Sentencia Social 1925/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 1201/2024 de 26 de junio del 2025

PRIMERO.- 1.Se formula recurso de suplicación por el letrado designado por D. Carlos Jesús frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 5 de Alicante que desestima su demanda, interpuesta por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en la que solicitaba que se declarase la nulidad de la decisión empresarial por la que se acordó la supresión del complemento denominado "Incentivo SUC", de cuantía mensual de 213 euros, con efectos de 1-4-2023, alegando que se había adoptado con vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, como represalia a su previa reclamación de horas extras a la empresa, o subsidiariamente, que se declarase injustificada, condenado a la demandada a estar y pasar por ello, y a abonarle las cantidades dejadas de pagar por la modificación así como, en caso de declararse la nulidad por vulneración de derechos fundamentales , se condenase a la demandada a abonarle una indemnización por daños y perjuicios de 6.000 euros.

SEGUNDO.- 1.-El recurso, que ha sido impugnado por la demandada, se articula a través de un motivo amparado en el apartado b) del art.193 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS en lo sucesivo); y otros tres motivos en el c) del mismo precepto.

En el motivo de revisión fáctica se solicita que se adicione al párrafo segundo del hecho probado único, que el citado complemento "Incentivo SUC", lo percibía siempre el actor en cuantía fija mensual aunque estuviera de vacaciones o en horas sindicales.

En el motivo segundo del recurso, primero de censura jurídica, se denuncia la infracción por la sentencia recurrida del art. 3.1c) del Estatuto de los Trabajadores(ET) en relación con los arts. 1091 y 1256 del Código Civil, y doctrina jurisprudencial sobre la condición más beneficiosa, sosteniendo, en esencia, que el "Incentivo SUC" que viene percibiendo es una condición más beneficiosa, cuya supresión unilateral conlleva una modificación, en este caso, sustancial por la cuantía del mismo.

En el tercer motivo se denuncia la infracción del art. 41 del ET y 138.7 de la LRJS, alegando que dado que la supresión del citado incentivo conlleva una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la empresa debió seguir los trámites del art.41.3 del ET, y no habiéndolo hecho ni justificado la necesidad de la modificación, debe ser declarada nula o subsidiariamente injustificada con las consecuencia inherentes, incluida la indemnización conforme al art. 138.7 de la LRJS, que dado el salario suprimido unilateralmente por la empresa ascendería a 1.917 euros desde abril a diciembre de 2023(213x9 meses) y las que se devenguen.

Por último, en el motivo cuarto del recurso se denuncia la infracción de los arts. 96.1, 181.2 y 183 de la LRJS y arts. 7.6 y 8.12 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba la Ley de infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) en relación con los arts.41 y 82.3 del ET y el art.24.1 de la CE. Se alega por el recurrente que la situación del actor es distinta a la de los otros trabajadores, por cuanto la cantidad que percibe no es variable y la cobra independientemente de si trabaja o no, y, además de la sentencia se deducen indicios de vulneración de derechos fundaméntales, refiriéndose a la siguiente frase del fundamento de derecho cuarto de la sentencia. "De hecho el incentivo se ha sido retirado a los demás trabajadores de forma paulatina y con acuerdos parciales, por lo que no puede apreciarse indicio de represalia".Entiende que es un indico de vulneración porque el actor no firmó dicho acuerdo y por presentar la demanda de horas extras la empresa procedió a la supresión unilateral del incentivo.

2.-La reiterada doctrina del TS en orden a las cuestiones que afectan a la competencia funcional viene recordando que son materia de orden público procesal y que, incluso, pueden ser apreciadas de oficio.

Decimos esto porque en el presente caso la demanda formulada por el recurrente es de modificación sustancial de la condiciones de trabajo de carácter individual, con reclamación de cantidad de 1.917 euros(213x9 meses) desde abril a diciembre de 2023, fecha del juicio, y con alegación de vulneración de derechos fundamentales, y el Tribunal Supremo en sentencias 840/2022, de 19 de octubre (rcud 1363/2019) y 42/2024, de 11 de enero (rcud 739/2021) recuerda que en procesos de modificación sustancial de condiciones de trabajo en las que se denuncie la posible vulneración de derechos fundamentales, "Cabrá entonces recurso para resolver sobre los aspectos relacionados con los derechos fundamentales que están en juego en el proceso- entre ellos, la posible indemnización asociada a su presunta vulneración-, pero no así sobre las materias de legalidad ordinaria que no tienen acceso a suplicación";puntualizando la STS 840/2022.:que ello será así " siempre y cuando resulten perfectamente escindibles las unas de las otras. Por el contrario, debe admitirse el recurso a todos los efectos, en el caso de estar estrechamente unidas las cuestiones de legalidad ordinaria y las atinentes a la alegada vulneración de derechos fundamentales, hasta el punto que resulte del todo imposible resolverlas separadamente.

