Sentencia Social 1456/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 5595/2025 de 26 de marzo del 2026

PRIMERO. Planteamiento del recurso.

Frente a la Sentencia núm. 237/2025, de 9 de junio de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Lugo en procedimiento sobre sanción, interpone recurso de suplicación Juan Enrique.

El recurso se articula, en primer lugar, por el cauce del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, solicitando la adición de dos hechos probados. En el primer motivo de revisión fáctica interesa la incorporación de un hecho probado sexto para hacer constar que, en múltiples ocasiones durante la huelga, el servicio de guardia se constituyó con solo dos efectivos sin apertura de expediente disciplinario ni sanción alguna, y que, con anterioridad a la huelga, cuando se producían incidencias por falta de efectivos, el jefe del parque movilizaba a los retenes mediante la aplicación GESPARQUES, SMS o llamada telefónica, sosteniendo así la existencia de una tolerancia empresarial previa y de una actuación sorpresiva en el presente caso. En el segundo motivo de revisión fáctica solicita la adición de un hecho probado séptimo para reflejar que el tercer efectivo faltante el día 6 de septiembre de 2023, Nemesio, se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el 28 de agosto de 2023, a fin de sostener que no concurría un supuesto de fuerza mayor por retraso del relevo entrante, sino una ausencia previsible que debía haber sido cubierta por la empresa.

Por el cauce del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social formula cinco motivos de censura jurídica. En el primero de ellos denuncia la infracción, por inaplicación, del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con apoyo en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo 571/2025, de 11 de junio, recurso 3357/2023, sosteniendo que la carta de sanción no fija el momento de cumplimiento de la sanción y deja su ejecución al arbitrio unilateral de la empresa, por lo que interesa su nulidad por defecto formal grave.

En el segundo motivo de censura jurídica denuncia la infracción de los artículos 58 y 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 185.1 c) y m) y 188 c) de la Ley 2/2015, de 29 de abril, de empleo público de Galicia, e invoca asimismo la sentencia del TSJ del País Vasco 2431/2017, de 12 de diciembre, recurso 2412/2017. Sostiene que se ha vulnerado el principio de tipicidad al haberse calificado los hechos como constitutivos de falta muy grave y haberse impuesto, sin embargo, una sanción correspondiente a una falta grave en su grado mínimo, lo que a su juicio determina la nulidad de la sanción.

En el tercer motivo de censura jurídica denuncia la infracción del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los artículos 185.1 c) y m) de la Ley 2/2015 y el artículo 11 del convenio colectivo aplicable. Sostiene que concurre una falta absoluta de tipicidad de la conducta sancionada, porque el actor abandonó el parque creyendo que el relevo estaba completo, sin advertencia, requerimiento ni orden de permanencia, de modo que no existió abandono de servicio ni incumplimiento de servicios mínimos. Añade, con cita de la Sentencia 225/2018, de 9 de mayo, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, recurso 564/2015, que el abandono de servicio exige intencionalidad, elemento que niega concurrente en el caso.

En el cuarto motivo de censura jurídica denuncia la vulneración de los artículos 28.2 y 14 de la Constitución Española. Sostiene que la sanción constituye una represalia por el ejercicio del derecho de huelga y vulnera también la igualdad, al haberse sancionado sorpresivamente una conducta que antes se toleraba y no se sancionaba durante la propia huelga, utilizando el poder disciplinario para coaccionar al colectivo de bomberos tras la decisión adoptada en asamblea de no realizar más horas extraordinarias.

En el quinto y último motivo de censura jurídica denuncia la infracción del artículo 24.1 en relación con los artículos 28 y 14 de la Constitución Española, así como de los artículos 183.1 y 183.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, invocando además la sentencia de esta Sala 5909/2024, de 17 de diciembre, recurso 4627/2024, y la doctrina constitucional que cita. Lo que impugna en este motivo es la falta de reconocimiento de una indemnización por daño moral derivada de la vulneración del derecho fundamental de huelga, solicitando que se le reconozca el derecho a percibir la suma de 7.501 euros, o la cuantía que prudencialmente se estime procedente.

La parte demandada impugnó el recurso y solicitó la íntegra confirmación de la sentencia de instancia, oponiéndose tanto a las revisiones fácticas interesadas como a todos los motivos de censura jurídica formulados.

SEGUNDO. Motivo de revisión fáctica: adición de hecho probado sexto.

Para resolver estos motivos hemos de comenzar por recordar que el artículo 193 de la LRJS establece que el recurso de suplicación tendrá por objeto b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, disponiéndose en el artículo 196.3 del mismo que en el escrito de interposición del recurso También habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.

En cuanto a la pretendida modificación de HDP que propone el recurso, la regla general es que el Tribunal Superior de Justicia no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, ya que es al magistrado de instancia que ha presidido el acto del juicio a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Como matización el Tribunal Superior puede revisar conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error de la sentencia o su irracionalidad o arbitrariedad.

La jurisprudencia exige con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo número 343/2024, de 22/02/2024, rec. 28/2022), o la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo 90/22 de 01/02/22, recurso 2429/2019), que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos: 1) que se señale o concrete con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico. 2) que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. 3) que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia. 4) que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables. 5) que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores ( STS 27 de marzo de 2000, rec. 2497/1999 y STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013). 6) que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Se pretende añadir un hecho relativo a que en múltiples ocasiones durante la huelga se constituyeron servicios con dos efectivos sin sanción, así como que con anterioridad se acudía a retenes y no se obligaba a permanecer a los salientes.

La modificación se sustenta en el «(documento 6), expediente administrativo página 201 del ramo de la prueba de la parte demandante» y el «documento nº 63 del expediente administrativo del ramo de prueba de la parte demandada».

El motivo debe ser desestimado.

Si desde la Sala hacemos una investigación que no nos corresponde, los documentos invocados se encuentran -dado que se trata de un expediente digital- en el acontecimiento 20, doc. 6 págs. 204 y 205 (numeradas como 201 y 202) en el acontecimiento 21, doc. 63,

El primero de ellos es un acta de información testifical en que se toma declaración a Florian. en el expediente disciplinario abierto al actor junto con Rodrigo. y D. Juan Enrique. El segundo es una Sentencia dictada por el Juzgado Social 4 de Lugo en materia de derechos fundamentales

La revisión fáctica exige apoyo en prueba documental o pericial que evidencie error patente, no siendo hábil la prueba testifical, ni la testifical documentada en expediente administrativo. Además, el hecho propuesto se pretende una redacción imprecisa que además no pone de manifiesto un error evidente deducible, sin necesidad de hipótesis, conjeturas o razonamientos de la mera literalidad de la documental invocada, sino que pretende una valoración interpretativa de una testifical documentada y de una Sentencia ajena a este proceso.

TERCERO. Motivo de revisión fáctica: adición de hecho probado séptimo.

Se pretende añadir que el trabajador que debía relevar se encontraba en incapacidad temporal, a fin de excluir la obligación de permanencia.

Sustenta su propuesta en el «(documento nº 6). Expediente administrativo página 183». Se trata del acontecimiento 20 del expediente judicial electrónico, documento 6, pág. 185, indexada como 183. Procede la inserción propuesta, sin perjuicio de lo que haya de resolverse en revisión del Derecho aplicado, quedando la frase de referencia (tercer párrafo del hecho probado segundo) como sigue: " Nemesio se encontraba en situación de IT desde el día 27 de agosto de 2023".

CUARTO. Motivo de censura jurídica. Sobre la denunciada nulidad formal de la sanción por falta de concreción de su fecha de cumplimiento.

Por el cauce del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente denuncia la infracción, por inaplicación, del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 115.1 d) de la propia LRJS, y funda expresamente su queja en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2025, recurso 3357/2023. Sostiene, en síntesis, que la carta sancionadora no fija el momento de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo impuesta, ni directa ni indirectamente mediante referencia a un criterio objetivo, de modo que deja la efectividad de la sanción al arbitrio exclusivo de la empresa. A partir de ello razona que concurre un defecto formal grave determinante de nulidad, por cuanto la omisión de la fecha de efectos o de un parámetro cierto que permita determinarla lesiona la seguridad jurídica del trabajador y resulta subsumible en el supuesto del artículo 115.1 d) LRJS.

El escrito de impugnación se opone al motivo y sostiene que la comunicación sancionadora cumple las exigencias esenciales del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores porque se formalizó por escrito, consignó los hechos imputados y expresó la fecha en que se imponía la sanción. Añade que no era preciso señalar en la propia resolución los concretos días de cumplimiento, máxime cuando la sanción no había llegado a ejecutarse, y distingue el supuesto examinado por la jurisprudencia invocada de contrario al entender que allí se remitía expresamente el cumplimiento a una indicación futura e indeterminada de la dirección, mientras que en este caso la ejecución habría quedado en suspenso a la espera de la resolución judicial, práctica que considera habitual, no generadora de indefensión y, en definitiva, favorable al trabajador mientras se discutía la legalidad de la medida disciplinaria.

