Sentencia Social 763/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2663/2025 de 26 de marzo del 2026

PRIMERO.-La resolución judicial de Instancia ha estimado parcialmente la pretensión de las sindical demandante ELA en materia de Conflicto Colectivo con modificación sustancial de condiciones de trabajo para con la empresarial demandada, declarando una modificación injustificada comunicada el 26 de febrero de 2025, con las consecuencias declarativas de dejar sin efecto la denominada activación del mecanismo de disponibilidad horaria en la planta de Ermua, que relata el Hecho Probado cuarto, haciendo alusión al elevado número de bajas y a la limitación en la contratación de eventuales para su sustitución, que provoca la exigencia de la disponibilidad horaria que precisa el artículo 17.4 del convenio provincial de la industria siderometalúrgica de Bizkaia en el apartado cuarto, que reproduce el Hecho Probado quinto excepcionalmente. El juzgador de Instancia estudia, analiza e interpreta la concurrencia de la denominada "necesidad de producción" para concluir en doctrina de interpretación de Convenios Colectivos que las necesidades productivas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores no concuerdan con las expuestas, que son más bien causas o criterios organizativos. Específicamente la Instancia ha aplicado el artículo 82.5ª de la LRJS en la reforma introducida por la Ley Orgánica 1/2025, dejando sin efecto la aportación documental realizada en la vista por la empresarial, al no haberse presentado con 10 días de antelación al acto de juicio, cuestión que no se discutirá en la vía impugnatoria que analizamos

Disconforme con tal resolución de Instancia la empresa demandada plantea recurso de suplicación articulando única y exclusivamente un motivo jurídico al amparo del párrafo c del artículo 193 de la LJS que pasamos a analizar.

Existe impugnación de las sindical demandante.

SEGUNDO.-En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos la empresarial recurrente denuncia la infracción jurídica por aplicación indebida del artículo 17.4 del Convenio Colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de Bizkaia, al que dice remitirse a los apartados 6 y 31 del convenio de empresa, que desconocemos y cita alguna doctrina jurisprudencial autonómica, analizaremos la temática estrictamente jurídica e interpretativa.

Como es sabido, el procedimiento de Conflicto Colectivo se plantea para tratar se solucionar situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores; no puede plantearse un Conflicto Colectivo para modificar lo pactado en Convenio lo establecido por un laudo ( R.D.L. 17/77 de 4 de marzo, Art. 20). Lo evidente es que el Conflicto Colectivo de Trabajo debe de exigir un sujeto colectivo y no individual, siendo la presencia de un grupo de trabajadores el elemento necesario, pero no suficiente, para que se pueda apreciar la existencia del mismo. Y es que no se define cuantitativamente por ese número de trabajadores que participan sino cualitativamente en cuanto a la afectación de su pertenencia a un grupo o colectividad. Tal es así, que puede existir indeterminación respecto al número concreto de cuántos y sobre quiénes recaen los efectos y consecuencias de la posible solución, pero lo necesario es que ésta se extenderá genéricamente a todos los miembros integrantes del Grupo Conflictual, hayan o no intervenido en el mismo porque la resolución afecta a sus componentes precisamente por ser miembros y no por su posición individual.

Del mismo modo se exige que el interés afectado por el Conflicto lo sea de manera colectiva, y no como sumatorio individual de los correspondientes a un grupo. Por ello se dice que debe existir un interés indivisible y no susceptible de fraccionamiento con oportuna individualización, con lo que ha de tener su propia configuración general.

En el Conflicto Colectivo el problema a plantear debe afectar a un colectivo de trabajadores como grupo, con independencia de los intereses particulares de cada uno de los que lo componen, y no ser una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares que, por circunstancias que se entienden análogas y en pretensiones idénticas, confluyen de manera plural.

Por lo tanto, los elementos subjetivos y objetivos derivan en supuestos que han de ser como intereses colectivos, generales y de declaración de alcance, por ejemplo, en un precepto que deba encauzarse a resolver contiendas que afectan a tal interés colectivo ( S.T.C. 92/88 23 de mayo y S.T.S. de 3 de enero del 94, Aranzadi 188 y S.T.S. 13 de febrero de 2024 Recurso 206/23).

En resumen, se trata de que el reconocimiento del posible derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino para ellos en cuanto a colectivo, y sea cualesquiera los trabajadores individuales correspondientes al mismo ( S.T.S. de 8-3-93, Aranzadi 1715).

Doctrinalmente existe una distinción entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses que conserva notables efectos en la práctica, así como una indudable fundamentación legal (S.T.C.T. e 3-7-79, Aranzadi 4910). El conflicto jurídico se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente dictada o convenida, que sirve de fundamento a su pretensión ( Art. 25 del R.D.L. 17/77), mientras que el conflicto de intereses se configura como previo a esa norma, a la que pretende dar contenido, (S.T.C.T. de 29-7-81, Aranzadi 5060), no existiendo normalmente norma al respecto en la que se pretenda su aplicación o interpretación y sí una pretensión de modificación o sustitución de la previa o posible normativa ( S.A.N. de 30-10-89, Aranzadi 74). Y es que el conflicto económico o de interés surge del propósito de intentar modificar el ordenamiento existente a través de un cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear nuevas condiciones sin que exista por todo ello un derecho reivindicable ni aplicable al caso concreto. Y así, una modificación de lo pactado sólo es viable por pacto expreso y no a través de un Conflicto Colectivo, independientemente de las consecuencias jurídicas que pudieran derivar de la alteración de las circunstancias en lo que a la ejecución del acuerdo inicial se refiere ( S.T.S.J. de Madrid 27 de abril del 93, Aranzadi 2002).

Por lo tanto, a través de un Conflicto Colectivo no se puede alterar lo pactado en Convenio ( S.T.S.J. de Baleares de 23-4-93, Aranzadi 2027). Y sólo sería adecuado un Conflicto cuando se pretende una interpretación, una aplicación de acuerdos o pactos de empresa ( S.A.N. de 16-6-97, Aranzadi 2274).

Es evidente que los trabajadores ante la decisión empresarial de modificar las condiciones de trabajo puede reaccionar mediante acciones individuales o colectivas, una de las cuales es la articulada en el presente supuesto. No hay que olvidar que el contrato de trabajo exige que su objeto sea cierto ( Art. 1261 párrafo 2º), y no admite que las partes puedan modificarlo unilateralmente, por cuanto la forma en su cumplimiento no puede dejarse al árbitro de una de ellas ( Art. 1256 del CC. ). Esa intangibilidad del objeto del trabajo, es decir, de las prestaciones en las que las partes se someten y, salvo acuerdos novatorios posteriores, resulta matizada en el ámbito del contrato de trabajo por determinadas figuras jurídicas. La permanencia en el tiempo de ese contrato de trabajo, con sus distintas vicisitudes, supone que las condiciones de trabajo, e incluso el propio contenido de la prestación, pudieran verse modificadas en el desarrollo del objeto por la adaptación a nuevas circunstancias. Recordemos que estamos ante una prestación de servicios y no de resultados. Dicha variación puede deberse a una pluralidad de causas, que no es el caso pormenorizar, e incluso algunas de ellas pueden resultar ajenas a la voluntad individual de las partes. Es por ello que el legislador reconoce al empresario una serie de facultades para modalizar la ejecución del contrato de trabajo y posibilitar la introducción de variaciones no sustanciales, modificando si se quiere, incluso, y de forma sustancial (mediante razones que lo justifiquen) dichas condiciones de trabajo.

Pues bien, cuando estamos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la reacción del trabajador en el uso de las acciones frente a tal decisión empresarial, puede producirse en las acciones individuales, mediante la impugnación en variados procedimientos, cuales son, el de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 138 de la LRJS, del art. 177 de la LRJS, cuando se lesionen ó se vulneren derechos fundamentales y otros.

Sin embargo, en el presente supuesto estamos ante una reacción laboral que se corresponde con una acción colectiva de conflicto.

