Sentencia Social 4259/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 18/2024 de 26 de septiembre del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se derivan de lo admitido sin discusión por las partes litigantes así como de la prueba documental aportada; y así, no existiendo discusión alguna acerca de los hechos referidos en la demanda, la cuestión se reduce a una estricta cuestión jurídica acerca de si se ajustan a derecho las bases III.1.4, III.2.2.2, III.3 y IV.8 del proceso selectivo extraordinario que aquí nos ocupa, interesando los sindicatos demandantes que respecto de la base III.1.4, se declare su nulidad o subsidiaria anulabilidad, debiendo establecerse una valoración de la misma manera para los servicios prestados en jornadas a tiempo parcial y los servicios prestados en jornadas a tiempo completo.

Respecto de la base III.2.2.2, que se declare su nulidad o subsidiaria anulabilidad y la procedencia de la valoración a través de este apartado también de los ejercicios superados en un proceso selectivo convocado por la CRTVG para el ingreso a personal laboral fijo en otra categoría, o cuando menos la superación de la fase de oposición de un proceso convocado para el ingreso como personal laboral fijo en otra categoría.

Y respecto de la base III.3 y la base IV.8, que se declare su nulidad o subsidiaria anulabilidad y la radical improcedencia de una puntuación mínima para la superación del proceso a efectos de la constitución de listas de contratación (establecida en 25 puntos), o subsidiariamente declare la procedencia de sustituirla por aquella que permita la efectiva participación y la inclusión de los aspirantes en las listas de contratación con expresa supresión de la limitación a un máximo de 20 personas por lista de contratación de cada categoría.

Frente a las pretensiones de los sindicatos demandantes se opuso la CRTVG, alegando en primer lugar que la distinta valoración de los servicios prestados en jornada a tiempo parcial y en jornada a tiempo completo no suponen discriminación indirecta alguna de las mujeres, puesto que en el caso concreto de la CRTVG son los hombres quienes tienen un mayor porcentaje de contratación a tiempo parcial; en segundo lugar, en cuanto a la valoración como mérito el haber superado pruebas o ejercicios para el acceso al correspondiente cuerpo, escala o categoría objeto de la convocatoria, sostiene la entidad demandada que el artículo 6.1.2º de la ley 5/2022 , de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público de la Comunidad Autónoma de Galicia, indica que se pueden valorar como categorías equivalentes aquellas que recoja el convenio colectivo aplicable, y en el caso de la CRTVG el convenio colectivo no contiene regulación de funciones de las categorías ni equivalencias entre éstas, en consecuencia se requeriría la existencia de un pacto con la parte social para determinar esas equivalencias y dicho pacto no fue posible. Asimismo, sostiene la entidad demandada que la Dirección Xeral de Función Pública, con relación a esta cuestión, emitió un informe desfavorable respecto a la posibilidad de valorar la superación/aprobación de procesos selectivos en otras categorías a las que se presenta la persona aspirante. Y por último, en cuanto a la puntuación mínima para la superación del proceso, 25 puntos, y que los demandantes en el hecho octavo de la demanda sostienen que debería ser de 15 puntos, aún cuando interesan en el suplico de la demanda que no exista una puntuación mínima para formar parte de las bolsas de contratación; como decíamos, con relación a la puntuación mínima exigida para la superación del proceso, sostiene la entidad demandada que a diferencia de los procedimientos de concurso-oposición, en donde es la fase de oposición la que marca el nivel exigible y fija el umbral mínimo para el aprobado para dar por cumplido el requisito de capacidad de las personas aspirantes, en un procedimiento como el que nos ocupa, en el que no hay fase de oposición sino simplemente concurso de méritos, ese nivel exigible para determinar el requisito de capacidad de los aspirantes se ha de fijar en la única fase existente que es la de concurso, y además, la puntuación necesaria para acceder a las listas de contratación temporal viene determinada por la aplicación de lo dispuesto en el artículo 27 del convenio colectivo, que establece que para acceder a las listas de contratación temporal es necesario superar la puntuación mínima en la convocatoria pública de empleo.

SEGUNDO.-Entrando ya a analizar la primera de las cuestiones planteadas, es decir, si resulta conforme a derecho la base III.1.4 del proceso selectivo extraordinario de estabilización derivado de la Ley 20/2021, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, hemos de hacer constar que la base III, que regula la valoración de los méritos en la fase de concurso, establece en su punto 1 el mérito relativo a la experiencia profesional, haciendo expresa mención de la experiencia profesional entendida como los servicios efectivamente prestados como personal laboral temporal o como indefinido no fijo en la CRTVG o también los servicios efectivamente prestados como interino, personal temporal o indefinido no fijo en las distintas Administraciones Públicas o entidades del sector público, haciendo constar expresamente la base III.1.4 que "los servicios efectivos prestados en jornadas inferiores a la completa se valorarán en proporción al tiempo trabajado, excepto en aquellas situaciones protegidas en las que las prestaciones de Seguridad Social se computen incrementadas al 100% de la cuantía que correspondiera si se mantuviera la jornada de trabajo sin reducción".

