Sentencia Social 3073/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 807/2025 de 26 de mayo del 2026

PRIMERO. Planteamiento del litigio.

La demandante, con antigüedad 5-08-2021, categoría reconocida ayudante de camarera, fue contratada inicialmente por MORRIÑA EIXAMPLE S.L., con contrato a tiempo completo, que se le transformó en contrato a tiempo parcial y con un salario de 1.564,28 euros. Fue despedida de la empresa el 26-05-2023, con alegación de causa disciplinaria, e interpone demanda postulando la categoría de camarera y solicitando la nulidad por vulneración de derechos fundamentales o subsidiariamente la improcedencia, más una indemnización en ambos supuestos de 50.001 euros y condena en costas de la empresa y persona física demandadas, más el importe de la liquidación en la cantidad de 1520 euros. Ni la sociedad ni la persona física demandadas comparecieron al preceptivo acto de conciliación ni al acto de juicio.

La sentencia, dictada en fecha 4-07-2024 desestimó la pretensión de nulidad del despido por VDF y estimó la pretensión subsidiaria, declarando el despido improcedente, fijando una indemnización de 3.111,42 euros, sin indemnización complementaria, más costas y finiquito (1520 euros). Se solicitó por la demandante aclaración-complemento de sentencia para determinar si la condena es solidaria y se extiende a la persona física al igual que las costas, o aquella fue absuelta y en cuanto a la falta de indicación que el interés del 10% se extiende al finiquito. Por Auto de 4-09-2024 fue desestimada la modificación, indicando en cuanto al complemento que excedería de los cauces de la aclaración al tratarse de una cuestión de fondo y que la sentencia es clara al referir el término "empresa demandada" está deba responder conforme a la LRJS, y" al haber sido estimada frente a la persona física ésta deba estar al contenido de la misma y tener las responsabilidades que como partícipe podría llegar a acarrear en fase de ejecución".

SEGUNDO.- Objeto del recurso.

Azucena interpone recurso de suplicación contra la sentencia número 224/2024, dictada por el Tribunal de Instancia de Barcelona, Sección Social, Plaza 18, antes Juzgado de lo Social 18 de en fecha 4-07-2024, expte. 618/2023, que desestimó la demanda interpuesta por el recurrente frente a MORRIÑA EIXAMPLE, S.L., Casimiro, y han sido emplazados como partes el MINISTERIO FISCAL y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL.

Estructura el recurso en cuatro motivos, a través el cauce de los arts. 193, b) y c); en el motivo primero interesa la revisión de los hechos declarados probados tercero y quinto, en los motivos 2º a 4ª, el examen del derecho aplicado en la sentencia. Denuncia la vulneración de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, en vigor desde el 14-07-2022, arts. 2, 9, 26 y 30, en relación con el art. 55,5 ET y 108,2 LRJS, solicitando se declare la nulidad del despido, al haber iniciado un proceso de incapacidad temporal, con recaída el 21-05-2023, existiendo nexo causal entre dicha situación y el despido, alegando que se ha vulnerado el derecho a la no discriminación y a la garantía de indemnidad, en tanto la norma incorpora un motivo concreto de discriminación, y finalmente, denuncia la infracción del art. 29,3 ET en cuanto al recargo por mora del 10%, que afirma que no se aplicó a la liquidación.

El recurso fue impugnado por MORRIÑA EIXAMPLE, S.L. y por el Sr. Casimiro, que respecto al motivo primero consideran irrelevantes las modificaciones propuestas, en cuanto al motivo segundo niegan la existencia de nexo causal entre el despido y la recaída de enfermedad ni que se hubiera infringido la normativa que señala. Afirman respecto al motivo segundo que no procede la condena solidaria, actuando el Sr. Casimiro en condición de representante de la Administradora única de MORRIÑA EIXAMPLE, la entidad DIRECCION000, que sería la única responsable. Y en cuanto al motivo cuarto, relativo a la infracción del art. 29,3 ET considera que no procede al no existir condena solidaria.

TERCERO.- Análisis de los motivos del recurso.

1.- Revisión de los hechos probados ( art. 193 b) LRJS .

Como recuerda la STS de 25-6-14 rec. 198/13, con cita de la jurisprudencia de la Sala, para que pueda prosperar la revisión y apreciarse error del juzgador en su redactado u omisión deben concurrir las siguientes exigencias: 1º) que la equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba, 2º) que se identifique el documento y se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone, 3º) que el error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones, 4º) que el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida, sin que pueda utilizarse para introducir calificaciones jurídicas predeterminantes del fallo".