Ni que decir tiene, que la empresarial puede justificar las causas habidas para la modificación en sus medidas propuestas y el ajuste, o no, a los objetivos legales y reales de la adopción que contribuye a situarse favorablemente en la adecuada organización de sus recursos y en la posición competitiva en el mercado, que no queda a la discreción, siquiera judicial, en la valoración de, sí dichas medidas son, o no, suficientes o podían haberse realizado otras de mayor calado y solución. Sin embargo, no lo es menos, que el juzgador debe controlar la legalidad y la adecuación del derecho a la modificación de las condiciones de trabajo, razonando sobre la determinación de su posibilidad, proporcionalidad, lógica interna, coordinación o razones que condicionan a su fijación, que no su éxito. Y es que las medidas propuestas por la empresa afectan al mundo de las relaciones jurídicas, y en concreto a las de sus empleados, donde los aspectos organizativos, económicos, técnicos o productivos de la empresa pueden ser razonables e incardinables dentro de esa lógica empresarial, conducente a la mejora de sus circunstancias. Sin embargo, no es menos cierto que, tales modificaciones o cambios requieren recepticiamente la percepción humana, personal e individual del trabajador, con su beneplácito y no oposición, siguiendo todo ello el equilibrio y la advertencia de esa razonabilidad circunscrita.

Y es que en la temática referente a la modificación del contrato de trabajo el legislador ha venido a reconocer al empresario una serie de facultades en distintos planos, el primero en lo que se refiere a la especificación y concreción de las modalidades de ejecución del contrato de trabajo, en referencia al contenido de la prestación debida por el trabajador, donde se puede modalizar la misma en atención a las facultades organizativas y directivas ( Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de Febrero de 1995 Aranzadi 778) cuyo fundamento es tal facultad de poder de organización y dirección ordinario del empresario ( arts. 1. 1.5 C y 20 del Estatuto de los Trabajadores. La segunda posibilidad es introducir modificaciones accidentales en esas condiciones de trabajo y en el contenido de la prestación cuyo fundamento se encuentra en el ius-variandi ordinario que compete a la empresa dentro de sus facultades de dirección ( Sentencia del Tribunal Supremo 13 de noviembre de 1996 Aranzadi 8616).

En suma, la advertencia que impera en esta argumentación y al supuesto concreto se compadece del puntual casuismo que provoca la materia traída a colación y que provoca una auténtica labor de creación judicial del derecho por las pautas de la sustancialidad que predica el art. 41 del ET y resulta difícil de extrapolar a soluciones concretas, sobre todo repasando la jurisprudencia y la ambivalencia de la soluciones en torno al carácter sustancial o accidental de la modificación (que no de las condiciones de trabajo modificadoras). Sin embargo, a fuerza de querer construir un juicio clarificador deben destacarse como elementos de juicio el carácter normativo de la condición y el objeto del contrato, pudiéndose estudiar como criterios la materia afectada, la intensidad del cambio, el carácter temporal o definitivo de la modificación y la mayor onerosidad que la modificación pueda representar para los trabajadores ( Sentencia TS de 3-4-95. Recurso 2252/94).

Por lo tanto, se trata de estudiar la materia sobre la que versa la modificación y las características de la misma en esa perspectiva triple de cualitativa temporal y compensatoria. Y es aquí donde ciertamente se suelen considerar sustanciales los cambios que afectan a las condiciones particulares de tiempo y retribución del trabajo (que cuenta con tres referencias expresas en el listado de materias del art. 41 del ET) y para las que los Tribunales suelen mostrar especial sensibilidad por los inconvenientes laborales, personales y familiares que pueda suponer su alteración. Con todo debe matizarse que no puede partirse de la presunción de sustancialidad del cambio respecto de las materias que contiene el listado del art. 41 ET en lo que se corresponde al tiempo de trabajo, siempre y en todo lugar, pues ha de atenderse al caso concreto para valorar la graduación de la misma ( sentencia del TS del 22 junio 1998. Recurso 4539/ 97 y en doctrina de Suplicación Sentencia del TSJ de Navarra 20 julio de 2004. Recurso 237/04 y Sentencia del TSJ Cataluña de 3 noviembre de 2004. Recurso 7103/03). En lo que respecta al criterio y al alcance temporal de cualquier modificación permite distinguir, y por ello excluir, generalmente del concepto de modificación sustancial las alteraciones que no son definitivas, sino que vienen a ser temporales y que se limitan a un corto periodo de tiempo ( Sentencia de TSJ de Cantabria 17.1.95. Recurso 764/94. Sentencia del TSJ de Murcia 15.3.96. Recurso 1189/95 y Sentencia TSJ de Extremadura de 29-4-98. Recurso 225/98. No siendo relevante para la calificación de sustancial que la modificación se acompañe de específicas compensaciones para el trabajador ( Sentencia del TC 238/05 de 26-9-05) aunque en cierta manera se pueda estudiar el posible perjuicio de una modificación ( Sentencia del TS de 11-12-97 Recurso 1281/97) y aunque a sensu contrario también puede descubrirse que existen modificaciones sustanciales y verdaderas que no son perjudiciales para el trabajador.

Pero lo más destacado es que pueden existir Convenios Colectivos que fijen sistemas de modificaciones específicas en materia por ejemplo de horarios o de organización del trabajo en los que el TS ha venido a señalar que tal modificación empresarial se circunscribe a los términos habilitados por el Convenio Colectivo y no ha de exigirse procedimiento fijado en el art. 41 del ET ( Sentencia TS 17-7-2000. Recurso 4155/99 y en Suplicación Sentencia del TSJ de Cataluña de 5-5-2005. Recurso 9564/2004 y Sentencia del TSJ de Comunidad Valenciana de 31-5-2005. Recurso 3688/04) piénsese que tales clausulados que eventualmente pueden atribuir potestades de modificación debido ya la autonomía individual o a la voluntad unilateral del empresario tienen que ser conforme a la Ley y al Convenio Colectivo de aplicación, cual es el caso, sin que con ello se vacíe el régimen de modificaciones sustanciales mediante la atribución incondicionada o en blanco de facultades modificativas al empleador ni suponga una renunciabilidad de derecho, pues la misma se confiere en el propio Convenio Colectivo y por ello no altera ningún precepto constitucional ( art. 37) ni ordinario ( art. 82 del ET) .

Atendiendo a todos estos criterios reseñados, esta Sala procede a entrar al cuestionamiento de fondo particular, ya que, la sindical demandante ha invocado una modificación sustancial de condiciones de trabajo que se corresponde con una problemática de interpretación que efectúan respecto del artículo 17.4 del Convenio Colectivo provincial de la industria metalúrgica de Bizkaia, que se encuentra reproducido en el Hecho Probado quinto, referido a la disponibilidad de horas por necesidades de producción, que evidentemente constata la realidad fáctica y jurídica que permite asumir la realidad de la figura de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas, que nuestro Tribunal Supremo ha predicado en multitud de ocasiones (véanse los recursos y Sentencias de 20/03/24 R-298/21, 20/03/24 R-57/22, 13/03/24 R-74/22, 12/03/24 R-125/22, 18/04/23 R-91/21, 8/02/23 R-2642/19, 11/01/23 R-148/21, 21/12/2021 R-82/20, 18/11/2021 R-81/21, 20/10/21 R-128/21, 15/07/2021 R-74/21, 7/7/2021 R-179/19, 15/06/2021 R-187/19, 8/06/2021 R-190/19, 8/6/2021 R-30/20, y otros muchos). Pues concuerdan con una doctrina inveterada de las exigencias y circunstancias de estudio de las posibles modificaciones sustanciales, su carácter estructural o coyuntural, así como su sustancialidad o accidentalidad, pautas de justificación, carácter injustificado o finalmente nulo, que atienden a cada caso concreto.

