Sentencia Social 1664/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1956/2024 de 26 de junio del 2025

PRIMERO.-La sentencia de instancia desestima la pretensión de la actora, declarando la procedencia del despido, frente a la misma se alza el trabajador actor mediante el presente recurso de suplicación, articulado a través de un motivo al amparo del art. 193.b de la LRJS en el que se interesa la revisión de los hechos probados de la sentencia y finalmente otro al amparo del art. 193.c de la LRJS de infracción de normas sustantiva del principio de proporcionalidad en la aplicación de de la sanción máxima como es el despido. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-Por vía del apartado b) del art. 193 de la LRJS se interesa por el recurrente la modificación de parte del Hecho Probado quinto, dejando el resto con su actual redacción. En el segundo párrafo de dicho hecho probado ".....En su desarrollo intervine de manera fundamental el usuario Pirata, trabador de Wazuh que fue también despedido. Junto a él aparece otro usuario identificado como Botines que es D. Jose Ignacio que ha realizado, según el propio informe pericial aportado por la empresa, cinco contribuciones al proyecto".

2) Modificación de la apreciación, con valor de hecho probado, recogida en el último párrafo del Fundamento de Derecho cuarto, dejando el resto con su actual redacción Procede la modificación, dejándose con el siguiente tenor literal: "En definitiva, el demandante, sin ser el principal impulsor del proyecto Achiefs, consta que durante meses ha realizado cinco aportaciones para el desarrollo de dicha herramienta,". Se fundamenta dicha modificación y es transcendente ésta, por los mismos motivos alegados anteriormente. Es más, tal y como se puede comprobar en el informe pericial, se trata de un informe realizado para ambos trabajadores, en fecha 6 de septiembre de 2023, siete meses después del despido. Por tanto, ese ha debido de ser el error del Juzgador, al entender que como el otro trabajador despedido realizó múltiples aportaciones, igual circunstancia se dio para el Sr. Jose Ignacio.

En este sentido es necesario decir que lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión es necesario precisar que a través de la misma según reiterada doctrina jurisprudencial:

a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que obran en autos o que se hayan aportado conforme al art. 233 LRJS.

b) No basta con que la revisión se base en documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión.

c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de razonamientos, por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada.

Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo".

En base a la anterior doctrina no procede la modificación interesada porque ninguna de ellas son trascendentes para el fallo porque con independencia de que se trate de "cinco intervenciones " o de "numerosas intervenciones" lo cierto es que con independencia del número se rompe la buena fe contractual que es precisamente lo que se está valorando con independencia del número, no acreditándose con ello el error del juzgador de instancia la valoración de la prueba por todo lo cual se desestimó el motivo del recurso.

CUARTO.-Por lo que se refiere al amparo del art. 193.c de la LRJS de infracción de normas sustantiva, concretamente de los artículos Se consideran infringidos los artículos 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, y el artículo 24.2.c) del Convenio Colectivo estatal de consultoría. Tal y como se ha expuesto anteriormente, se envía burofax de despido el 16/02/2023 y hasta esa fecha, solo se han acreditado 4 aportaciones a la aplicación, ya que una de las que citan es estando el trabajador despedido, el 17/2/2023. Se considera que existe una aplicación errónea de lo establecido en el artículo 24 del convenio colectivo estatal de empresas de consultoría, que establece, hasta cuatro sanciones diferentes para las faltas muy graves, en dicho artículo establece la obligación para la empresa de tener en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta. Sobre este punto, debemos de tener en consideración que el trabajador pertenece, según las propias nóminas de la empresa al Área 3 Grupo D, cuyas funciones, según el artículo 15 de dicho convenio son: Por tanto, aplicando la obligación impuesta en el convenio a la hora de sancionar, para un trabajador de muy poca responsabilidad, debería en cualquier caso, haberse puesto una sanción menor. A mayor abundamiento, teniendo en cuenta que el convenio, a la hora de graduar las faltas también indica que se debe de valorar la repercusión del hecho en la empresa, es evidente, que como no se ha acreditado repercusión alguna para la empresa, debería haberse impuesto una sanción menor. Sobre la reclamación de cantidad por las opciones sobre acciones, hemos de tener en cuenta que tal y como expone el Magistrado en el Fundamento de Derecho sexto de la Sentencia, no tendría derecho a ellas al haberse declarado el despido como procedente. Por tanto, si la Sentencia de esta Sala establece como improcedente el despido, debe de reconocerse el abono de la cantidad, que la propia empresa reconoce y el Juzgador reconocen y cuantifican en 1117,51 euros.