Este diferente cómputo de la experiencia profesional, en función de la jornada completa o jornada parcial del personal laboral temporal o indefinido no fijo que se presenta al proceso selectivo, es lo que cuestionan los sindicatos demandantes, y para resolver la cuestión planteada hemos de acudir a lo dispuesto en el derecho de la Unión Europea, en especial la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo parcial y el principio de no discriminación que recoge en su cláusula 4ª. La cláusula 4ª de la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 , relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la Unice, el Ceep y la Ces dispone:

"Cláusula 4: Principio de no discriminación

1. Por lo que respecta a las condiciones de empleo, no podrá tratarse a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

3. Los Estados miembros y/o los interlocutores sociales definirán las modalidades de aplicación de la presente cláusula, habida cuenta de la legislación europea y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Cuando existan razones objetivas que lo justifiquen, los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, podrán, en su caso, subordinar el acceso a condiciones de empleo particulares, a un período de antigüedad, una duración del trabajo o condiciones salariales. Deberían reexaminarse periódicamente los criterios de acceso a los trabajadores a tiempo parcial a condiciones de trabajo particulares, habida cuenta del principio de no discriminación previsto en el punto 1 de la cláusula 4ª".

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, dictó un auto en fecha 15 de octubre de 2019 que consideramos aplicable, aún cuando resuelve un supuesto diferente al que aquí nos ocupa (reconocimiento de trienios a favor de trabajadores fijos-discontinuos de la Agencia Tributaria), en el que explica que el Acuerdo Marco sobre trabajo a tiempo parcial "tiene por objeto, por una parte, promover el trabajo a tiempo parcial y, por otra parte, suprimir las discriminaciones entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo" y que su cláusula 4ª se opone "por lo que respecta a las condiciones de empleo, a que se trate a los trabajadores a tiempo parcial de una manera menos favorable que a los trabajadores a tiempo completo comparables por el simple motivo de que trabajen a tiempo parcial, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas".

Recuerda que el principio de no discriminación entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo se aplica a las condiciones de empleo, entre las que figura la retribución, que incluye los trienios. Existe jurisprudencia del TJUE (sentencia 10 de junio de 2010, Bruno y otros, C 395/08 y C 396/08 ) que ha declarado que el derecho de la UE no se opone al cálculo de un componente de la retribución conforme a una regla pro rata temporisen caso de trabajo a tiempo parcial, pero que "de esta misma jurisprudencia se desprende que el principio de pro rata temporis no es aplicable a la determinación de la fecha de adquisición de un derecho a un componente de la retribución, en la medida en que esta depende exclusivamente de la duración de la antigüedad adquirida por el trabajador. En efecto, esta antigüedad se corresponde con la duración efectiva de la relación laboral, y no con la cantidad de trabajo realizada durante dicha relación. Por lo tanto, el principio de no discriminación entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo implica que la duración de la antigüedad tenida en cuenta a efectos de la determinación de la fecha de adquisición de la antigüedad para percibir un trienio se calcule para el trabajador a tiempo parcial como si hubiera ocupado un puesto a tiempo completo, tomando en consideración íntegramente los períodos no trabajados".