La sentencia de instancia no acoge este planteamiento invalidante. La resolución recurrida centra su argumentación en la existencia de cobertura normativa suficiente de la conducta imputada, a partir del artículo 11 del convenio colectivo y de la cláusula séptima del contrato de trabajo, y concluye que el actor incumplió la obligación de no abandonar el puesto mientras no se produjese el relevo. Desde esa perspectiva, la sentencia valida la sanción impuesta y la confirma, sin considerar que la ausencia de una concreta determinación temporal del cumplimiento constituya defecto bastante para provocar su nulidad.

El criterio de la Sala ha de ser, sin embargo, estimatorio del motivo. La cuestión no radica en si la empresa podía diferir el cumplimiento de la sanción, pues la respuesta a ello, en abstracto, es afirmativa, sino en si podía hacerlo sin fijar en la propia comunicación sancionadora una fecha cierta o, al menos, un criterio objetivo y verificable que permitiera al trabajador conocer desde el mismo momento de la notificación cuándo habría de desplegarse la suspensión de empleo y sueldo. Y la respuesta, conforme a la jurisprudencia social más reciente y ya consolidada en este punto, ha de ser negativa.

La sentencia del Tribunal Supremo, Sala IV, citada en el recurso «571/2025 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 11 de junio (recurso 3357/2023)», declara nula la sanción disciplinaria que supedita la fecha de efectos a la voluntad de la empresa. Confirma que es obligatorio comunicar expresamente la fecha exacta de inicio, reforzando con ello los límites al poder disciplinario, y fija la doctrina de que es nula la sanción si la empresa indica que la suspensión de empleo y sueldo se cumplirá en una fecha posterior a su elección o conveniencia, en lugar de fijarla claramente en la comunicación.

El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores exige que la sanción de las faltas graves y muy graves se comunique por escrito haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Esa exigencia formal no puede entenderse satisfecha con la mera expresión de la fecha de la comunicación o de la fecha del acuerdo sancionador si se omite por completo la determinación del momento en que la sanción ha de cumplirse, cuando se trata precisamente de una suspensión de empleo y sueldo cuyo efecto principal consiste en privar temporalmente al trabajador de la prestación laboral y de la retribución. La fecha, en este contexto, no es un elemento accesorio o indiferente, sino un presupuesto de certeza mínima sobre el alcance temporal de la medida disciplinaria.

La doctrina de la Sala Cuarta a la que se remite el recurso resulta aquí plenamente pertinente. De ella se desprende que es compatible con el artículo 58.2 ET posponer el cumplimiento de la sanción a un acontecimiento cierto y objetivable, como el transcurso del plazo de impugnación o la firmeza de la propia sanción, pero no abandonarlo a una indeterminación absoluta o a una futura decisión unilateral del empresario sin pauta alguna previamente establecida. La razón de esta diferencia es clara: en el primer caso, el trabajador conoce desde el inicio cuál es el criterio que determinará la efectividad de la sanción y puede prever razonablemente sus consecuencias; en el segundo, queda sometido a una incertidumbre incompatible con las exigencias de seguridad jurídica y buena fe que han de presidir el ejercicio del poder disciplinario.

En el supuesto enjuiciado, la carta sancionadora, tal como aparece reflejada en el hecho probado segundo, impone una suspensión de empleo y sueldo de quince días, pero no fija los concretos días de cumplimiento ni los supedita a la llegada de un término cierto o de una condición objetiva expresamente consignada en la propia comunicación. No se indica que la sanción se cumplirá una vez transcurrido el plazo para impugnarla, ni cuando adquiera firmeza, ni conforme a cualquier otro parámetro predeterminado. Simplemente se omite toda precisión sobre ese extremo. Y esa omisión no puede ser integrada a posteriori mediante alegaciones del escrito de impugnación acerca de una supuesta suspensión de la ejecución hasta la resolución judicial, porque lo decisivo es que tal previsión no consta en la carta y, por tanto, no fue comunicada al trabajador en el momento legalmente relevante.

No es atendible oponer que la sanción no llegó a ejecutarse y que, por ello, no se habría producido indefensión material. Precisamente porque la ejecución quedaba imprejuzgada y sin encaje temporal cierto, la sanción se convertía para el trabajador en una medida latente, pendiente de activación en un momento no determinado. La lesión no deriva solo de una efectiva ejecución tardía, sino de la creación de una situación de incertidumbre indefinida sobre cuándo habría de sufrir el trabajador la suspensión de su contrato y la correlativa pérdida salarial. En una materia como la disciplinaria, íntimamente conectada con el régimen de prescripción de faltas y con la exigencia de reacción empresarial tempestiva y leal frente al incumplimiento laboral, no es admisible que la empresa se reserve, sin límite temporal expresado y sin criterio objetivable, la facultad de decidir más adelante el momento de cumplimiento de una sanción ya impuesta.

Debe subrayarse, además, que esta conclusión no descansa en un formalismo vacío. La determinación temporal de la sanción cumple una función de garantía. Delimita con precisión el sacrificio impuesto, permite al trabajador conocer el exacto alcance de la medida, facilita su defensa judicial y evita que la potestad disciplinaria se ejerza de un modo potencialmente arbitrario o estratégico, demorando la ejecución hasta el momento que el empresario considere más conveniente para sus intereses. Ese riesgo de disponibilidad unilateral del tiempo de cumplimiento es precisamente el que rechazamos, por ser contrario a la buena fe y a la seguridad jurídica.

Tampoco altera esta conclusión el hecho de que aquí la sanción sea de quince días y no de una duración superior, pues lo decisivo no es la entidad cuantitativa del sacrificio, sino la estructura formal de la decisión disciplinaria. Cualquier suspensión de empleo y sueldo exige, para reputarse regularmente impuesta, que el trabajador pueda saber cuándo ha de ser cumplida o, al menos, con arreglo a qué criterio cierto se determinará ese momento. Lo contrario deja en manos exclusivas del empresario una dimensión esencial de la sanción.

En consecuencia, siendo contraria la sentencia recurrida a la doctrina jurisprudencial aplicable al no apreciar el defecto formal derivado de la omisión de la fecha de cumplimiento o de un criterio objetivo equivalente, procede estimar el motivo. La sanción ha de declararse nula por incumplimiento de las exigencias formales del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

QUINTO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la alegada vulneración del principio de tipicidad por incongruencia entre la calificación de la falta y la sanción impuesta.

Por el cauce del artículo 193 c) LRJS, la parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 58 y 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 185.1 c) y m) y 188 c) de la Ley 2/2015, de empleo público de Galicia. Sostiene que se vulnera el principio de tipicidad al calificarse los hechos como falta muy grave (abandono del servicio e incumplimiento de servicios esenciales en huelga) y, sin embargo, imponerse una sanción correspondiente a falta grave en su grado mínimo (quince días de suspensión). Entiende que esta discordancia constituye una incongruencia invalidante y apoya su tesis en doctrina de suplicación.

La parte recurrida se opone al motivo y sostiene que no existe infracción alguna del principio de tipicidad. Argumenta que la normativa aplicable permite, por razones de proporcionalidad, imponer sanciones correspondientes a infracciones de menor gravedad, en atención a circunstancias atenuantes, como ocurrió en el caso. Invoca expresamente el artículo 191.3 de la Ley 2/2015 y la doctrina del Tribunal Supremo ( STS de 10 de junio de 2025), que admite la imposición de sanciones inferiores en beneficio del trabajador.

La sentencia de instancia valida la sanción impuesta, considerando acreditada la comisión de una falta muy grave, pero también justificando la moderación de la sanción en atención a circunstancias concurrentes, tales como la ausencia de intencionalidad, la inexistencia de daños y la falta de reiteración. No aprecia incongruencia ni vulneración del principio de tipicidad.

La estimación del motivo anterior hace innecesario su examen a efectos del fallo; no obstante, por razones de exhaustividad y para dar respuesta íntegra al recurso, procede señalar que el motivo no puede prosperar.

No obstante, y a efectos de exhaustividad, la Sala comparte el criterio desestimatorio. La tesis de la recurrente parte de una concepción rígida del principio de tipicidad que no se corresponde con la configuración del poder disciplinario en el ámbito laboral. A diferencia del derecho sancionador administrativo estricto, el derecho disciplinario laboral admite márgenes de flexibilidad en la determinación de la sanción, especialmente cuando dicha flexibilidad opera en beneficio del trabajador.

La doctrina del Tribunal Supremo ( STS 10 junio 2025, rec. 3011/2023) establece con claridad que quien tiene la facultad de sancionar puede también imponer una sanción inferior a la prevista para la infracción cometida, e incluso abstenerse de sancionar. Esta posibilidad se incardina en el principio de proporcionalidad y en la propia naturaleza del poder disciplinario empresarial.

En consecuencia, no existe incongruencia invalidante cuando, partiendo de una calificación de falta muy grave, se impone una sanción inferior prevista en el sistema normativo, siempre que esta se encuentre tipificada y responda a una ponderación razonada de las circunstancias del caso, como aquí sucede.

SEXTO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la alegada falta de tipicidad de la conducta sancionada.

