Sentencia Social 497/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 621/2025 de 26 de febrero del 2026

PRIMERO.-La sentencia 36/2025, dictada por el Juzgado de lo Social 4 de Almería, en fecha 23 de enero de 2025, en los autos 980/2024, desestima la demanda promovida por Dª. Belinda frente a la empresa municipal Desarrollo Urbanístico de El Ejido, SL., en materia de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en concreto se ejercita acción declarativa de adaptación de jornada, en modalidad de Teletrabajo, en ejercicio de su derecho a conciliar, invocando vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial efectiva en su vertiente de Garantía Indemnidad, adicionando la indemnización de 7.500€ por los daños morales.

Frente a dicha sentencia se alza en suplicación la parte actora al amparo de lo establecido en el artículo 193 de la LRJS, articulado su recurso a través de los apartados b) y c). La actora solicita su derecho a adaptar la prestación de sus servicios a la modalidad de teletrabajo por razones de conciliación, al padecer el padre de la actora una demencia frontal y ella misma trastorno de angustia agorafobia.

SEGUNDO.- La sentencia de instancia es recurrible en suplicación, por cuando se alega vulneración de un derecho fundamental y además por razón de la cuantía, al reclamarse en concepto de indemnización de daños y perjuicios la cantidad de 7.500€, superior al límite previsto en el art. 191.2º letra f) de la LRJS.

En efecto, el precepto legal establece, con carácter general la no recurribilidad de las sentencias dictadas en los procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139, "salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación"; que es lo que acontece en el presente caso. En el mismo sentido se pronuncia el art. 191.2.f) de la LRJS. El art. 184 de la LRJS establece que las demandas de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el art. 139 de la LRJS en los que se invoque lesión de derechos fundamentales se tramitarán inexcusablemente con arreglo a la modalidad que le corresponda, acumulando a ellos la pretensión de tutela de derechos fundamentales.

En consecuencia, procede la admisión del recurso de suplicación interpuesto (entre otras STS 591/2025, de fecha 12 de junio de 2025, rcud 1338/2024).

TERCERO.-La parte actora recurrente articula su primer motivo del recurso de suplicación al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS, insta la modificación de los hechos probados QUINTO Y SEXTO y uno nuevo que vendría a ser el NOVENO.

1º/ En primer lugar se solicita la adición en el hecho probado QUINTO del siguiente texto:

"En dicha contestación, se invita a la actora a buscar alternativas a la denegación, pero en ningún caso, se abre un periodo de negociación. Tampoco se refiere que en la empresa no estuviera implantada la modalidad de teletrabajo prevista en su convenio colectivo."

Se ampara dicha pretensión en el propio documento nº 10 del ramo de la demandada, citado en este hecho probado que se impugna, en el que, como también indica la sentencia, se limita a negar el teletrabajo por "indebida justificación de la necesidad de teletrabajar"por parte de la demandante.

b) En segundo lugar se solicita la supresión del hecho probado SEXTO y en su lugar propone el texto siguiente:

"Las partes intercambian emails el 21,24 y 28 de octubre de 2024.

En el primero de dichos escritos (Doc. nº 11 de la demandada), fechado el 21/10/24, la empresa manifiesta que está abierta a la posibilidad de buscar alternativas y le ofrece la posibilidad de contactar con un abogado externo.

En su email de 24/10/2024 (Doc.12), la actora insiste en su necesidad de teletrabajar reduciendo su pretensión en los siguientes términos:

"Buenos días, he estado hablando con mi familia y para poder conciliar mi vida familiar podría teletrabajar el viernes que siempre está mi compañero, si algún viernes no pudiera estar por cualquier motivo vendría y teletrabajar 3,5 horas lunes y miércoles para atender a mi padre y alternar con mi familia.

Como ya te comenté ayer en mi correo la posibilidad de coger una excedencia, así como reducción de jornada que me ofrece la empresa no es viable por temas económicos.

Espero que sea viable esta opción".

Finalmente, la empresa contesta en su escrito del 28 de octubre (Doc. nº 13 de la demandada) justificando la denegación de teletrabajar en los siguientes motivos:

1. Las funciones del Área Jurídica.

2. La falta de acreditación de la necesidad de cuidados del familiar.

3. La naturaleza del teletrabajo.

4. Cuestiones relacionadas con la solicitud (falta de documentación).

5. Alternativas propuestas (reducción de jornada y excedencia).

Entre los motivos de la anterior denegación no se invoca por la empresa que la modalidad de teletrabajo no estuviera implantada en la misma. Tampoco consta en dicha contestación la apertura formal de un proceso de negociación".

Se fundamenta esta revisión en los documentos 11,12 y 13 del ramo de la demandada citados en este hecho probado Sexto de la sentencia que se recurre. Ello a fin de justificar que no ha existido una verdadera negociación y que en ningún caso se le ofrece la opción de negociar sobre el hecho concreto de trabajo a distancia objeto de la litis.

c) Por último la adición de un hecho probado nuevo que sería el NOVENO, del tenor literal siguiente:

"NOVENO. - La actora fue despedida en el año 2012 por la empresa demandada siendo declarado nulo dicho despido y posteriormente readmitida (Doc. nº 3 actora). Posteriormente ha presentado varias quejas contra la empresa al considerar que venía siendo objeto de un maltrato psicológico por parte de la empresa demandada D.U.E (Documento nº 5). Del mismo modo, según consta en el Informe del Servicio de Salud Mental del Hospital Universitario de Torrecárdenas de Almería Documento nº 2 de la actora) ésta viene siendo asistida desde hace uno 10 años por un padecimiento ansioso depresivo que según refiere está relacionada con un conflicto en el trabajo. El pasado día 16 de enero de 2025, fue atendida en Urgencias en el Hospital de Poniente (Documento nº 6 actora) en la que refiere una crisis de ansiedad producto de un conflicto en su ambiente laboral. En tratamiento psiquiátrico".

Su fundamenta esta pretensión en los documentos números 2 al 7 del ramo de prueba aportado por Lexnet por la parte actora y en los que consta, según alega, la situación de la actora desde su readmisión tras declaración de nulidad de su despido.

Hemos de tener en cuenta que nuestro ordenamiento jurídico no configura el recurso de suplicación como un remedio para que el Tribunal pueda examinar, con libertad de criterio, el modo en que el Magistrado/a de instancia, con base en los medios de prueba obrantes en el proceso, ha obtenido su convicción sobre los hechos controvertidos entre los litigantes. Y es que dada la naturaleza extraordinaria de este recurso ha de prevalecer el criterio del Magistrado/a de lo social, a quien la Ley le reserva, en los términos que se dispone en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la función de valoración conjunta de las pruebas que ante él se practicaron.

La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

Pues bien, partiendo de lo anteriormente expuesto no procede la adición fáctica solicitada en el hecho probado QUINTO, la supresión y nueva redacción de hecho SEXTO y la adición de un nuevo hecho probado que vendría a ser el noveno, pues pretende una nueva valoración del conjunto probatorio y la modificación, eliminación y adición de hechos probados nuevos, que desvirtúan la finalidad del recurso. A lo que se añade que la inclusión del pretendido nuevo hecho probado NOVENO deviene innecesaria e intrascendente a los efectos de la resolución del presente litigio; toda vez que entre el supuesto despido y la cuestión sometida a debate en el presente procedimiento han transcurrido más de 9 años.

Procede, en consecuencia, desestimar los motivos fácticos solicitados.

CUARTO.-Se formaliza el tercer motivo del Recurso de Suplicación conforme a lo previsto en el art. 193.c) de la LRJS, con el objeto de examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. En concreto se alega la lesión del art., 34.8 ET y art. 26.3 del Convenio Colectivo de la empresa de Desarrollo Urbanístico de El Ejido, SL., así como el art. 2.8 RDL 6/2019 y la jurisprudencia que lo interpreta, así como los arts.4.2.c), y 17.1 ET y 14 CE y el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, así como la jurisprudencia contenida en la STS que cita y STC 70/2020.

Pues bien, para resolver la cuestión objeto de litigio procede realizar las siguientes consideraciones jurídicas.

1º/ El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadasen relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

De dicha regulación legal podemos extraer la conclusión de que cabe solicitar por el trabajador/a el trabajo a distancia, como medida que module su jornada de trabajo, para la adecuada conciliación de su vida familiar y laboral, siempre que sea una medida razonable y proporcionadaa sus necesidades personales, ajustándose para ello a las previsiones que para su ejercicio se establezcan en la negociación colectiva y, en defecto de las mismas, se contempla un proceso negociador entre las partes que habrá de concluir con la decisión empresarial de aceptación o no de la medida propuesta.

