreció para que le votarais?" Y es más cunado por parte del jefe de servicios se intenta normalizar la situación el Sr Jesús Manuel manifiesta la falta de voluntad al respecto.

La conclusión fáctica a la que llega el juzgador de instancia no se aprecia incongruente o contraria a derecho cuando considera que estamos ante un tratamiento vejatorio deliberado, que pueda causar un padecimiento moral, con finalidad de vejar, humillar o envilecer; y que no tiene cobertura legal ni responde a un fin constitucionalmente legítimo ni se fundamenta en protección de otros derechos legítimos ni es necesario en modo alguno.

Si bien es cierto que el tratamiento vejatorio pude tener lugar en el ámbito privado, no es menos cierto que la actitud y referencias del Sr Jesús Manuel respecto a la actora fueron conocidas por la misma, pese a lo cual se mantuvo la actitud con la voluntad incluso de buscaba al "topo" que le filtraba las conversaciones, dirigiéndose a los compañeros con manifestaciones como "topo escóndete que voy a por ti también".

Cierto es que es doctrina expuesta por esta misma sala (STSJ 17 de septiembre de 2003 (rec.1736/2003), 22 de marzo de 2005 (recurso 3848/2004), 13 de mayo de 2005 (rec.124/2005), 3 de julio de 2007 (rec.476/2007), 18 de diciembre de 2008 (rec.3549/2008) o 9 de junio de 2012 (rec.912/200) que no toda falta de respeto y consideración que pueda tener lugar en el marco de las relaciones laborales, puede identificarse con un ataque a la dignidad de la persona y al derecho constitucional reconocido en el artículo 10 CE, pues para que ello fuera así sería necesario que tal atentado estuviera dotado de una intensidad suficiente, cualitativa o cuantitativamente, que lo hiciera intolerable.

Pero con las referencias fácticas acreditadas estima la sala que no podamos estar en presencia de unas manifestaciones del Sr Jesús Manuel en el ámbito particular, en periodo de IT y ajenas a la prestación de servicios (como pretende presentarlas en el recurso y en parte apoya el Ministerio Fiscal) y ni siquiera como una mera situación de conflicto, sino que la actuación del recurrente Sr Jesús Manuel excede tal situación al constar acreditados los elementos objetivos de que se trataba de una situación continuada, prolongada en el tiempo y sistemática. Bastando para ello que por parte del juzgador de instancia, a quien se le atribuye la valoración de la prueba según previsión del art 97 de la LRJS expone como conclusión que la actora insultaba por el Sr Jesús Manuel ante el jefe del servicio, que era el organizador del servicio, le señalaba que quitara a Eugenia del Box, trataba de aislarla evitando que leyera el grupo del trabajo, les señalaba que iría a también a por la persona que le filtraba los whatsapp, denotando que sí que existía una actitud de persecución y que lo reconocía expresamente en el grupo del trabajo. Y con una finalidad vejatoria, de nuevo se destaca la gravedad de los insultos ante el jefe del servicio y finalidad de echarla del trabajo. Aunque no pudiera ser él quien le echara sí que manifiesta esta intención.

Por tales razones, y partiendo exclusivamente del relato de hechos probados procede desestimar el recurso articulado por el codemandado Jesús Manuel.

CUARTO.- El recurso que articula la actora considera que la sentencia infringe el art 1101 del C.C. o subsidiariamente del art. 1902 Y 1903 del Código civil en relación con el 4.3 del Código Civil. Entiende que según el art 4.3 C.C. las disposiciones del CC se aplicarán como supletorias en las materias regidas por otras leyes, y que el articulo art. 1101 del mismo CC refiere que quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas, y en su virtud siendo el trabajador condenado empleado de la empresa y estando ante un supuesto de responsabilidad contractual derivado del incumplimiento de las obligaciones del contrato debe la empresa ser responsable de los unos daños y perjuicios a la actora, y de fomra subsidiaria si se considera que nos movemos en el ámbito de la responsabilidad extracontractual, estaríamos ante una infracción del art. 1903 del C.C. pues se ha producido un daño moral en mi patrocinada por la actuación del empleado condenado y por ello la empresa debe responder de forma solidaria.