Recuerda el TJUE que el concepto de "razones objetivas", que figura en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, no permite justificar una diferencia de trato entre los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo completo por el hecho de que esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo. Y esta consideración entendemos que también puede aplicarse a las previsiones contenidas en las bases de un proceso selectivo, como así ocurre en el caso que nos ocupa, de tal forma que el contenido de dichas bases no puede apartarse de lo dispuesto en el art. 12.4.d) del ET y de la cláusula 4ª del Acuerdo Marco sobre el trabajo a tiempo parcial; es decir, salvo que existan razones objetivas, las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Y entendemos que en el caso que aquí nos ocupa no existen esas razones objetivas para tratar de manera desigual a los trabajadores a tiempo parcial y a los trabajadores a tiempo completo en lo que al cómputo del mérito de la experiencia profesional se refiere, toda vez que si atendemos a las previsiones del convenio colectivo aplicable, Convenio Colectivo de la Compañía de Radio Televisión de Galicia, publicado en el DOG en fecha 2 de septiembre de 2015, se aprecia que en materia de complementos salariales se regula el complemento de antigüedad en el artículo 57 del referido convenio, el cual sustituye íntegramente al complemento de capacitación y permanencia, complemento de capacitación que sin duda, como su propio nombre indica, venía a retribuir la capacitación o experiencia en el puesto de trabajo. Pues bien, este complemento de capacitación que pasa desde 2015 a denominarse complemento de antigüedad, se calcula conforme a lo dispuesto en el artículo 57 del convenio y se perfecciona con el sucesivo cumplimiento de trienios, sin que se haga diferenciación alguna en la norma acerca de la forma de perfeccionamiento de trienios entre trabajadores a tiempo parcial y trabajadores a tiempo completo. Así pues, es el propio Convenio el que valora la capacitación o experiencia de los trabajadores a efectos del cobro del complemento de antigüedad, sin distinción alguna en relación con la jornada que cada uno de esos trabajadores desempeña, pues la antigüedad y la experiencia se corresponden con la duración efectiva de la relación laboral, y no con la cantidad de trabajo realizada durante dicha relación. Por lo tanto, el principio de no discriminación impide que pueda computarse el mérito de la experiencia profesional de las personas que participan en el proceso selectivo, de manera distinta en función de si han venido realizando su trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial, y por ello ha de ser estimada la pretensión de que se declare discriminatoria y contraria al artículo 14 de la Constitución española y a los artículos 2 y 3 de la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, la base III.1.4 del proceso selectivo extraordinario de estabilización derivado de la Ley 20/2021 que aquí nos ocupa.

TERCERO.-La segunda de las pretensiones que se contienen en la demanda es la relativa a que se declare la nulidad o subsidiaria anulabilidad de la base III.2.2.2, y que también se proceda a la valoración a través de este apartado, de los ejercicios superados en un proceso selectivo convocado por la CRTVG para el ingreso a personal laboral fijo en otra categoría, o cuando menos la superación de la fase de oposición de un proceso convocado para el ingreso como personal laboral fijo en otra categoría.

Pues bien, con relación a esta pretensión hemos de manifestar que no compartimos los argumentos que se contienen en la demanda, y ello por cuanto, como así se deriva de la exposición de motivos de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y de la exposición de motivos de la ley 5/2022, de 21 de diciembre de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público de la Comunidad Autónoma de Galicia, en la fase de concurso de los procesos de estabilización de empleo público se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate, estableciendo asimismo el artículo 6.1 de la ley 5/2022, que "en las bases de las convocatorias, la Administración Autonómica y entidades de su sector público, teniendo en cuenta los principios de igualdad, mérito y capacidad y de adecuación con las funciones y tareas concretas a desarrollar por el correspondiente cuerpo, escala o categoría profesional, valorarán en todo caso los servicios prestados en las Administraciones Públicas o entidades del sector público en el indicado cuerpo, escala o categoría profesional objeto de la convocatoria, como personal funcionario interino o como personal laboral temporal o reconocido como indefinido no fijo, al ser manifestación de la aptitud o capacidad para desarrollar las correspondientes funciones."Por tanto, en un proceso extraordinario de estabilización como el que nos ocupa, lo que se ha de valorar principalmente es la aptitud y la capacidad para desarrollar las funciones del puesto al que se opta, y evidentemente esta aptitud no resulta acreditada por haber superado un proceso selectivo o una fase del mismo, cuando aquel proceso tenía por objeto la cobertura de un puesto diferente al que se opta a través del proceso extraordinario de estabilización, máxime cuando además, como así sostuvo la entidad demandada en el acto del juicio, el artículo 6.1.2º párrafo de la ley 5/2022 , de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público de la Comunidad Autónoma de Galicia, indica que se pueden valorar como categorías equivalentes aquellas que recoja el convenio colectivo aplicable, y en el caso de la CRTVG el convenio colectivo no contiene regulación de funciones de las categorías ni equivalencias entre éstas, en consecuencia se requeriría la existencia de un pacto con la parte social para determinar esas equivalencias y dicho pacto no ha existido. Asimismo, no puede ser obviada la circunstancia de que la Dirección Xeral de Función Pública, con relación a esta cuestión, emitió un informe desfavorable respecto a la posibilidad de valorar la superación/aprobación de procesos selectivos en otras categorías a las que se presenta la persona aspirante. Por todo lo expuesto procede desestimar la pretensión de que se declare la nulidad o subsidiaria anulabilidad de la base III.2.2.2, y la procedencia de la valoración a través de este apartado también de los ejercicios superados en un proceso selectivo convocado por la CRTVG para el ingreso a personal laboral fijo en otra categoría, o cuando menos la superación de la fase de oposición de un proceso convocado para el ingreso como personal laboral fijo en otra categoría.