Pero la eventual negativa de la empresa no puede ser discrecional, sino que ha de basarse en razones objetivas que sustenten su decisión, lo que, de acuerdo con la finalidad del precepto contenida en su párrafo primero, implica que la justificación que ofrezca la empresa para negar la medida de trabajo a distancia solicitada por el trabajador/a ha de ser razonable y proporcionada a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Por consiguiente, a salvo de lo que al respecto se establezca en la negociación colectiva, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores concede al trabajador/ a un derecho frente a su empleadora al trabajo a distancia, el cual sólo podrá ser denegado por la empresa por acreditadas razones objetivas referentes a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

2º/ En cuanto a las Jurisprudencia Constitucional y del Tribunal Supremo existente sobre la materia, se contiene, por ejemplo, en la sentencia 825/2025dictada por la Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de septiembre de 2025 rcud 917/2025,que reitera lo mantenido en la STS de 26/04/2023,rcud 1040/2020 , según la cual:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo.

El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada.

Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Así señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados." En efecto, según la meritada sentencia del Alto Tribunal "la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada." Y, añade que "en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

En concreto, se remite dicha sentencia a otra del Tribunal Constitucional, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, e indica que "se deben valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados." Sostiene el Tribunal Supremo en dicha resolución que la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable, remitiéndose al artículo 37.7 ET, "en la referencia que hace a la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada del artículo 37.6 ET, hace mención expresa y conjunta a los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y a las necesidades productivas y organizativas empresariales." También se remite la meritada sentencia del Alto Tribunal al artículo 139.1 LRJS y al artículo 34.8 ET, cuya redacción a la fecha que para la resolución de esta litis interesa, dada por el Real Decreto-ley 6/2019, dispone que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

A lo que se añade la necesidad a la luz de la doctrina expuesta que corresponde al Tribunal dar respuesta a la cuestión que de la necesidad del proceso negociador que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual.

TERCERO.En el supuesto enjuiciado se deduce del inalterado relato fáctico que la actora es miembro del departamento jurídico de la empresa municipal demandada, en el que prestan servicios la actora un el jefe del departamento. La demandada Desarrollo Urbanístico de El Ejido, sociedad mercantil de titularidad pública, actúa como medio propio y está al servicio técnico del Ayuntamiento de El Ejido. Su labor incluye la gestión y prestación de diversos servicios públicos, tales como el servicio de alumbrado público, la conservación de parques, jardines, y zonas verdes, el mantenimiento y conservación de la pavimentación de la red viaria y de la conservación y mantenimiento de edificios públicos municipales. De igual modo, se encarga de la gestión del servicio del ciclo integral del agua, que abarca el abastecimiento, distribución y saneamiento de agua potable del municipio de El Ejido.

Las funciones de las dos personas del departamento jurídico son las siguientes:

Jefe de Departamento:El jefe de departamento, tiene entre sus funciones la defensa jurídica de la empresa ante los tribunales de justicia; la asistencia a las convocatorias del Consejo de Administración de la empresa que se celebran en el Ayuntamiento de El Ejido; la asistencia a Notarías y Registros; realizar las gestiones necesarias ante las oficinas públicas; acudir a reuniones de las áreas del Ayuntamiento cuando es requerido para ello; esto es, se ausenta del centro contantemente.

La Técnico de Departamento realizando las siguientes funciones:

Apoyar al jefe de departamento en la asistencia jurídica a las diferentes áreas o departamentos de la empresa en las materias que se planteen.

Elaborar informes jurídicos bajo la supervisión del jefe de departamento cuando sea requerida para ello, en las materias relacionadas con la actividad de la empresa.

Tramitar los expedientes de responsabilidad patrimonial.

Tramitar las reclamaciones a terceros por los daños ocasionados en el patrimonio municipal.

Proporcionar apoyo en el asesoramiento y asistencia en el marco legal de la contratación pública y los procesos de licitación.

Redactar los pliegos de cláusulas administrativas y supervisión de los pliegos de prescripciones técnicas de acuerdo con la normativa vigente.

Elaborar contratos, así como controlar la tramitación de estos y seguimiento de sus prorrogas, renovaciones y/o resoluciones

Redactar contratos de compraventa.

Colaborar con el departamento de contratación en el control y gestión de los procesos de licitaciones públicas y contratos menores.

Desempeñar otras tareas correspondientes a su grupo y cualificaciones profesionales que le sean asignadas y para las cuales haya sido previamente instruida. (Informe de la Inspección de Trabajo obrante en autos, documental de la demandada).

La actora solicitó el 10/10/2024 a su derecho a mantener el trabajo a distancia a fin de conciliar su vida familiar y laboral durante dos días a la semana, alegando la necesidad de atención permanente a su padre con demencia y padecer ella agorafobia que aconseja medicamente esta modalidad.

La demandada alega la imposibilidad de conceder el teletrabajo, por el carácter presencial del puesto de trabajo, por no tener instalado los medios necesarios para su desarrollo y, por último, por la indebida justificación de su necesidad, invitando a la actora a buscar alternativas y procediendo al intercambio de emails desde el 21 al 28 de octubre, para buscar alternativas.

Ante ello, la juzgadora de instancia, de la valoración conjunta de la prueba practicada, considera que la empleadora ha dado cumplimiento a la exigencia de negociación, al deducirlo de la prueba que se ha producido con el cruce de mensajes contenidos en los documentos 9 a 14 del ramo de prueba de la demandada. Afirma que hay una clara y expresa contestación por parte de la empleadora a la petición formulada, de manera que por la trabajadora se conoce exactamente la razones por las que no se acepta la adaptación, así como el ofrecimiento de alternativas de adaptación de jornada. A lo que se añade que en la demandada no está implantado el sistema de teletrabajo, tal y como lo conoce la actora. Así como que, la demandada no cuenta con partida presupuestaria asignada, ni dispone de medios adecuados, y que, a salvo el período de pandemia, que planteó una emergencia nacional, nadie en la empresa presta sus servicios en modo teletrabajo, lo que ha sido expresamente reconocido por la demandante, de modo que la empleadora ha demostrado la existencia de un motivo organizativo que viene a modular el derecho de la actora a conciliar.

En relación a ello, procede indicar que para el personal del sector público andaluz existe un Protocolo de medidas organizativas para la aplicación temporal del régimen de trabajo no presencial en el marco de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y que posteriormente, ha sido modificado.

Además, se resalta que la actora no ha justificado adecuadamente las circunstancias personales que justificaría el acceso al teletrabajo, así en su solicitud en relación a la dolencia de su padre -demencia frontal- no justifica el grado de dependencia del mismo, ni la condición de cuidadora principal de la actora. Y, tampoco, en cuanto a su padecimiento personal de agorafobia, que alega le hace incompatible la conducción de vehículos para acudir al trabajo. Por el contrario, en el proceso de negociación se constatan las causas objetivas de la empresa que le impiden la adaptación solicitada, el carácter presencia del puesto de trabajo y la no implantación del sistema de teletrabajo. Por todo ello considera que la adaptación solicitada no es razonable, ni proporcionada y que la empresa ha acreditado las necesidades organizativas o productivas que se lo impide.

En efecto, una de las posibilidades de adaptación de la jornada que contempla el art. 34.8º del Estatuto de los Trabajadores es "la prestación del trabajo a distancia", el cual aparece regulado en la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, del que una sub-especie es el teletrabajo, definido en el apartado b) del art. 2 de la mencionada Ley como "aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación", estableciéndose claramente en el artículo 5.1º de dicha norma que " el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora".

Partiendo de tales consideraciones y teniendo en cuenta la dimensión constitucional con la que debe analizarse este derecho a la adaptación de la jornada, y que se expone entre otras en la sentencia del Tribunal Constitucional 119/2021 de 31 de mayo, deben apreciarse las circunstancias concurrentes en este caso a fin de determinar si la denegación por parte de la empresa de la solicitud formulada ha vulnerado derechos fundamentales de la trabajadora.

Pues bien, partiendo de lo anteriormente expuesto y aplicando los anteriores criterios legales y jurisprudenciales al presente supuesto conforme al inmodificado relato de hechos probados esta Sala considera que no se ha producido la vulneración del derecho a la igualdad denunciado por la demandante al denegársele la medida solicitada de adaptación de la jornada "Teletrabajo". Por las dos razones expuestas: No justificar la necesidad de la actora de acogerse a tal modalidad de prestación de servicios en relación al padecimiento de su padre. Y las dificultades organizativas y productivas que supone para la empresa la concesión del teletrabajo, al no tener implantado el sistema, ni contar con asignación presupuestaria ni medios materiales, y dado el carácter presencial acreditado del puesto de trabajo de la demandante, en el departamento jurídico que cuenta con dos personas, cuyas funciones constas descritas y, por último, que la ausencia de la actora afectaría a la atención al ciudadano y la coordinación con otras áreas del Ayuntamiento, ocasionando retrasos, errores o una atención defectuosa. Por lo que no se puede acceder a la adaptación solicitada.

