Sentencia Social 4431/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 13/2024 de 26 de julio del 2024

PRIMERO.- Del objeto de la suplicación

La presente suplicación tiene por objeto dilucidar las necesidades de la trabajadora demandante para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al solicitar la adaptación de su jornada para que la misma pase a ser en el turno de mañana de lunes a viernes en horario de 5,05 a 15,15h, con un fin de semana coincidente en sábado y domingo. Actualmente la trabajadora tiene asignado un turno rotativo bisemanal, en horarios de mañanas de 7,05 a 15.15 y tardes de 15.10 a 23,20h.

La parte demandante, Dª Caridad, interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº297/2023 del Juzgado Social nº18 de Barcelona de fecha 21 de julio de 2023, dictada en el procedimiento nº323/2023, en cuya virtud se desestima la demanda interpuesta por aquella frente a la empresa AMAZON SPAIN FULFILLMENT, S.L.U.

La parte recurrente fundamenta la suplicación formulada en un único motivo, dirigido a la revisión de hechos al amparo del art.193.b) de la LRJS, aunque alegando la infracción de normas sustantivas y de jurisprudencia.

El recurso ha sido impugnado por la representación de la empresa AMAZON SPAIN FULFILLMENT, S.L.U., quien ha peticionado su inadmisión y, en todo caso, su desestimación íntegra.

SEGUNDO.- Del contenido del escrito de interposición del recurso de suplicación: defectos e irregularidades

Con carácter previo a analizar el fondo de las cuestiones suscitadas en el recurso de suplicación, debe darse respuesta cumplida a la petición de la parte impugnante para que se inadmita el recurso de suplicación interpuesto de contrario.

1. Precisión clara y suficiente de los motivos de recurso y de las normas y jurisprudencia infringidas: doctrina aplicable

Partiendo del motivo de recurso enunciado en el art.193.c) de la LRJS, el apartado 2 del art.196 advierte que "en el escrito de interposición del recurso, junto con las alegaciones sobre su procedencia y sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos, se expresarán, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos".

Ha de partirse de la naturaleza extraordinaria del recurso de suplicación, cuasi casacional y de objeto limitado, que fue prontamente afirmada por la jurisprudencia en razón a su configuración legal, expresamente reconocida en la exposición de motivos de la Ley de Bases de Procedimiento Laboral de 12 de enero de 1989, en su propia regulación y en las normas comunes a los recursos de casación y suplicación. En STS IV de 6.04.2022, rcud.1370/2020, se hace referencia a ese reconocimiento por el Tribunal Supremo desde la sentencia de 26 de enero de 1961 y por el Tribunal Constitucional, entre otras, en sentencias 3/83, de 25 de enero de 1983; 17/86, de 13 de octubre de 1986 y 79/85, de 3 de julio de 1985.

La doctrina constitucional, en pronunciamientos posteriores, reitera el alcance limitado del recurso especial de suplicación, "en el que los términos del debate vienen fijados por el escrito de interposición del recurrente y la impugnación que del mismo haga, en su caso, el recurrido ( SSTC 18/1993, de 18 de enero, FJ 3; 218/2003, de 15 de diciembre, FJ 4; 83/2004, de 10 de mayo, FJ 4, y 205/2007, de 24 de septiembre, FJ 6) ..." ( STC 169/2013, de 7 de octubre.

Y precisamente atendiendo a ese carácter extraordinario y cuasi casacional entiende justificado el diseño legislativo de los requisitos procesales, aunque advirtiendo también, como dijo la STC 18/1993, "desde la perspectiva constitucional, en último extremo lo relevante 'no es la 'forma' o 'técnica' del escrito de recurso, sino su contenido, esto es, que de forma suficientemente precisa exponga los hechos o razonamientos que estime erróneos y cuáles los que debieran ser tenidos por correctos ... desde esta perspectiva, resulta obligado concluir que el órgano judicial, según una interpretación flexibilizadora y finalista de las normas disciplinarias del recurso, no debe rechazar a limine el examen de una pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte" ( STC 105/2008 de 15 de septiembre).