Es por ello que, en nuestro supuesto de autos y una vez expresados estos criterios reseñados por exigencia de estudio de la modalidad utilizada por la sindical demandante y observando que se corresponde con una interpretación y cuestionamiento de la literalidad y exigencia de la disponibilidad de horas por necesidad de producción, que la empresarial atañe al número de bajas y a la limitación a la contratación de eventuales, para sustituir estas ausencias que provocan, bajo el denominado actualmente absentismo o ausentismo, la actividad de la disponibilidad horaria reseñada, exigirá adoptar un criterio interpretativo que atienda a la proposición de Instancia o, en su caso, a la de la empresa recurrente, que argumenta bajo exigencias entendibles, que ha advertido que el absentismo es una causa que incide directamente en la producción y la transforma alterando la capacidad productiva y que pretende paliar con el uso de la disponibilidad horaria prevista en el Convenio Colectivo, a pesar de reconocer que las causas productivas no están de modo concreto especificadas en dicho acuerdo colectivo.

Pues bien, partiendo de la premisa de que el denominado absentismo o ausentismo laboral (luego estaría, en otro grado, el llamado "presentismo" laboral) no se considera generalmente una necesidad de producción, en el contexto actual de estudio, como problemática social, económica y laboral, que impacta al trabajador y también a la empresa en su productividad y desaceleración del crecimiento, las definiciones que otorga la literatura doctrinal, incluso la Organización Internacional del Trabajo, y hasta la Real Academia Española de la Lengua, no nos acercan sino a vocablos de ausencia, factores negativos (individuales u organizativos) y causalidades varias (salud, clima laboral u organizativo) en un marco teórico de estrategias combinadas que, tras realizar clasificaciones insoportables (legal-ilegal, voluntario- involuntario, aceptado-no aceptado, externo-interno-presencial, armónico-disarmónico, médico-no médico, de salud-legal-extralegal y otros...) , concluyen con referencias a la eficiencia, eficacia, y productividad, con puntos claves en el impacto negativo en la producción, costes económicos elevados, sobrecarga de equipos, pero siempre con diferencia sobre las necesidades de producción, en coincidencia de que estamos ante una problemática indeseada y perjudicial, cómo problema a gestionar, pero como herramienta productiva cuyo aumento desmesurado dificulta la competencia empresarial y la productividad y, por ende, el estado de bienestar de los trabajadores.

Y si recordamos que el art 51 ET (en relación al art 41.1 ET) avisa de las causas objetivas aquí tratadas: "Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".Y desarrolla el art 1.2 del RD 1483/2012: "Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.",la conclusión a la que llega esta Sala no podrá ser otra sino que, en el supuesto de autos, la interpretación contractual y normativa que impera bajo las reglas del Código Civil ( artículo 3 y 1281 y siguientes) además de en la doctrina de nuestro Tribunal Supremo, evidenciaría una exigencia de atenerse a la literalidad de las palabras, su claridad e intención como pauta hermenéutica, donde el sentido gramatical y la redacción preservan cualquier otra posibilidad de cambio, de intención de las partes, y posibilitan concluir con que la necesidad productiva que relaciona el articulado discutido se está refiriendo al trasfondo jurídico y económico qué dice en relación al cambio en la demanda de productos y servicios, que puede provocarse por un descenso continuado temporal episódico y no siempre coyuntural para con el volumen de pedidos, contrataciones, servicios, clientes, obras o ventas, en ejecución que atañe al mecanismo de la producción y su facturación, originando el denominado desequilibrio entre las exigencias productivas y la posible mano de obra disponible, que permite finalmente a la empresa ajustar a las necesidades reales de producción el dimensionamiento de su plantilla. Efectivamente, las causas productivas laborales, literalmente exigen un cambio en la demanda de productos o servicios y esa modificación en la demanda sea al alza o a la baja, debe tener cierta constatación estructural y no solo coyuntural, que intenta paliarse por la organización empresarial cómo un problema de organización y organizativo, que en el supuesto de autos, no es por incremento o reducción de producción o pedidos, sino que, tiene que ver con una exigencia evidentemente organizativa de recursos y mano de obra, al haber especificado como causalidad original el denominado absentismo o la problemática de la contratación temporal de eventuales.

En suma, aparenta la problemática de discusión interpretativa, una causalidad de organización del recurso de mano de obra, que pretende hacer frente al absentismo o a la problemática de la contratación temporal de eventuales como problema organizativo, que se enfrenta a una menor producción por menor prestación de servicios y constituye una verdadera causa organizativa y no una necesidad productiva, por cuanto, lo que se necesita, es una distinta mano de obra o prestación de servicios.

A mayor abundamiento, debemos expresar que si las partes hubieran querido relacionar la disponibilidad horaria con la causas objetivas completas (económica, técnica, organizativa y productiva) así hubiera sido conveniente cifrarlo en la literalidad del acuerdo o Convenio Colectivo, por cuanto lo contrario, delimitando solo la causa productiva y excepcionalmente la fuerza mayor, no se permite una exégesis hermenéutica diferenciada o ampliatoria.

Por todo lo mencionado, procede la íntegra desestimación de recurso de suplicación de la empresaria recurrente al no darse las infracciones jurídicas denunciadas

TERCERO.-Como quiera que nos encontramos ante un litigio de Conflicto Colectivo, en atención al artículo 235.2 de la LRJS no habrá condena en costas

PRIMERO.-La resolución judicial de Instancia ha estimado parcialmente la pretensión de las sindical demandante ELA en materia de Conflicto Colectivo con modificación sustancial de condiciones de trabajo para con la empresarial demandada, declarando una modificación injustificada comunicada el 26 de febrero de 2025, con las consecuencias declarativas de dejar sin efecto la denominada activación del mecanismo de disponibilidad horaria en la planta de Ermua, que relata el Hecho Probado cuarto, haciendo alusión al elevado número de bajas y a la limitación en la contratación de eventuales para su sustitución, que provoca la exigencia de la disponibilidad horaria que precisa el artículo 17.4 del convenio provincial de la industria siderometalúrgica de Bizkaia en el apartado cuarto, que reproduce el Hecho Probado quinto excepcionalmente. El juzgador de Instancia estudia, analiza e interpreta la concurrencia de la denominada "necesidad de producción" para concluir en doctrina de interpretación de Convenios Colectivos que las necesidades productivas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores no concuerdan con las expuestas, que son más bien causas o criterios organizativos. Específicamente la Instancia ha aplicado el artículo 82.5ª de la LRJS en la reforma introducida por la Ley Orgánica 1/2025, dejando sin efecto la aportación documental realizada en la vista por la empresarial, al no haberse presentado con 10 días de antelación al acto de juicio, cuestión que no se discutirá en la vía impugnatoria que analizamos

Disconforme con tal resolución de Instancia la empresa demandada plantea recurso de suplicación articulando única y exclusivamente un motivo jurídico al amparo del párrafo c del artículo 193 de la LJS que pasamos a analizar.

Existe impugnación de las sindical demandante.

SEGUNDO.-En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos la empresarial recurrente denuncia la infracción jurídica por aplicación indebida del artículo 17.4 del Convenio Colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de Bizkaia, al que dice remitirse a los apartados 6 y 31 del convenio de empresa, que desconocemos y cita alguna doctrina jurisprudencial autonómica, analizaremos la temática estrictamente jurídica e interpretativa.

Como es sabido, el procedimiento de Conflicto Colectivo se plantea para tratar se solucionar situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores; no puede plantearse un Conflicto Colectivo para modificar lo pactado en Convenio lo establecido por un laudo ( R.D.L. 17/77 de 4 de marzo, Art. 20). Lo evidente es que el Conflicto Colectivo de Trabajo debe de exigir un sujeto colectivo y no individual, siendo la presencia de un grupo de trabajadores el elemento necesario, pero no suficiente, para que se pueda apreciar la existencia del mismo. Y es que no se define cuantitativamente por ese número de trabajadores que participan sino cualitativamente en cuanto a la afectación de su pertenencia a un grupo o colectividad. Tal es así, que puede existir indeterminación respecto al número concreto de cuántos y sobre quiénes recaen los efectos y consecuencias de la posible solución, pero lo necesario es que ésta se extenderá genéricamente a todos los miembros integrantes del Grupo Conflictual, hayan o no intervenido en el mismo porque la resolución afecta a sus componentes precisamente por ser miembros y no por su posición individual.

