Sentencia Social 640/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 561/2025 de 26 de septiembre del 2025

PRIMERO.-En la instancia se desestima la demanda, declarando procedente el despido disciplinario comunicado por carta al actor, el día 5 de junio de 2024, con efectos desde la misma fecha.

En atención a los hechos declarados probados por el juzgador, valorando el conjunto probatorio aportado por ambos litigantes. Del que destaca, la valoración de la prueba testifical practicada a su presencia, en el acto del juicio oral.

Considerando acreditado por la empresa demandada los hechos que imputa en la referida carta. Básicamente, consistentes en faltas graves de respeto y malos tratos de palabra a su compañero de trabajo. Amenazando a compañero con una navaja. Ponderando que el testigo reitera, puntopor punto, la misma versión y las expresiones proferidas, a las que da plena credibilidad. Con gravedad suficiente para justificar el despido.

Desestimando que la falta de audiencia previa al despido por la empresa sea oponible, dada la publicación de la STS de fecha 18-11-2024, es posterior a su despido. Previendo el art. 51 del Convenio aplicable, únicamente, la posibilidad de suspensión de empleo y sueldo, en caso de falta muy grave; no, la tramitación de expediente sancionador previo. Como, tampoco, justifica el demandante que conste representación legal de los trabajadores en la empresa, con relación a la comunicación previa a los mismos de la sanción de despido opuesta.

Igualmente, desestima la oposición por la empresa de falta de acción, aun constando el finiquito suscrito por el empleado, dados los términos en que se suscribe. No teniendo otro efecto que el liberatorio relativo a las cantidades pagadas, sin consecuencias al despido impugnado.

SEGUNDO.-Frente a esta decisión formula recurso de suplicación la representación letrada del actor, al amparo de la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión del derecho aplicado en la instancia. Denunciando infracción de lo dispuesto en los artículos 55.1, 56.1 y 68 del Estatuto de los Trabajadores, con relación a lo preceptuado en el artículo 7 del Convenio nº 158 de la OIT, de 22 de junio de 1982, artículo 31 de la ley 25/2014, de Tratados y Otros Acuerdos Internacionales, artículos 94 y 96.1 de la Constitución Española y artículo 1.5 del Código Civil. Así como, doctrina jurisprudencial y suplicacional que estima de aplicación.

Reiterando la declaración de despido improcedente, a consecuencia de la inobservancia de requisitos formales exigibles por parte de la empresa demandada. Requisito que estima de obligado cumplimiento por parte de la empresa que despide por causa disciplinaria, salvo que razonablemente no sea exigible su acreditación. Por derivar la mencionada obligación de Tratado Internacional publicado en el Boletín correspondiente y que no precisa normativa para su aplicación directa.

No concediendo la demandada audiencia previa a su despido, a fin de realizar las alegaciones que correspondan. En especial, cuando como aquí sucede -argumenta-, las imputaciones al trabajador despedido se basan, solo, en el testimonio del compañero de trabajo pretendidamente agredido; que, además, es su encargado. Con ausencia de comunicación y, en definitiva, con mala relación entre ambos. Concluyendo cierto interés (de desvincular con la empresa al recurrente), en el testigo propuesto por la empresa. De lo que deduce la lógica de oírle previamente al despido, antes de adoptar la sanción máxima de rescindir su contrato de trabajo, con relación a su derecho a defensa. Sin denuncia penal respecto de los hechos descritos.

En atención a lo expuesto, solicita la revocación de la recurrida y la declaración de despido improcedente, con las consecuencias inherentes a esta declaración.

TERCERO.-En primer lugar, debe dejarse constancia que la parte recurrente no ha interesado la revisión del relato de la recurrida, en forma ( art. 193.b) y 196.3 LRJS) . Por lo tanto, esta resolución parte de lo declarado probado en la recurrida. Siendo meras alegaciones de parte, en cuanto al posible interés del testigo cuya declaración valora el juzgador. En especial, en el proceso laboral en que no existe tacha de testigos y las circunstancias de la persona declarante son valorables únicamente por el juzgador de instancia ( art. 92.2 y 3 LRJS, SSTS/4ª de fecha 24-1-2020, rec. 3962/2016; y, 16-10-2018, rec. 1766/2016).

Igualmente, no se precisa resolución penal firme para llegar al convencimiento del ilícito laboral como sustentador de la extinción contractual laboral que parte de distintos principios y fundamentos regulatorios. A lo que se une, en cuanto a la valoración de la prueba aportada a las actuaciones y en sede de recurso de suplicación qe solo incumbe al juzgador de instancia ( STS/4ª de 18-2-2025, rec. 104/2024).