El paralelismo en su configuración con el contenido del escrito de interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina ( art. 224 LRJS) permite proyectar la doctrina acuñada por la Sala IV en esta temática. Entre otras muchas, la STS de 11.10.2022, rcud.3975/2019, dictada en un supuesto en el que tampoco el recurso se había ajustado a los requerimientos legales, concluía que estábamos ante un defecto procesal insubsanable; insubsanabilidad que el Tribunal Constitucional ha venido considerando plenamente ajustada al artículo 24 CE e "impecable desde el punto de vista constitucional y legal" ( ATC 260/1993, de 2 de julio, y STC 111/2000, de 5 de mayo), como recuerdan las ya mencionadas SSTS 559/2017, 27 de junio de 2017 (rcud 1735/2015), 724/2020, 23 de julio de 2020 (rcud 2389/2018), 97/2021, 27 de enero de 2021 (rcud 1863/2018), 1068/2021, 28 de octubre de 2021 (rcud 3949/2018)." La STC 140/2014 de 11.09.2014, a la vista de que el escrito de interposición del recurso se limitaba a incluir la mera cita de determinados preceptos, pero sin explicar ni argumentar acerca de la infracción de los mismos, tal y como había apreciado en otros pronunciamientos ( SSTC 111/2000, de 5 de mayo, FJ 9; o 226/2002, de 9 de diciembre, FJ 3), consideró razonada y razonable la conclusión de inadmisión alcanzada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo respecto al incumplimiento de los requisitos indicados derivado de los déficits expresados, "sin que su argumentación pueda entenderse arbitraria, irrazonable, manifiestamente infundada o producto de error patente".

2. Defectos del recurso de suplicación presente: admisión

La aplicación de la doctrina jurisprudencial expuesta conduce necesariamente a señalar los graves defectos de contenido que aquejan al motivo único. La parte recurrente se limita a formular un solo motivo de recurso con incorrecto amparo en el art.193.b) de la LRJS, aunque, sin embargo, esgrime la infracción de normas de carácter sustantivo.

En lo concerniente a la revisión fáctica que enuncia en el rótulo del motivo, el recurso no respeta los presupuestos esenciales perfilados por la doctrina jurisprudencial para que pueda tomarse en consideración (por todas, SSTS Pleno 929/2021, de 22 de septiembre, FJ 1º; y 90/2022, de 1 de febrero, FJ 3º; más recientemente, se reproduce idéntica doctrina en la STS Pleno 197/2023, de 15 de marzo, FJ 1º). La recurrente no propone ninguna redacción alternativa a los hechos probados contenidos en la sentencia recurrida, ni tampoco concreta el extracto de los mismos cuya modificación postula.

Nos obstante, la recurrente detalla las normas de naturaleza sustantiva cuya infracción denuncia, desarrollando en la construcción del motivo de recurso las razones por las que alcanza tal conclusión, cual es la de vulneración de su derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, además de la transgresión del régimen jurídico de la adaptación de jornada obrante en el Estatuto de los Trabajadores, materia de legalidad infraconstitucional. Por lo tanto, esta sala debe resolver el fondo de la cuestión suscitada. Como ha recalcado la STS 979/2022, de 20de diciembre (rec.27/2021), "no debe rechazarse el examen de una pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte, pues lo relevante no es la forma o técnica del escrito de recurso, sino su contenido y si éste es suficiente para llegar al conocimiento de la pretensión ha de analizarse y no descartarse de plano; por todas, véanse las SSTC 18/1993, 37/1995, 135/1998 y 163/1999".

TERCERO.- De la solicitud de adaptación de jornada de trabajo: ausencia de infracción jurídica

Sentado lo anterior, debe resolverse el motivo único de suplicación formulado por la parte actora con erróneo amparo en el art.193.b) de la LRJS, por el cual se denuncia la infracción de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española, así como como los arts.4.2.b) y c), 34.8 y 37.5 del ET, y la Directiva 2019/1158.