Del mismo modo se exige que el interés afectado por el Conflicto lo sea de manera colectiva, y no como sumatorio individual de los correspondientes a un grupo. Por ello se dice que debe existir un interés indivisible y no susceptible de fraccionamiento con oportuna individualización, con lo que ha de tener su propia configuración general.

En el Conflicto Colectivo el problema a plantear debe afectar a un colectivo de trabajadores como grupo, con independencia de los intereses particulares de cada uno de los que lo componen, y no ser una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares que, por circunstancias que se entienden análogas y en pretensiones idénticas, confluyen de manera plural.

Por lo tanto, los elementos subjetivos y objetivos derivan en supuestos que han de ser como intereses colectivos, generales y de declaración de alcance, por ejemplo, en un precepto que deba encauzarse a resolver contiendas que afectan a tal interés colectivo ( S.T.C. 92/88 23 de mayo y S.T.S. de 3 de enero del 94, Aranzadi 188 y S.T.S. 13 de febrero de 2024 Recurso 206/23).

En resumen, se trata de que el reconocimiento del posible derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino para ellos en cuanto a colectivo, y sea cualesquiera los trabajadores individuales correspondientes al mismo ( S.T.S. de 8-3-93, Aranzadi 1715).

Doctrinalmente existe una distinción entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses que conserva notables efectos en la práctica, así como una indudable fundamentación legal (S.T.C.T. e 3-7-79, Aranzadi 4910). El conflicto jurídico se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente dictada o convenida, que sirve de fundamento a su pretensión ( Art. 25 del R.D.L. 17/77), mientras que el conflicto de intereses se configura como previo a esa norma, a la que pretende dar contenido, (S.T.C.T. de 29-7-81, Aranzadi 5060), no existiendo normalmente norma al respecto en la que se pretenda su aplicación o interpretación y sí una pretensión de modificación o sustitución de la previa o posible normativa ( S.A.N. de 30-10-89, Aranzadi 74). Y es que el conflicto económico o de interés surge del propósito de intentar modificar el ordenamiento existente a través de un cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear nuevas condiciones sin que exista por todo ello un derecho reivindicable ni aplicable al caso concreto. Y así, una modificación de lo pactado sólo es viable por pacto expreso y no a través de un Conflicto Colectivo, independientemente de las consecuencias jurídicas que pudieran derivar de la alteración de las circunstancias en lo que a la ejecución del acuerdo inicial se refiere ( S.T.S.J. de Madrid 27 de abril del 93, Aranzadi 2002).

Por lo tanto, a través de un Conflicto Colectivo no se puede alterar lo pactado en Convenio ( S.T.S.J. de Baleares de 23-4-93, Aranzadi 2027). Y sólo sería adecuado un Conflicto cuando se pretende una interpretación, una aplicación de acuerdos o pactos de empresa ( S.A.N. de 16-6-97, Aranzadi 2274).

Es evidente que los trabajadores ante la decisión empresarial de modificar las condiciones de trabajo puede reaccionar mediante acciones individuales o colectivas, una de las cuales es la articulada en el presente supuesto. No hay que olvidar que el contrato de trabajo exige que su objeto sea cierto ( Art. 1261 párrafo 2º), y no admite que las partes puedan modificarlo unilateralmente, por cuanto la forma en su cumplimiento no puede dejarse al árbitro de una de ellas ( Art. 1256 del CC. ). Esa intangibilidad del objeto del trabajo, es decir, de las prestaciones en las que las partes se someten y, salvo acuerdos novatorios posteriores, resulta matizada en el ámbito del contrato de trabajo por determinadas figuras jurídicas. La permanencia en el tiempo de ese contrato de trabajo, con sus distintas vicisitudes, supone que las condiciones de trabajo, e incluso el propio contenido de la prestación, pudieran verse modificadas en el desarrollo del objeto por la adaptación a nuevas circunstancias. Recordemos que estamos ante una prestación de servicios y no de resultados. Dicha variación puede deberse a una pluralidad de causas, que no es el caso pormenorizar, e incluso algunas de ellas pueden resultar ajenas a la voluntad individual de las partes. Es por ello que el legislador reconoce al empresario una serie de facultades para modalizar la ejecución del contrato de trabajo y posibilitar la introducción de variaciones no sustanciales, modificando si se quiere, incluso, y de forma sustancial (mediante razones que lo justifiquen) dichas condiciones de trabajo.

Pues bien, cuando estamos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la reacción del trabajador en el uso de las acciones frente a tal decisión empresarial, puede producirse en las acciones individuales, mediante la impugnación en variados procedimientos, cuales son, el de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 138 de la LRJS, del art. 177 de la LRJS, cuando se lesionen ó se vulneren derechos fundamentales y otros.

Sin embargo, en el presente supuesto estamos ante una reacción laboral que se corresponde con una acción colectiva de conflicto.

Ni que decir tiene, que la empresarial puede justificar las causas habidas para la modificación en sus medidas propuestas y el ajuste, o no, a los objetivos legales y reales de la adopción que contribuye a situarse favorablemente en la adecuada organización de sus recursos y en la posición competitiva en el mercado, que no queda a la discreción, siquiera judicial, en la valoración de, sí dichas medidas son, o no, suficientes o podían haberse realizado otras de mayor calado y solución. Sin embargo, no lo es menos, que el juzgador debe controlar la legalidad y la adecuación del derecho a la modificación de las condiciones de trabajo, razonando sobre la determinación de su posibilidad, proporcionalidad, lógica interna, coordinación o razones que condicionan a su fijación, que no su éxito. Y es que las medidas propuestas por la empresa afectan al mundo de las relaciones jurídicas, y en concreto a las de sus empleados, donde los aspectos organizativos, económicos, técnicos o productivos de la empresa pueden ser razonables e incardinables dentro de esa lógica empresarial, conducente a la mejora de sus circunstancias. Sin embargo, no es menos cierto que, tales modificaciones o cambios requieren recepticiamente la percepción humana, personal e individual del trabajador, con su beneplácito y no oposición, siguiendo todo ello el equilibrio y la advertencia de esa razonabilidad circunscrita.

Y es que en la temática referente a la modificación del contrato de trabajo el legislador ha venido a reconocer al empresario una serie de facultades en distintos planos, el primero en lo que se refiere a la especificación y concreción de las modalidades de ejecución del contrato de trabajo, en referencia al contenido de la prestación debida por el trabajador, donde se puede modalizar la misma en atención a las facultades organizativas y directivas ( Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de Febrero de 1995 Aranzadi 778) cuyo fundamento es tal facultad de poder de organización y dirección ordinario del empresario ( arts. 1. 1.5 C y 20 del Estatuto de los Trabajadores. La segunda posibilidad es introducir modificaciones accidentales en esas condiciones de trabajo y en el contenido de la prestación cuyo fundamento se encuentra en el ius-variandi ordinario que compete a la empresa dentro de sus facultades de dirección ( Sentencia del Tribunal Supremo 13 de noviembre de 1996 Aranzadi 8616).

En suma, la advertencia que impera en esta argumentación y al supuesto concreto se compadece del puntual casuismo que provoca la materia traída a colación y que provoca una auténtica labor de creación judicial del derecho por las pautas de la sustancialidad que predica el art. 41 del ET y resulta difícil de extrapolar a soluciones concretas, sobre todo repasando la jurisprudencia y la ambivalencia de la soluciones en torno al carácter sustancial o accidental de la modificación (que no de las condiciones de trabajo modificadoras). Sin embargo, a fuerza de querer construir un juicio clarificador deben destacarse como elementos de juicio el carácter normativo de la condición y el objeto del contrato, pudiéndose estudiar como criterios la materia afectada, la intensidad del cambio, el carácter temporal o definitivo de la modificación y la mayor onerosidad que la modificación pueda representar para los trabajadores ( Sentencia TS de 3-4-95. Recurso 2252/94).