De este modo, solo pueden ser examinados por la sentencia de suplicación los aspectos en los que resulte indisociable el tema de legalidad ordinaria con la eventual existencia de la invocada vulneración de derechos fundamentales, sin que pueda limitarse en estos casos su cognición a los aspectos relativos a la posible infracción de derechos fundamentales, cuando la respuesta que haya de darse a esa cuestión condiciona de alguna manera el pronunciamiento sobre las materias de legalidad ordinaria."

Conforme a dicha doctrina el TS desestimó el recurso de casación que se había interpuesto frente a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia, que rechazando la existencia de vulneración de derechos fundamentales y sin entrar a resolver sobre la justificación o no de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, desestimó el recurso de suplicación.

3.-En aplicación de dicha doctrina, en el presente caso nos limitaremos a examinar las cuestiones planteadas en el recurso que tengan que ver con la alegada vulneración de la garantía de indemnidad, pues, como veremos,el tema de legalidad ordinaria no aparece indisolublemente ligada a la posible vulneración de tal derecho fundamental.

TERCERO.- 1.-De acuerdo con lo que acabamos de exponer, dado que el recurrente asocia con la alegación de vulneración derechos fundamentales el hecho de percibir el "Incentivo SUC" con carácter fijo mensual, pues lo cobraba incluso en vacaciones y en los meses en que ha disfrutado de horas sindicales, y ello resulta de los documentos indicados en el primer motivo del recurso, consistentes en las nóminas de 2020, 2021, 2022 y 2023, (docs. 70,71, 72, 80,82,83,y 88 a 100), en relación con la comunicación de disfrute de horas sindicales del actor, de enero a marzo de 2023 (docs. 109 a 119);admitimos la adición interesada al párrafo segundo del hecho probado único, aunque no vaya a determinar la modificación del fallo.

Y ello porque, como señala la STS de 20 de junio de 2018 /rec.168/2017): "esta última exigencia (en referencia a la necesidad de que la revisión debe tener trascendencia en el fallo de la sentencia) ha sido matizada en tiempo recientes, en el sentido de que igualmente haya de admitirse la viabilidad de aquellas modificaciones que -cumplido el requisito de adecuado soporte documental- aún sin incidir en el fallo, de todas formas clarifiquen la argumentación y consientan una mejor justificación del fallo, en tanto que refuerzan o facilitan la exposición de la «ratio decidendi», o bien sirvan de soporte al razonamiento recurrente, o en último término subsanen la ausencia de un dato que si bien no es imprescindible para resolver el tema de fondo, en todo caso su constancia ofrece una visión más adecuada del presupuesto fáctico del litigio (así, SSTS 26/06/12 -rco 19/11-; 19/12/13 -rco 37/13-;... SG 23/09/14 -rco 231/13-; 21/10/14 -rco 11/14-; 03/02/16 -rco 31/15-; SG 23/11/16 -rco 94/16-; y SG 710/2017, de 26/09/17 -rco 80/17-)

CUARTO.- 1..-A continuación resolveremos el cuarto motivo del recurso, en el que se impugna que la sentencia recurrida no haya considerado probado que la supresión del indicado "Incentivo SUC" obedeciera a la reclamación de horas extras que previamente efectuó el trabajador demandante a la empresa, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad.

2.-El artículo 181.2 de la LRJS dispone que:" En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Sobre la carga de la prueba en esos supuestos, la doctrina constitucional puesta de manifiesto entre otras en sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre señala " (...) que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo).".

En cuanto a la garantía de indemnidad, recuerda el Tribunal Supremo en sentencia 917/2022 de 15-11-2022(rcud 2645/2021) " Reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( sentencia del TC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3)."

3.-En el presente caso, de los hechos declarados probados de la sentencia recurrida, con la adición admitida, resulta acreditado lo siguiente:

- Los trabajadores de la empresa demandada venían percibiendo de la anterior empresa (en la que esta se subrogó en septiembre de 2019) un concepto denominado "Incentivo Suc", que retribuía la realización de una jornada ampliada, es decir, la realización de 52 horas semanales, incluyendo pausa para bocadillo, según sentencia del Juzgado de lo Social nº 1 de Benidorm de 15 de junio de 2022, dictada en autos 34/21, y que en el caso del demandante ascendía a 213,00 euros brutos mensuales, que percibía incluso cuando estaba de vacaciones o en horas sindicales.