La parte recurrente denuncia la infracción del artículo 58 ET en relación con el artículo 115.1 d) LRJS, así como la aplicación indebida de los artículos 185.1 c) y m) de la Ley 2/2015 y del artículo 11 del convenio colectivo. Sostiene que no concurre tipicidad en la conducta sancionada, al no existir abandono del servicio, ya que el trabajador desconocía que el turno quedaba incompleto, lo que excluiría la intencionalidad necesaria para integrar la infracción.

La parte impugnante rechaza tal planteamiento y sostiene que la obligación de permanecer en el puesto hasta el relevo es objetiva, derivada del contrato y del convenio, y que su incumplimiento constituye por sí mismo la infracción. Añade que la falta de intencionalidad ya fue valorada como circunstancia atenuante, pero no elimina la existencia del incumplimiento.

La sentencia de instancia considera acreditado que el trabajador abandonó el puesto sin cerciorarse de que el relevo se había producido, incumpliendo una obligación expresa derivada tanto del contrato como del convenio colectivo. Subraya que el trabajador conocía la situación de uno de los efectivos en incapacidad temporal y que, en todo caso, tenía el deber de no abandonar el puesto hasta ser sustituido.

La estimación del motivo QUINTO hace innecesario su examen a efectos del fallo; no obstante, por razones de exhaustividad y para dar respuesta íntegra al recurso, procede señalar que el motivo no puede prosperar.

El planteamiento del recurso incurre en un defecto esencial: pretende construir una conclusión jurídica (inexistencia de abandono del servicio) sobre una base fáctica que no ha sido modificada en esta instancia y que, por tanto, resulta inalterable. Los hechos probados no permiten afirmar que el trabajador actuara con la diligencia exigible ni que su conducta careciera de relevancia disciplinaria.

Antes al contrario, de los hechos se desprende que el trabajador abandonó el puesto sin asegurarse de la efectiva cobertura del servicio, incumpliendo una obligación clara, expresa y conocida, derivada tanto de su contrato como del convenio colectivo. Dicha obligación tiene carácter objetivo y no queda supeditada al conocimiento efectivo de la situación del turno entrante.

La alegada falta de intencionalidad no elimina la tipicidad de la conducta, sino que, como correctamente aprecia la instancia, opera en su caso como elemento modulador de la responsabilidad y de la sanción. En este sentido, la propia resolución sancionadora recoge expresamente dicha circunstancia como factor atenuante.

Por otra parte, la invocación de supuestos comparativos o de doctrina ajena al orden social no resulta idónea para desvirtuar la subsunción realizada, máxime cuando no existe soporte fáctico suficiente que permita acoger la tesis del recurso.

SÉPTIMO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la alegada vulneración de derechos fundamentales (igualdad y huelga).

La parte recurrente denuncia la vulneración de los artículos 14 y 28.2 de la Constitución, sosteniendo que la sanción constituye una represalia por el ejercicio del derecho de huelga y que existe un trato desigual respecto de otros trabajadores en situaciones similares, en las que no se habrían impuesto sanciones.

La parte recurrida rechaza la existencia de vulneración de derechos fundamentales, afirmando que la sanción responde exclusivamente a un incumplimiento laboral grave en un servicio esencial, sin conexión con el ejercicio del derecho de huelga, y que no existe prueba alguna de trato discriminatorio.

La sentencia de instancia descarta la existencia de vulneración de derechos fundamentales, señalando expresamente que no se acredita la existencia de situaciones comparables no sancionadas ni, por tanto, un trato desigual. Asimismo, no aprecia conexión entre la sanción y el ejercicio del derecho de huelga.

El motivo no puede prosperar.

La denuncia de vulneración de derechos fundamentales exige, conforme a los artículos 96.1 y 181.2 LRJS, la aportación de indicios suficientes que permitan apreciar una apariencia razonable de lesión, lo que no concurre en el presente caso.

Las alegaciones de la parte recurrente se sustentan en afirmaciones genéricas y carecen de un soporte fáctico suficiente. En particular, no se acredita la existencia de situaciones sustancialmente idénticas en las que no se haya sancionado a otros trabajadores, ni se aporta un término de comparación válido que permita apreciar una quiebra del principio de igualdad.

Del mismo modo, no se evidencia conexión causal entre la sanción impuesta y el ejercicio del derecho de huelga. La medida disciplinaria responde a una conducta concreta -abandono del puesto en un servicio esencial- y no a la participación del trabajador en la huelga. El derecho de huelga no ampara el incumplimiento de los servicios mínimos ni exonera del cumplimiento de las obligaciones esenciales del puesto.

En consecuencia, no concurren indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, ni procede la inversión de la carga de la prueba, ni cabe apreciar lesión alguna de los artículos 14 y 28.2 CE.

OCTAVO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la pretensión indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales.

La parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 14, 24.1 y 28 CE, en relación con los artículos 183.1 y 183.2 LRJS, solicitando el reconocimiento de una indemnización por daño moral derivado de la supuesta vulneración del derecho de huelga.

La parte recurrida se opone a la pretensión indemnizatoria al negar la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno, señalando que la sanción responde a un incumplimiento laboral legítimamente sancionado.

La sentencia de instancia desestima implícitamente esta pretensión al no apreciar vulneración de derechos fundamentales.

El motivo debe ser igualmente desestimado.

La pretensión indemnizatoria tiene carácter accesorio respecto de la existencia de una vulneración de derechos fundamentales. En ausencia de tal vulneración -como se ha razonado en el fundamento anterior- no cabe reconocer indemnización alguna.

No procede, por tanto, entrar a analizar criterios de cuantificación ni la doctrina invocada, pues falta el presupuesto básico que justificaría su aplicación.

NOVENO. Costas.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 LRJS, no procede la imposición de costas.

PRIMERO. Planteamiento del recurso.

Frente a la Sentencia núm. 237/2025, de 9 de junio de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Lugo en procedimiento sobre sanción, interpone recurso de suplicación Juan Enrique.

El recurso se articula, en primer lugar, por el cauce del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, solicitando la adición de dos hechos probados. En el primer motivo de revisión fáctica interesa la incorporación de un hecho probado sexto para hacer constar que, en múltiples ocasiones durante la huelga, el servicio de guardia se constituyó con solo dos efectivos sin apertura de expediente disciplinario ni sanción alguna, y que, con anterioridad a la huelga, cuando se producían incidencias por falta de efectivos, el jefe del parque movilizaba a los retenes mediante la aplicación GESPARQUES, SMS o llamada telefónica, sosteniendo así la existencia de una tolerancia empresarial previa y de una actuación sorpresiva en el presente caso. En el segundo motivo de revisión fáctica solicita la adición de un hecho probado séptimo para reflejar que el tercer efectivo faltante el día 6 de septiembre de 2023, Nemesio, se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el 28 de agosto de 2023, a fin de sostener que no concurría un supuesto de fuerza mayor por retraso del relevo entrante, sino una ausencia previsible que debía haber sido cubierta por la empresa.

Por el cauce del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social formula cinco motivos de censura jurídica. En el primero de ellos denuncia la infracción, por inaplicación, del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con apoyo en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo 571/2025, de 11 de junio, recurso 3357/2023, sosteniendo que la carta de sanción no fija el momento de cumplimiento de la sanción y deja su ejecución al arbitrio unilateral de la empresa, por lo que interesa su nulidad por defecto formal grave.

En el segundo motivo de censura jurídica denuncia la infracción de los artículos 58 y 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 185.1 c) y m) y 188 c) de la Ley 2/2015, de 29 de abril, de empleo público de Galicia, e invoca asimismo la sentencia del TSJ del País Vasco 2431/2017, de 12 de diciembre, recurso 2412/2017. Sostiene que se ha vulnerado el principio de tipicidad al haberse calificado los hechos como constitutivos de falta muy grave y haberse impuesto, sin embargo, una sanción correspondiente a una falta grave en su grado mínimo, lo que a su juicio determina la nulidad de la sanción.

En el tercer motivo de censura jurídica denuncia la infracción del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los artículos 185.1 c) y m) de la Ley 2/2015 y el artículo 11 del convenio colectivo aplicable. Sostiene que concurre una falta absoluta de tipicidad de la conducta sancionada, porque el actor abandonó el parque creyendo que el relevo estaba completo, sin advertencia, requerimiento ni orden de permanencia, de modo que no existió abandono de servicio ni incumplimiento de servicios mínimos. Añade, con cita de la Sentencia 225/2018, de 9 de mayo, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, recurso 564/2015, que el abandono de servicio exige intencionalidad, elemento que niega concurrente en el caso.

En el cuarto motivo de censura jurídica denuncia la vulneración de los artículos 28.2 y 14 de la Constitución Española. Sostiene que la sanción constituye una represalia por el ejercicio del derecho de huelga y vulnera también la igualdad, al haberse sancionado sorpresivamente una conducta que antes se toleraba y no se sancionaba durante la propia huelga, utilizando el poder disciplinario para coaccionar al colectivo de bomberos tras la decisión adoptada en asamblea de no realizar más horas extraordinarias.