Dejando inalterados el relato de hechos probados de la sentencia donde se determina de manera precisa y expresiva en la carta de despido los hechos que motivan el mismo como ruptura de la buena fe contractual citándose para ello tanto el artículo correspondiente del ET como del Convenio Colectivo de aplicación así como la fecha en que sucedieron" PRIMERO.-D. Jose Ignacio con DNI NUM000, presta sus servicios desde el día 1-03-2017 para la empresa Wazuh Open Security S.L., con la categoría de mánager nivel III grupo Dy salario de 4000 euros mes. Es de aplicación el Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública. SEGUNDO.-Junto con el contrato las partes suscribieron un acuerdo sobre información confidencial e invenciones que se da por reproducido y que incluye expresamente la prohibición de participar en cualquier actividad que pudiera ser competitiva con el negocio de la empresa y el compromiso de no ayudar a otros a competircon cualquier negocio de la sociedad. También se suscribió un acuerdo de opciones sobre acciones que incluía 1683 acciones con un precio inicial de 8Ž196 euros (13.793Ž86 euros), con concesión en octubre de 2020 y expiración en octubre de 2030. El acuerdo establecía un plazo de tres meses para el ejercicio de la opción a contar desde que terminase la relación con la empresa, salvo que la terminación se debiera a muerte o incapacidad permanente en cuyo caso el plazo sería de doce meses. A fecha 2-01-2023 las acciones tenían un valor de 8Ž86 euros. TERCERO.-Por parte de la empresa se comunica el despido disciplinario del trabajador en fecha 17-02-2023 ......Wazuh es una empresa que, como sabe, desde su constitución en el año 2018 se dedica al desarrollo de software. En este sentido, la actividad de Wazuh se basa en el desarrollo y monetización de una herramienta, también denominada "Wazuh", que tiene como finalidad la prevención, detección y respuesta a amenazas cibernéticas. En concreto, uno de los casos de uso principales, para los usuarios del producto Wazuh y clientes de la Empresa, se centra en monitorizar la integridad de ficheros (FIM, por sus siglas en inglés "File Integrity Monitoring"). Así durante los últimos 5 años Wazuh se ha especializado en el desarrollo de una herramienta que cubre las necesidades de los usuarios que necesitan monitorizar la integridad de ficheros, siendo muchos de los clientes de la Empresa .....Pues bien, como se detalla a lo largo de la presente carta, entre otras cosas, se ha podido comprobar por parte de Wazuh que Ud. ha llevado a cabo acciones que suponen una clara acción de competencia desleal frente a la Empresa, todo ello conforme a lo desarrollado a continuación. ...Como se ha mencionado, la Compañía ha tenido conocimiento de que Ud., junto con otro trabajador de la Empresa, ha desarrollado un software llamado "Achiefs" que tiene una utilidad prácticamente idéntica a la utilidad de la herramienta desarrollada por Wazuh en relación con la capacidad de monitorizar la integridad de los ficheros de un sistema. A mayor abundamiento, Wazuh ha podido comprobar que no solo la herramienta Achiefs es similar a la herramienta de Wazuh en cuanto a su capacidad de monitorizar la integridad de ficheros, sino que, además, el modelo de negocio que se está implementando con la herramienta Achiefs es prácticamente idéntico ...En concreto, se ha constatado que desde la página web "Achiefs.com", (i) se puede descargar el software Achiefs, (ii) se puede solicitar soporte profesional por los usuarios que lo requieran y (iii) se invita a los usuarios a que realicen ingresos para el desarrollo de la herramienta Achiefs. Por lo tanto, resulta evidente que habiendo desarrollado la herramienta Achiefs Ud. ha participado en llevar a cabo actos de competencia directa contra su empleadora ....Así, los hechos y conductas relacionadas son de todo punto inadmisibles, toda vez que conllevan incumplimientos muy graves y culpables conforme al Convenio Colectivo, al Estatuto de los Trabajadores, y a las más elementales normas de comportamiento de la Empresa, y merecedoras de sanción disciplinaria de acuerdo con lo previsto en el artículo 54.2 apartado d) del Estatuto de los Trabajadores, en el que se establece como incumplimiento contractual lo siguiente: Art. 54.2.d): "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo." Asimismo, los hechos descritos en la presente comunicación constituyen las siguientes faltas graves y muy graves de conformidad con lo previsto en el artículo 24.l.C) del Convenio Colectivo de aplicación: "El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas." "Dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma." (...)" .CUARTO.-La empresa Wazuh se dedica al desarrollo de programas informáticos y dispone de la herramienta "Wazuh" para la detección y control de amenazas que incluye la posibilidad de monitorizar la integridad de ficheros a través de la aplicación FIM (File Integrity Monitoring). Esta actividad se realiza desde finales de 2018. El programa es de código abierto obteniendo ingresos a través del soporte a usuarios. QUINTO.-- El proyecto Achiefs comienza su actividad en octubre de 2022 y de manera principal ofrece la herramienta FIM a sus usuarios. Los canales de comunicación y el código son los mismos a los empleados por Wazuh, y la idea de negocio la misma, obteniendo beneficio de aportaciones y del soporte a usuarios. En su desarrollo interviene de manera fundamental el usuario Pirata, trabajador de Wazuh que fue también despedido. Junto a él aparece otro usuario identificado como Botines que es D. Jose Ignacio que ha venido realizado numerosas contribuciones al proyecto participando en su diseño y en las definiciones de producto, así como en el área de testing, ha revisado el código fuente y aprobado cambios técnicos. "