En el primer motivo del recurso se solicita la revisión de los hechos probados tercero y quinto, que son del siguiente tenor:

"TERCERO.-Mediante carta recibida en fecha 26-05-2023 la empresa demandada comunicó a la parte demandante su despido disciplinario, dándose por reproducido su contenido. (Documento nº1 de la demanda)"

"QUINTO.-La parte demandante presentó papeleta de conciliación que finalizó sin acuerdo alguno".

Postula la recurrente un nuevo redactado del hecho tercero, dirigido a hacer constar que la carta de despido fue firmada por la persona física demandada. Si bien no tendríamos inconveniente en aceptar el redactado que propone, consideramos que no resulta necesario hacer constar dicho extremo, pues ni ello acredita la responsabilidad solidaria entre la sociedad y la persona física demandadas, y bastaría la referencia al documento 1 adjunto a la demanda que contiene dicha carta, que se da por reproducida íntegramente, pudiéndose comprobar que está firmada por el Sr. Casimiro.

Y en cuanto a la revisión del hecho quinto, pretende que conste la incomparecencia de la sociedad y la persona física demandada al acto de conciliación administrativa, citando a tal efecto el documento 4 de su ramo de prueba, que es el acta de conciliación, y propone el siguiente redactado: "QUINTO.- La parte demandante presentó papeleta de conciliación que finalizó INTENTADO SIN EFECTO por incomparecencia de la parte interesada no solicitante, sin causa justificada. "(Documento 4, prueba documental de la actora)".

No tenemos inconveniente en aceptar la revisión propuesta, que resulta relevante a los efectos de la imposición de condena en costas como sanción a la inasistencia al preceptivo intento conciliatorio, pues aunque en el ordinal exista una remisión al documento, no se intentó la conciliación como consta en el mismo, por lo que consideramos que debe reproducir el hecho probado la realidad acaecida en el acto de conciliación, que resultó sin efecto dada la incomparecencia de la sociedad y la persona física demandadas.

2.- Infracción de normas sustantivas o jurisprudencia ( art. 193 c) LRJS ).

2.1. Normativa aplicada y declaración de nulidad del despido por discriminación por razón de enfermedad.

Solicita la recurrente se revoque la declaración de improcedencia contenida en el fallo de la sentencia impugnada, sustituyéndolo por la declaración de nulidad del despido y la condena solidaria a los demandados al pago de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales solicitada.

En el motivo segundodel recurso se denuncia la vulneración de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, en vigor desde el 14-07-2022, arts. 2, 9, 26 y 30, en relación con los arts. 55 ET y 108 LRJS, solicitando se declare la nulidad del despido, al haber iniciado un proceso de incapacidad temporal, con recaída el 21-05-2023, existiendo nexo causal entre dicha situación y el despido, habiéndose vulnerado el derecho a la no discriminación y a la garantía de indemnidad, que relaciona con su oposición a la reducción unilateral de la jornada que el empleador llevó a cabo.

En el hecho probado segundo de la sentencia de instancia se declara acreditado:

"SEGUNDO.- Desde el día 09 de febrero de 2023 hasta el día 16 de mayo de 2023 la trabajadora se encontró en situación de IT. La trabajadora tras reincorporarse el día 16/05/2023 tuvo una recaída en su enfermedad, de tal forma que el día 20/05/2023 (día que libraba) tuvo que acudir de urgencia al Hospital del Vall d'Hebron y permaneció internada en observación en el mismo hospital hasta el día 21 de mayo de 2023. Al recibir el alta del hospital, la trabajadora salió con propuesta de baja por incapacidad laboral que fue expedida por el médico de cabecera, con efectos día 21 de junio de 2023, como recaída en su enfermedad. La trabajadora comunicó este hecho a su empresa.

(Documentos 15 a 19 del ramo de la demandante, confesión de la parte demandada).

Y en el hecho tercero de la sentencia se indica que la trabajadora recibió la carta de despido dirigida a su nombre en fecha 26-05-2023, dando por reproducido su contenido, que es el siguiente:

"En Barcelona, a 22 de mayo de 2023.

Muy señor mío.

Por la presente, nos ponemos en contacto con Ud. Para comunicarle que esta empresa ha decidido proceder a la resolución del contrato de trabajo, con efectos del día 22 de mayo de 2023.

Durante los últimos días recibimos amenazas de carácter muy grave por medio de notas de voz de whasapp, de las que guardamos copia, motivo por el cual hace inviable la continuidad de la relación laboral.

Esta conducta y circunstancias son constitutivas de una infracción al amparo de los citados art. 54, 2 c del Estatuto de los Trabajadores (ofensas verbales al empresario o personas que trabajan en la empresa). En consecuencia, los hechos privados son constitutivos de una infracción de tipo muy grave que se sancionan conforme al art. 54,1 ET con la sanción de despido".