En síntesis, la parte recurrente aduce que se han constatado debidamente las necesidades reales de conciliación de la trabajadora, ya que tiene varios hijos menores y su pareja no puede atenderlos por las tardes por trabajo, sin que se hubieran probado necesidades de la empresa que impidan la conciliación que solicita la actora. La denegación empresarial responde a una negativa unilateral sin criterios de valoración objetivos. Además, existen precedentes judiciales favorables a la demandante.

1. Disposiciones legales básicas a considerar

Para determinar la norma aplicable al caso de autos debe tenerse presente que la solicitud de adaptación del horario de trabajo fue cursada por la demandante en fecha 14 de marzo de 2023, por lo que debe estarse a la disposición legal vigente en dicho momento, a saber, el art.34.8 del ET, en su redacción dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, sin atender a la reciente reforma operada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio. La literalidad del precepto aplicable es la siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión (...)".

Dicho precepto transpone a nuestro ordenamiento interno el derecho a fórmulas de trabajo flexible que reconoce el art.9 de la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo.

2. Derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar: trascendencia constitucional

Como recuerda la STC 79/2020, FJ 4, la virtualidad del art.14 CE «no se agota, sin embargo, en la proclamación del derecho a la igualdad, sino que a continuación el precepto se refiere a la prohibición de discriminación, entre otros motivos, 'por razón de sexo'. Tal tipo de discriminación comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3; 3/2007, de 15 de enero, FJ 2, y 2/2017, de 16 de enero, FJ 5; 79/2020, de 2 de julio, FJ 3). No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los 'derechos asociados a la maternidad'». Recuerda, asimismo, que «la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un «trato peyorativo en sus condiciones de trabajo», o en «una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral», por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [ STC 233/2007, FJ 7 c) 2)]».

Por lo que respecta a los "derechos asociados a la maternidad" y, en particular, los relativos a la conciliación de la vida familiar y laboral, hemos constatado que nuestro ordenamiento los otorga indistintamente al hombre y a la mujer "con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades", al tiempo que sirven para a mitigar "las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora" aún hoy día. Se trata, además, de derechos cuyo menoscabo incide de modo singular en las mujeres, en tanto en cuanto estas asumen en mayor medida el cuidado de los hijos de corta edad, y sufren por ello mayores dificultades, tanto en el acceso al trabajo, como en su promoción e igualdad sustancial dentro del mismo, y en la conciliación [entre otras, STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 7 a), y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre, FJ 4; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5, y 108/2019, de 30 de septiembre, y, más recientemente, la STC 79/2020, FJ 3]. Y, entre esos derechos se encuentran, como reitera la STC 79/2020, FJ 3, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos (art. 46.3 LET) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal (art. 37.6 LET).

En la STC 3/2007, de 15 de enero, FJ 5, el tribunal reconoció la dimensión constitucional de estos derechos y, en concreto, del de reducción de jornada por guarda legal previsto en el art. 37.6 LET, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) . Asimismo, ha confirmado la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las "circunstancias familiares" en un caso en que quien las reclamaba era un hombre ( STC 26/2011 de 14 de marzo), precisando que "[l]a prohibición de discriminación entre mujeres y hombres ( art. 14 CE) , que postula como fin y generalmente como medio la parificación, impone erradicar de nuestro ordenamiento normas o interpretaciones de las normas que puedan suponer la consolidación de una división sexista de papeles en las responsabilidades familiares" y que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento" (FJ 5).

Los tribunales, al revisar la aplicación de las disposiciones que regulan medidas de conciliación -como lo es la reducción de jornada por guarda legal- han de ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso y valorar adecuadamente la dimensión constitucional de los derechos afectados ex artículo 14 CE, en relación con el artículo 39.3 CE [vid., por todas, SSTC 3/2007, FJ, 5; 233/2007, FJ 7 b); 26/2011, FJ 6, y 149/2017, de 18 de diciembre, FJ 6]. En particular cuando se alegue una restricción injustificada o desproporcionada de su ejercicio, o un trato desfavorable por haber solicitado o disfrutado uno de los permisos o derechos de conciliación.