CUARTO.Por último, en relación al motivo destinado a que se estima la vulneración del derecho fundamental, hay que tener en cuenta lo mantenido por el TC que refiere que la dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, "tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".

La más reciente STC 119/21 de 31 de mayo (RTC 2021, 119), declara:

"Conforme a reiterada doctrina constitucional, "la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución (RCL 1978, 2836) (RCL 1978, 2836), dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano ( art. 10.1 CE (RCL 1978, 2836)). En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio" ( SSTC 214/2006, de 3 de julio ( RTC 2006, 214) (RTC 2006, 214) , FJ 3 ; 324/2006, de 20 de noviembre (RTC 2006, 324) (RTC 2006, 324) , FJ 4 ; 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3) (RTC 2007, 3) , FJ 2 , y 66/2014, de 5 de mayo (RTC 2014, 66) (RTC 2014, 66) (RTC 2014, 66) , FJ 2).

Como expresa la STC 79/2020, de 2 de julio (RTC 2020, 79) (RTC 2020, 79), FJ 4, la discriminación por razón de sexo "comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17) (RTC 2003, 17) (RTC 2003, 17) , FJ 3 ; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2 , y 2/2017, de 16 de enero (RTC 2017, 2) (RTC 2017, 2) , FJ 5). No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los 'derechos asociados a la maternidad'. Tales derechos, aunque son reconocidos por el ordenamiento jurídico indistintamente al hombre y a la mujer con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades, sirven principalmente para compensar las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora. En efecto, se trata de derechos que inciden de modo singular en las mujeres, al ser las que principalmente asumen el cuidado de los hijos de corta edad y sufren, por ello, mayores dificultades para su inserción laboral y su mantenimiento en el mercado de trabajo [ STC 233/2007, de 5 de noviembre (RTC 2007, 233) (RTC 2007, 233), FJ 7 a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre ( RTC 2016, 162) (RTC 2016, 162) (RTC 2016, 162) , FJ 4 ; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5 , y 108/2019, de 30 de septiembre (RTC 2019, 108) (RTC 2019, 108) , FJ 2].

Ahora bien, es importante subrayar que la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos asociados a la maternidad, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un 'trato peyorativo en sus condiciones de trabajo', o en 'una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral', por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [ STC 233/2007 , (RTC 2007, 233) FJ 7 c) 2]. En otras palabras, en tales casos la vulneración del art. 14 CE vendría determinada por el menoscabo, de carácter discriminatorio, ocasionado en el patrimonio jurídico de la mujer trabajadora. Y, entre esos derechos asociados a la maternidad que, como se ha dicho, responden a la idea de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo y para la conciliación de su vida laboral y familiar soporta la mujer trabajadora, se encuentran, precisamente, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos ( art. 46.3 L ET (RCL 2015, 1654) (RCL 2015, 1654)) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal ( art. 37.6 L ET) ".

Asimismo, hay que recordar que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo no solo comprende la "discriminación directa" a la que se ha hecho referencia, sino también la "discriminación indirecta", cuyo concepto legal aparece recogido en el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, según el cual: "[s]e considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados". En este sentido, este tribunal entiende por "discriminación indirecta", aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo [ SSTC 145/1991, de 1 de julio ( RTC 1991, 145) (RTC 1991, 145) (RTC 1991, 145) , FJ 2 ; 91/2019, de 3 de julio (RTC 2019, 91) (RTC 2019, 91) , FJ 4 c), y 70 [sic]/2020, de 2 de julio (RTC 2020, 79) (RTC 2020, 79) , FJ 4].

Por lo que se refiere a la relevancia de la voluntad de discriminar, hay que tener en cuenta que es doctrina reiterada y constante de este tribunal que la vulneración de los derechos fundamentales puede darse, aunque no exista intención lesiva. "Lo único relevante es que el contenido esencial, [...], haya resultado o no menoscabado. Lo cual, traducido al ámbito que nos ocupa de la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) , supone que bastará con que quede probado que el factor protegido estuvo en la base del perjuicio o minusvaloración laboral sufrido por la mujer trabajadora. La STC 2/2017, de 16 de enero (RTC 2017, 2), FJ 6, recordaba ese parámetro reiterado en nuestra doctrina, caracterizador de todo juicio sobre la incidencia sobre un derecho fundamental, y que consiste, por tanto, en que puede declararse la lesión del derecho fundamental, aunque no haya ánimo lesivo, en este caso discriminatorio, al bastar la objetividad del perjuicio" [ STC 108/2019, de 30 de septiembre (RTC 2019, 108), FJ 4 c)].

A lo que procede resaltar que el derecho a solicitar adaptaciones en la jornada laboral para conciliar la vida familiar y laboral, es una expectativa condicionada por la razonabilidad y proporcionalidad respecto a las necesidades organizativas o productivas de la empresa, con aplicación de la doctrina constitucional sobre la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo y la protección especial a derechos asociados a la vida familiar.

Partiendo de las consideraciones expuestas, en el presente caso del inalterado relato de hechos probados no se aprecia en la decisión denegatoria indicios de vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada. Ni tampoco, como se argumenta por la Juzgadora de instancia en el fundamento de derecho quinto, la vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad por inexistencia de nexo cronológico, dado que la causa en la que se basa la actora, data del año 2016, es decir, 9 años antes en que la actora interpuso su demanda de despido, que fue declarado nulo. El lapso de tiempo destruye cualquier posible conexión temporal en que fundamentar una represaría empresarial. Máxime cuando se han acreditado razones o causas objetivas que imposibilitan a la empleadora su concesión, sin que, por el contrario, por la actora se acredite en qué medida se perjudica su vida familiar. En coherencia con todo lo expuesto procede desestimar el recurso de suplicación, confirmando el pronunciamiento de instancia.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-La sentencia 36/2025, dictada por el Juzgado de lo Social 4 de Almería, en fecha 23 de enero de 2025, en los autos 980/2024, desestima la demanda promovida por Dª. Belinda frente a la empresa municipal Desarrollo Urbanístico de El Ejido, SL., en materia de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en concreto se ejercita acción declarativa de adaptación de jornada, en modalidad de Teletrabajo, en ejercicio de su derecho a conciliar, invocando vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial efectiva en su vertiente de Garantía Indemnidad, adicionando la indemnización de 7.500€ por los daños morales.

Frente a dicha sentencia se alza en suplicación la parte actora al amparo de lo establecido en el artículo 193 de la LRJS, articulado su recurso a través de los apartados b) y c). La actora solicita su derecho a adaptar la prestación de sus servicios a la modalidad de teletrabajo por razones de conciliación, al padecer el padre de la actora una demencia frontal y ella misma trastorno de angustia agorafobia.

SEGUNDO.- La sentencia de instancia es recurrible en suplicación, por cuando se alega vulneración de un derecho fundamental y además por razón de la cuantía, al reclamarse en concepto de indemnización de daños y perjuicios la cantidad de 7.500€, superior al límite previsto en el art. 191.2º letra f) de la LRJS.

En efecto, el precepto legal establece, con carácter general la no recurribilidad de las sentencias dictadas en los procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139, "salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación"; que es lo que acontece en el presente caso. En el mismo sentido se pronuncia el art. 191.2.f) de la LRJS. El art. 184 de la LRJS establece que las demandas de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el art. 139 de la LRJS en los que se invoque lesión de derechos fundamentales se tramitarán inexcusablemente con arreglo a la modalidad que le corresponda, acumulando a ellos la pretensión de tutela de derechos fundamentales.

En consecuencia, procede la admisión del recurso de suplicación interpuesto (entre otras STS 591/2025, de fecha 12 de junio de 2025, rcud 1338/2024).

TERCERO.-La parte actora recurrente articula su primer motivo del recurso de suplicación al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS, insta la modificación de los hechos probados QUINTO Y SEXTO y uno nuevo que vendría a ser el NOVENO.

1º/ En primer lugar se solicita la adición en el hecho probado QUINTO del siguiente texto:

"En dicha contestación, se invita a la actora a buscar alternativas a la denegación, pero en ningún caso, se abre un periodo de negociación. Tampoco se refiere que en la empresa no estuviera implantada la modalidad de teletrabajo prevista en su convenio colectivo."

Se ampara dicha pretensión en el propio documento nº 10 del ramo de la demandada, citado en este hecho probado que se impugna, en el que, como también indica la sentencia, se limita a negar el teletrabajo por "indebida justificación de la necesidad de teletrabajar"por parte de la demandante.

b) En segundo lugar se solicita la supresión del hecho probado SEXTO y en su lugar propone el texto siguiente:

"Las partes intercambian emails el 21,24 y 28 de octubre de 2024.

En el primero de dichos escritos (Doc. nº 11 de la demandada), fechado el 21/10/24, la empresa manifiesta que está abierta a la posibilidad de buscar alternativas y le ofrece la posibilidad de contactar con un abogado externo.