En el fundamento jurídico tercero de la sentencia de instancia se aborda la calificación del despido, descarta el juzgador declarar la nulidad que se solicita, afirmando que se halla restringida a los supuestos establecidos en el art. 55 ET citando a tal efecto doctrina de la Sala, anterior toda ella a la vigencia de la Ley 15/22 de 12 de julio, junto a la STC 166/1988 y la STS de 29-01-2001. Reproduce parcialmente la referida sentencia del Alto Tribunal, que expresa, muy resumidamente, que la enfermedad "en sentido genérico", "desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo", no puede ser considerada en principio como un motivo o "factor discriminatorio" en el ámbito del contrato de trabajo, no siendo una actuación viciada de nulidad radical por discriminación, por lo cual se declaró que no es posible considerar el despido por enfermedad sin más cualificaciones como despido acreedor a la declaración de nulidad por violación de otros "derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador" ( art. 55.5 ET y 108.2 LPL) distintos del derecho a no ser discriminado. Aplica el juzgador de instancia la doctrina contenida en aquella sentencia para negar la existencia de causa de discriminación para las que el legislador reserva la nulidad invocada por la parte actora, considerando que por el mero hecho de encontrarse en situación de IT en el momento del despido el mismo deba tener la consideración de nulo, al ser preciso para ello que el trabajador acredite haber sido objeto de una discriminación específica en los términos del corolario previsto en el art. 14 CE, para lo que se requiere un indicio racional con base al art. 96.1 LRJS que no se ha aportado, no constando tampoco absolutamente ninguna prueba de que la parte demandante hubiera efectuado ninguna reclamación a la parte demandada que permita inferir mínimamente que el despido pueda constituir un represalia.

La parte impugnante en apoyo de dicha argumentación y en contra de la declaración de nulidad, alega que la libre valoración de la prueba corresponde al órgano de instancia, que la restringe a los supuestos del art. 55,5 ET y la imposibilidad de sustituirla por la subjetiva e interesada de la parte recurrente en favor de la nulidad del despido, debiendo prevalecer el criterio imparcial y objetivo de la sentencia, no habiendo acreditado la recurrente indicios racionales de la existencia de discriminación del art. 14 CE, conforme a lo dispuesto en el art. 96,1 LRJS, no habiendo formulado previa reclamación a la empresa ni existiendo nexo causal y temporal entre el despido y la recaída de la trabajadora, ni concurren las circunstancias que permitan la aplicación de la Ley 15/2022, de 12 de julio como se pretende.

Recordemos que en la demanda la recurrente consideraba vulnerados por sociedad y persona física demandadas sus derechos fundamentales a la no discriminación por razón de salud, a la integridad física y moral y a la indemnidad, pese a lo cual, y aunque el despido fue comunicado cuando la Ley 15/2022 estaba vigente y la demandante fundamenta su demanda en ella, ninguna mención contiene la sentencia a su aplicación. Y en el recurso la actora argumenta que existe nexo causal entre enfermedad y baja laboral y ello permitiría apreciar la vulneración del derecho fundamental a la no discriminación e indemnidad, conforme a lo dispuesto en la Ley 15/2022, que proscribe los despidos injustificados de trabajadores en situación de incapacidad e incorpora nuevos motivos de discriminación a los previstos en el art. 14 de la CE y la normativa comunitaria. En favor de su argumentario hace referencia a la doctrina de suplicación, y a título de ejemplo a los pronunciamientos obiter dictacontenidos en la STSJ Asturias núm. 1778/2022 de 17-09-2022 en torno a incorporación por la Ley 15/2022 de nuevos motivos de discriminación susceptibles de dar lugar a la nulidad del despido.

Consideramos útil reproducir, con carácter previo a analizar la calificación del despido, el tenor de los preceptos de la Ley 15/2022 que cita la recurrente en favor de la declaración de nulidad de la extinción de su contrato. El art. 2 de la Ley determina el ámbito subjetivo de aplicación de la norma, estableciendo:

1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos,lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad.

3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

/..../

En el art. 9 encabeza el capítulo II, titulado "Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena", señalando en su apartado 1:

"No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".

Como medidas dirigidas a sancionar la discriminación, que puede devenir de la enfermedad y/o las condiciones de salud de la persona, en el art. 26 de la ley se establece:

"Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

Y el art. 30 establece las reglas relativas a la carga de la prueba, señalando en su apartado primero:

"1.- De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de justificación objetiva y razonable suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

/.../"

Si bien se recoge en la Ley 15/2022 que la enfermedad puede constituir un factor de discriminación, la doctrina de suplicación ha venido considerando que no su concurrencia la erige como causa objetiva de despido discriminatorio, debiendo acreditarse al menos una prueba indiciaria que vincule la situación de enfermedad al despido y produzca el desplazamiento de la carga probatoria a la empresa que la ha acordado. El vínculo necesario entre despido-enfermedad, la carga probatoria que exige determinar la causa de la extinción y la enorme casuística que puede plantearse, hace que la interpretación de los preceptos de la Ley 15/2022 y su interrelación con la normativa constitucional, sustantiva y procesal, resulte cuestión de difícil unificación de doctrina. No obstante, son ya muy numerosas las sentencias de suplicación de esta Sala y sección, así como de otras Salas de lo Social en las distintas CCAA, que han determinado el alcance de las previsiones de la Ley 15/2022 en relación al despido motivado por enfermedad o condición de salud, como causa de discriminación.