Por lo tanto, se trata de estudiar la materia sobre la que versa la modificación y las características de la misma en esa perspectiva triple de cualitativa temporal y compensatoria. Y es aquí donde ciertamente se suelen considerar sustanciales los cambios que afectan a las condiciones particulares de tiempo y retribución del trabajo (que cuenta con tres referencias expresas en el listado de materias del art. 41 del ET) y para las que los Tribunales suelen mostrar especial sensibilidad por los inconvenientes laborales, personales y familiares que pueda suponer su alteración. Con todo debe matizarse que no puede partirse de la presunción de sustancialidad del cambio respecto de las materias que contiene el listado del art. 41 ET en lo que se corresponde al tiempo de trabajo, siempre y en todo lugar, pues ha de atenderse al caso concreto para valorar la graduación de la misma ( sentencia del TS del 22 junio 1998. Recurso 4539/ 97 y en doctrina de Suplicación Sentencia del TSJ de Navarra 20 julio de 2004. Recurso 237/04 y Sentencia del TSJ Cataluña de 3 noviembre de 2004. Recurso 7103/03). En lo que respecta al criterio y al alcance temporal de cualquier modificación permite distinguir, y por ello excluir, generalmente del concepto de modificación sustancial las alteraciones que no son definitivas, sino que vienen a ser temporales y que se limitan a un corto periodo de tiempo ( Sentencia de TSJ de Cantabria 17.1.95. Recurso 764/94. Sentencia del TSJ de Murcia 15.3.96. Recurso 1189/95 y Sentencia TSJ de Extremadura de 29-4-98. Recurso 225/98. No siendo relevante para la calificación de sustancial que la modificación se acompañe de específicas compensaciones para el trabajador ( Sentencia del TC 238/05 de 26-9-05) aunque en cierta manera se pueda estudiar el posible perjuicio de una modificación ( Sentencia del TS de 11-12-97 Recurso 1281/97) y aunque a sensu contrario también puede descubrirse que existen modificaciones sustanciales y verdaderas que no son perjudiciales para el trabajador.

Pero lo más destacado es que pueden existir Convenios Colectivos que fijen sistemas de modificaciones específicas en materia por ejemplo de horarios o de organización del trabajo en los que el TS ha venido a señalar que tal modificación empresarial se circunscribe a los términos habilitados por el Convenio Colectivo y no ha de exigirse procedimiento fijado en el art. 41 del ET ( Sentencia TS 17-7-2000. Recurso 4155/99 y en Suplicación Sentencia del TSJ de Cataluña de 5-5-2005. Recurso 9564/2004 y Sentencia del TSJ de Comunidad Valenciana de 31-5-2005. Recurso 3688/04) piénsese que tales clausulados que eventualmente pueden atribuir potestades de modificación debido ya la autonomía individual o a la voluntad unilateral del empresario tienen que ser conforme a la Ley y al Convenio Colectivo de aplicación, cual es el caso, sin que con ello se vacíe el régimen de modificaciones sustanciales mediante la atribución incondicionada o en blanco de facultades modificativas al empleador ni suponga una renunciabilidad de derecho, pues la misma se confiere en el propio Convenio Colectivo y por ello no altera ningún precepto constitucional ( art. 37) ni ordinario ( art. 82 del ET) .

Atendiendo a todos estos criterios reseñados, esta Sala procede a entrar al cuestionamiento de fondo particular, ya que, la sindical demandante ha invocado una modificación sustancial de condiciones de trabajo que se corresponde con una problemática de interpretación que efectúan respecto del artículo 17.4 del Convenio Colectivo provincial de la industria metalúrgica de Bizkaia, que se encuentra reproducido en el Hecho Probado quinto, referido a la disponibilidad de horas por necesidades de producción, que evidentemente constata la realidad fáctica y jurídica que permite asumir la realidad de la figura de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas, que nuestro Tribunal Supremo ha predicado en multitud de ocasiones (véanse los recursos y Sentencias de 20/03/24 R-298/21, 20/03/24 R-57/22, 13/03/24 R-74/22, 12/03/24 R-125/22, 18/04/23 R-91/21, 8/02/23 R-2642/19, 11/01/23 R-148/21, 21/12/2021 R-82/20, 18/11/2021 R-81/21, 20/10/21 R-128/21, 15/07/2021 R-74/21, 7/7/2021 R-179/19, 15/06/2021 R-187/19, 8/06/2021 R-190/19, 8/6/2021 R-30/20, y otros muchos). Pues concuerdan con una doctrina inveterada de las exigencias y circunstancias de estudio de las posibles modificaciones sustanciales, su carácter estructural o coyuntural, así como su sustancialidad o accidentalidad, pautas de justificación, carácter injustificado o finalmente nulo, que atienden a cada caso concreto.

Es por ello que, en nuestro supuesto de autos y una vez expresados estos criterios reseñados por exigencia de estudio de la modalidad utilizada por la sindical demandante y observando que se corresponde con una interpretación y cuestionamiento de la literalidad y exigencia de la disponibilidad de horas por necesidad de producción, que la empresarial atañe al número de bajas y a la limitación a la contratación de eventuales, para sustituir estas ausencias que provocan, bajo el denominado actualmente absentismo o ausentismo, la actividad de la disponibilidad horaria reseñada, exigirá adoptar un criterio interpretativo que atienda a la proposición de Instancia o, en su caso, a la de la empresa recurrente, que argumenta bajo exigencias entendibles, que ha advertido que el absentismo es una causa que incide directamente en la producción y la transforma alterando la capacidad productiva y que pretende paliar con el uso de la disponibilidad horaria prevista en el Convenio Colectivo, a pesar de reconocer que las causas productivas no están de modo concreto especificadas en dicho acuerdo colectivo.

Pues bien, partiendo de la premisa de que el denominado absentismo o ausentismo laboral (luego estaría, en otro grado, el llamado "presentismo" laboral) no se considera generalmente una necesidad de producción, en el contexto actual de estudio, como problemática social, económica y laboral, que impacta al trabajador y también a la empresa en su productividad y desaceleración del crecimiento, las definiciones que otorga la literatura doctrinal, incluso la Organización Internacional del Trabajo, y hasta la Real Academia Española de la Lengua, no nos acercan sino a vocablos de ausencia, factores negativos (individuales u organizativos) y causalidades varias (salud, clima laboral u organizativo) en un marco teórico de estrategias combinadas que, tras realizar clasificaciones insoportables (legal-ilegal, voluntario- involuntario, aceptado-no aceptado, externo-interno-presencial, armónico-disarmónico, médico-no médico, de salud-legal-extralegal y otros...) , concluyen con referencias a la eficiencia, eficacia, y productividad, con puntos claves en el impacto negativo en la producción, costes económicos elevados, sobrecarga de equipos, pero siempre con diferencia sobre las necesidades de producción, en coincidencia de que estamos ante una problemática indeseada y perjudicial, cómo problema a gestionar, pero como herramienta productiva cuyo aumento desmesurado dificulta la competencia empresarial y la productividad y, por ende, el estado de bienestar de los trabajadores.

Y si recordamos que el art 51 ET (en relación al art 41.1 ET) avisa de las causas objetivas aquí tratadas: "Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".Y desarrolla el art 1.2 del RD 1483/2012: "Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.",la conclusión a la que llega esta Sala no podrá ser otra sino que, en el supuesto de autos, la interpretación contractual y normativa que impera bajo las reglas del Código Civil ( artículo 3 y 1281 y siguientes) además de en la doctrina de nuestro Tribunal Supremo, evidenciaría una exigencia de atenerse a la literalidad de las palabras, su claridad e intención como pauta hermenéutica, donde el sentido gramatical y la redacción preservan cualquier otra posibilidad de cambio, de intención de las partes, y posibilitan concluir con que la necesidad productiva que relaciona el articulado discutido se está refiriendo al trasfondo jurídico y económico qué dice en relación al cambio en la demanda de productos y servicios, que puede provocarse por un descenso continuado temporal episódico y no siempre coyuntural para con el volumen de pedidos, contrataciones, servicios, clientes, obras o ventas, en ejecución que atañe al mecanismo de la producción y su facturación, originando el denominado desequilibrio entre las exigencias productivas y la posible mano de obra disponible, que permite finalmente a la empresa ajustar a las necesidades reales de producción el dimensionamiento de su plantilla. Efectivamente, las causas productivas laborales, literalmente exigen un cambio en la demanda de productos o servicios y esa modificación en la demanda sea al alza o a la baja, debe tener cierta constatación estructural y no solo coyuntural, que intenta paliarse por la organización empresarial cómo un problema de organización y organizativo, que en el supuesto de autos, no es por incremento o reducción de producción o pedidos, sino que, tiene que ver con una exigencia evidentemente organizativa de recursos y mano de obra, al haber especificado como causalidad original el denominado absentismo o la problemática de la contratación temporal de eventuales.