En el quinto y último motivo de censura jurídica denuncia la infracción del artículo 24.1 en relación con los artículos 28 y 14 de la Constitución Española, así como de los artículos 183.1 y 183.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, invocando además la sentencia de esta Sala 5909/2024, de 17 de diciembre, recurso 4627/2024, y la doctrina constitucional que cita. Lo que impugna en este motivo es la falta de reconocimiento de una indemnización por daño moral derivada de la vulneración del derecho fundamental de huelga, solicitando que se le reconozca el derecho a percibir la suma de 7.501 euros, o la cuantía que prudencialmente se estime procedente.

La parte demandada impugnó el recurso y solicitó la íntegra confirmación de la sentencia de instancia, oponiéndose tanto a las revisiones fácticas interesadas como a todos los motivos de censura jurídica formulados.

SEGUNDO. Motivo de revisión fáctica: adición de hecho probado sexto.

Para resolver estos motivos hemos de comenzar por recordar que el artículo 193 de la LRJS establece que el recurso de suplicación tendrá por objeto b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, disponiéndose en el artículo 196.3 del mismo que en el escrito de interposición del recurso También habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.

En cuanto a la pretendida modificación de HDP que propone el recurso, la regla general es que el Tribunal Superior de Justicia no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, ya que es al magistrado de instancia que ha presidido el acto del juicio a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Como matización el Tribunal Superior puede revisar conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error de la sentencia o su irracionalidad o arbitrariedad.

La jurisprudencia exige con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo número 343/2024, de 22/02/2024, rec. 28/2022), o la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo 90/22 de 01/02/22, recurso 2429/2019), que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos: 1) que se señale o concrete con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico. 2) que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. 3) que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia. 4) que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables. 5) que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores ( STS 27 de marzo de 2000, rec. 2497/1999 y STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013). 6) que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Se pretende añadir un hecho relativo a que en múltiples ocasiones durante la huelga se constituyeron servicios con dos efectivos sin sanción, así como que con anterioridad se acudía a retenes y no se obligaba a permanecer a los salientes.

La modificación se sustenta en el «(documento 6), expediente administrativo página 201 del ramo de la prueba de la parte demandante» y el «documento nº 63 del expediente administrativo del ramo de prueba de la parte demandada».

El motivo debe ser desestimado.

Si desde la Sala hacemos una investigación que no nos corresponde, los documentos invocados se encuentran -dado que se trata de un expediente digital- en el acontecimiento 20, doc. 6 págs. 204 y 205 (numeradas como 201 y 202) en el acontecimiento 21, doc. 63,

El primero de ellos es un acta de información testifical en que se toma declaración a Florian. en el expediente disciplinario abierto al actor junto con Rodrigo. y D. Juan Enrique. El segundo es una Sentencia dictada por el Juzgado Social 4 de Lugo en materia de derechos fundamentales

La revisión fáctica exige apoyo en prueba documental o pericial que evidencie error patente, no siendo hábil la prueba testifical, ni la testifical documentada en expediente administrativo. Además, el hecho propuesto se pretende una redacción imprecisa que además no pone de manifiesto un error evidente deducible, sin necesidad de hipótesis, conjeturas o razonamientos de la mera literalidad de la documental invocada, sino que pretende una valoración interpretativa de una testifical documentada y de una Sentencia ajena a este proceso.

TERCERO. Motivo de revisión fáctica: adición de hecho probado séptimo.

Se pretende añadir que el trabajador que debía relevar se encontraba en incapacidad temporal, a fin de excluir la obligación de permanencia.

Sustenta su propuesta en el «(documento nº 6). Expediente administrativo página 183». Se trata del acontecimiento 20 del expediente judicial electrónico, documento 6, pág. 185, indexada como 183. Procede la inserción propuesta, sin perjuicio de lo que haya de resolverse en revisión del Derecho aplicado, quedando la frase de referencia (tercer párrafo del hecho probado segundo) como sigue: " Nemesio se encontraba en situación de IT desde el día 27 de agosto de 2023".

CUARTO. Motivo de censura jurídica. Sobre la denunciada nulidad formal de la sanción por falta de concreción de su fecha de cumplimiento.

Por el cauce del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente denuncia la infracción, por inaplicación, del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 115.1 d) de la propia LRJS, y funda expresamente su queja en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2025, recurso 3357/2023. Sostiene, en síntesis, que la carta sancionadora no fija el momento de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo impuesta, ni directa ni indirectamente mediante referencia a un criterio objetivo, de modo que deja la efectividad de la sanción al arbitrio exclusivo de la empresa. A partir de ello razona que concurre un defecto formal grave determinante de nulidad, por cuanto la omisión de la fecha de efectos o de un parámetro cierto que permita determinarla lesiona la seguridad jurídica del trabajador y resulta subsumible en el supuesto del artículo 115.1 d) LRJS.

El escrito de impugnación se opone al motivo y sostiene que la comunicación sancionadora cumple las exigencias esenciales del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores porque se formalizó por escrito, consignó los hechos imputados y expresó la fecha en que se imponía la sanción. Añade que no era preciso señalar en la propia resolución los concretos días de cumplimiento, máxime cuando la sanción no había llegado a ejecutarse, y distingue el supuesto examinado por la jurisprudencia invocada de contrario al entender que allí se remitía expresamente el cumplimiento a una indicación futura e indeterminada de la dirección, mientras que en este caso la ejecución habría quedado en suspenso a la espera de la resolución judicial, práctica que considera habitual, no generadora de indefensión y, en definitiva, favorable al trabajador mientras se discutía la legalidad de la medida disciplinaria.

La sentencia de instancia no acoge este planteamiento invalidante. La resolución recurrida centra su argumentación en la existencia de cobertura normativa suficiente de la conducta imputada, a partir del artículo 11 del convenio colectivo y de la cláusula séptima del contrato de trabajo, y concluye que el actor incumplió la obligación de no abandonar el puesto mientras no se produjese el relevo. Desde esa perspectiva, la sentencia valida la sanción impuesta y la confirma, sin considerar que la ausencia de una concreta determinación temporal del cumplimiento constituya defecto bastante para provocar su nulidad.

El criterio de la Sala ha de ser, sin embargo, estimatorio del motivo. La cuestión no radica en si la empresa podía diferir el cumplimiento de la sanción, pues la respuesta a ello, en abstracto, es afirmativa, sino en si podía hacerlo sin fijar en la propia comunicación sancionadora una fecha cierta o, al menos, un criterio objetivo y verificable que permitiera al trabajador conocer desde el mismo momento de la notificación cuándo habría de desplegarse la suspensión de empleo y sueldo. Y la respuesta, conforme a la jurisprudencia social más reciente y ya consolidada en este punto, ha de ser negativa.

La sentencia del Tribunal Supremo, Sala IV, citada en el recurso «571/2025 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 11 de junio (recurso 3357/2023)», declara nula la sanción disciplinaria que supedita la fecha de efectos a la voluntad de la empresa. Confirma que es obligatorio comunicar expresamente la fecha exacta de inicio, reforzando con ello los límites al poder disciplinario, y fija la doctrina de que es nula la sanción si la empresa indica que la suspensión de empleo y sueldo se cumplirá en una fecha posterior a su elección o conveniencia, en lugar de fijarla claramente en la comunicación.

El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores exige que la sanción de las faltas graves y muy graves se comunique por escrito haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Esa exigencia formal no puede entenderse satisfecha con la mera expresión de la fecha de la comunicación o de la fecha del acuerdo sancionador si se omite por completo la determinación del momento en que la sanción ha de cumplirse, cuando se trata precisamente de una suspensión de empleo y sueldo cuyo efecto principal consiste en privar temporalmente al trabajador de la prestación laboral y de la retribución. La fecha, en este contexto, no es un elemento accesorio o indiferente, sino un presupuesto de certeza mínima sobre el alcance temporal de la medida disciplinaria.

La doctrina de la Sala Cuarta a la que se remite el recurso resulta aquí plenamente pertinente. De ella se desprende que es compatible con el artículo 58.2 ET posponer el cumplimiento de la sanción a un acontecimiento cierto y objetivable, como el transcurso del plazo de impugnación o la firmeza de la propia sanción, pero no abandonarlo a una indeterminación absoluta o a una futura decisión unilateral del empresario sin pauta alguna previamente establecida. La razón de esta diferencia es clara: en el primer caso, el trabajador conoce desde el inicio cuál es el criterio que determinará la efectividad de la sanción y puede prever razonablemente sus consecuencias; en el segundo, queda sometido a una incertidumbre incompatible con las exigencias de seguridad jurídica y buena fe que han de presidir el ejercicio del poder disciplinario.