La STSJ CAT núm. 1753/2025, de 28-03-2025, recurso núm. 4088/2024, en un supuesto similar al planteado, confirmó la sentencia de instancia que declaró la nulidad del despido y el derecho al abono de indemnización por daños morales, por vulneración del derecho a la no discriminación por condición de salud, en conexión con la integridad psicofísica de la trabajadora, argumentando: "....A nuestro juicio el juzgador a quo hace impecable aplicación de la normativa citada cuando alcanza la calificación de nulidad. La empresa despidió con una carta genérica y en juicio no acreditó de forma eficaz la existencia de ningún motivo real para el despido. En cambio, la parte actora acreditó que unas semanas antes del despido la empresa había venido en conocimiento de que, contrariamente a lo que la mercantil había pretendido unos meses atrás, la trabajadora no podía trabajar presencialmente por razones de salud. Esos datos de hecho generan la "razonable sospecha, apariencia o presunción", la "prueba verosímil" o el "principio de prueba" a que alude la doctrina constitucional ( SsTC 207/2001, de 22/Octubre y 308/2000, de 18/Diciembre ) sin que la mercantil haya conseguido contrarrestar el efecto inversor derivado del indicio acreditado.

La más reciente doctrina de la Sala, acreditada la existencia de indicios y la vinculación de la situación de enfermedad con el despido, viene declarando la existencia de discriminación por razón de enfermedad y lo califica como nulo, en aplicación de la Ley 15/2022. A título ejemplificativo sobre el alcance de la prueba indiciaria la STSJ CAT núm. 1015/2026 de 19-02-2026, recurso 2530/2025 dispuso:

"En relación al panorama indiciario, la sentencia de esta Sala de 6-03-2025 (rec. 4663/2024 ) sintetiza tal posición del modo siguiente:

"(...) tras la Ley 15/2022 ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad para cubrir la laguna de la enfermedad como causa de discriminación. Por sí misma, esta ya es causa de discriminación. En este sentido, la doctrina iuslaboralista más temprana ya se ha manifestado en el sentido de que, a partir de la entrada en vigor de dicha Ley, la enfermedad es una causa que, como la discapacidad, puede generar nulidad del despido. De esta manera, se corta de raíz la argumentación jurisprudencial acerca de que la enfermedad no es una causa de discriminación. Ahora bien, esto no significa que sea nulo el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal, sino que sólo lo será el despido cuya causa sea la enfermedad que causa esa situación. Otra cosa es que entendamos que el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal sea indiciariamente discriminatorio, ahora ya por enfermedad (con independencia de la duración o de la previsión de duración, si bien si esta no es precisa ni aquella corta, seguimos entendiendo que también por discapacidad), correspondiendo a la empresa acreditar que el despido obedece a razones objetivas, suficientemente probadas y proporcionales".

La aportación de los indicios anteriores, determina que debamos invertir la carga de la prueba y que sea la empresa la que deba acreditar que su conducta ha sido ajena a la vulneración de derechos fundamentales, lo que no ha acontecido".

En sentencias de esta Sección de la Sala, aplicando la Ley 15/2022, se reitera que la enfermedad puede devenir en causa de discriminación y en la necesidad de la aportación de indicios que vinculen el despido a la situación de enfermedad o condición de salud. Así, la STSJ CAT núm. 1491/2026 de 11/03/2026) declara:

" Sobre la discriminación por razón de enfermedad. En este tipo de asuntos, como con acierto recoge la sentencia, corresponde a la parte actora la obligación de aportar al proceso indicios, principio de prueba o prueba verosímil suficiente a partir de los cuales se ponga de manifiesto que, bajo la apariencia externa de legalidad, existe una razonable sospecha, apariencia o presunción de que la medida adoptada por el empresario en realidad oculta la lesión de un derecho fundamental que se denuncia. ( STC 207/2001, de 22 de octubre y 31/2014, de 24 de febrero , entre otras).