En su email de 24/10/2024 (Doc.12), la actora insiste en su necesidad de teletrabajar reduciendo su pretensión en los siguientes términos:

"Buenos días, he estado hablando con mi familia y para poder conciliar mi vida familiar podría teletrabajar el viernes que siempre está mi compañero, si algún viernes no pudiera estar por cualquier motivo vendría y teletrabajar 3,5 horas lunes y miércoles para atender a mi padre y alternar con mi familia.

Como ya te comenté ayer en mi correo la posibilidad de coger una excedencia, así como reducción de jornada que me ofrece la empresa no es viable por temas económicos.

Espero que sea viable esta opción".

Finalmente, la empresa contesta en su escrito del 28 de octubre (Doc. nº 13 de la demandada) justificando la denegación de teletrabajar en los siguientes motivos:

1. Las funciones del Área Jurídica.

2. La falta de acreditación de la necesidad de cuidados del familiar.

3. La naturaleza del teletrabajo.

4. Cuestiones relacionadas con la solicitud (falta de documentación).

5. Alternativas propuestas (reducción de jornada y excedencia).

Entre los motivos de la anterior denegación no se invoca por la empresa que la modalidad de teletrabajo no estuviera implantada en la misma. Tampoco consta en dicha contestación la apertura formal de un proceso de negociación".

Se fundamenta esta revisión en los documentos 11,12 y 13 del ramo de la demandada citados en este hecho probado Sexto de la sentencia que se recurre. Ello a fin de justificar que no ha existido una verdadera negociación y que en ningún caso se le ofrece la opción de negociar sobre el hecho concreto de trabajo a distancia objeto de la litis.

c) Por último la adición de un hecho probado nuevo que sería el NOVENO, del tenor literal siguiente:

"NOVENO. - La actora fue despedida en el año 2012 por la empresa demandada siendo declarado nulo dicho despido y posteriormente readmitida (Doc. nº 3 actora). Posteriormente ha presentado varias quejas contra la empresa al considerar que venía siendo objeto de un maltrato psicológico por parte de la empresa demandada D.U.E (Documento nº 5). Del mismo modo, según consta en el Informe del Servicio de Salud Mental del Hospital Universitario de Torrecárdenas de Almería Documento nº 2 de la actora) ésta viene siendo asistida desde hace uno 10 años por un padecimiento ansioso depresivo que según refiere está relacionada con un conflicto en el trabajo. El pasado día 16 de enero de 2025, fue atendida en Urgencias en el Hospital de Poniente (Documento nº 6 actora) en la que refiere una crisis de ansiedad producto de un conflicto en su ambiente laboral. En tratamiento psiquiátrico".

Su fundamenta esta pretensión en los documentos números 2 al 7 del ramo de prueba aportado por Lexnet por la parte actora y en los que consta, según alega, la situación de la actora desde su readmisión tras declaración de nulidad de su despido.

Hemos de tener en cuenta que nuestro ordenamiento jurídico no configura el recurso de suplicación como un remedio para que el Tribunal pueda examinar, con libertad de criterio, el modo en que el Magistrado/a de instancia, con base en los medios de prueba obrantes en el proceso, ha obtenido su convicción sobre los hechos controvertidos entre los litigantes. Y es que dada la naturaleza extraordinaria de este recurso ha de prevalecer el criterio del Magistrado/a de lo social, a quien la Ley le reserva, en los términos que se dispone en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la función de valoración conjunta de las pruebas que ante él se practicaron.

La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

Pues bien, partiendo de lo anteriormente expuesto no procede la adición fáctica solicitada en el hecho probado QUINTO, la supresión y nueva redacción de hecho SEXTO y la adición de un nuevo hecho probado que vendría a ser el noveno, pues pretende una nueva valoración del conjunto probatorio y la modificación, eliminación y adición de hechos probados nuevos, que desvirtúan la finalidad del recurso. A lo que se añade que la inclusión del pretendido nuevo hecho probado NOVENO deviene innecesaria e intrascendente a los efectos de la resolución del presente litigio; toda vez que entre el supuesto despido y la cuestión sometida a debate en el presente procedimiento han transcurrido más de 9 años.

Procede, en consecuencia, desestimar los motivos fácticos solicitados.

CUARTO.-Se formaliza el tercer motivo del Recurso de Suplicación conforme a lo previsto en el art. 193.c) de la LRJS, con el objeto de examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. En concreto se alega la lesión del art., 34.8 ET y art. 26.3 del Convenio Colectivo de la empresa de Desarrollo Urbanístico de El Ejido, SL., así como el art. 2.8 RDL 6/2019 y la jurisprudencia que lo interpreta, así como los arts.4.2.c), y 17.1 ET y 14 CE y el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, así como la jurisprudencia contenida en la STS que cita y STC 70/2020.

Pues bien, para resolver la cuestión objeto de litigio procede realizar las siguientes consideraciones jurídicas.

1º/ El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadasen relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

De dicha regulación legal podemos extraer la conclusión de que cabe solicitar por el trabajador/a el trabajo a distancia, como medida que module su jornada de trabajo, para la adecuada conciliación de su vida familiar y laboral, siempre que sea una medida razonable y proporcionadaa sus necesidades personales, ajustándose para ello a las previsiones que para su ejercicio se establezcan en la negociación colectiva y, en defecto de las mismas, se contempla un proceso negociador entre las partes que habrá de concluir con la decisión empresarial de aceptación o no de la medida propuesta.

Pero la eventual negativa de la empresa no puede ser discrecional, sino que ha de basarse en razones objetivas que sustenten su decisión, lo que, de acuerdo con la finalidad del precepto contenida en su párrafo primero, implica que la justificación que ofrezca la empresa para negar la medida de trabajo a distancia solicitada por el trabajador/a ha de ser razonable y proporcionada a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Por consiguiente, a salvo de lo que al respecto se establezca en la negociación colectiva, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores concede al trabajador/ a un derecho frente a su empleadora al trabajo a distancia, el cual sólo podrá ser denegado por la empresa por acreditadas razones objetivas referentes a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

2º/ En cuanto a las Jurisprudencia Constitucional y del Tribunal Supremo existente sobre la materia, se contiene, por ejemplo, en la sentencia 825/2025dictada por la Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de septiembre de 2025 rcud 917/2025,que reitera lo mantenido en la STS de 26/04/2023,rcud 1040/2020 , según la cual:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo.

El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada.

Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Así señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados." En efecto, según la meritada sentencia del Alto Tribunal "la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada." Y, añade que "en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

En concreto, se remite dicha sentencia a otra del Tribunal Constitucional, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, e indica que "se deben valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados." Sostiene el Tribunal Supremo en dicha resolución que la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable, remitiéndose al artículo 37.7 ET, "en la referencia que hace a la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada del artículo 37.6 ET, hace mención expresa y conjunta a los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y a las necesidades productivas y organizativas empresariales." También se remite la meritada sentencia del Alto Tribunal al artículo 139.1 LRJS y al artículo 34.8 ET, cuya redacción a la fecha que para la resolución de esta litis interesa, dada por el Real Decreto-ley 6/2019, dispone que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

A lo que se añade la necesidad a la luz de la doctrina expuesta que corresponde al Tribunal dar respuesta a la cuestión que de la necesidad del proceso negociador que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual.

TERCERO.En el supuesto enjuiciado se deduce del inalterado relato fáctico que la actora es miembro del departamento jurídico de la empresa municipal demandada, en el que prestan servicios la actora un el jefe del departamento. La demandada Desarrollo Urbanístico de El Ejido, sociedad mercantil de titularidad pública, actúa como medio propio y está al servicio técnico del Ayuntamiento de El Ejido. Su labor incluye la gestión y prestación de diversos servicios públicos, tales como el servicio de alumbrado público, la conservación de parques, jardines, y zonas verdes, el mantenimiento y conservación de la pavimentación de la red viaria y de la conservación y mantenimiento de edificios públicos municipales. De igual modo, se encarga de la gestión del servicio del ciclo integral del agua, que abarca el abastecimiento, distribución y saneamiento de agua potable del municipio de El Ejido.

Las funciones de las dos personas del departamento jurídico son las siguientes:

Jefe de Departamento:El jefe de departamento, tiene entre sus funciones la defensa jurídica de la empresa ante los tribunales de justicia; la asistencia a las convocatorias del Consejo de Administración de la empresa que se celebran en el Ayuntamiento de El Ejido; la asistencia a Notarías y Registros; realizar las gestiones necesarias ante las oficinas públicas; acudir a reuniones de las áreas del Ayuntamiento cuando es requerido para ello; esto es, se ausenta del centro contantemente.

La Técnico de Departamento realizando las siguientes funciones:

Apoyar al jefe de departamento en la asistencia jurídica a las diferentes áreas o departamentos de la empresa en las materias que se planteen.