Por lo tanto, en cuanto a indefensión que refiere el recurrente o vulneración de su principio a la defensa, únicamente, con relación a los preceptos que cita cabe analizar su trascendencia al litigio, en la fase previa a su despido. Sin que en la fase del juicio oral quepa concluir su infracción, cuando ha podido alegar lo que en su derecho conviene y aportar la actividad probatoria que estimó oportuna en el acto del juicio oral al que fue convocado en forma; así como, en dicho acto pudo oponerse a la practicada de contrario. Pero, cuya valoración incumbe en conjunto al juzgador de instancia ( STS/4ª de 22-4-2025, rec. 23/2023).

1.-La doctrina jurisprudencial sobre la cuestión, invocada por la parte recurrente, se contiene en las SSTS/4ª de fecha 18-11-2024 (rec. 4735/2023) y 5-3-2025 (rec. 2076/2024).

En la primera de las referidas se declara, al final:

"Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto".

Respecto del extenso texto de la misma que aquí se da por reproducido, en interpretación del contenido regulatorio de los arts. 55.1 del ET, 1 y 7 del Convenio núm. 158 de la OIT, reguladores de los requisitos formales de la carta de despido, al margen de otras exigencias que, para determinado colectivo, impone como la de expediente contradictorio, y las que puedan establecerse en los convenios colectivos de aplicación. Sin que se cuestione ya la aplicación directa de los convenios de la OIT, por los tribunales, respecto de pronunciamientos previos de la propia Sala Social del TS que es modificada en la actual doctrina.

El Convenio núm. 158 de la OIT, en su art. 1 dispone que "Deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional".Iguales términos se recogen en el párrafo 1 de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, al aportar criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios.

Del citado precepto, al señalar los diferentes métodos de aplicación de sus disposiciones, se desprende la flexibilidad que se ha otorgado a los Estados que lo han ratificado a la hora de dar cumplimiento con lo en él dispuesto; ya que, junto a la legislación nacional, las citadas disposiciones pueden hacerse efectivas mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales u otras formas conforme a la práctica nacional y que resulte apropiada según las condiciones nacionales.

Ahora bien, el que se impongan métodos de aplicación no implica, necesariamente, que todo el convenio sea de por sí un convenio programático que precise de un desarrollo porque es posible que determinadas disposiciones del mismo puedan ser suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto inmediato de forma que pueda claramente advertirse que si tal previsión no está reflejada en la legislación interna se estaría incumpliendo con ella, debiendo las sentencias judiciales hacer aplicación de las mismas.

El art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y su aplicación directa, dispone lo siguiente: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

A la vista de este contenido, se sostiene que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos.

El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento. Bastando, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo.

Es cierto que las técnicas de flexibilidad a las que se refiere el art. 1 del Convenio núm. 158, pueden permitir diferentes modelos por los que hacer efectivo ese derecho. No solo la vía legislativa, que en nuestro derecho interno la ha atendido a través de específicas reglas, en algunos casos, como en el propio ET -para los representantes de los trabajadores, e incluso para un afiliado sindical mediante la audiencia a su sindicato-, sino también en otras normas como el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, o RRDD que regulan determinadas relaciones especiales -RD 1146/2006 y 1331/2006, imponiendo incluso mayor exigencia, como las de incoar expedientes contradictorios- o por la vía de convenios colectivos en los que, en algunos de ellos, se contempla un procedimiento disciplinario previo que atiende al respeto de los derechos y garantías de defensa del presunto responsable, cumpliendo así la negociación colectiva el papel importante que le otorga nuestra Constitución. Ahora bien, esa flexibilidad no altera el hecho de que estemos ante una norma de directa aplicación, y pueda en el proceso judicial ser analizado su cumplimiento, como sucede con el resto de requisitos formales que rodean la decisión de despedir disciplinariamente.

Y para ello y en orden a su aplicación interna, no es obstáculo las excepciones que puedan darse a esa exigencia, desde el ámbito subjetivo, ex art. 2 del Convenio. Ninguna consideración al respecto fue dada por el Estado español al ratificarlo, ni en especial con la disposición que estamos tratando.

Tampoco, la previsión que contiene la citada disposición, referida a que el empresario pueda liberarse de dicha obligación, ya que en este caso nos encontramos con el criterio de razonabilidad de la negativa empresarial a dar la audiencia que, como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla.