CUARTO.-Por último resta por analizar la pretensión de que, respecto de la base III.3 y la base IV.8, se declare su nulidad o subsidiaria anulabilidad y la radical improcedencia de una puntuación mínima para la superación del proceso a efectos de la constitución de listas de contratación (establecida en 25 puntos), o subsidiariamente declare la procedencia de sustituirla por aquella que permita la efectiva participación y la inclusión de los aspirantes en las listas de contratación, con expresa supresión de la limitación a un máximo de 20 personas por lista de contratación de cada categoría.

Si bien en el suplico de la demanda se contiene la pretensión de que se declare la nulidad, anulabilidad o improcedencia de la fijación de una puntuación mínima para la superación del proceso a efectos de la constitución de las listas de contratación, lo cierto es que la argumentación contenida en el hecho octavo del escrito de demanda, hace referencia a que la puntuación mínima fijada para la superación del proceso selectivo (puntuación mínima de 25 puntos requerida en las bases del proceso selectivo) es contraria al artículo 23.2 de la Constitución Española, al relacionar la base III.3 también con la base IV.8 sobre el acceso al listado de contratación temporal, para el que se usa ese mínimo infranqueable.

Pues bien, en primer lugar hemos de decir que en modo alguno la fijación de una puntuación mínima para la superación de un proceso selectivo puede ser contraria al artículo 23.2 de la Constitución española, norma ésta en la que se reconoce a los ciudadanos el derecho de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que señalen las leyes, y es evidente que si en un proceso de concurso-oposición es la fase de oposición la que marca el nivel exigible para dar por cumplido el requisito de capacidad de los aspirantes, fijándose ahí un umbral mínimo para el aprobado en las pruebas a realizar, en el caso de que el proceso consista en un concurso de méritos a evaluar, es evidente que también procede fijar una puntuación mínima para la superación de dicho concurso de méritos, pues en caso contrario se podría llegar al absurdo de que una persona pudiese superar el proceso excepcional de estabilización con 0 puntos, obteniendo con ello una plaza fija en la Administración, lo que va en contra de la propia naturaleza de este tipo de procesos y de la concurrencia y valoración de los principios de mérito y capacidad que los presiden. Pero además, no puede ser obviada la circunstancia de que en la propia negociación de las bases reguladoras del proceso selectivo, consta que inicialmente la empresa consideraba necesarios para la superación del proceso 35 puntos, puntuación a la que se oponía el comité intercentros, considerando que la nota de corte debía ser de 25 puntos, siendo ésta la que finalmente fue aceptada por la empresa, constando en el acta número 15/2022, levantada después de la reunión llevada a cabo el 28 de diciembre de 2022, que la empresa consideró que la petición resultaba razonable y se bajó la nota de corte a los 25 puntos solicitados. Así pues, no resulta lógico que ahora los sindicatos demandantes actúen en contra de sus propios actos y, aunque sólo sea por entender que esta puntuación mínima no puede ser tenida en cuenta a los efectos de entrar a formar parte de las bolsas de contratación temporal, argumenten que la fijación de una puntuación mínima para superar el proceso selectivo que nos ocupa, se ha hecho de manera discrecional y es contraria al artículo 23.2 de la Constitución española, argumentación ésta que ya hemos desestimado anteriormente.

Y en lo relativo a esta fijación de una puntuación mínima para entrar a formar parte de las bolsas de contratación temporal, entendemos que la misma encuentra su apoyo y su adecuado encaje en el artículo 27 del convenio colectivo aplicable, en el que se establece que "para acceder a las listas de contratación temporal será preciso tener superada la puntuación mínima en la convocatoria pública de empleo para el acceso a la condición de personal fijo en el que no se obtuviese plaza como personal fijo."

Por todo ello debe ser desestimada también la tercera pretensión de la demanda acerca de la declaración de nulidad, anulabilidad o radical improcedencia de la fijación de una puntuación mínima para la superación del proceso a los efectos de la constitución de las listas de contratación temporal, desestimación también en lo que respecta a la pretensión de que se suprima la limitación de un máximo de 20 personas por lista de contratación de cada categoría, pues entendemos que, con relación a esta concreta pretensión, es la entidad demandada, en su condición de empleadora y dentro de su potestad de autoorganización, la que mejor puede prever las necesidades a cubrir a través de los integrantes de las referidas bolsas de contratación temporal, no existiendo motivos ni prueba alguna para afirmar que ese límite de 20 personas deba considerarse insuficiente, arbitrario o vulnerador de algún otro principio del ordenamiento jurídico, por lo que como ya hemos dicho, debemos desestimar la pretensión de que se elimine dicho límite máximo.

Atendidas las precedentes consideraciones, estimamos en parte la demanda interpuesta por La CENTRAL UNITARIA DE TRABALLADORES (CUT), y el SINDICATO DE COMISIONES OBRERAS de Galicia (CCOO Galicia), y vistos los arts. citados y demás de general y pertinente aplicación