Elaborar informes jurídicos bajo la supervisión del jefe de departamento cuando sea requerida para ello, en las materias relacionadas con la actividad de la empresa.

Tramitar los expedientes de responsabilidad patrimonial.

Tramitar las reclamaciones a terceros por los daños ocasionados en el patrimonio municipal.

Proporcionar apoyo en el asesoramiento y asistencia en el marco legal de la contratación pública y los procesos de licitación.

Redactar los pliegos de cláusulas administrativas y supervisión de los pliegos de prescripciones técnicas de acuerdo con la normativa vigente.

Elaborar contratos, así como controlar la tramitación de estos y seguimiento de sus prorrogas, renovaciones y/o resoluciones

Redactar contratos de compraventa.

Colaborar con el departamento de contratación en el control y gestión de los procesos de licitaciones públicas y contratos menores.

Desempeñar otras tareas correspondientes a su grupo y cualificaciones profesionales que le sean asignadas y para las cuales haya sido previamente instruida. (Informe de la Inspección de Trabajo obrante en autos, documental de la demandada).

La actora solicitó el 10/10/2024 a su derecho a mantener el trabajo a distancia a fin de conciliar su vida familiar y laboral durante dos días a la semana, alegando la necesidad de atención permanente a su padre con demencia y padecer ella agorafobia que aconseja medicamente esta modalidad.

La demandada alega la imposibilidad de conceder el teletrabajo, por el carácter presencial del puesto de trabajo, por no tener instalado los medios necesarios para su desarrollo y, por último, por la indebida justificación de su necesidad, invitando a la actora a buscar alternativas y procediendo al intercambio de emails desde el 21 al 28 de octubre, para buscar alternativas.

Ante ello, la juzgadora de instancia, de la valoración conjunta de la prueba practicada, considera que la empleadora ha dado cumplimiento a la exigencia de negociación, al deducirlo de la prueba que se ha producido con el cruce de mensajes contenidos en los documentos 9 a 14 del ramo de prueba de la demandada. Afirma que hay una clara y expresa contestación por parte de la empleadora a la petición formulada, de manera que por la trabajadora se conoce exactamente la razones por las que no se acepta la adaptación, así como el ofrecimiento de alternativas de adaptación de jornada. A lo que se añade que en la demandada no está implantado el sistema de teletrabajo, tal y como lo conoce la actora. Así como que, la demandada no cuenta con partida presupuestaria asignada, ni dispone de medios adecuados, y que, a salvo el período de pandemia, que planteó una emergencia nacional, nadie en la empresa presta sus servicios en modo teletrabajo, lo que ha sido expresamente reconocido por la demandante, de modo que la empleadora ha demostrado la existencia de un motivo organizativo que viene a modular el derecho de la actora a conciliar.

En relación a ello, procede indicar que para el personal del sector público andaluz existe un Protocolo de medidas organizativas para la aplicación temporal del régimen de trabajo no presencial en el marco de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y que posteriormente, ha sido modificado.

Además, se resalta que la actora no ha justificado adecuadamente las circunstancias personales que justificaría el acceso al teletrabajo, así en su solicitud en relación a la dolencia de su padre -demencia frontal- no justifica el grado de dependencia del mismo, ni la condición de cuidadora principal de la actora. Y, tampoco, en cuanto a su padecimiento personal de agorafobia, que alega le hace incompatible la conducción de vehículos para acudir al trabajo. Por el contrario, en el proceso de negociación se constatan las causas objetivas de la empresa que le impiden la adaptación solicitada, el carácter presencia del puesto de trabajo y la no implantación del sistema de teletrabajo. Por todo ello considera que la adaptación solicitada no es razonable, ni proporcionada y que la empresa ha acreditado las necesidades organizativas o productivas que se lo impide.

En efecto, una de las posibilidades de adaptación de la jornada que contempla el art. 34.8º del Estatuto de los Trabajadores es "la prestación del trabajo a distancia", el cual aparece regulado en la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, del que una sub-especie es el teletrabajo, definido en el apartado b) del art. 2 de la mencionada Ley como "aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación", estableciéndose claramente en el artículo 5.1º de dicha norma que " el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora".

Partiendo de tales consideraciones y teniendo en cuenta la dimensión constitucional con la que debe analizarse este derecho a la adaptación de la jornada, y que se expone entre otras en la sentencia del Tribunal Constitucional 119/2021 de 31 de mayo, deben apreciarse las circunstancias concurrentes en este caso a fin de determinar si la denegación por parte de la empresa de la solicitud formulada ha vulnerado derechos fundamentales de la trabajadora.

Pues bien, partiendo de lo anteriormente expuesto y aplicando los anteriores criterios legales y jurisprudenciales al presente supuesto conforme al inmodificado relato de hechos probados esta Sala considera que no se ha producido la vulneración del derecho a la igualdad denunciado por la demandante al denegársele la medida solicitada de adaptación de la jornada "Teletrabajo". Por las dos razones expuestas: No justificar la necesidad de la actora de acogerse a tal modalidad de prestación de servicios en relación al padecimiento de su padre. Y las dificultades organizativas y productivas que supone para la empresa la concesión del teletrabajo, al no tener implantado el sistema, ni contar con asignación presupuestaria ni medios materiales, y dado el carácter presencial acreditado del puesto de trabajo de la demandante, en el departamento jurídico que cuenta con dos personas, cuyas funciones constas descritas y, por último, que la ausencia de la actora afectaría a la atención al ciudadano y la coordinación con otras áreas del Ayuntamiento, ocasionando retrasos, errores o una atención defectuosa. Por lo que no se puede acceder a la adaptación solicitada.

CUARTO.Por último, en relación al motivo destinado a que se estima la vulneración del derecho fundamental, hay que tener en cuenta lo mantenido por el TC que refiere que la dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, "tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".

La más reciente STC 119/21 de 31 de mayo (RTC 2021, 119), declara:

"Conforme a reiterada doctrina constitucional, "la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución (RCL 1978, 2836) (RCL 1978, 2836), dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano ( art. 10.1 CE (RCL 1978, 2836)). En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio" ( SSTC 214/2006, de 3 de julio ( RTC 2006, 214) (RTC 2006, 214) , FJ 3 ; 324/2006, de 20 de noviembre (RTC 2006, 324) (RTC 2006, 324) , FJ 4 ; 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3) (RTC 2007, 3) , FJ 2 , y 66/2014, de 5 de mayo (RTC 2014, 66) (RTC 2014, 66) (RTC 2014, 66) , FJ 2).

Como expresa la STC 79/2020, de 2 de julio (RTC 2020, 79) (RTC 2020, 79), FJ 4, la discriminación por razón de sexo "comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17) (RTC 2003, 17) (RTC 2003, 17) , FJ 3 ; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2 , y 2/2017, de 16 de enero (RTC 2017, 2) (RTC 2017, 2) , FJ 5). No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los 'derechos asociados a la maternidad'. Tales derechos, aunque son reconocidos por el ordenamiento jurídico indistintamente al hombre y a la mujer con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades, sirven principalmente para compensar las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora. En efecto, se trata de derechos que inciden de modo singular en las mujeres, al ser las que principalmente asumen el cuidado de los hijos de corta edad y sufren, por ello, mayores dificultades para su inserción laboral y su mantenimiento en el mercado de trabajo [ STC 233/2007, de 5 de noviembre (RTC 2007, 233) (RTC 2007, 233), FJ 7 a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre ( RTC 2016, 162) (RTC 2016, 162) (RTC 2016, 162) , FJ 4 ; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5 , y 108/2019, de 30 de septiembre (RTC 2019, 108) (RTC 2019, 108) , FJ 2].

Ahora bien, es importante subrayar que la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos asociados a la maternidad, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un 'trato peyorativo en sus condiciones de trabajo', o en 'una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral', por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [ STC 233/2007 , (RTC 2007, 233) FJ 7 c) 2]. En otras palabras, en tales casos la vulneración del art. 14 CE vendría determinada por el menoscabo, de carácter discriminatorio, ocasionado en el patrimonio jurídico de la mujer trabajadora. Y, entre esos derechos asociados a la maternidad que, como se ha dicho, responden a la idea de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo y para la conciliación de su vida laboral y familiar soporta la mujer trabajadora, se encuentran, precisamente, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos ( art. 46.3 L ET (RCL 2015, 1654) (RCL 2015, 1654)) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal ( art. 37.6 L ET) ".