Sin embargo, la doctrina constitucional también ha señalado que no es un indicio la mera alegación de la vulneración constitucional, ni una retórica invocación del factor protegido, es necesario aportar hechos o conjuntos de hecho a partir de los cuales se pueda deducir la posibilidad de la lesión del derecho fundamental invocado ( STS 104/2014, de 23 de junio ), y no es hasta ese momento en que podrá invertirse la carga de la prueba correspondiendo al empresario probar que la causa o medida adoptada no solo es real, sino absolutamente extraña a la pretendida vulneración, así como que tenía entidad suficiente para justificarla al margen del derecho fundamental alegado ( STC 31/2014, de 24 de febrero , entre otras).

Criterio que hoy ha sido incorporado al art. 30.1 de la Ley 15/2022 , en el que se señala "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", que, como fácilmente se puede comprobar, viene a reiterar lo regulado en el art. 96.1 de la LRJS .

Los indicios en los supuestos de despido cuando el trabajador/a alega que la auténtica causa que lo sustenta no es la contenida en la carta extintiva, sino la enfermedad que en ese momento padecía el trabajador/a, obliga a diferenciar entre la situación de incapacidad temporal en la que se pudiese encontrar o la enfermedad que sufre, esté en incapacidad temporal o no, a efectos de calibrar su suficiencia.

El hecho de que el despido se produzca en situación de incapacidad temporal, en determinados supuestos, pudiera ser considerado un indicio suficiente para invertir la carga de la prueba, pero siempre y cuando se evite todo tipo de automatismo y se superen determinadas cautelas.

De no exigirse alguna otra causa más allá de estar en situación de incapacidad temporal, nos podría llevar al absurdo de entender que la causa de discriminación no es la propia enfermedad, sino la situación de incapacidad temporal y, en consecuencia, se debería declarar que todo despido que se produzca estando en incapacidad temporal es un despido discriminatorio. El legislador, si hubiese querido que este fuese el resultado, así lo habría reflejado en la Ley 15/2022, y como no lo ha hecho, la realidad es que solo podrá ser calificado de discriminatorio en el supuesto de que la enfermedad sea considerada un elemento de segregación y, no un mero factor que haga que la empresa pierda su interés por el trabajador enfermo.

No es desconocido para este Tribunal que, frente a esa interpretación, existen otras, que, sin elevar a rango de indicio la situación de incapacidad temporal, en cambio, sí consideran indicio suficiente, la inexistencia de causa de despido, por entender que, al no invocarse por el empleador motivo alguno para justificarlo, lo que se está encubriendo es una causa de discriminación, en cuanto que el despido lo que persigue es estigmatizar al trabajador por el hecho de estar enfermo.

La Ley 15/2022, es cierto que incluyó la enfermedad como causa de discriminación, pero también que en ninguno de sus apartados llega a definir que debe entenderse por enfermedad, por lo que a nuestro juicio sería no sería ilógico afirmar que la doctrina judicial y jurisprudencial sobre lo que debería entenderse por discriminación por razón de enfermedad en un despido continúa siendo de aplicación en este tipo de supuestos y, por ello, en este supuesto solo se podría considerar como indicio suficiente a aquel que identifica la enfermedad como la causa de despido, pero no la situación de incapacidad temporal en la que se encuentre en el momento del despido.

En definitiva, la enfermedad como causa de discriminación solo se produciría cuando se constituye, como se ha expuesto, en un factor de segregación por dispensar un trato diferente por razón de enfermedad a unos trabajadores que deben ser tratados de forma igual, y es el trato de diferente e injustificado que debe incluirse entre los vedados por la prohibición contenida en el art. 14 CE y ahora art. 2.1 de la Ley 15/2022 .

En posteriores sentencias (por todas SSTSJ CAT de 9-04-2026, núm. 2052/2026, recurso núm. 5571/2025 o la núm. 2029/2026, recurso núm. 5634/2025), se ratifican los argumentos relativos a la exigencia de indicios, principios de prueba o prueba verosímil suficiente que ponga de relieve la existencia de una razonable sospecha, apariencia o presunción de que la medida adoptada por el empresario oculte la lesión del derecho fundamental, y una prueba eficaz de contrario que consiga desvirtuarlos, conforme a lo dispuesto en el art. 96.1 de la LRJS, citando la doctrina constitucional que ha reiterado que no es un indicio la mera alegación de la vulneración, siendo necesario aportar hechos o conjuntos de hecho que permitan deducir la posibilidad de la lesión del derecho fundamental ( STS 104/2014, de 23 de junio) a partir de la cual se desplazará la carga de la prueba y exigiendo al empresario probar que la medida adoptada es absolutamente extraña a la pretendida vulneración y de entidad suficiente para justificarla al margen del derecho fundamental alegado ( STC 31/2014, de 24 de febrero , entre otras), criterio hoy incorporado al art. 30.1 de la Ley 15/2022, que reitera lo dispuesto en el art. 96.1 de la LRJS. Confirma la Sala que no puede considerarse a la enfermedad como causa objetiva de discriminación, que ha de derivar necesariamente en la nulidad del despido, sosteniendo que de ser así lo habría reflejado en la Ley 15/2022, sin desconocer la existencia de otras interpretaciones que consideran indicio suficiente la inexistencia de causa de despido, atribuyendo a la falta de motivo para justificarlo se está encubriendo una causa de discriminación, en cuanto que el despido lo que persigue es estigmatizar al trabajador por el hecho de estar enfermo.