Tal como advierte la STC 233/2007, de 18 de diciembre, FJ 7 b), "estando también comprometidos en estos casos intereses y valores familiares que la Constitución acoge (señaladamente en el art. 39 CE) , las decisiones judiciales deben adecuarse a ellos, pues los principios rectores de la política social y económica (entre los cuales se encuentran los consagrados en el citado art. 39 CE) , no son meras normas sin contenido ( STC 19/1982, de 5 de mayo, FJ 6). Antes bien, las resoluciones judiciales habrán de estar informadas por su reconocimiento, respeto y protección, tal como dispone el art. 53.3 CE. De ese modo una decisión que se adopte desconociendo la orientación que debió tener la aplicación de la legalidad conforme a dichos principios rectores de la política social y económica acentuaría su falta de justificación (en este caso desde la perspectiva del art. 14 CE) , como ya sostuvieron las SSTC 95/2000, de 10 de abril, FJ 5, y 154/2006, de 22 de mayo, FJ 8".

3. Solución al supuesto de autos

Partiendo del marco legal y constitucional expuesto, cabe concluir que la sentencia recurrida no ha validado una decisión empresarial que lesione los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral que corresponden a la trabajadora.

I.- Esta Sala ha de quedar vinculada por la literalidad del relato fáctico contenido en la sentencia de instancia. En su concordancia, las circunstancias personales y familiares de la trabajadora son las siguientes: la parte actora presta servicios por cuenta de la demandada con categoría profesional de moza de almacén especializada. En fecha 17.12.20 la trabajadora solicitó turno de mañana de miércoles a domingo con los descansos pertinentes y efectos 17.01.21. Posteriormente, la trabajadora en fecha 21.03.21 inicio situación de IT derivada de enfermedad común y agotando la misma el 16.09.22. Al reincorporarse en 03/23 se le asignó el horario bisemanal actual, que consiste en turno rotativo bisemanal, en horarios de mañanas de 7,05 a 15.15 y tardes de 15.10 a 23,20h. La trabajadora tiene una hija mayor de edad, nacida el NUM001.04, que en la actualidad estudia y dos hijos menores de 11 de edad y 6 años de edad. La pareja de la actora realiza horario de 8 a 12h y de 13,30 a 20,30h, siendo su día de descanso el miércoles.

En fecha 14.03.23 remitió correo electrónico a la empresa solicitando adaptación horaria de su jornada laboral al amparo del artículo 34.8ET, concretando que deseaba horario fijo de mañanas de lunes a viernes en horario de 5,05 a 15,15h, con un fin de semana coincidente en sábado y domingo. En correo de fecha 15.03.23 la empresa le manifiesta que el turno de mañanas se encuentra cerrado y que puede apuntarse a la lista de espera que hay a estos efectos, solicitándosele horario laboral de su pareja. También se le ofrece turno de tardes, noches o turno de fin de semana. En respuesta al ofrecimiento, la actora manifiesta que por las tardes no tiene quien atienda a sus hijos. Los fines de semana tampoco por un tema económico y por las noches desestima ese turno alegando un problema mental anterior, que no justifica.

En cuanto a las necesidades organizativas y productivas de la empresa, la misma tiene abierto el centro de trabajo 24h, los 7 días de la semana y por necesidades operativas de adaptación a la demanda del cliente, los turnos de todos los departamentos están planificados por el volumen de actividad que viene marcado por los plazos de entrega comprometidos con el cliente. Hay 4 áreas que engloban 5 procesos: los turnos de tarde, noche y fin de semanas falta personal y en turno de mañana está masificado, debiendo enviar a su casa, parte de dicho personal por no tener trabajo para ellos o realizando funciones de mantenimiento.

Finalmente, una vez cerrado el período de negociación sin acuerdo, la empresa remitió carta de fecha 29.03.23 a la trabajadora, manifestando problemas organizativos y de producción para acceder a su petición.