Asimismo, hay que recordar que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo no solo comprende la "discriminación directa" a la que se ha hecho referencia, sino también la "discriminación indirecta", cuyo concepto legal aparece recogido en el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, según el cual: "[s]e considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados". En este sentido, este tribunal entiende por "discriminación indirecta", aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo [ SSTC 145/1991, de 1 de julio ( RTC 1991, 145) (RTC 1991, 145) (RTC 1991, 145) , FJ 2 ; 91/2019, de 3 de julio (RTC 2019, 91) (RTC 2019, 91) , FJ 4 c), y 70 [sic]/2020, de 2 de julio (RTC 2020, 79) (RTC 2020, 79) , FJ 4].

Por lo que se refiere a la relevancia de la voluntad de discriminar, hay que tener en cuenta que es doctrina reiterada y constante de este tribunal que la vulneración de los derechos fundamentales puede darse, aunque no exista intención lesiva. "Lo único relevante es que el contenido esencial, [...], haya resultado o no menoscabado. Lo cual, traducido al ámbito que nos ocupa de la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) , supone que bastará con que quede probado que el factor protegido estuvo en la base del perjuicio o minusvaloración laboral sufrido por la mujer trabajadora. La STC 2/2017, de 16 de enero (RTC 2017, 2), FJ 6, recordaba ese parámetro reiterado en nuestra doctrina, caracterizador de todo juicio sobre la incidencia sobre un derecho fundamental, y que consiste, por tanto, en que puede declararse la lesión del derecho fundamental, aunque no haya ánimo lesivo, en este caso discriminatorio, al bastar la objetividad del perjuicio" [ STC 108/2019, de 30 de septiembre (RTC 2019, 108), FJ 4 c)].

A lo que procede resaltar que el derecho a solicitar adaptaciones en la jornada laboral para conciliar la vida familiar y laboral, es una expectativa condicionada por la razonabilidad y proporcionalidad respecto a las necesidades organizativas o productivas de la empresa, con aplicación de la doctrina constitucional sobre la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo y la protección especial a derechos asociados a la vida familiar.

Partiendo de las consideraciones expuestas, en el presente caso del inalterado relato de hechos probados no se aprecia en la decisión denegatoria indicios de vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada. Ni tampoco, como se argumenta por la Juzgadora de instancia en el fundamento de derecho quinto, la vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad por inexistencia de nexo cronológico, dado que la causa en la que se basa la actora, data del año 2016, es decir, 9 años antes en que la actora interpuso su demanda de despido, que fue declarado nulo. El lapso de tiempo destruye cualquier posible conexión temporal en que fundamentar una represaría empresarial. Máxime cuando se han acreditado razones o causas objetivas que imposibilitan a la empleadora su concesión, sin que, por el contrario, por la actora se acredite en qué medida se perjudica su vida familiar. En coherencia con todo lo expuesto procede desestimar el recurso de suplicación, confirmando el pronunciamiento de instancia.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-La sentencia 36/2025, dictada por el Juzgado de lo Social 4 de Almería, en fecha 23 de enero de 2025, en los autos 980/2024, desestima la demanda promovida por Dª. Belinda frente a la empresa municipal Desarrollo Urbanístico de El Ejido, SL., en materia de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en concreto se ejercita acción declarativa de adaptación de jornada, en modalidad de Teletrabajo, en ejercicio de su derecho a conciliar, invocando vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial efectiva en su vertiente de Garantía Indemnidad, adicionando la indemnización de 7.500€ por los daños morales.

Frente a dicha sentencia se alza en suplicación la parte actora al amparo de lo establecido en el artículo 193 de la LRJS, articulado su recurso a través de los apartados b) y c). La actora solicita su derecho a adaptar la prestación de sus servicios a la modalidad de teletrabajo por razones de conciliación, al padecer el padre de la actora una demencia frontal y ella misma trastorno de angustia agorafobia.

SEGUNDO.- La sentencia de instancia es recurrible en suplicación, por cuando se alega vulneración de un derecho fundamental y además por razón de la cuantía, al reclamarse en concepto de indemnización de daños y perjuicios la cantidad de 7.500€, superior al límite previsto en el art. 191.2º letra f) de la LRJS.

En efecto, el precepto legal establece, con carácter general la no recurribilidad de las sentencias dictadas en los procedimientos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previstos en el artículo 139, "salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de daños y perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación"; que es lo que acontece en el presente caso. En el mismo sentido se pronuncia el art. 191.2.f) de la LRJS. El art. 184 de la LRJS establece que las demandas de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el art. 139 de la LRJS en los que se invoque lesión de derechos fundamentales se tramitarán inexcusablemente con arreglo a la modalidad que le corresponda, acumulando a ellos la pretensión de tutela de derechos fundamentales.

En consecuencia, procede la admisión del recurso de suplicación interpuesto (entre otras STS 591/2025, de fecha 12 de junio de 2025, rcud 1338/2024).

TERCERO.-La parte actora recurrente articula su primer motivo del recurso de suplicación al amparo del apartado b) del artículo 193 LRJS, insta la modificación de los hechos probados QUINTO Y SEXTO y uno nuevo que vendría a ser el NOVENO.

1º/ En primer lugar se solicita la adición en el hecho probado QUINTO del siguiente texto:

"En dicha contestación, se invita a la actora a buscar alternativas a la denegación, pero en ningún caso, se abre un periodo de negociación. Tampoco se refiere que en la empresa no estuviera implantada la modalidad de teletrabajo prevista en su convenio colectivo."

Se ampara dicha pretensión en el propio documento nº 10 del ramo de la demandada, citado en este hecho probado que se impugna, en el que, como también indica la sentencia, se limita a negar el teletrabajo por "indebida justificación de la necesidad de teletrabajar"por parte de la demandante.

b) En segundo lugar se solicita la supresión del hecho probado SEXTO y en su lugar propone el texto siguiente:

"Las partes intercambian emails el 21,24 y 28 de octubre de 2024.

En el primero de dichos escritos (Doc. nº 11 de la demandada), fechado el 21/10/24, la empresa manifiesta que está abierta a la posibilidad de buscar alternativas y le ofrece la posibilidad de contactar con un abogado externo.

En su email de 24/10/2024 (Doc.12), la actora insiste en su necesidad de teletrabajar reduciendo su pretensión en los siguientes términos:

"Buenos días, he estado hablando con mi familia y para poder conciliar mi vida familiar podría teletrabajar el viernes que siempre está mi compañero, si algún viernes no pudiera estar por cualquier motivo vendría y teletrabajar 3,5 horas lunes y miércoles para atender a mi padre y alternar con mi familia.

Como ya te comenté ayer en mi correo la posibilidad de coger una excedencia, así como reducción de jornada que me ofrece la empresa no es viable por temas económicos.

Espero que sea viable esta opción".

Finalmente, la empresa contesta en su escrito del 28 de octubre (Doc. nº 13 de la demandada) justificando la denegación de teletrabajar en los siguientes motivos:

1. Las funciones del Área Jurídica.

2. La falta de acreditación de la necesidad de cuidados del familiar.

3. La naturaleza del teletrabajo.

4. Cuestiones relacionadas con la solicitud (falta de documentación).

5. Alternativas propuestas (reducción de jornada y excedencia).

Entre los motivos de la anterior denegación no se invoca por la empresa que la modalidad de teletrabajo no estuviera implantada en la misma. Tampoco consta en dicha contestación la apertura formal de un proceso de negociación".

Se fundamenta esta revisión en los documentos 11,12 y 13 del ramo de la demandada citados en este hecho probado Sexto de la sentencia que se recurre. Ello a fin de justificar que no ha existido una verdadera negociación y que en ningún caso se le ofrece la opción de negociar sobre el hecho concreto de trabajo a distancia objeto de la litis.

c) Por último la adición de un hecho probado nuevo que sería el NOVENO, del tenor literal siguiente:

"NOVENO. - La actora fue despedida en el año 2012 por la empresa demandada siendo declarado nulo dicho despido y posteriormente readmitida (Doc. nº 3 actora). Posteriormente ha presentado varias quejas contra la empresa al considerar que venía siendo objeto de un maltrato psicológico por parte de la empresa demandada D.U.E (Documento nº 5). Del mismo modo, según consta en el Informe del Servicio de Salud Mental del Hospital Universitario de Torrecárdenas de Almería Documento nº 2 de la actora) ésta viene siendo asistida desde hace uno 10 años por un padecimiento ansioso depresivo que según refiere está relacionada con un conflicto en el trabajo. El pasado día 16 de enero de 2025, fue atendida en Urgencias en el Hospital de Poniente (Documento nº 6 actora) en la que refiere una crisis de ansiedad producto de un conflicto en su ambiente laboral. En tratamiento psiquiátrico".

Su fundamenta esta pretensión en los documentos números 2 al 7 del ramo de prueba aportado por Lexnet por la parte actora y en los que consta, según alega, la situación de la actora desde su readmisión tras declaración de nulidad de su despido.