En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto" con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia" ( art. 5.a ET) , como" las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas" ( art. 5.c ET) ; igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de" realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" ( art. 20.1 ET) , debiendo" al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe" ( art. 20.2 ET) , proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder" adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana..." ( art. 20.3 ET ).

2.- Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o" potestades" empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones (" Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable" - art. 58.1 ET) , la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos (" las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido" - art. 60.2 ET) , ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET , 108.1 y 114.2 LPL) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales (" reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber" - art. 58.3 ET) , pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base" en un incumplimiento grave y culpable del trabajador" ( art. 54.1 ET) .

La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en" un incumplimiento grave y culpable del trabajador" ( art. 54.1 ET) , considerándose legalmente, entre ellos," La indisciplina o desobediencia en el trabajo" ( art.54.2 b ET) y, en cuanto ahora más directamente afecta," La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" ( art. 54.2.d ET ).

El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, en el presente caso ocupa el puesto de MANAGER NIVEL III ,basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

En esta misma dirección se pronuncia entre otras la sentencia del T. Supremo de 3-11-2011, rec. 7/2010:"....en aplicación de la teoría gradualista, teniendo en cuenta las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes, sin perjuicio de que el comportamiento del trabajador pudieran resultar acreedor de una sanción, que en su caso pudiera imponerle el empresario, no es acreedora de la imposición de la sanción de despido, que es la mas grave que existe en el ámbito laboral. La valoración efectuada por la Sala..., sobre la gravedad del comportamiento del trabajador y aplicación de la teoría gradualista en relación a la falta cometida, es una interpretación coherente y razonable de los preceptos y jurisprudencia aplicables, que en modo alguno cabe configurar como errónea en el sentido jurisprudencial antes indicado-" .

La doctrina jurisprudencial inveterada - Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984, 18 y 21 de junio de 1985, 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986, 21 de enero y 13 de noviembre de 1987, 7 de junio, 11 de julio y 5 de diciembre de 1988, 15 de octubre de 1990, y 2 y 23 de enero, 20 de febrero y 3 y 19 de abril de 1991 - la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas.

Teniendo por lo tanto en cuenta los hechos declarados probados que considera acreditado que ha habido una conducta del trabajador lo suficientemente grave y culpable para ser merecedora del despido, porque es indiferente que el número de sus aportaciones sea 4 o 5 o numerosas, porque una vez rota la buena fé contractual, el deber de fidelidad, el abuso de confianza que se ha depositado en el mismo, determina que es suficientemente proporcional el despido como máxima sanción impuesta a dicho trabajador, cuando ha venido a competir en un producto que la propia empresa lo tiene como negocio, originando otro que realiza las mismas funciones y con el mismo mercado. En consecuencia de todo lo anterior se ha acreditado la gravedad suficiente en dicha conducta que determina la sanción impuesta de despido.

Es por ello que debe desestimarse el recurso dado que no se han producido las infracciones jurídicas citadas por el recurrente y confirmarse la sentencia de instancia en todos sus argumentos incluida a reclamación de cantidad dada la confimación del despido como procedente.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.