En suma, es la enfermedad y no la incapacidad temporal la que debe estar en la raíz del acto discriminatorio, sin que el hecho de hallarse en incapacidad temporal, a salvo que pueda valorarse como un indicio, haya de impedir en principio que el despido pueda ser calificado como procedente o como improcedente, como ha declarado la sentencia de instancia, justificando en la fundamentación jurídica la declaración de improcedencia en la falta de cumplimiento de los requisitos establecidos en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, al señalar que la exposición que se realiza en la comunicación de extinción del contrato, "de las causas en las que se pretende justificar la misma es totalmente genérica e insuficiente, sin que se haya aportado absolutamente ninguna prueba por la demandada que acredite la concurrencia de las razones expuestas en la carta de despido".

No obstante, ello no nos impide resolver los motivos de censura jurídica que alega la recurrente en tanto se vinculan a la existencia de una actuación discriminatoria y vulneradora de los derechos fundamentales. Considera la Sala que el relato fáctico permite establecer la existencia de una enfermedad que concurría cuando el despido se llevó a cabo, con anterioridad y con posterioridad al mismo a través de los documentos 15 a 19 a los que se remite el juzgador a quo, consistentes en la comunicación al encargado de la situación existente, las bajas por incapacidad temporal, el informe de hospitalización de 20-05-2023 y la baja de IT por recaída al día siguiente, así como la prolongación de dicha situación hasta el 20-06-2023. Consideramos que, si bien la situación de incapacidad temporal en sí misma no impide a la empresa proceder a un despido causal, dicha situación, en las circunstancias concurrentes, se erige en un válido indicio de que el despido se relaciona con la situación de enfermedad de la trabajadora y su prolongación, provocando la pérdida de su empleo como acto discriminatorio ante aquella circunstancia.

En nuestra opinión, constituyendo la enfermedad una posible causa de discriminación, la alegación de la actora en su demanda que el despido se había adoptado por la situación de enfermedad y la relación de esta con una previa problemática relativa a una conversión indeseada del contrato a tiempo completo por contrato a tiempo parcial, e indiscutida la situación de enfermedad temporal y su recaída, resultaba obligada la demandada a desvirtuar dicho indicio y alejar toda sospecha de discriminación por razón de enfermedad en la decisión adoptada, siendo destacable que es la propia demandada la que indica en la carta de despido disciplinario, que podía justificar el incumplimiento imputado por medio de notas de voz de WhatsApp que afirmaba que estaban en su poder. No compartimos por ello la afirmación del magistrado de instancia en torno a la falta de aportación por la demandante de ningún indicio de que la situación de enfermedad y la reincidencia en ella, haya condicionado la extinción del contrato, siendo que, ante la dificultad probatoria que suele producirse en los procedimientos de tutela de derechos fundamentales y constando la situación de incapacidad temporal, correspondía a quien adoptó la decisión de despedir, no sólo cumplir los requisitos establecidos en el art 55,1 ET, sino desvirtuar las afirmaciones de la demanda y la prueba aportada acreditativa de la situación de enfermedad, coetánea al despido basado en unas supuestas causas disciplinarias sobre las que no existe ningún antecedente, que pudieron ser utilizadas para lograr la extinción del contrato.

En consecuencia, establecida la prohibición de discriminación por razón de enfermedad o condición de salud como causa de discriminación ( art. 2,1 - 9,1 de la Ley 15/2022 de 12 de junio), la situación de enfermedad de la trabajadora descrita anterior, coetánea y posterior al acto de despido, ha de ser suficiente y operar como un indicio fundado de discriminación ( art. 30,1 Ley 15/2022) que se relaciona con la decisión de la empresa de despedir, amparándose en causas inexistentes o no acreditadas, erigiéndose como una actuación que no cabe descartar que vaya dirigida a estigmatizar a la trabajadora enferma, extinguiendo su contrato. Destacar asimismo que no sólo no han comparecido los demandados al intento de conciliación administrativa previa, tampoco al acto de juicio al que estaban debidamente citados, renunciando a ejercer la actividad probatoria que les incumbía en un procedimiento de derechos fundamentales, dirigida a despejar los indicios antes indicados.