Hemos de tener en cuenta que nuestro ordenamiento jurídico no configura el recurso de suplicación como un remedio para que el Tribunal pueda examinar, con libertad de criterio, el modo en que el Magistrado/a de instancia, con base en los medios de prueba obrantes en el proceso, ha obtenido su convicción sobre los hechos controvertidos entre los litigantes. Y es que dada la naturaleza extraordinaria de este recurso ha de prevalecer el criterio del Magistrado/a de lo social, a quien la Ley le reserva, en los términos que se dispone en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la función de valoración conjunta de las pruebas que ante él se practicaron.

La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

Pues bien, partiendo de lo anteriormente expuesto no procede la adición fáctica solicitada en el hecho probado QUINTO, la supresión y nueva redacción de hecho SEXTO y la adición de un nuevo hecho probado que vendría a ser el noveno, pues pretende una nueva valoración del conjunto probatorio y la modificación, eliminación y adición de hechos probados nuevos, que desvirtúan la finalidad del recurso. A lo que se añade que la inclusión del pretendido nuevo hecho probado NOVENO deviene innecesaria e intrascendente a los efectos de la resolución del presente litigio; toda vez que entre el supuesto despido y la cuestión sometida a debate en el presente procedimiento han transcurrido más de 9 años.

Procede, en consecuencia, desestimar los motivos fácticos solicitados.

CUARTO.-Se formaliza el tercer motivo del Recurso de Suplicación conforme a lo previsto en el art. 193.c) de la LRJS, con el objeto de examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. En concreto se alega la lesión del art., 34.8 ET y art. 26.3 del Convenio Colectivo de la empresa de Desarrollo Urbanístico de El Ejido, SL., así como el art. 2.8 RDL 6/2019 y la jurisprudencia que lo interpreta, así como los arts.4.2.c), y 17.1 ET y 14 CE y el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, así como la jurisprudencia contenida en la STS que cita y STC 70/2020.

Pues bien, para resolver la cuestión objeto de litigio procede realizar las siguientes consideraciones jurídicas.

1º/ El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadasen relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de quince días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

De dicha regulación legal podemos extraer la conclusión de que cabe solicitar por el trabajador/a el trabajo a distancia, como medida que module su jornada de trabajo, para la adecuada conciliación de su vida familiar y laboral, siempre que sea una medida razonable y proporcionadaa sus necesidades personales, ajustándose para ello a las previsiones que para su ejercicio se establezcan en la negociación colectiva y, en defecto de las mismas, se contempla un proceso negociador entre las partes que habrá de concluir con la decisión empresarial de aceptación o no de la medida propuesta.

Pero la eventual negativa de la empresa no puede ser discrecional, sino que ha de basarse en razones objetivas que sustenten su decisión, lo que, de acuerdo con la finalidad del precepto contenida en su párrafo primero, implica que la justificación que ofrezca la empresa para negar la medida de trabajo a distancia solicitada por el trabajador/a ha de ser razonable y proporcionada a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Por consiguiente, a salvo de lo que al respecto se establezca en la negociación colectiva, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores concede al trabajador/ a un derecho frente a su empleadora al trabajo a distancia, el cual sólo podrá ser denegado por la empresa por acreditadas razones objetivas referentes a las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

2º/ En cuanto a las Jurisprudencia Constitucional y del Tribunal Supremo existente sobre la materia, se contiene, por ejemplo, en la sentencia 825/2025dictada por la Sala IV de lo Social del Tribunal Supremo de 4 de septiembre de 2025 rcud 917/2025,que reitera lo mantenido en la STS de 26/04/2023,rcud 1040/2020 , según la cual:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero; 26/2011, de 14 de marzo; y 119/2021, de 31 mayo.

El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada.

Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Así señala la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados." En efecto, según la meritada sentencia del Alto Tribunal "la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada." Y, añade que "en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007, sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

En concreto, se remite dicha sentencia a otra del Tribunal Constitucional, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET, e indica que "se deben valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo, que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación.

Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET, igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados." Sostiene el Tribunal Supremo en dicha resolución que la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego está presente en la legislación aplicable, remitiéndose al artículo 37.7 ET, "en la referencia que hace a la posibilidad de que los convenios colectivos establezcan criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada del artículo 37.6 ET, hace mención expresa y conjunta a los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar y a las necesidades productivas y organizativas empresariales." También se remite la meritada sentencia del Alto Tribunal al artículo 139.1 LRJS y al artículo 34.8 ET, cuya redacción a la fecha que para la resolución de esta litis interesa, dada por el Real Decreto-ley 6/2019, dispone que dichas adaptaciones deberán ser "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

A lo que se añade la necesidad a la luz de la doctrina expuesta que corresponde al Tribunal dar respuesta a la cuestión que de la necesidad del proceso negociador que exige el art. 34.8 ET, en el ámbito individual.

TERCERO.En el supuesto enjuiciado se deduce del inalterado relato fáctico que la actora es miembro del departamento jurídico de la empresa municipal demandada, en el que prestan servicios la actora un el jefe del departamento. La demandada Desarrollo Urbanístico de El Ejido, sociedad mercantil de titularidad pública, actúa como medio propio y está al servicio técnico del Ayuntamiento de El Ejido. Su labor incluye la gestión y prestación de diversos servicios públicos, tales como el servicio de alumbrado público, la conservación de parques, jardines, y zonas verdes, el mantenimiento y conservación de la pavimentación de la red viaria y de la conservación y mantenimiento de edificios públicos municipales. De igual modo, se encarga de la gestión del servicio del ciclo integral del agua, que abarca el abastecimiento, distribución y saneamiento de agua potable del municipio de El Ejido.

Las funciones de las dos personas del departamento jurídico son las siguientes:

Jefe de Departamento:El jefe de departamento, tiene entre sus funciones la defensa jurídica de la empresa ante los tribunales de justicia; la asistencia a las convocatorias del Consejo de Administración de la empresa que se celebran en el Ayuntamiento de El Ejido; la asistencia a Notarías y Registros; realizar las gestiones necesarias ante las oficinas públicas; acudir a reuniones de las áreas del Ayuntamiento cuando es requerido para ello; esto es, se ausenta del centro contantemente.

La Técnico de Departamento realizando las siguientes funciones:

Apoyar al jefe de departamento en la asistencia jurídica a las diferentes áreas o departamentos de la empresa en las materias que se planteen.

Elaborar informes jurídicos bajo la supervisión del jefe de departamento cuando sea requerida para ello, en las materias relacionadas con la actividad de la empresa.

Tramitar los expedientes de responsabilidad patrimonial.

Tramitar las reclamaciones a terceros por los daños ocasionados en el patrimonio municipal.

Proporcionar apoyo en el asesoramiento y asistencia en el marco legal de la contratación pública y los procesos de licitación.

Redactar los pliegos de cláusulas administrativas y supervisión de los pliegos de prescripciones técnicas de acuerdo con la normativa vigente.

Elaborar contratos, así como controlar la tramitación de estos y seguimiento de sus prorrogas, renovaciones y/o resoluciones

Redactar contratos de compraventa.

Colaborar con el departamento de contratación en el control y gestión de los procesos de licitaciones públicas y contratos menores.

Desempeñar otras tareas correspondientes a su grupo y cualificaciones profesionales que le sean asignadas y para las cuales haya sido previamente instruida. (Informe de la Inspección de Trabajo obrante en autos, documental de la demandada).

La actora solicitó el 10/10/2024 a su derecho a mantener el trabajo a distancia a fin de conciliar su vida familiar y laboral durante dos días a la semana, alegando la necesidad de atención permanente a su padre con demencia y padecer ella agorafobia que aconseja medicamente esta modalidad.

La demandada alega la imposibilidad de conceder el teletrabajo, por el carácter presencial del puesto de trabajo, por no tener instalado los medios necesarios para su desarrollo y, por último, por la indebida justificación de su necesidad, invitando a la actora a buscar alternativas y procediendo al intercambio de emails desde el 21 al 28 de octubre, para buscar alternativas.

Ante ello, la juzgadora de instancia, de la valoración conjunta de la prueba practicada, considera que la empleadora ha dado cumplimiento a la exigencia de negociación, al deducirlo de la prueba que se ha producido con el cruce de mensajes contenidos en los documentos 9 a 14 del ramo de prueba de la demandada. Afirma que hay una clara y expresa contestación por parte de la empleadora a la petición formulada, de manera que por la trabajadora se conoce exactamente la razones por las que no se acepta la adaptación, así como el ofrecimiento de alternativas de adaptación de jornada. A lo que se añade que en la demandada no está implantado el sistema de teletrabajo, tal y como lo conoce la actora. Así como que, la demandada no cuenta con partida presupuestaria asignada, ni dispone de medios adecuados, y que, a salvo el período de pandemia, que planteó una emergencia nacional, nadie en la empresa presta sus servicios en modo teletrabajo, lo que ha sido expresamente reconocido por la demandante, de modo que la empleadora ha demostrado la existencia de un motivo organizativo que viene a modular el derecho de la actora a conciliar.