En definitiva, el art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.

El art. 7 está enmarcado en la Sección B, titulada "Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta".

Esto es, en orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.

Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión.

El art. 55 del ET, al regular con carácter general la forma del despido disciplinario, no contempla con carácter general la improcedencia del despido sin tal audiencia previa. Derecho que está contemplado en el invocado Convenio 158 de la OIT. Esto es, en nuestro derecho interno el mandato del art. 7 sí que se respeta para aquellos y de una forma más exigente, al precisar expedientes disciplinarios. Pero, con carácter general, lo que no contempla es el requisito mínimo que impone la citada disposición sobre la audiencia previa del trabajador, sin más, con la excepción que la acompaña.

La audiencia previa a la adopción de la medida disciplinaria de despido, al contrario de lo que estuvo la jurisprudencia dejada sin efecto previa, no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato, como es la impugnación de la medida extintiva disciplinaria con acceso a la vía judicial que es una expresión del art. 8 del Convenio núm. 158 y que en nuestro derecho viene atendido por el art. 24.1 de la CE en el que se reconoce el derecho de los titulares de derechos e intereses legítimos a acudir a los órganos jurisdiccionales y a obtener una decisión fundada en Derecho. Esto es, no puede calificarse esa tramitación como equivalente a la que impone el Convenio núm. 158.

Como, tampoco, puede entenderse cumplido ese derecho con la exigencia preprocesal que la LRJS recoge para poder acudir ante los tribunales de justicia; y que, claramente la Recomendación núm. 166 lo identifica como un recurso contra la terminación de la relación laboral y no con procedimientos previos a dicha terminación (párrafo 14), ya que son vías de mediación o conciliación previas al proceso o incluso dentro de él pero para evitarlo, lo que nada tiene que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante el empleador para refutar o desmentir lo imputado y que éste no adopte la medida, no para que, con posterioridad y tras un sistema de conciliación, se revise la ya adoptada. Desde la presentación de la papeleta de conciliación ya está constituida la relación jurídica procesal que debe desembocar en la decisión judicial calificando el acto extintivo unilateral del empresario, y en su caso, en la restauración del vínculo contractual reparando los perjuicios causados. Son momentos diferentes los de audiencia del trabajador previa a serle notificado el despido disciplinario y las acciones que con posterioridad se deban desarrollar en impugnación de la medida extintiva adoptada por el empresario. El que existan estas últimas no elimina la de la audiencia previa porque tanto unas como la otra están contempladas en el Convenio y no con carácter supletorio uno de la otra y su finalidad es distinta.

El hecho de que nuestro ordenamiento jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas internacionales que también lo integran, como la que nos ocupa. Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que éste adopte la medida, no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa.

2.-Siendoello así, estando ante un requisito exigible por norma incorporada a nuestro ordenamiento interno, debe ser aplicada sin que ello implique derogación de norma interna alguna sino seleccionando el derecho aplicable, cumpliendo con ello la función jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE, ex art. 117.3.

Rechazando la doctrina jurisprudencial actual expuesta que sea oponible el criterio del Estado español disconforme con las interpelaciones que viene recibiendo de la Comisión de Expertos en Aplicación de los Convenios y Recomendaciones, al considerar que nuestra legislación cubre las exigencias del art. 7 del Convenio núm. 158, con el régimen jurídico que recoge el art. 55 del ET.

Concluyendo, no obstante, lamisma doctrina jurisprudencial invocada por el recurrente, ante supuestos como el presente en que el despido disciplinario se adopta antes de la publicación del mencionado cambio jurisprudencial dictado en interpretación de los mismos preceptos invocados por la parte recurrente, con claridad expresa que, la exigencia que reitera de audiencia previa al despido disciplinario comunicado formalmente por carta de junio de 2024, no es oponible.

3.-Puesto que la empresa aquí demandada, antes de la publicación de la indicada rectificación de doctrina anterior, no podía conocer tal exigencia. Estando lo sucedido enmarcando dentro de la excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad").En tanto que, en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, cuando expresamente la jurisprudencia hasta entonces vertida venía manteniendo lo contrario, "generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando".

Tratándose de un despido acaecido antes de que se publique la referida sentencia, se encuentra razonablemente justificada en los términos expuestos la actuación empresarial que no da lugar, por sí, a la improcedencia de su despido que reitera el recurrente.

En atención a lo expuesto, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida que no incurre en la infracción de normas denunciada.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,