-Con la empresa demandada, la jornada ha pasado a ser de 40 horas semanales, acordando con algunos trabajadores la supresión del Incentivo Suc desde el 1 de octubre de 2019. La empresa acordó con varios trabajadores en marzo y abril de 2021 que las horas de trabajo que superaran la jornada habitual se retribuyeran como horas extraordinarias según procediera, dejándose de percibir el Incentivo Suc, que iba destinado a dicho efecto.

-La empresa demandada ha instalado sistema de fichajes.

- La empresa demandada mantuvo este concepto Incentivo Suc con el resto de trabajadores (incluido el demandante) hasta abril de 2023.

-Consta acta de Inspección de Trabajo de 16 de junio de 2023 por la que se requería a la empresa para que abonara como horas extraordinarias las horas realizadas que excedieran de la jornada ordinaria pactada con el trabajador, de manera que con independencia de que el trabajador cobrara el Incentivo Suc por alcanzar su jornada 50 horas semanales, de la cantidad a abonar al trabajador en tal concepto deberán detraerse las cantidades ya percibidas en concepto de Incentivo Suc.

-La empresa ya manifestó su intención de regularizar esta situación en reunión con el Comité de Empresa el 15 de marzo de 2023, asistiendo la parte demandante como miembro del Comité de Empresa.

-El día 17 de marzo de 2023 el actor interpuso papeleta de conciliación en reclamación de horas extras frente a la empresa. El acto tuvo lugar el 18 de abril de 2023, al que asistió la empresa demandada. Posteriormente se interpuso demanda judicial.

4.-Pues bien, con independencia de que sea o no ajustada a derecho la supresión del "Incentivo SUC" de la nómina del actor, lo que aparece claro es que, como razona el magistrado de instancia, no hay indicios de que dicha decisión empresarial obedeciera a la interposición por el actor de la papeleta de conciliación y posterior demanda en reclamación de horas extras. Mas bien parece lo contrario, esto es, que ante la inminente supresión del citado Incentivo, que conocía el actor que iba a suceder, procedió llevar a cabo tal reclamación de horas extras.

En efecto, el actor es representante de los trabajadores, por lo que es evidente que - incluso antes de la reunión de 15-3-2023 entre la demandada y el Comité de Empresa, conocía la problemática existente con el abono a los trabajadores del "Incentivo SUC" y de las horas extras. Con la anterior empresa los trabajadores percibían el incentivo por realizar una jornada de 52 horas y al llegar la demandada, implanta la jornada de 40 horas, con sistema de fichajes, y va pactando en 2021 con los trabajadores la supresión del referido incentivo y su sustitución por el abono de horas extras. La empresa mantuvo el pago del incentivo con el resto de trabajadores, incluido el demandante, hasta abril de 2023, dejando de abonarlo a todos, no solo al actor, como parece deducirse de su demanda. De hecho esta Sala ya ha resuelto los recursos de otros dos trabajadores a los que se les suprimió el mismo incentivo alegando la empresa los mismos motivos. (rec supl. 2221/24 y 2677/24).

En el Acta de reunión de la empresa y el Comité de Empresa celebrada el 15-3-2023, figurando como asistente el actor, consta literalmente: " La empresa expone que desde que entró en Sucesores ha luchado por eliminar las irregularidades detectadas, siendo una de ellas las personas que hacían las jornadas amplias y percibían una cuantía a cambio de ello, en lugar de horas extras. La empresa nunca ha estado de acuerdo, ni en que se hagan horas si no es necesario, ni en pagar una cosa llamándola con otro nombre. Durante años se ha ido hablando con los afectados y regularizando la situación, si bien unas pocas personas aún no han cambiado. La empresa informa que cuenta sentencias y con resoluciones de inspección de trabajo instando a regularizar la situación, de momo que no va a poder tener más margen para perpetuarlo, y además que no es su voluntad".

Evidenciada claramente la voluntad de la demandada de suprimir el Incentivo SUC" a los que aún lo percibían; e incluso de reducir la realización de horas extras, el actor presenta dos días después la papeleta de conciliación reclamándole el abono de horas extras realizadas en 2022, y sin mención alguna al percibo en ese año del "Incentivo SUC."

Aunque el Acta de la Inspección de fecha 16-6-2023 por la que se requirió a la empresa para que abonara como horas extras las horas realizadas que excedieran de la jornada ordinaria es de fecha posterior a la eliminación del incentivo en la nómina de abril, consta en dicha Acta que se habían iniciado actuaciones inspectoras con visita a la empresa el 27-10-2022.

Por todo lo expuesto, no apreciándose por la Sala la vulneración del derecho fundamental invocado, se desestima el recurso.

QUINTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 LRJS no procede la imposición de costas.