II.- Para discernir si ha existido una discriminación por razón de sexo, como aduce la trabajadora, hemos de partir de la doctrina constitucional en la materia, según la cual, en el caso de las mujeres, la restricción o la atribución de efectos adversos al ejercicio de derechos asociados a la maternidad y a la conciliación de la vida familiar y laboral "conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras" ( STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 7). A estos efectos, debe tenerse en cuenta que siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como sostuvo la STC 71/2020, FJ 4. Por consiguiente, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión ( STC 153/2021, de 13 de septiembre, FJ 4, a).

Como se ha adelantado más arriba, la empresa ha justificado la denegación de la adaptación de jornada de trabajo aduciendo que el turno de mañanas está sobredimensionado, estando necesitado de personal el resto de turnos de tardes y noches. Estas razones esgrimidas por la empresa, que se tienen por probadas en la sentencia recurrida, no sólo aparecen desconectadas de cualquier móvil discriminatorio, sino que están amparadas en la finalidad constitucional legítima de atender al mantenimiento y mejora de la productividad de la actividad empresarial. Más allá de la ponderación de los distintos bienes constitucionalmente protegidos que concurren en el supuesto a enjuiciar, la empresa satisface la exigencia legal del art.34.8 del ET, al precisar que el empresario habrá de consignar por escrito las razones justificadas por las que niega la solicitud de adaptación cursada por el trabajador.

La desconexión con cualquier motivación discriminatoria por parte de la empresa es patente cuando, esta última, no se limita a denegar la adaptación del turno de trabajo instada por la trabajadora demandante, sino que realiza una propuesta de adaptación, solicitándole mayor información acerca del horario de su pareja.

En todo caso, no se trata de una mera vuelta a la distribución de jornada que tuviera asignada la trabajadora con anterioridad a su reincorporación al extinguirse la incapacidad temporal en que estaba incursa, como parece insinuar la parte recurrente. No consta en el relato fáctico cuál era el régimen de jornada que correspondía a la trabajadora antes de diciembre de 2020, cuando solicita turno de mañana de miércoles a domingo, que le es concedido, y que no se corresponde con el que ahora reclama en demanda. Si la trabajadora se mostró disconforme con los turnos rotativos que le fueron asignados por el empresario al reincorporarse a la empresa en marzo de 2023 hubo se accionar impugnando dicha medida como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin que reaccionara en legal forma. En cualquier caso, no es admisible que meses más tarde peticione la vuelta a un régimen de turnos que ni tan siquiera es similar al que tenía asignado anteriormente.

III.- En lo relativo al derecho de adaptación que nos ocupa, la regulación contenida en el artículo 34.8 ET, en la redacción actual introducida por Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, acorde a los mandatos contenidos en el art 9 de la Directiva 2019/1158, establece el derecho a modificar la distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y su tramitación, cuya finalidad es la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores.

Sin embargo, como ya indicó esta Sala en nuestra STSJ Cataluña 3373/2023, de 25 de mayo (rec.7813/2022), el precepto no comporta el derecho de modificación unilateral de la distribución de la jornada, sino un poder de negociación de la misma sobre la base de que la petición se realiza en interés y utilidad para el cuidado del menor. Dicha negociación deberá realizarse de buena fe, con ofertas y contrapropuestas reales, lo que obliga a la empresa negociar y de no aceptar la propuesta, alegar y acreditar razones organizativas suficientes, ante el derecho de la trabajadora y la expectativa de consecución de una adaptación razonable que facilite su necesidad de conciliación. Según se ha visto, estos requerimientos legales se han atendido por la mercantil empleadora.

IV.- Hemos de concluir, por tanto, que la decisión empresarial controvertida responde a una finalidad legítima, que es necesaria y adecuada, estando por tanto debidamente justificada, por lo que no concurren los requisitos necesarios para estimar que se haya producido una discriminación indirecta por razón de sexo.

CUARTO.- Costas

Atendiendo al dictado del art.235.1 del LRJS, no procede la imposición de las costas devengadas en este recurso.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,