Tal tesis no es compartida por la sala y ello virtud de la doctrina expuesta por la STS Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia de 15 Dic. 2008, Rec. 178/2008 que en relación a la cuestión litigiosa sienta varias premisas como son:

.- que la responsabilidad del empresario respecto a sus empleados en razón de su deuda de seguridad es de carácter contractual,, pues el art. 4.2, e) del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual", lo cual se corresponde con el correlativo deber del empresario a ejercitar sus facultades de dirección respetando esos derechos del trabajador y garantizando, en lo posible una protección eficaz en materia de seguridad e higiene. Que la responsabilidad responsabilidad empresarial en casos como el que nos ocupa vendrá dada por la vía de la responsabilidad contractual, pero sólo para el caso de que el empresario tenga conocimiento cabal, o al menos indicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso.

.- la responsabilidad no se puede basar en los meros deberes de prevención de riesgos laborales que al empresario le impone la Ley 31/95, de 8 de noviembre, pues las obligaciones empresariales establecidas en los arts. 14 y 15 de dicha ley en materia de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores con el objeto de garantizar la seguridad y salud de éstos, se refieren al propio entorno laboral en la que desarrollan su trabajo, es decir, que habrá de hacerse de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las particularidades de las personas que prestan en él sus servicios y a la concreta actividad laboral que realicen, pero en modo alguno puede abarcar la prevención en un ámbito tan cambiante e impredecible como es el campo de las relaciones humanas entre los trabajadores que coinciden, incluso por azar, en el desempeño de su cometido laboral. En el supuesto analizado en la STS referenciada se expresa incluso que "el hecho de que dos personas de distinto sexo u orientación sexual trabajen en un mismo recinto en solitario, no puede llevar a pensar en todos y cada uno de los riesgos potenciales que pudieran ocurrir, ya que entonces el empleador necesitaría sistemas de vigilancia permanentes que podrían atentar contra el derecho de intimidad de los trabajadores".

.- tal conclusión de falta de responsabilidad empresarial en estos casos llega el Tribunal Constitucional en su sentencia 74/2007, de 16 de abril , en un caso de acoso semejante al que nos ocupa, si bien examinando la cuestión desde el punto de vista meramente constitucional del Derecho a la Tutela Judicial efectiva, y no en el plano de la legalidad ordinaria, señalando que: "al limitar la imputación de responsabilidad por la vulneración del derecho fundamental invocado al trabajador autor de los hechos determinantes de tal vulneración y descartar la concurrencia de responsabilidad empresarial, por apreciar, conforme a los hechos probados, que no existía ningún indicio que permitiera estimar la existencia de un conocimiento o sospecha previa de tales hechos por parte de la empresa, el órgano judicial ha resuelto la cuestión a él sometida ponderando los derechos constitucionales en juego y mediante una interpretación y aplicación razonable de la legalidad que sólo a él le corresponde realizar ( art. 117 C.E)".

En el supuesto sometido a consideración de la sala siendo la responsabilidad contractual y derivada de la aplicación de las previsiones del art 4 del ET la imputación de responsabilidad a la empresa solo puede imputarse en razón de las previsiones especificar de la doctrina al respecto y no por la mera referencia que lleva a efecto la recurrente a una aplicación supletoria del art 1101 del CC. Es un hecho acreditado según la sentencia que ninguna conducta se imputa a directivo de la empresa, y no consta que la empresa fuese conocedora de la situación de acoso ni de que adoptase una conduta pasiva. Tal hecho sería necesario introducir mediante motivo al amparo de la letra B del art 193 de la LRJS, y no constando el mismo impide imputar responsabilidad.

La tesis de la recurrente como responsabilidad contractual no puede ser admitida al no acreditar incumplimiento mínimo por parte de la empresa, con régimen específico de imputación de responsabilidades, no pudiendo llevar a efecto la imputación de responsabilidad la previsión del art 1903 de la LRJS respecto a la responsabilidad de la empresa por actuaciones de sus empleados. La previsión de este articulo no es de aplicación en un supuestos de responsabilidad contractual como es la de autos, siendo una responsabilidad respecto a terceros sobre los que no concurre relación contractual alguno; reseñando que de ser de aplicación la tesis de la recurrente la empresa apareciera como responsable de todos los actos de sus empleados en un principio de responsabilidad objetiva que supondría una imputación en cualquier caso de dolo, negligencia o morosidad de tercero, y ello cunado no se aprecian negligencia alguna por su parte,

Razones que impiden estimar el motivo y con ello el recurso, derivando en la confirmación de la resolución recurrida ante la desestimación de ambos recursos.

QUINTO.- No procede imposición de costas de ambos recurrentes, ambos trabajadores. Pese a la desestimación de su recurso de conformidad con lo dispuesto en el artículo 235.1 de la LRJS en relación con el artículo 2.d) de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, los recurrentes gozan de beneficio de justicia gratuita.