En el supuesto enjuiciado, la carta sancionadora, tal como aparece reflejada en el hecho probado segundo, impone una suspensión de empleo y sueldo de quince días, pero no fija los concretos días de cumplimiento ni los supedita a la llegada de un término cierto o de una condición objetiva expresamente consignada en la propia comunicación. No se indica que la sanción se cumplirá una vez transcurrido el plazo para impugnarla, ni cuando adquiera firmeza, ni conforme a cualquier otro parámetro predeterminado. Simplemente se omite toda precisión sobre ese extremo. Y esa omisión no puede ser integrada a posteriori mediante alegaciones del escrito de impugnación acerca de una supuesta suspensión de la ejecución hasta la resolución judicial, porque lo decisivo es que tal previsión no consta en la carta y, por tanto, no fue comunicada al trabajador en el momento legalmente relevante.

No es atendible oponer que la sanción no llegó a ejecutarse y que, por ello, no se habría producido indefensión material. Precisamente porque la ejecución quedaba imprejuzgada y sin encaje temporal cierto, la sanción se convertía para el trabajador en una medida latente, pendiente de activación en un momento no determinado. La lesión no deriva solo de una efectiva ejecución tardía, sino de la creación de una situación de incertidumbre indefinida sobre cuándo habría de sufrir el trabajador la suspensión de su contrato y la correlativa pérdida salarial. En una materia como la disciplinaria, íntimamente conectada con el régimen de prescripción de faltas y con la exigencia de reacción empresarial tempestiva y leal frente al incumplimiento laboral, no es admisible que la empresa se reserve, sin límite temporal expresado y sin criterio objetivable, la facultad de decidir más adelante el momento de cumplimiento de una sanción ya impuesta.

Debe subrayarse, además, que esta conclusión no descansa en un formalismo vacío. La determinación temporal de la sanción cumple una función de garantía. Delimita con precisión el sacrificio impuesto, permite al trabajador conocer el exacto alcance de la medida, facilita su defensa judicial y evita que la potestad disciplinaria se ejerza de un modo potencialmente arbitrario o estratégico, demorando la ejecución hasta el momento que el empresario considere más conveniente para sus intereses. Ese riesgo de disponibilidad unilateral del tiempo de cumplimiento es precisamente el que rechazamos, por ser contrario a la buena fe y a la seguridad jurídica.

Tampoco altera esta conclusión el hecho de que aquí la sanción sea de quince días y no de una duración superior, pues lo decisivo no es la entidad cuantitativa del sacrificio, sino la estructura formal de la decisión disciplinaria. Cualquier suspensión de empleo y sueldo exige, para reputarse regularmente impuesta, que el trabajador pueda saber cuándo ha de ser cumplida o, al menos, con arreglo a qué criterio cierto se determinará ese momento. Lo contrario deja en manos exclusivas del empresario una dimensión esencial de la sanción.

En consecuencia, siendo contraria la sentencia recurrida a la doctrina jurisprudencial aplicable al no apreciar el defecto formal derivado de la omisión de la fecha de cumplimiento o de un criterio objetivo equivalente, procede estimar el motivo. La sanción ha de declararse nula por incumplimiento de las exigencias formales del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

QUINTO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la alegada vulneración del principio de tipicidad por incongruencia entre la calificación de la falta y la sanción impuesta.

Por el cauce del artículo 193 c) LRJS, la parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 58 y 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 185.1 c) y m) y 188 c) de la Ley 2/2015, de empleo público de Galicia. Sostiene que se vulnera el principio de tipicidad al calificarse los hechos como falta muy grave (abandono del servicio e incumplimiento de servicios esenciales en huelga) y, sin embargo, imponerse una sanción correspondiente a falta grave en su grado mínimo (quince días de suspensión). Entiende que esta discordancia constituye una incongruencia invalidante y apoya su tesis en doctrina de suplicación.

La parte recurrida se opone al motivo y sostiene que no existe infracción alguna del principio de tipicidad. Argumenta que la normativa aplicable permite, por razones de proporcionalidad, imponer sanciones correspondientes a infracciones de menor gravedad, en atención a circunstancias atenuantes, como ocurrió en el caso. Invoca expresamente el artículo 191.3 de la Ley 2/2015 y la doctrina del Tribunal Supremo ( STS de 10 de junio de 2025), que admite la imposición de sanciones inferiores en beneficio del trabajador.

La sentencia de instancia valida la sanción impuesta, considerando acreditada la comisión de una falta muy grave, pero también justificando la moderación de la sanción en atención a circunstancias concurrentes, tales como la ausencia de intencionalidad, la inexistencia de daños y la falta de reiteración. No aprecia incongruencia ni vulneración del principio de tipicidad.

La estimación del motivo anterior hace innecesario su examen a efectos del fallo; no obstante, por razones de exhaustividad y para dar respuesta íntegra al recurso, procede señalar que el motivo no puede prosperar.

No obstante, y a efectos de exhaustividad, la Sala comparte el criterio desestimatorio. La tesis de la recurrente parte de una concepción rígida del principio de tipicidad que no se corresponde con la configuración del poder disciplinario en el ámbito laboral. A diferencia del derecho sancionador administrativo estricto, el derecho disciplinario laboral admite márgenes de flexibilidad en la determinación de la sanción, especialmente cuando dicha flexibilidad opera en beneficio del trabajador.

La doctrina del Tribunal Supremo ( STS 10 junio 2025, rec. 3011/2023) establece con claridad que quien tiene la facultad de sancionar puede también imponer una sanción inferior a la prevista para la infracción cometida, e incluso abstenerse de sancionar. Esta posibilidad se incardina en el principio de proporcionalidad y en la propia naturaleza del poder disciplinario empresarial.

En consecuencia, no existe incongruencia invalidante cuando, partiendo de una calificación de falta muy grave, se impone una sanción inferior prevista en el sistema normativo, siempre que esta se encuentre tipificada y responda a una ponderación razonada de las circunstancias del caso, como aquí sucede.

SEXTO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la alegada falta de tipicidad de la conducta sancionada.

La parte recurrente denuncia la infracción del artículo 58 ET en relación con el artículo 115.1 d) LRJS, así como la aplicación indebida de los artículos 185.1 c) y m) de la Ley 2/2015 y del artículo 11 del convenio colectivo. Sostiene que no concurre tipicidad en la conducta sancionada, al no existir abandono del servicio, ya que el trabajador desconocía que el turno quedaba incompleto, lo que excluiría la intencionalidad necesaria para integrar la infracción.

La parte impugnante rechaza tal planteamiento y sostiene que la obligación de permanecer en el puesto hasta el relevo es objetiva, derivada del contrato y del convenio, y que su incumplimiento constituye por sí mismo la infracción. Añade que la falta de intencionalidad ya fue valorada como circunstancia atenuante, pero no elimina la existencia del incumplimiento.

La sentencia de instancia considera acreditado que el trabajador abandonó el puesto sin cerciorarse de que el relevo se había producido, incumpliendo una obligación expresa derivada tanto del contrato como del convenio colectivo. Subraya que el trabajador conocía la situación de uno de los efectivos en incapacidad temporal y que, en todo caso, tenía el deber de no abandonar el puesto hasta ser sustituido.

La estimación del motivo QUINTO hace innecesario su examen a efectos del fallo; no obstante, por razones de exhaustividad y para dar respuesta íntegra al recurso, procede señalar que el motivo no puede prosperar.

El planteamiento del recurso incurre en un defecto esencial: pretende construir una conclusión jurídica (inexistencia de abandono del servicio) sobre una base fáctica que no ha sido modificada en esta instancia y que, por tanto, resulta inalterable. Los hechos probados no permiten afirmar que el trabajador actuara con la diligencia exigible ni que su conducta careciera de relevancia disciplinaria.

Antes al contrario, de los hechos se desprende que el trabajador abandonó el puesto sin asegurarse de la efectiva cobertura del servicio, incumpliendo una obligación clara, expresa y conocida, derivada tanto de su contrato como del convenio colectivo. Dicha obligación tiene carácter objetivo y no queda supeditada al conocimiento efectivo de la situación del turno entrante.

La alegada falta de intencionalidad no elimina la tipicidad de la conducta, sino que, como correctamente aprecia la instancia, opera en su caso como elemento modulador de la responsabilidad y de la sanción. En este sentido, la propia resolución sancionadora recoge expresamente dicha circunstancia como factor atenuante.

Por otra parte, la invocación de supuestos comparativos o de doctrina ajena al orden social no resulta idónea para desvirtuar la subsunción realizada, máxime cuando no existe soporte fáctico suficiente que permita acoger la tesis del recurso.

SÉPTIMO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la alegada vulneración de derechos fundamentales (igualdad y huelga).

La parte recurrente denuncia la vulneración de los artículos 14 y 28.2 de la Constitución, sosteniendo que la sanción constituye una represalia por el ejercicio del derecho de huelga y que existe un trato desigual respecto de otros trabajadores en situaciones similares, en las que no se habrían impuesto sanciones.

La parte recurrida rechaza la existencia de vulneración de derechos fundamentales, afirmando que la sanción responde exclusivamente a un incumplimiento laboral grave en un servicio esencial, sin conexión con el ejercicio del derecho de huelga, y que no existe prueba alguna de trato discriminatorio.

La sentencia de instancia descarta la existencia de vulneración de derechos fundamentales, señalando expresamente que no se acredita la existencia de situaciones comparables no sancionadas ni, por tanto, un trato desigual. Asimismo, no aprecia conexión entre la sanción y el ejercicio del derecho de huelga.

El motivo no puede prosperar.

La denuncia de vulneración de derechos fundamentales exige, conforme a los artículos 96.1 y 181.2 LRJS, la aportación de indicios suficientes que permitan apreciar una apariencia razonable de lesión, lo que no concurre en el presente caso.

Las alegaciones de la parte recurrente se sustentan en afirmaciones genéricas y carecen de un soporte fáctico suficiente. En particular, no se acredita la existencia de situaciones sustancialmente idénticas en las que no se haya sancionado a otros trabajadores, ni se aporta un término de comparación válido que permita apreciar una quiebra del principio de igualdad.

Del mismo modo, no se evidencia conexión causal entre la sanción impuesta y el ejercicio del derecho de huelga. La medida disciplinaria responde a una conducta concreta -abandono del puesto en un servicio esencial- y no a la participación del trabajador en la huelga. El derecho de huelga no ampara el incumplimiento de los servicios mínimos ni exonera del cumplimiento de las obligaciones esenciales del puesto.

En consecuencia, no concurren indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, ni procede la inversión de la carga de la prueba, ni cabe apreciar lesión alguna de los artículos 14 y 28.2 CE.

OCTAVO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la pretensión indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales.

La parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 14, 24.1 y 28 CE, en relación con los artículos 183.1 y 183.2 LRJS, solicitando el reconocimiento de una indemnización por daño moral derivado de la supuesta vulneración del derecho de huelga.

La parte recurrida se opone a la pretensión indemnizatoria al negar la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno, señalando que la sanción responde a un incumplimiento laboral legítimamente sancionado.

La sentencia de instancia desestima implícitamente esta pretensión al no apreciar vulneración de derechos fundamentales.

El motivo debe ser igualmente desestimado.

La pretensión indemnizatoria tiene carácter accesorio respecto de la existencia de una vulneración de derechos fundamentales. En ausencia de tal vulneración -como se ha razonado en el fundamento anterior- no cabe reconocer indemnización alguna.

No procede, por tanto, entrar a analizar criterios de cuantificación ni la doctrina invocada, pues falta el presupuesto básico que justificaría su aplicación.

NOVENO. Costas.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 LRJS, no procede la imposición de costas.

PRIMERO. Planteamiento del recurso.

Frente a la Sentencia núm. 237/2025, de 9 de junio de 2025, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Lugo en procedimiento sobre sanción, interpone recurso de suplicación Juan Enrique.

El recurso se articula, en primer lugar, por el cauce del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, solicitando la adición de dos hechos probados. En el primer motivo de revisión fáctica interesa la incorporación de un hecho probado sexto para hacer constar que, en múltiples ocasiones durante la huelga, el servicio de guardia se constituyó con solo dos efectivos sin apertura de expediente disciplinario ni sanción alguna, y que, con anterioridad a la huelga, cuando se producían incidencias por falta de efectivos, el jefe del parque movilizaba a los retenes mediante la aplicación GESPARQUES, SMS o llamada telefónica, sosteniendo así la existencia de una tolerancia empresarial previa y de una actuación sorpresiva en el presente caso. En el segundo motivo de revisión fáctica solicita la adición de un hecho probado séptimo para reflejar que el tercer efectivo faltante el día 6 de septiembre de 2023, Nemesio, se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el 28 de agosto de 2023, a fin de sostener que no concurría un supuesto de fuerza mayor por retraso del relevo entrante, sino una ausencia previsible que debía haber sido cubierta por la empresa.

Por el cauce del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social formula cinco motivos de censura jurídica. En el primero de ellos denuncia la infracción, por inaplicación, del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con apoyo en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo 571/2025, de 11 de junio, recurso 3357/2023, sosteniendo que la carta de sanción no fija el momento de cumplimiento de la sanción y deja su ejecución al arbitrio unilateral de la empresa, por lo que interesa su nulidad por defecto formal grave.

En el segundo motivo de censura jurídica denuncia la infracción de los artículos 58 y 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 185.1 c) y m) y 188 c) de la Ley 2/2015, de 29 de abril, de empleo público de Galicia, e invoca asimismo la sentencia del TSJ del País Vasco 2431/2017, de 12 de diciembre, recurso 2412/2017. Sostiene que se ha vulnerado el principio de tipicidad al haberse calificado los hechos como constitutivos de falta muy grave y haberse impuesto, sin embargo, una sanción correspondiente a una falta grave en su grado mínimo, lo que a su juicio determina la nulidad de la sanción.

En el tercer motivo de censura jurídica denuncia la infracción del artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los artículos 185.1 c) y m) de la Ley 2/2015 y el artículo 11 del convenio colectivo aplicable. Sostiene que concurre una falta absoluta de tipicidad de la conducta sancionada, porque el actor abandonó el parque creyendo que el relevo estaba completo, sin advertencia, requerimiento ni orden de permanencia, de modo que no existió abandono de servicio ni incumplimiento de servicios mínimos. Añade, con cita de la Sentencia 225/2018, de 9 de mayo, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, recurso 564/2015, que el abandono de servicio exige intencionalidad, elemento que niega concurrente en el caso.

En el cuarto motivo de censura jurídica denuncia la vulneración de los artículos 28.2 y 14 de la Constitución Española. Sostiene que la sanción constituye una represalia por el ejercicio del derecho de huelga y vulnera también la igualdad, al haberse sancionado sorpresivamente una conducta que antes se toleraba y no se sancionaba durante la propia huelga, utilizando el poder disciplinario para coaccionar al colectivo de bomberos tras la decisión adoptada en asamblea de no realizar más horas extraordinarias.

En el quinto y último motivo de censura jurídica denuncia la infracción del artículo 24.1 en relación con los artículos 28 y 14 de la Constitución Española, así como de los artículos 183.1 y 183.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, invocando además la sentencia de esta Sala 5909/2024, de 17 de diciembre, recurso 4627/2024, y la doctrina constitucional que cita. Lo que impugna en este motivo es la falta de reconocimiento de una indemnización por daño moral derivada de la vulneración del derecho fundamental de huelga, solicitando que se le reconozca el derecho a percibir la suma de 7.501 euros, o la cuantía que prudencialmente se estime procedente.

La parte demandada impugnó el recurso y solicitó la íntegra confirmación de la sentencia de instancia, oponiéndose tanto a las revisiones fácticas interesadas como a todos los motivos de censura jurídica formulados.

SEGUNDO. Motivo de revisión fáctica: adición de hecho probado sexto.

Para resolver estos motivos hemos de comenzar por recordar que el artículo 193 de la LRJS establece que el recurso de suplicación tendrá por objeto b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas, disponiéndose en el artículo 196.3 del mismo que en el escrito de interposición del recurso También habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.

En cuanto a la pretendida modificación de HDP que propone el recurso, la regla general es que el Tribunal Superior de Justicia no puede efectuar una nueva ponderación de la prueba, ya que es al magistrado de instancia que ha presidido el acto del juicio a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal intentando que la misma se acerque lo más posible a la verdad material. Como matización el Tribunal Superior puede revisar conclusiones fácticas cuando los documentos o pericias pongan de manifiesto de manera patente e incuestionable el error de la sentencia o su irracionalidad o arbitrariedad.

La jurisprudencia exige con reiteración, hasta el punto de constituir doctrina pacifica ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo número 343/2024, de 22/02/2024, rec. 28/2022), o la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo 90/22 de 01/02/22, recurso 2429/2019), que para estimar este motivo es necesario que concurran los siguientes requisitos: 1) que se señale o concrete con precisión y claridad cuál es el hecho afirmado, negado u omitido, que el recurrente considera equivocado, contrario a lo acreditado o que consta con evidencia y no ha sido incorporado al relato fáctico. 2) que se ofrezca un texto alternativo concreto para figurar en la narración fáctica calificada de errónea, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. 3) que se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación de la sentencia, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso; señalando la ley que el error debe ponerse de manifiesto precisamente merced a las pruebas documentales o periciales practicadas en la instancia. 4) que esos documentos o pericias pongan de manifiesto, el error de manera clara, evidente, directa y patente; sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables. 5) que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente en esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores ( STS 27 de marzo de 2000, rec. 2497/1999 y STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013). 6) que no se trate de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Se pretende añadir un hecho relativo a que en múltiples ocasiones durante la huelga se constituyeron servicios con dos efectivos sin sanción, así como que con anterioridad se acudía a retenes y no se obligaba a permanecer a los salientes.

La modificación se sustenta en el «(documento 6), expediente administrativo página 201 del ramo de la prueba de la parte demandante» y el «documento nº 63 del expediente administrativo del ramo de prueba de la parte demandada».

El motivo debe ser desestimado.

Si desde la Sala hacemos una investigación que no nos corresponde, los documentos invocados se encuentran -dado que se trata de un expediente digital- en el acontecimiento 20, doc. 6 págs. 204 y 205 (numeradas como 201 y 202) en el acontecimiento 21, doc. 63,

El primero de ellos es un acta de información testifical en que se toma declaración a Florian. en el expediente disciplinario abierto al actor junto con Rodrigo. y D. Juan Enrique. El segundo es una Sentencia dictada por el Juzgado Social 4 de Lugo en materia de derechos fundamentales

La revisión fáctica exige apoyo en prueba documental o pericial que evidencie error patente, no siendo hábil la prueba testifical, ni la testifical documentada en expediente administrativo. Además, el hecho propuesto se pretende una redacción imprecisa que además no pone de manifiesto un error evidente deducible, sin necesidad de hipótesis, conjeturas o razonamientos de la mera literalidad de la documental invocada, sino que pretende una valoración interpretativa de una testifical documentada y de una Sentencia ajena a este proceso.

TERCERO. Motivo de revisión fáctica: adición de hecho probado séptimo.

Se pretende añadir que el trabajador que debía relevar se encontraba en incapacidad temporal, a fin de excluir la obligación de permanencia.

Sustenta su propuesta en el «(documento nº 6). Expediente administrativo página 183». Se trata del acontecimiento 20 del expediente judicial electrónico, documento 6, pág. 185, indexada como 183. Procede la inserción propuesta, sin perjuicio de lo que haya de resolverse en revisión del Derecho aplicado, quedando la frase de referencia (tercer párrafo del hecho probado segundo) como sigue: " Nemesio se encontraba en situación de IT desde el día 27 de agosto de 2023".

CUARTO. Motivo de censura jurídica. Sobre la denunciada nulidad formal de la sanción por falta de concreción de su fecha de cumplimiento.

Por el cauce del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente denuncia la infracción, por inaplicación, del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 115.1 d) de la propia LRJS, y funda expresamente su queja en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 11 de junio de 2025, recurso 3357/2023. Sostiene, en síntesis, que la carta sancionadora no fija el momento de cumplimiento de la suspensión de empleo y sueldo impuesta, ni directa ni indirectamente mediante referencia a un criterio objetivo, de modo que deja la efectividad de la sanción al arbitrio exclusivo de la empresa. A partir de ello razona que concurre un defecto formal grave determinante de nulidad, por cuanto la omisión de la fecha de efectos o de un parámetro cierto que permita determinarla lesiona la seguridad jurídica del trabajador y resulta subsumible en el supuesto del artículo 115.1 d) LRJS.

El escrito de impugnación se opone al motivo y sostiene que la comunicación sancionadora cumple las exigencias esenciales del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores porque se formalizó por escrito, consignó los hechos imputados y expresó la fecha en que se imponía la sanción. Añade que no era preciso señalar en la propia resolución los concretos días de cumplimiento, máxime cuando la sanción no había llegado a ejecutarse, y distingue el supuesto examinado por la jurisprudencia invocada de contrario al entender que allí se remitía expresamente el cumplimiento a una indicación futura e indeterminada de la dirección, mientras que en este caso la ejecución habría quedado en suspenso a la espera de la resolución judicial, práctica que considera habitual, no generadora de indefensión y, en definitiva, favorable al trabajador mientras se discutía la legalidad de la medida disciplinaria.

La sentencia de instancia no acoge este planteamiento invalidante. La resolución recurrida centra su argumentación en la existencia de cobertura normativa suficiente de la conducta imputada, a partir del artículo 11 del convenio colectivo y de la cláusula séptima del contrato de trabajo, y concluye que el actor incumplió la obligación de no abandonar el puesto mientras no se produjese el relevo. Desde esa perspectiva, la sentencia valida la sanción impuesta y la confirma, sin considerar que la ausencia de una concreta determinación temporal del cumplimiento constituya defecto bastante para provocar su nulidad.

El criterio de la Sala ha de ser, sin embargo, estimatorio del motivo. La cuestión no radica en si la empresa podía diferir el cumplimiento de la sanción, pues la respuesta a ello, en abstracto, es afirmativa, sino en si podía hacerlo sin fijar en la propia comunicación sancionadora una fecha cierta o, al menos, un criterio objetivo y verificable que permitiera al trabajador conocer desde el mismo momento de la notificación cuándo habría de desplegarse la suspensión de empleo y sueldo. Y la respuesta, conforme a la jurisprudencia social más reciente y ya consolidada en este punto, ha de ser negativa.

La sentencia del Tribunal Supremo, Sala IV, citada en el recurso «571/2025 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 11 de junio (recurso 3357/2023)», declara nula la sanción disciplinaria que supedita la fecha de efectos a la voluntad de la empresa. Confirma que es obligatorio comunicar expresamente la fecha exacta de inicio, reforzando con ello los límites al poder disciplinario, y fija la doctrina de que es nula la sanción si la empresa indica que la suspensión de empleo y sueldo se cumplirá en una fecha posterior a su elección o conveniencia, en lugar de fijarla claramente en la comunicación.

El artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores exige que la sanción de las faltas graves y muy graves se comunique por escrito haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan. Esa exigencia formal no puede entenderse satisfecha con la mera expresión de la fecha de la comunicación o de la fecha del acuerdo sancionador si se omite por completo la determinación del momento en que la sanción ha de cumplirse, cuando se trata precisamente de una suspensión de empleo y sueldo cuyo efecto principal consiste en privar temporalmente al trabajador de la prestación laboral y de la retribución. La fecha, en este contexto, no es un elemento accesorio o indiferente, sino un presupuesto de certeza mínima sobre el alcance temporal de la medida disciplinaria.

La doctrina de la Sala Cuarta a la que se remite el recurso resulta aquí plenamente pertinente. De ella se desprende que es compatible con el artículo 58.2 ET posponer el cumplimiento de la sanción a un acontecimiento cierto y objetivable, como el transcurso del plazo de impugnación o la firmeza de la propia sanción, pero no abandonarlo a una indeterminación absoluta o a una futura decisión unilateral del empresario sin pauta alguna previamente establecida. La razón de esta diferencia es clara: en el primer caso, el trabajador conoce desde el inicio cuál es el criterio que determinará la efectividad de la sanción y puede prever razonablemente sus consecuencias; en el segundo, queda sometido a una incertidumbre incompatible con las exigencias de seguridad jurídica y buena fe que han de presidir el ejercicio del poder disciplinario.

En el supuesto enjuiciado, la carta sancionadora, tal como aparece reflejada en el hecho probado segundo, impone una suspensión de empleo y sueldo de quince días, pero no fija los concretos días de cumplimiento ni los supedita a la llegada de un término cierto o de una condición objetiva expresamente consignada en la propia comunicación. No se indica que la sanción se cumplirá una vez transcurrido el plazo para impugnarla, ni cuando adquiera firmeza, ni conforme a cualquier otro parámetro predeterminado. Simplemente se omite toda precisión sobre ese extremo. Y esa omisión no puede ser integrada a posteriori mediante alegaciones del escrito de impugnación acerca de una supuesta suspensión de la ejecución hasta la resolución judicial, porque lo decisivo es que tal previsión no consta en la carta y, por tanto, no fue comunicada al trabajador en el momento legalmente relevante.

No es atendible oponer que la sanción no llegó a ejecutarse y que, por ello, no se habría producido indefensión material. Precisamente porque la ejecución quedaba imprejuzgada y sin encaje temporal cierto, la sanción se convertía para el trabajador en una medida latente, pendiente de activación en un momento no determinado. La lesión no deriva solo de una efectiva ejecución tardía, sino de la creación de una situación de incertidumbre indefinida sobre cuándo habría de sufrir el trabajador la suspensión de su contrato y la correlativa pérdida salarial. En una materia como la disciplinaria, íntimamente conectada con el régimen de prescripción de faltas y con la exigencia de reacción empresarial tempestiva y leal frente al incumplimiento laboral, no es admisible que la empresa se reserve, sin límite temporal expresado y sin criterio objetivable, la facultad de decidir más adelante el momento de cumplimiento de una sanción ya impuesta.

Debe subrayarse, además, que esta conclusión no descansa en un formalismo vacío. La determinación temporal de la sanción cumple una función de garantía. Delimita con precisión el sacrificio impuesto, permite al trabajador conocer el exacto alcance de la medida, facilita su defensa judicial y evita que la potestad disciplinaria se ejerza de un modo potencialmente arbitrario o estratégico, demorando la ejecución hasta el momento que el empresario considere más conveniente para sus intereses. Ese riesgo de disponibilidad unilateral del tiempo de cumplimiento es precisamente el que rechazamos, por ser contrario a la buena fe y a la seguridad jurídica.

Tampoco altera esta conclusión el hecho de que aquí la sanción sea de quince días y no de una duración superior, pues lo decisivo no es la entidad cuantitativa del sacrificio, sino la estructura formal de la decisión disciplinaria. Cualquier suspensión de empleo y sueldo exige, para reputarse regularmente impuesta, que el trabajador pueda saber cuándo ha de ser cumplida o, al menos, con arreglo a qué criterio cierto se determinará ese momento. Lo contrario deja en manos exclusivas del empresario una dimensión esencial de la sanción.

En consecuencia, siendo contraria la sentencia recurrida a la doctrina jurisprudencial aplicable al no apreciar el defecto formal derivado de la omisión de la fecha de cumplimiento o de un criterio objetivo equivalente, procede estimar el motivo. La sanción ha de declararse nula por incumplimiento de las exigencias formales del artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el artículo 115.1 d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

QUINTO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la alegada vulneración del principio de tipicidad por incongruencia entre la calificación de la falta y la sanción impuesta.

Por el cauce del artículo 193 c) LRJS, la parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 58 y 60.2 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 185.1 c) y m) y 188 c) de la Ley 2/2015, de empleo público de Galicia. Sostiene que se vulnera el principio de tipicidad al calificarse los hechos como falta muy grave (abandono del servicio e incumplimiento de servicios esenciales en huelga) y, sin embargo, imponerse una sanción correspondiente a falta grave en su grado mínimo (quince días de suspensión). Entiende que esta discordancia constituye una incongruencia invalidante y apoya su tesis en doctrina de suplicación.

La parte recurrida se opone al motivo y sostiene que no existe infracción alguna del principio de tipicidad. Argumenta que la normativa aplicable permite, por razones de proporcionalidad, imponer sanciones correspondientes a infracciones de menor gravedad, en atención a circunstancias atenuantes, como ocurrió en el caso. Invoca expresamente el artículo 191.3 de la Ley 2/2015 y la doctrina del Tribunal Supremo ( STS de 10 de junio de 2025), que admite la imposición de sanciones inferiores en beneficio del trabajador.

La sentencia de instancia valida la sanción impuesta, considerando acreditada la comisión de una falta muy grave, pero también justificando la moderación de la sanción en atención a circunstancias concurrentes, tales como la ausencia de intencionalidad, la inexistencia de daños y la falta de reiteración. No aprecia incongruencia ni vulneración del principio de tipicidad.

La estimación del motivo anterior hace innecesario su examen a efectos del fallo; no obstante, por razones de exhaustividad y para dar respuesta íntegra al recurso, procede señalar que el motivo no puede prosperar.

No obstante, y a efectos de exhaustividad, la Sala comparte el criterio desestimatorio. La tesis de la recurrente parte de una concepción rígida del principio de tipicidad que no se corresponde con la configuración del poder disciplinario en el ámbito laboral. A diferencia del derecho sancionador administrativo estricto, el derecho disciplinario laboral admite márgenes de flexibilidad en la determinación de la sanción, especialmente cuando dicha flexibilidad opera en beneficio del trabajador.

La doctrina del Tribunal Supremo ( STS 10 junio 2025, rec. 3011/2023) establece con claridad que quien tiene la facultad de sancionar puede también imponer una sanción inferior a la prevista para la infracción cometida, e incluso abstenerse de sancionar. Esta posibilidad se incardina en el principio de proporcionalidad y en la propia naturaleza del poder disciplinario empresarial.

En consecuencia, no existe incongruencia invalidante cuando, partiendo de una calificación de falta muy grave, se impone una sanción inferior prevista en el sistema normativo, siempre que esta se encuentre tipificada y responda a una ponderación razonada de las circunstancias del caso, como aquí sucede.

SEXTO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la alegada falta de tipicidad de la conducta sancionada.

La parte recurrente denuncia la infracción del artículo 58 ET en relación con el artículo 115.1 d) LRJS, así como la aplicación indebida de los artículos 185.1 c) y m) de la Ley 2/2015 y del artículo 11 del convenio colectivo. Sostiene que no concurre tipicidad en la conducta sancionada, al no existir abandono del servicio, ya que el trabajador desconocía que el turno quedaba incompleto, lo que excluiría la intencionalidad necesaria para integrar la infracción.

La parte impugnante rechaza tal planteamiento y sostiene que la obligación de permanecer en el puesto hasta el relevo es objetiva, derivada del contrato y del convenio, y que su incumplimiento constituye por sí mismo la infracción. Añade que la falta de intencionalidad ya fue valorada como circunstancia atenuante, pero no elimina la existencia del incumplimiento.

La sentencia de instancia considera acreditado que el trabajador abandonó el puesto sin cerciorarse de que el relevo se había producido, incumpliendo una obligación expresa derivada tanto del contrato como del convenio colectivo. Subraya que el trabajador conocía la situación de uno de los efectivos en incapacidad temporal y que, en todo caso, tenía el deber de no abandonar el puesto hasta ser sustituido.

La estimación del motivo QUINTO hace innecesario su examen a efectos del fallo; no obstante, por razones de exhaustividad y para dar respuesta íntegra al recurso, procede señalar que el motivo no puede prosperar.

El planteamiento del recurso incurre en un defecto esencial: pretende construir una conclusión jurídica (inexistencia de abandono del servicio) sobre una base fáctica que no ha sido modificada en esta instancia y que, por tanto, resulta inalterable. Los hechos probados no permiten afirmar que el trabajador actuara con la diligencia exigible ni que su conducta careciera de relevancia disciplinaria.

Antes al contrario, de los hechos se desprende que el trabajador abandonó el puesto sin asegurarse de la efectiva cobertura del servicio, incumpliendo una obligación clara, expresa y conocida, derivada tanto de su contrato como del convenio colectivo. Dicha obligación tiene carácter objetivo y no queda supeditada al conocimiento efectivo de la situación del turno entrante.

La alegada falta de intencionalidad no elimina la tipicidad de la conducta, sino que, como correctamente aprecia la instancia, opera en su caso como elemento modulador de la responsabilidad y de la sanción. En este sentido, la propia resolución sancionadora recoge expresamente dicha circunstancia como factor atenuante.

Por otra parte, la invocación de supuestos comparativos o de doctrina ajena al orden social no resulta idónea para desvirtuar la subsunción realizada, máxime cuando no existe soporte fáctico suficiente que permita acoger la tesis del recurso.

SÉPTIMO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la alegada vulneración de derechos fundamentales (igualdad y huelga).

La parte recurrente denuncia la vulneración de los artículos 14 y 28.2 de la Constitución, sosteniendo que la sanción constituye una represalia por el ejercicio del derecho de huelga y que existe un trato desigual respecto de otros trabajadores en situaciones similares, en las que no se habrían impuesto sanciones.

La parte recurrida rechaza la existencia de vulneración de derechos fundamentales, afirmando que la sanción responde exclusivamente a un incumplimiento laboral grave en un servicio esencial, sin conexión con el ejercicio del derecho de huelga, y que no existe prueba alguna de trato discriminatorio.

La sentencia de instancia descarta la existencia de vulneración de derechos fundamentales, señalando expresamente que no se acredita la existencia de situaciones comparables no sancionadas ni, por tanto, un trato desigual. Asimismo, no aprecia conexión entre la sanción y el ejercicio del derecho de huelga.

El motivo no puede prosperar.

La denuncia de vulneración de derechos fundamentales exige, conforme a los artículos 96.1 y 181.2 LRJS, la aportación de indicios suficientes que permitan apreciar una apariencia razonable de lesión, lo que no concurre en el presente caso.

Las alegaciones de la parte recurrente se sustentan en afirmaciones genéricas y carecen de un soporte fáctico suficiente. En particular, no se acredita la existencia de situaciones sustancialmente idénticas en las que no se haya sancionado a otros trabajadores, ni se aporta un término de comparación válido que permita apreciar una quiebra del principio de igualdad.

Del mismo modo, no se evidencia conexión causal entre la sanción impuesta y el ejercicio del derecho de huelga. La medida disciplinaria responde a una conducta concreta -abandono del puesto en un servicio esencial- y no a la participación del trabajador en la huelga. El derecho de huelga no ampara el incumplimiento de los servicios mínimos ni exonera del cumplimiento de las obligaciones esenciales del puesto.

En consecuencia, no concurren indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales, ni procede la inversión de la carga de la prueba, ni cabe apreciar lesión alguna de los artículos 14 y 28.2 CE.

OCTAVO. Motivo de denuncia jurídica. Sobre la pretensión indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales.

La parte recurrente denuncia la infracción de los artículos 14, 24.1 y 28 CE, en relación con los artículos 183.1 y 183.2 LRJS, solicitando el reconocimiento de una indemnización por daño moral derivado de la supuesta vulneración del derecho de huelga.

La parte recurrida se opone a la pretensión indemnizatoria al negar la existencia de vulneración de derecho fundamental alguno, señalando que la sanción responde a un incumplimiento laboral legítimamente sancionado.

La sentencia de instancia desestima implícitamente esta pretensión al no apreciar vulneración de derechos fundamentales.

El motivo debe ser igualmente desestimado.

La pretensión indemnizatoria tiene carácter accesorio respecto de la existencia de una vulneración de derechos fundamentales. En ausencia de tal vulneración -como se ha razonado en el fundamento anterior- no cabe reconocer indemnización alguna.

No procede, por tanto, entrar a analizar criterios de cuantificación ni la doctrina invocada, pues falta el presupuesto básico que justificaría su aplicación.

NOVENO. Costas.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 LRJS, no procede la imposición de costas.