La existencia de la enfermedad y el nexo que puede constituir con el despido disciplinario, ha de dar lugar a estimar que el mismo constituye un acto discriminatorio relacionado con la situación de enfermedad en que se hallaba la demandante, lo cual, no desvirtuado de contrario, ha de dar lugar a la declaración de nulidad del despido al no poder desvincular la decisión empresarial de la situación de enfermedad de la trabajadora, en aplicación de lo dispuesto en el art. 55,5 ET, en relación con los arts. 2,1 - 9,1 de la Ley 15/2022 de 12 de mayo, con las consecuencias inherentes a tal declaración, establecidas en el art. 55,6 ET, en relación con el art. 108,2 LRJS y 26 de la Ley 15/2022, preceptos que debemos considerar infringidos al no haber sido aplicados por el juzgador.

2.2. Indemnización derivada del despido discriminatorio por razón de enfermedad y responsabilidad solidaria de la empresa y la persona física.

En el motivo tercerodenuncia la recurrente la vulneración del art. 27 de la Ley 15/2022 de 12 de julio y el art. 183 LRJS e interesa se declare la responsabilidad solidaria de la sociedad y la persona física en su abono.

El art. 27 establece la atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, indicando:

1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

2. Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25.

El art. 183 LRJS establece la obligación del Tribunal de pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponde a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, dirigidos a resarcir suficientemente a la víctima y restablecer en lo posible la integridad de su situación anterior a la lesión y contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

Solicita la recurrente se determine el derecho de la trabajadora a la indemnización solicitada en la demanda, en cuantía de 50.001 euros, condenando solidariamente a los codemandados por su autoría. Fija la indemnización en las cuantías establecidas en el RD 5/2000 de 4 de agosto (LISOS), para las infracciones graves (de 225.001 euros en grado máximo a 7501 euros en grado mínimo), que establece en su grado medio, a fin de conseguir un efecto disuasorio en la utilización de conductas discriminatorias. La impugnante considera improcedente su fijación al no haber incurrido con la decisión extintiva en la discriminación por enfermedad o vulnerado la garantía de indemnidad que denuncia.

En relación a su cuantificación, como señala esta Sala en la STSJ núm. 2029/2026, de 09-04-2026, recurso 5634/2025, la jurisprudencia y doctrina constitucional obligan a su fijación cuando se solicita y acredita la vulneración del derecho fundamental, aunque no se hayan acreditado daños, dada la dificultad de fijarlos, destacando su función preventiva, junto a la de resarcir a la víctima y reestablecerla en la integridad de la situación anterior a la lesión (por todas SSTS de 13-04-2021, recurso 217/2021, 25-04-2021, recurso 334/2021 de 11-07-2021, recurso 243/2021 y 10 de enero de 2023, recurso 2582/2020, que recogen la anterior doctrina del Alto Tribunal) y SSTC n.º 61/2021, de 15-03-2021. Y se ha aceptado asimismo la posibilidad, entre otras, de acudir al baremo de la LISOS para la fijación de los daños morales y que a éstos se le acumulen los daños materiales, que sí exigen prueba a quien los reclame (vid. STS 22-04-2025, rcud 258/2024 y las allí citadas).

Al ser por vez primera este Tribunal el que ha de fijar la indemnización, debe establecer si la solicitada en la demanda, que acude a los parámetros sancionadores de la LISOS, puede considerarse adecuada para resarcir el daño moral derivado del despido discriminatorio. Consideramos que su cuantía es desproporcionada y que la cantidad de 10.000 euros resarce suficientemente a la víctima y cumple las funciones establecidas por la normativa citada, al sumarse los salarios que deberá abonarle la empresa por la nulidad del despido, a fijar en ejecución de sentencia, computados desde que el mismo se produjo hasta la notificación de la presente resolución.

2.3. Infracción del art. 29, 3 ET en la no fijación del recargo por mora y responsabilidad empresarial.

Finalmente, en el motivo cuarto denuncia la infracción del art. 29,3 ET al no haber aplicado el juzgador de instancia a la liquidación que reconoce en su parte dispositiva, el recargo por mora del 10 por ciento, que aplica a la indemnización y a los salarios de trámite, derivados de la declaración de improcedencia del despido.

En el fundamento jurídico cuarto, en relación a las cantidades reclamadas, el juzgador se remite a lo dispuesto en el art. art. 4.2 f) en relación con el art. 29 del Estatuto de los Trabajadores, reconociendo el derecho de la demandante a su percepción e indicando que "procede igualmente condenar a la empresa demandada al pago del interés moratorio, a razón del 10% anual sobre la cantidad objeto de condena, conforme a lo dispuesto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores". No obstante, en la parte dispositiva de la sentencia condena a la parte demandada a abonar el importe de 1.520 euros por retribuciones salariales, sin añadir el porcentaje de recargo, cuando el mismo es procedente cuando ha existido una deuda salarial devengada, líquida e impagada. Procede en consecuencia añadir a la parte dispositiva el recargo del 10 por ciento, estimando el motivo de recurso, lo cual no modifica la responsabilidad declarada en la sentencia respecto a la empresa demandada, como se indica.