En relación a ello, procede indicar que para el personal del sector público andaluz existe un Protocolo de medidas organizativas para la aplicación temporal del régimen de trabajo no presencial en el marco de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19 y que posteriormente, ha sido modificado.

Además, se resalta que la actora no ha justificado adecuadamente las circunstancias personales que justificaría el acceso al teletrabajo, así en su solicitud en relación a la dolencia de su padre -demencia frontal- no justifica el grado de dependencia del mismo, ni la condición de cuidadora principal de la actora. Y, tampoco, en cuanto a su padecimiento personal de agorafobia, que alega le hace incompatible la conducción de vehículos para acudir al trabajo. Por el contrario, en el proceso de negociación se constatan las causas objetivas de la empresa que le impiden la adaptación solicitada, el carácter presencia del puesto de trabajo y la no implantación del sistema de teletrabajo. Por todo ello considera que la adaptación solicitada no es razonable, ni proporcionada y que la empresa ha acreditado las necesidades organizativas o productivas que se lo impide.

En efecto, una de las posibilidades de adaptación de la jornada que contempla el art. 34.8º del Estatuto de los Trabajadores es "la prestación del trabajo a distancia", el cual aparece regulado en la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, del que una sub-especie es el teletrabajo, definido en el apartado b) del art. 2 de la mencionada Ley como "aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación", estableciéndose claramente en el artículo 5.1º de dicha norma que " el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora".

Partiendo de tales consideraciones y teniendo en cuenta la dimensión constitucional con la que debe analizarse este derecho a la adaptación de la jornada, y que se expone entre otras en la sentencia del Tribunal Constitucional 119/2021 de 31 de mayo, deben apreciarse las circunstancias concurrentes en este caso a fin de determinar si la denegación por parte de la empresa de la solicitud formulada ha vulnerado derechos fundamentales de la trabajadora.

Pues bien, partiendo de lo anteriormente expuesto y aplicando los anteriores criterios legales y jurisprudenciales al presente supuesto conforme al inmodificado relato de hechos probados esta Sala considera que no se ha producido la vulneración del derecho a la igualdad denunciado por la demandante al denegársele la medida solicitada de adaptación de la jornada "Teletrabajo". Por las dos razones expuestas: No justificar la necesidad de la actora de acogerse a tal modalidad de prestación de servicios en relación al padecimiento de su padre. Y las dificultades organizativas y productivas que supone para la empresa la concesión del teletrabajo, al no tener implantado el sistema, ni contar con asignación presupuestaria ni medios materiales, y dado el carácter presencial acreditado del puesto de trabajo de la demandante, en el departamento jurídico que cuenta con dos personas, cuyas funciones constas descritas y, por último, que la ausencia de la actora afectaría a la atención al ciudadano y la coordinación con otras áreas del Ayuntamiento, ocasionando retrasos, errores o una atención defectuosa. Por lo que no se puede acceder a la adaptación solicitada.

CUARTO.Por último, en relación al motivo destinado a que se estima la vulneración del derecho fundamental, hay que tener en cuenta lo mantenido por el TC que refiere que la dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, "tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".

La más reciente STC 119/21 de 31 de mayo (RTC 2021, 119), declara:

"Conforme a reiterada doctrina constitucional, "la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución (RCL 1978, 2836) (RCL 1978, 2836), dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano ( art. 10.1 CE (RCL 1978, 2836)). En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio" ( SSTC 214/2006, de 3 de julio ( RTC 2006, 214) (RTC 2006, 214) , FJ 3 ; 324/2006, de 20 de noviembre (RTC 2006, 324) (RTC 2006, 324) , FJ 4 ; 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3) (RTC 2007, 3) , FJ 2 , y 66/2014, de 5 de mayo (RTC 2014, 66) (RTC 2014, 66) (RTC 2014, 66) , FJ 2).

Como expresa la STC 79/2020, de 2 de julio (RTC 2020, 79) (RTC 2020, 79), FJ 4, la discriminación por razón de sexo "comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17) (RTC 2003, 17) (RTC 2003, 17) , FJ 3 ; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2 , y 2/2017, de 16 de enero (RTC 2017, 2) (RTC 2017, 2) , FJ 5). No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los 'derechos asociados a la maternidad'. Tales derechos, aunque son reconocidos por el ordenamiento jurídico indistintamente al hombre y a la mujer con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades, sirven principalmente para compensar las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora. En efecto, se trata de derechos que inciden de modo singular en las mujeres, al ser las que principalmente asumen el cuidado de los hijos de corta edad y sufren, por ello, mayores dificultades para su inserción laboral y su mantenimiento en el mercado de trabajo [ STC 233/2007, de 5 de noviembre (RTC 2007, 233) (RTC 2007, 233), FJ 7 a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre ( RTC 2016, 162) (RTC 2016, 162) (RTC 2016, 162) , FJ 4 ; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5 , y 108/2019, de 30 de septiembre (RTC 2019, 108) (RTC 2019, 108) , FJ 2].

Ahora bien, es importante subrayar que la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos asociados a la maternidad, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un 'trato peyorativo en sus condiciones de trabajo', o en 'una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral', por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [ STC 233/2007 , (RTC 2007, 233) FJ 7 c) 2]. En otras palabras, en tales casos la vulneración del art. 14 CE vendría determinada por el menoscabo, de carácter discriminatorio, ocasionado en el patrimonio jurídico de la mujer trabajadora. Y, entre esos derechos asociados a la maternidad que, como se ha dicho, responden a la idea de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo y para la conciliación de su vida laboral y familiar soporta la mujer trabajadora, se encuentran, precisamente, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos ( art. 46.3 L ET (RCL 2015, 1654) (RCL 2015, 1654)) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal ( art. 37.6 L ET) ".

Asimismo, hay que recordar que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo no solo comprende la "discriminación directa" a la que se ha hecho referencia, sino también la "discriminación indirecta", cuyo concepto legal aparece recogido en el art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (RCL 2007, 586) , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, según el cual: "[s]e considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados". En este sentido, este tribunal entiende por "discriminación indirecta", aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo [ SSTC 145/1991, de 1 de julio ( RTC 1991, 145) (RTC 1991, 145) (RTC 1991, 145) , FJ 2 ; 91/2019, de 3 de julio (RTC 2019, 91) (RTC 2019, 91) , FJ 4 c), y 70 [sic]/2020, de 2 de julio (RTC 2020, 79) (RTC 2020, 79) , FJ 4].

Por lo que se refiere a la relevancia de la voluntad de discriminar, hay que tener en cuenta que es doctrina reiterada y constante de este tribunal que la vulneración de los derechos fundamentales puede darse, aunque no exista intención lesiva. "Lo único relevante es que el contenido esencial, [...], haya resultado o no menoscabado. Lo cual, traducido al ámbito que nos ocupa de la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) , supone que bastará con que quede probado que el factor protegido estuvo en la base del perjuicio o minusvaloración laboral sufrido por la mujer trabajadora. La STC 2/2017, de 16 de enero (RTC 2017, 2), FJ 6, recordaba ese parámetro reiterado en nuestra doctrina, caracterizador de todo juicio sobre la incidencia sobre un derecho fundamental, y que consiste, por tanto, en que puede declararse la lesión del derecho fundamental, aunque no haya ánimo lesivo, en este caso discriminatorio, al bastar la objetividad del perjuicio" [ STC 108/2019, de 30 de septiembre (RTC 2019, 108), FJ 4 c)].

A lo que procede resaltar que el derecho a solicitar adaptaciones en la jornada laboral para conciliar la vida familiar y laboral, es una expectativa condicionada por la razonabilidad y proporcionalidad respecto a las necesidades organizativas o productivas de la empresa, con aplicación de la doctrina constitucional sobre la prohibición de discriminación directa e indirecta por razón de sexo y la protección especial a derechos asociados a la vida familiar.

Partiendo de las consideraciones expuestas, en el presente caso del inalterado relato de hechos probados no se aprecia en la decisión denegatoria indicios de vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada. Ni tampoco, como se argumenta por la Juzgadora de instancia en el fundamento de derecho quinto, la vulneración del Derecho Fundamental a la Tutela Judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad por inexistencia de nexo cronológico, dado que la causa en la que se basa la actora, data del año 2016, es decir, 9 años antes en que la actora interpuso su demanda de despido, que fue declarado nulo. El lapso de tiempo destruye cualquier posible conexión temporal en que fundamentar una represaría empresarial. Máxime cuando se han acreditado razones o causas objetivas que imposibilitan a la empleadora su concesión, sin que, por el contrario, por la actora se acredite en qué medida se perjudica su vida familiar. En coherencia con todo lo expuesto procede desestimar el recurso de suplicación, confirmando el pronunciamiento de instancia.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.