En suma, aparenta la problemática de discusión interpretativa, una causalidad de organización del recurso de mano de obra, que pretende hacer frente al absentismo o a la problemática de la contratación temporal de eventuales como problema organizativo, que se enfrenta a una menor producción por menor prestación de servicios y constituye una verdadera causa organizativa y no una necesidad productiva, por cuanto, lo que se necesita, es una distinta mano de obra o prestación de servicios.

A mayor abundamiento, debemos expresar que si las partes hubieran querido relacionar la disponibilidad horaria con la causas objetivas completas (económica, técnica, organizativa y productiva) así hubiera sido conveniente cifrarlo en la literalidad del acuerdo o Convenio Colectivo, por cuanto lo contrario, delimitando solo la causa productiva y excepcionalmente la fuerza mayor, no se permite una exégesis hermenéutica diferenciada o ampliatoria.

Por todo lo mencionado, procede la íntegra desestimación de recurso de suplicación de la empresaria recurrente al no darse las infracciones jurídicas denunciadas

TERCERO.-Como quiera que nos encontramos ante un litigio de Conflicto Colectivo, en atención al artículo 235.2 de la LRJS no habrá condena en costas

PRIMERO.-La resolución judicial de Instancia ha estimado parcialmente la pretensión de las sindical demandante ELA en materia de Conflicto Colectivo con modificación sustancial de condiciones de trabajo para con la empresarial demandada, declarando una modificación injustificada comunicada el 26 de febrero de 2025, con las consecuencias declarativas de dejar sin efecto la denominada activación del mecanismo de disponibilidad horaria en la planta de Ermua, que relata el Hecho Probado cuarto, haciendo alusión al elevado número de bajas y a la limitación en la contratación de eventuales para su sustitución, que provoca la exigencia de la disponibilidad horaria que precisa el artículo 17.4 del convenio provincial de la industria siderometalúrgica de Bizkaia en el apartado cuarto, que reproduce el Hecho Probado quinto excepcionalmente. El juzgador de Instancia estudia, analiza e interpreta la concurrencia de la denominada "necesidad de producción" para concluir en doctrina de interpretación de Convenios Colectivos que las necesidades productivas del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores no concuerdan con las expuestas, que son más bien causas o criterios organizativos. Específicamente la Instancia ha aplicado el artículo 82.5ª de la LRJS en la reforma introducida por la Ley Orgánica 1/2025, dejando sin efecto la aportación documental realizada en la vista por la empresarial, al no haberse presentado con 10 días de antelación al acto de juicio, cuestión que no se discutirá en la vía impugnatoria que analizamos

Disconforme con tal resolución de Instancia la empresa demandada plantea recurso de suplicación articulando única y exclusivamente un motivo jurídico al amparo del párrafo c del artículo 193 de la LJS que pasamos a analizar.

Existe impugnación de las sindical demandante.

SEGUNDO.-En lo que se refiere a la revisión jurídica, al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, motivando la interposición del recurso extraordinario en el examen de la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, debe recordarse que el término norma recoge un ámbito amplio jurídico y general que incluye las disposiciones legislativas, la costumbre acreditada, las normas convencionales y hasta los Tratados Internacionales ratificados y publicados. Pero además la remisión a la idea de normas sustantivas no impide igualmente que las normas procesales que determinen el fallo de la resolución deban ser también esgrimidas y alegadas como infracción que se viene a producir en supuestos adjetivos, cuales son entre otros los propios de excepciones de cosa juzgada incongruencia u otros. Y es que la infracción jurídica denunciada debe atenerse al contenido del fallo de la resolución, por lo que en modo alguno la argumentación de la suplicación se produce frente a las Fundamentaciones Jurídicas, sino solo contra la parte dispositiva, con cita de las normas infringidas y sin que pueda admitirse una alegación genérica de normas sin concretar el precepto vulnerado u omisión de la conculcación referida, que impediría en todo caso a la Sala entrar en el examen salvo error evidente iura novit curiao vulneración de derecho fundamental, y en todo caso según el estudio y resolución del tema planteado.

Como en el supuesto de autos la empresarial recurrente denuncia la infracción jurídica por aplicación indebida del artículo 17.4 del Convenio Colectivo provincial de la industria siderometalúrgica de Bizkaia, al que dice remitirse a los apartados 6 y 31 del convenio de empresa, que desconocemos y cita alguna doctrina jurisprudencial autonómica, analizaremos la temática estrictamente jurídica e interpretativa.

Como es sabido, el procedimiento de Conflicto Colectivo se plantea para tratar se solucionar situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores; no puede plantearse un Conflicto Colectivo para modificar lo pactado en Convenio lo establecido por un laudo ( R.D.L. 17/77 de 4 de marzo, Art. 20). Lo evidente es que el Conflicto Colectivo de Trabajo debe de exigir un sujeto colectivo y no individual, siendo la presencia de un grupo de trabajadores el elemento necesario, pero no suficiente, para que se pueda apreciar la existencia del mismo. Y es que no se define cuantitativamente por ese número de trabajadores que participan sino cualitativamente en cuanto a la afectación de su pertenencia a un grupo o colectividad. Tal es así, que puede existir indeterminación respecto al número concreto de cuántos y sobre quiénes recaen los efectos y consecuencias de la posible solución, pero lo necesario es que ésta se extenderá genéricamente a todos los miembros integrantes del Grupo Conflictual, hayan o no intervenido en el mismo porque la resolución afecta a sus componentes precisamente por ser miembros y no por su posición individual.

Del mismo modo se exige que el interés afectado por el Conflicto lo sea de manera colectiva, y no como sumatorio individual de los correspondientes a un grupo. Por ello se dice que debe existir un interés indivisible y no susceptible de fraccionamiento con oportuna individualización, con lo que ha de tener su propia configuración general.

En el Conflicto Colectivo el problema a plantear debe afectar a un colectivo de trabajadores como grupo, con independencia de los intereses particulares de cada uno de los que lo componen, y no ser una mera concurrencia de trabajadores identificados en su origen como individuos singulares que, por circunstancias que se entienden análogas y en pretensiones idénticas, confluyen de manera plural.

Por lo tanto, los elementos subjetivos y objetivos derivan en supuestos que han de ser como intereses colectivos, generales y de declaración de alcance, por ejemplo, en un precepto que deba encauzarse a resolver contiendas que afectan a tal interés colectivo ( S.T.C. 92/88 23 de mayo y S.T.S. de 3 de enero del 94, Aranzadi 188 y S.T.S. 13 de febrero de 2024 Recurso 206/23).

En resumen, se trata de que el reconocimiento del posible derecho sea interesado no para cada uno de los trabajadores individualmente considerados, sino para ellos en cuanto a colectivo, y sea cualesquiera los trabajadores individuales correspondientes al mismo ( S.T.S. de 8-3-93, Aranzadi 1715).

Doctrinalmente existe una distinción entre conflictos jurídicos y conflictos de intereses que conserva notables efectos en la práctica, así como una indudable fundamentación legal (S.T.C.T. e 3-7-79, Aranzadi 4910). El conflicto jurídico se basa en la existencia de un derecho amparado en una norma preexistente dictada o convenida, que sirve de fundamento a su pretensión ( Art. 25 del R.D.L. 17/77), mientras que el conflicto de intereses se configura como previo a esa norma, a la que pretende dar contenido, (S.T.C.T. de 29-7-81, Aranzadi 5060), no existiendo normalmente norma al respecto en la que se pretenda su aplicación o interpretación y sí una pretensión de modificación o sustitución de la previa o posible normativa ( S.A.N. de 30-10-89, Aranzadi 74). Y es que el conflicto económico o de interés surge del propósito de intentar modificar el ordenamiento existente a través de un cambio de condiciones que integran ese ordenamiento o de crear nuevas condiciones sin que exista por todo ello un derecho reivindicable ni aplicable al caso concreto. Y así, una modificación de lo pactado sólo es viable por pacto expreso y no a través de un Conflicto Colectivo, independientemente de las consecuencias jurídicas que pudieran derivar de la alteración de las circunstancias en lo que a la ejecución del acuerdo inicial se refiere ( S.T.S.J. de Madrid 27 de abril del 93, Aranzadi 2002).

Por lo tanto, a través de un Conflicto Colectivo no se puede alterar lo pactado en Convenio ( S.T.S.J. de Baleares de 23-4-93, Aranzadi 2027). Y sólo sería adecuado un Conflicto cuando se pretende una interpretación, una aplicación de acuerdos o pactos de empresa ( S.A.N. de 16-6-97, Aranzadi 2274).

Es evidente que los trabajadores ante la decisión empresarial de modificar las condiciones de trabajo puede reaccionar mediante acciones individuales o colectivas, una de las cuales es la articulada en el presente supuesto. No hay que olvidar que el contrato de trabajo exige que su objeto sea cierto ( Art. 1261 párrafo 2º), y no admite que las partes puedan modificarlo unilateralmente, por cuanto la forma en su cumplimiento no puede dejarse al árbitro de una de ellas ( Art. 1256 del CC. ). Esa intangibilidad del objeto del trabajo, es decir, de las prestaciones en las que las partes se someten y, salvo acuerdos novatorios posteriores, resulta matizada en el ámbito del contrato de trabajo por determinadas figuras jurídicas. La permanencia en el tiempo de ese contrato de trabajo, con sus distintas vicisitudes, supone que las condiciones de trabajo, e incluso el propio contenido de la prestación, pudieran verse modificadas en el desarrollo del objeto por la adaptación a nuevas circunstancias. Recordemos que estamos ante una prestación de servicios y no de resultados. Dicha variación puede deberse a una pluralidad de causas, que no es el caso pormenorizar, e incluso algunas de ellas pueden resultar ajenas a la voluntad individual de las partes. Es por ello que el legislador reconoce al empresario una serie de facultades para modalizar la ejecución del contrato de trabajo y posibilitar la introducción de variaciones no sustanciales, modificando si se quiere, incluso, y de forma sustancial (mediante razones que lo justifiquen) dichas condiciones de trabajo.

Pues bien, cuando estamos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la reacción del trabajador en el uso de las acciones frente a tal decisión empresarial, puede producirse en las acciones individuales, mediante la impugnación en variados procedimientos, cuales son, el de modificación sustancial de condiciones de trabajo del art. 138 de la LRJS, del art. 177 de la LRJS, cuando se lesionen ó se vulneren derechos fundamentales y otros.

Sin embargo, en el presente supuesto estamos ante una reacción laboral que se corresponde con una acción colectiva de conflicto.

Ni que decir tiene, que la empresarial puede justificar las causas habidas para la modificación en sus medidas propuestas y el ajuste, o no, a los objetivos legales y reales de la adopción que contribuye a situarse favorablemente en la adecuada organización de sus recursos y en la posición competitiva en el mercado, que no queda a la discreción, siquiera judicial, en la valoración de, sí dichas medidas son, o no, suficientes o podían haberse realizado otras de mayor calado y solución. Sin embargo, no lo es menos, que el juzgador debe controlar la legalidad y la adecuación del derecho a la modificación de las condiciones de trabajo, razonando sobre la determinación de su posibilidad, proporcionalidad, lógica interna, coordinación o razones que condicionan a su fijación, que no su éxito. Y es que las medidas propuestas por la empresa afectan al mundo de las relaciones jurídicas, y en concreto a las de sus empleados, donde los aspectos organizativos, económicos, técnicos o productivos de la empresa pueden ser razonables e incardinables dentro de esa lógica empresarial, conducente a la mejora de sus circunstancias. Sin embargo, no es menos cierto que, tales modificaciones o cambios requieren recepticiamente la percepción humana, personal e individual del trabajador, con su beneplácito y no oposición, siguiendo todo ello el equilibrio y la advertencia de esa razonabilidad circunscrita.

Y es que en la temática referente a la modificación del contrato de trabajo el legislador ha venido a reconocer al empresario una serie de facultades en distintos planos, el primero en lo que se refiere a la especificación y concreción de las modalidades de ejecución del contrato de trabajo, en referencia al contenido de la prestación debida por el trabajador, donde se puede modalizar la misma en atención a las facultades organizativas y directivas ( Sentencia del Tribunal Supremo de 6 de Febrero de 1995 Aranzadi 778) cuyo fundamento es tal facultad de poder de organización y dirección ordinario del empresario ( arts. 1. 1.5 C y 20 del Estatuto de los Trabajadores. La segunda posibilidad es introducir modificaciones accidentales en esas condiciones de trabajo y en el contenido de la prestación cuyo fundamento se encuentra en el ius-variandi ordinario que compete a la empresa dentro de sus facultades de dirección ( Sentencia del Tribunal Supremo 13 de noviembre de 1996 Aranzadi 8616).

En suma, la advertencia que impera en esta argumentación y al supuesto concreto se compadece del puntual casuismo que provoca la materia traída a colación y que provoca una auténtica labor de creación judicial del derecho por las pautas de la sustancialidad que predica el art. 41 del ET y resulta difícil de extrapolar a soluciones concretas, sobre todo repasando la jurisprudencia y la ambivalencia de la soluciones en torno al carácter sustancial o accidental de la modificación (que no de las condiciones de trabajo modificadoras). Sin embargo, a fuerza de querer construir un juicio clarificador deben destacarse como elementos de juicio el carácter normativo de la condición y el objeto del contrato, pudiéndose estudiar como criterios la materia afectada, la intensidad del cambio, el carácter temporal o definitivo de la modificación y la mayor onerosidad que la modificación pueda representar para los trabajadores ( Sentencia TS de 3-4-95. Recurso 2252/94).

Por lo tanto, se trata de estudiar la materia sobre la que versa la modificación y las características de la misma en esa perspectiva triple de cualitativa temporal y compensatoria. Y es aquí donde ciertamente se suelen considerar sustanciales los cambios que afectan a las condiciones particulares de tiempo y retribución del trabajo (que cuenta con tres referencias expresas en el listado de materias del art. 41 del ET) y para las que los Tribunales suelen mostrar especial sensibilidad por los inconvenientes laborales, personales y familiares que pueda suponer su alteración. Con todo debe matizarse que no puede partirse de la presunción de sustancialidad del cambio respecto de las materias que contiene el listado del art. 41 ET en lo que se corresponde al tiempo de trabajo, siempre y en todo lugar, pues ha de atenderse al caso concreto para valorar la graduación de la misma ( sentencia del TS del 22 junio 1998. Recurso 4539/ 97 y en doctrina de Suplicación Sentencia del TSJ de Navarra 20 julio de 2004. Recurso 237/04 y Sentencia del TSJ Cataluña de 3 noviembre de 2004. Recurso 7103/03). En lo que respecta al criterio y al alcance temporal de cualquier modificación permite distinguir, y por ello excluir, generalmente del concepto de modificación sustancial las alteraciones que no son definitivas, sino que vienen a ser temporales y que se limitan a un corto periodo de tiempo ( Sentencia de TSJ de Cantabria 17.1.95. Recurso 764/94. Sentencia del TSJ de Murcia 15.3.96. Recurso 1189/95 y Sentencia TSJ de Extremadura de 29-4-98. Recurso 225/98. No siendo relevante para la calificación de sustancial que la modificación se acompañe de específicas compensaciones para el trabajador ( Sentencia del TC 238/05 de 26-9-05) aunque en cierta manera se pueda estudiar el posible perjuicio de una modificación ( Sentencia del TS de 11-12-97 Recurso 1281/97) y aunque a sensu contrario también puede descubrirse que existen modificaciones sustanciales y verdaderas que no son perjudiciales para el trabajador.

Pero lo más destacado es que pueden existir Convenios Colectivos que fijen sistemas de modificaciones específicas en materia por ejemplo de horarios o de organización del trabajo en los que el TS ha venido a señalar que tal modificación empresarial se circunscribe a los términos habilitados por el Convenio Colectivo y no ha de exigirse procedimiento fijado en el art. 41 del ET ( Sentencia TS 17-7-2000. Recurso 4155/99 y en Suplicación Sentencia del TSJ de Cataluña de 5-5-2005. Recurso 9564/2004 y Sentencia del TSJ de Comunidad Valenciana de 31-5-2005. Recurso 3688/04) piénsese que tales clausulados que eventualmente pueden atribuir potestades de modificación debido ya la autonomía individual o a la voluntad unilateral del empresario tienen que ser conforme a la Ley y al Convenio Colectivo de aplicación, cual es el caso, sin que con ello se vacíe el régimen de modificaciones sustanciales mediante la atribución incondicionada o en blanco de facultades modificativas al empleador ni suponga una renunciabilidad de derecho, pues la misma se confiere en el propio Convenio Colectivo y por ello no altera ningún precepto constitucional ( art. 37) ni ordinario ( art. 82 del ET) .

Atendiendo a todos estos criterios reseñados, esta Sala procede a entrar al cuestionamiento de fondo particular, ya que, la sindical demandante ha invocado una modificación sustancial de condiciones de trabajo que se corresponde con una problemática de interpretación que efectúan respecto del artículo 17.4 del Convenio Colectivo provincial de la industria metalúrgica de Bizkaia, que se encuentra reproducido en el Hecho Probado quinto, referido a la disponibilidad de horas por necesidades de producción, que evidentemente constata la realidad fáctica y jurídica que permite asumir la realidad de la figura de modificación sustancial de condiciones de trabajo colectivas, que nuestro Tribunal Supremo ha predicado en multitud de ocasiones (véanse los recursos y Sentencias de 20/03/24 R-298/21, 20/03/24 R-57/22, 13/03/24 R-74/22, 12/03/24 R-125/22, 18/04/23 R-91/21, 8/02/23 R-2642/19, 11/01/23 R-148/21, 21/12/2021 R-82/20, 18/11/2021 R-81/21, 20/10/21 R-128/21, 15/07/2021 R-74/21, 7/7/2021 R-179/19, 15/06/2021 R-187/19, 8/06/2021 R-190/19, 8/6/2021 R-30/20, y otros muchos). Pues concuerdan con una doctrina inveterada de las exigencias y circunstancias de estudio de las posibles modificaciones sustanciales, su carácter estructural o coyuntural, así como su sustancialidad o accidentalidad, pautas de justificación, carácter injustificado o finalmente nulo, que atienden a cada caso concreto.

Es por ello que, en nuestro supuesto de autos y una vez expresados estos criterios reseñados por exigencia de estudio de la modalidad utilizada por la sindical demandante y observando que se corresponde con una interpretación y cuestionamiento de la literalidad y exigencia de la disponibilidad de horas por necesidad de producción, que la empresarial atañe al número de bajas y a la limitación a la contratación de eventuales, para sustituir estas ausencias que provocan, bajo el denominado actualmente absentismo o ausentismo, la actividad de la disponibilidad horaria reseñada, exigirá adoptar un criterio interpretativo que atienda a la proposición de Instancia o, en su caso, a la de la empresa recurrente, que argumenta bajo exigencias entendibles, que ha advertido que el absentismo es una causa que incide directamente en la producción y la transforma alterando la capacidad productiva y que pretende paliar con el uso de la disponibilidad horaria prevista en el Convenio Colectivo, a pesar de reconocer que las causas productivas no están de modo concreto especificadas en dicho acuerdo colectivo.

Pues bien, partiendo de la premisa de que el denominado absentismo o ausentismo laboral (luego estaría, en otro grado, el llamado "presentismo" laboral) no se considera generalmente una necesidad de producción, en el contexto actual de estudio, como problemática social, económica y laboral, que impacta al trabajador y también a la empresa en su productividad y desaceleración del crecimiento, las definiciones que otorga la literatura doctrinal, incluso la Organización Internacional del Trabajo, y hasta la Real Academia Española de la Lengua, no nos acercan sino a vocablos de ausencia, factores negativos (individuales u organizativos) y causalidades varias (salud, clima laboral u organizativo) en un marco teórico de estrategias combinadas que, tras realizar clasificaciones insoportables (legal-ilegal, voluntario- involuntario, aceptado-no aceptado, externo-interno-presencial, armónico-disarmónico, médico-no médico, de salud-legal-extralegal y otros...) , concluyen con referencias a la eficiencia, eficacia, y productividad, con puntos claves en el impacto negativo en la producción, costes económicos elevados, sobrecarga de equipos, pero siempre con diferencia sobre las necesidades de producción, en coincidencia de que estamos ante una problemática indeseada y perjudicial, cómo problema a gestionar, pero como herramienta productiva cuyo aumento desmesurado dificulta la competencia empresarial y la productividad y, por ende, el estado de bienestar de los trabajadores.

Y si recordamos que el art 51 ET (en relación al art 41.1 ET) avisa de las causas objetivas aquí tratadas: "Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".Y desarrolla el art 1.2 del RD 1483/2012: "Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.",la conclusión a la que llega esta Sala no podrá ser otra sino que, en el supuesto de autos, la interpretación contractual y normativa que impera bajo las reglas del Código Civil ( artículo 3 y 1281 y siguientes) además de en la doctrina de nuestro Tribunal Supremo, evidenciaría una exigencia de atenerse a la literalidad de las palabras, su claridad e intención como pauta hermenéutica, donde el sentido gramatical y la redacción preservan cualquier otra posibilidad de cambio, de intención de las partes, y posibilitan concluir con que la necesidad productiva que relaciona el articulado discutido se está refiriendo al trasfondo jurídico y económico qué dice en relación al cambio en la demanda de productos y servicios, que puede provocarse por un descenso continuado temporal episódico y no siempre coyuntural para con el volumen de pedidos, contrataciones, servicios, clientes, obras o ventas, en ejecución que atañe al mecanismo de la producción y su facturación, originando el denominado desequilibrio entre las exigencias productivas y la posible mano de obra disponible, que permite finalmente a la empresa ajustar a las necesidades reales de producción el dimensionamiento de su plantilla. Efectivamente, las causas productivas laborales, literalmente exigen un cambio en la demanda de productos o servicios y esa modificación en la demanda sea al alza o a la baja, debe tener cierta constatación estructural y no solo coyuntural, que intenta paliarse por la organización empresarial cómo un problema de organización y organizativo, que en el supuesto de autos, no es por incremento o reducción de producción o pedidos, sino que, tiene que ver con una exigencia evidentemente organizativa de recursos y mano de obra, al haber especificado como causalidad original el denominado absentismo o la problemática de la contratación temporal de eventuales.

En suma, aparenta la problemática de discusión interpretativa, una causalidad de organización del recurso de mano de obra, que pretende hacer frente al absentismo o a la problemática de la contratación temporal de eventuales como problema organizativo, que se enfrenta a una menor producción por menor prestación de servicios y constituye una verdadera causa organizativa y no una necesidad productiva, por cuanto, lo que se necesita, es una distinta mano de obra o prestación de servicios.

A mayor abundamiento, debemos expresar que si las partes hubieran querido relacionar la disponibilidad horaria con la causas objetivas completas (económica, técnica, organizativa y productiva) así hubiera sido conveniente cifrarlo en la literalidad del acuerdo o Convenio Colectivo, por cuanto lo contrario, delimitando solo la causa productiva y excepcionalmente la fuerza mayor, no se permite una exégesis hermenéutica diferenciada o ampliatoria.

Por todo lo mencionado, procede la íntegra desestimación de recurso de suplicación de la empresaria recurrente al no darse las infracciones jurídicas denunciadas

TERCERO.-Como quiera que nos encontramos ante un litigio de Conflicto Colectivo, en atención al artículo 235.2 de la LRJS no habrá condena en costas