Por último debemos destacar que no han recurrido las demandadas los pronunciamientos de la sentencia y si bien la recurrente interpuso demanda frente a la sociedad empleadora, MORRIÑA EIXAMPLE, S.L. y su administrador Sr Casimiro, consideramos que la sentencia determina la responsabilidad de la sociedad demandada y establece que la de la persona física estará en función del el ejercicio de cargo de administrador societario -o de la titularidad de la totalidad de las participaciones societarias-, sin que de la sentencia ni del tenor del recurso se desprenda la existencia de en aquella fecha, de responsabilidad solidaria derivada del levantamiento del velo societario o por el ejercicio fraudulento del cargo de representación de la sociedad, no ofreciéndose a la Sala elementos de juicio suficientes que no hubieran sido valorados en la instancia para modificar la parte dispositiva de la sentencia.

En definitiva, pese a que hubiera resultado deseable una mayor precisión, la responsabilidad del codemandado Sr. Casimiro que declara la sentencia lo es por las responsabilidades que puedan derivar de aquella doble condición, ante los incumplimientos de la sociedad que ha llevado a cabo el despido a través del mismo, pues fue el Sr. Casimiro el que firmó la comunicación de despido, estando facultado para ello por su condición de administrador y socio único. sin perjuicio de la responsabilidad futura que pueda recaer en el mismo por el ejercicio irregular de aquellas facultades. Así lo indica el Auto de 4/09/2024, que resuelve no complementar ni aclarar la sentencia señalando que es la empresa demandada la que debe responder conforme a la LRJS y que sobre la persona física debe estar a lo resuelto en la misma y tener las responsabilidades que como participe pudiera llegar a acarrear en fase de ejecución, lo cual debemos mantener, conforme a los términos en que el recurso ha sido formulado.

En cuanto a la imposición de costas, se remite la sentencia al redactado imperativo del art. 66.3 LRJS al disponer que el Juez o Tribunal "impondrá las costas del proceso" si no consta una justificación para la ausencia de la mercantil al acto de conciliación. Constatada aquella circunstancia impone a la "empresa demandada" las costas procesales, sin mayor especificación, e indicando en la parte dispositiva de la sentencia que se imponen a la "parte demandada". La condena en costas se impone como sanción frente a la incomparecencia injustificada al preceptivo intento de conciliación administrativo, y en este caso se agravó el incumplimiento de la obligación de comparecer al acto de conciliación previa judicial y al acto de juicio, no habiendo recurrido las demandadas dicha condena, la misma debe mantenerse, así como la responsabilidad que la sentencia declara, como hemos indicado en el punto anterior.

CUARTO.- Estimación parcial del recurso.

Por los hechos y fundamentos expuestos, procede la estimación parcial del recurso, declarando que la mercantil demandada ha discriminado a la actora por motivos de salud al traer causa su despido en tales circunstancias, al proceder a su despido imputándole motivos disciplinarios que no se han demostrado existentes y al haber estado en situación de incapacidad temporal tras recaer en su enfermedad. En consecuencia debemos también estimar el recurso y revocar la declaración de improcedencia que la sentencia de instancia declara y la de los efectos legales inherentes a la misma, sustituyéndola por la de nulidad del despido, condenando a la demandada a readmitir a la actora en las condiciones laborales que se declaran acreditadas, con abono de los salarios devengados desde que el despido tuvo efectos hasta que la readmisión tenga lugar, sin perjuicio del descuento o compensación que proceda efectuar con períodos de percepción del subsidio o, en su caso, con la indemnización fijada en la sentencia recurrida, de haberla percibido.

Asimismo, en concepto de resarcimiento a los daños causados, se estima en parte la reclamación indemnizatoria, reconociendo el derecho de la demandante a percibir por tal concepto la cantidad de 10.000 euros a cargo de la sociedad demandada. Del mismo modo, procederá confirmar la condena al abono de la cantidad de 1.520 euros por salarios pendientes de pago, estimando el recurso en cuanto a la procedencia de añadir a la misma el recargo por mora del 10%, de conformidad con lo dispuesto en el art. 29.3 ET.

Finalmente, debemos mantener la condena en costas impuesta, a cargo de la sociedad demandada, y confirmando en lo demás la sentencia dictada.

La responsabilidad en los anteriores pronunciamientos debe recaer en la empresa demandada, sin perjuicio de la que pueda corresponder a la persona física por las responsabilidades asumidas en su condición de administrador y socio único de la sociedad demandada y de la que administra a ésta, en los términos que la sentencia declara, que no cabe modificar.

VISTOS los preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación,