Sentencia Social 347/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 4416/2025 de 27 de enero del 2026

PRIMERO.- 1.-La parte actora, Dª Ascension, presentó demanda de despido contra las codemandadas en la que solicita que se declare la nulidad de su despido alegando una vulneración de la garantía de indemnidad por haber formulado reclamaciones contra la empresa y por haber declarado como testigo en el juicio de otra trabajadora, y por discriminación por razón de enfermedad o condición de salud al producirse el mismo mientras está en situación de incapacidad temporal, alegando que su estado de salud ha contribuido a la decisión extintiva. Solicita el abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales en importe de 50.000 euros; invoca la aplicación de la los criterios establecidos en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social alegando que en el caso de autos resulta «ev idente que la demandada quebranta toda la normativa existente en materia de despido y vulnera los derechos de la trabajadora porque, según ella, le sale rentable dicho despido. Así, pretende finalizar la referida relación laboral, tras vulnerar con carácter previo el derecho a la indemnidad y a la no discriminación de la misma»

2.-La sentencia de instancia 287/2025, de 30 de junio del Juzgado de lo Social nº Cuatro de Pontevedra (autos 604/2024) estima parcialmente la demanda presentada. Señala que la demandante solicita de forma principal la declaración de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales y, en concreto, por vulneración de la garantía de indemnidad. Examinando los hechos desde esta perspectiva concluye que se ha vulnerado dicho derecho, indicando que la actora aporta indicios al respecto (reclamaciones frente y contra la empresa y declaración como testigo en despidos de compañeras) mientras que la empresa no ha acreditado la certidumbre de los datos que se recogen en la carta de despido.

En cuanto a la indemnización, y tras admitir que la jurisprudencia admite como criterio orientador el de las sanciones pecuniarias el de la LISOS, considera que la cuantía solicitada por la actora es desproporcionada y determina la misma en atención a la suma de tres mensualidades de salario en concepto de daño moral (el salario mensual de la actora es de 1.700 euros incluida la prorrata de pagas extraordinarias)

3.-Frente a dicho pronunciamiento se alza la parte actora y formula recurso de suplicación en el que solicita que modifique al alza al importe indemnizatorio fijado por daño moral, condenando a las empresas demandadas «al pago de la cantidad de 50.000 euros, o subsidiariamente la que se estime razonada por el Tribunal, en concepto de indemnización por los daños y perjuicios causados por la vulneración de sus derechos fundamentales en base a los criterios establecidos en la demandada de autos, todo ello con expresa condena en costas a las demandadas».

4.-El recurso ha sido impugnado por el Ministerio Fiscal quien se opone al mismo al considerar que la resolución recurrida es ajustada a derecho debe ser confirmada por sus propios fundamentos.

SEGUNDO.- 1.-La recurrente construye su primer motivo al amparo del art. 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, destinada a la revisión de hechos probados a la vista de pruebas documentales y periciales practicadas.

Interesa la revisión del hecho probado segundo para que se añada la parte que destaca con subrayado, y quede redactado con el siguiente contenido:

«La demandante causó baja por incapacidad temporal el día 29 de enero de 2024 por un diagnóstico de trastorno depresivo (documento 6 del ramo de prueba de la actora -partes de baja). El referido proceso de incapacidad temporal fue producto de un cuadro ansioso-depresivo reactivo al estresor vital de presiones en el ámbito laboral ajenas a sus responsabilidades, con sospecha de acoso laboral/bulling (documento 8 del ramo de prueba de la actora).

El día 10 de junio de 2024 acudió a declarar como testigo en el juicio celebrado en el juzgado de lo social número 1 de Ourense que se siguió por despido con el número 157/2024.

La actora reclamó en alguna ocasión a las demandadas, así correo electrónico de 8 de mayo de 2024, el abono de sus nóminas sin retraso. Solicitó de la Entidad Gestora el abono directo de las prestaciones de incapacidad temporal.

Consta que fecha 9 de mayo de 2024 la demandante formuló denuncia ante la Inspección de Trabajo, y posterior escrito de subsanación o mejora de la denuncia de en fecha 20 de mayo de 2024. El servicio de Inspección de Trabajo y de Seguridad Social emitió informe dirigido a doña Ascension en fecha 19 de junio de 2024 comunicándoles que, en relación a su denuncia, se habían realizado diversas inspecciones a la empresa en el centro comercial Carrefour y, como consecuencia de las mismas, se había levantado acta de infracción por el retraso en el abono de los salarios imponiéndole una sanción económica, y otra por obstrucción a la actuación inspectora»

Apoya la redacción en los referidos documentos 6 y 8 de su ramo de prueba.

Justifica la misma en que en demanda alegó una discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, con amparo en la Ley 15/2022, al haberse efectuado su despido en situación de incapacidad temporal de larga duración, circunstancia sobre la que la sentencia de instancia omite pronunciarse ya resuelve exclusivamente sobre la vulneración de la garantía de indemnidad. Invoca

2.-Esta Sala de Suplicación ha señalado en múltiples sentencias -entre otras sentencia del TSJ de Galicia 1463/2022, de 28 de marzo (rsu 5548/2021)- que la pretensión de revisión fáctica ha de examinarse a tenor de reiterada jurisprudencia que establece "que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas

c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso".

3.-Partiendo de estas premisas vamos a admitir la revisión solicitada en parte.

No existe inconveniente en admitir que se incluya el diagnóstico de la IT pero en la forma en que figura en el documentos al que se nos remite (nº 6) en donde en los partes de confirmación de IT se fija como diagnóstico el de "otros episodios depresivos"

No vamos a admitir la segunda parte de la revisión postulada (la sustentada en el documento nº 8). En dicho documento constan a su vez varios documentos testimoniales: el informe del Dr. Casimiro del 28 de enero de 2025, el del Psicología Clínica del Sr. Arcadio de 4 de junio de 2024, y el de la Dra. María Consuelo de 9 de octubre de 2024. El primero de ellos refleja un diagnóstico pero sin especificar cuál es la razón de ciencia (pruebas médicas o clínicas efectuadas, valoraciones, exploraciones, etc.). En el segundo sí refleja tal razón de ciencia que concreta en que la paciente refiere una clínica determinada y que atribuye a las dificultades relacionales y organizacionales que existen en el seno laboral. En el tercero directamente refleja lo que señala la paciente siendo en parte incluso una testifical documentada (lo que le la paciente manifiesta que le dijo un superior en el juicio). Por lo tanto, no tienen eficacia revisoría puesto que básicamente se apoyan en lo manifestado por la parte a esos expertos en salud, y en los partes de baja a los que se nos remitió en el documento anterior se ha podido comprobar que la contingencia es la de enfermedad común.

Por lo tanto, la única revisión que se admite es que la actora inició un proceso de IT el día 29 de enero de 2024 por un diagnóstico de otros episodios depresivos.

TERCERO.- 1.-En el segundo motivo de recurso, al amparo del art. 193 c) de la LRJS la recurrente solicita el incremento de la indemnización. Alega la infracción del art. 183.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con lo previsto en el art. 8 apartados 1, 11, 12 del Real Decreto Legislación 5/2004, de 4 de agosto, así como lo establecido en el art. 40.1 del mismo legal. Cita asimismo la infracción de la jurisprudencia, siendo válida a tal efecto las denuncias que sustenta en sentencia del TS que concreta en la de 5 de octubre de 2015 (rcud 2497/2015) y la de 25 de enero de 2021 (rc 62/21).

Argumenta que la indemnización fijada no respeta ni el límite mínimo fijado en la LISOS y que además no se han ponderado de forma correcta las circunstancias puesto que se había alegado una discriminación por razón de enfermedad o condición de salud que no se ha valorado a tal efecto.

2.-Hemos de señalar que la recurrente, tanto en su motivo de revisión fáctica, como en el motivo que ahora examinamos, en realidad está alegando una incongruencia omisiva, puesto que su queja se centra en que alegó la vulneración de dos derechos fundamentales (garantía de indemnidad y no discriminación) y la sentencia omitió pronunciarse sobre uno de ellos. Sin embargo, entendemos que aun cuando reconduzcamos estas denuncias al apartado a) del art. 193 de la LRJS nada nos impide entrar ahora a resolver sobre el fondo del asunto en atención a lo previsto en el art. 202.1 de la LRJS toda vez que la parte ha formulado motivo de revisión de hechos probados para complementar el relato fáctico y que hemos resuelto en el anterior fundamento de derecho. Por lo tanto, y tal como configura la recurrente su pretensión, entendemos que primero debemos pronunciarnos sobre si existe la discriminación alegada, y en qué medida afecta a la fijación de la cuantía indemnizatoria.

3.-Esta Sala de Suplicación se ha pronunciado en múltiples ocasiones en relación a la evolución legislativa y jurisprudencial habida sobre el despido en situación de IT , y si la postura jurisprudencial precedente -como muestra STS de 22 de mayo de 2020 (rcud 2684/2017) que en esencia concluye que la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación- ha de ser modificada a raíz de la entrada en vigor de la Ley 15/2022.

Al respecto vamos a citar varios pronunciamientos:

a) STSJ de Galicia 415/2025, de 29 de enero (rsu 4883/2024), en la que señalamos: "Tras la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se ha producido un nuevo avance porque, en su artículo 2 , contempla como causas de discriminación tanto la discapacidad como la enfermedad, sea esta o no asimilable a la discapacidad en los términos establecidos en la jurisprudencia sobre la materia. Obviamente, esto no quiere decir que se mezclen las causas pues tienen diferente régimen (por ejemplo, en cuanto a la justificación de diferencias de trato que, para la enfermedad, tiene unas causas particulares atendiendo al artículo 2.3 de la Ley 15/2022 ; o en relación a la obligación de ajustes razonables que se exigen en el caso de discapacidad, pero que, con respecto a la enfermedad, nada se dice al respecto). Debiendo recordar que uno de los objetivos de la nueva ley es, precisamente, dar cobertura jurídica antidiscriminatoria a causas de discriminación presentes en la sociedad, como la enfermedad o la condición de salud. Y respecto de la posible nulidad del despido por aplicación de la referida Ley, como señalamos en la citada STSJG 08/06/23 R. 1527/2023 : «la nulidad del despido discriminatorio exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria, en el caso la enfermedad, sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido". La exclusión de tales automatismos se deriva de que no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que, por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio. A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022 , en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS. Y, en el caso de que la empresa demandada, no aporte justificación, el despido que tenga por móvil o causa la enfermedad o condición de salud de la persona trabajadora habrá de ser calificado como nulo, a la vista de los artículos 2.1 y 25 Ley 15/2022 . La propia Ley 15/2022 en su artículo 30.1 dispone que: «de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad», lo que nos sitúa en el ámbito de la LJS, en sus artículos 96.1 y 181.2. Ahora bien, en todo caso la apreciación de discriminación directa en los despidos «por razón» de enfermedad o condición de salud requerirá, para que pueda tener lugar la inversión de la carga probatoria, como indicio fundamental a cargo del demandante, el conocimiento empresarial de la circunstancia de enfermedad concurrente. Lo cual usualmente se cumplirá con la comunicación de la baja médica, cuando conste notificada a la empresa. Todo ello sin que en ningún caso sea exigible, para que se active la tutela antidiscriminatoria, el conocimiento por la empresa del concreto diagnóstico, lo cual sería contrario, entre otros preceptos, al artículo 18.4 CE , en tanto en él tiene anclaje el derecho fundamental a la protección de datos personales."

b) En STSJ de Galicia 25/2025, de 8 de enero (rsu 5271/2024) sintetizamos nuestra doctrina de la siguiente manera: "En síntesis, el despido de una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal puede ser declarado nulo por discriminatorio únicamente en dos supuestos:

En primer lugar, cuando la situación de incapacidad temporal derive del padecimiento de una enfermedad que pudiera ser asimilable a una discapacidad, o bien por ser de larga situación o bien por resultar impediente del ejercicio de una actividad laboral.

Entre los indicios que permiten considerar que una limitación de la capacidad es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho supuestamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona ( sentencia de 1 de diciembre de 2016, Daouidi, C-395/15 , EU:C:2016:917, apartado 56)."

c) En STSJ de Galicia 5155/2024, de 8 de noviembre (rec 4177/2024) recordamos en relación a la carga de la prueba lo siguiente: "Constatados los indicios, lo que se impone al empresario no es la prueba de la no lesión del derecho fundamental, pues como es sabido no es posible la cumplida prueba de un hecho negativo (en este orden de ideas, el artículo 217 de la Ley 1/2000 , de Enjuiciamiento Civil, viene a recoger la doctrina jurisprudencial interpretativa del derogado artículo 1214 del Código Civil e incorporar la teoría de la llamada facilidad probatoria), sino que acredite la existencia de los hechos motivadores y su relevancia en orden a la medida adoptada. Dicha entidad ha de ser interpretada en el sentido de que constituya una base real y ofrezca suficiente consistencia para ser susceptible de ello, con independencia de si en el caso concreto la decisión empresarial resulta ajustada a derecho en el plano de la legalidad ordinaria.

De esta forma, la interpretación del nuevo marco normativo no debe conducir a un automatismo en la apreciación de la nulidad, sin posibilidad de contraprueba, sino que sigue siendo posible, pese a operar la inversión de la carga de la prueba y los términos empleados por el artículo 26 (nulidad de pleno derecho), probar la existencia de razones ajenas a cualquier móvil espurio o discriminatorio, aunque no sean suficientes para justificar el despido en sí. En el marco diseñado por la Ley 15/2022 , la presencia de una enfermedad comportará que se produzca una inversión de la carga de la prueba, de tal manera que el empleador que haya despedido a la persona trabajadora enferma, o en la que concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 2, tendrá que aportar una contraprueba o desvirtuar aquella presunción, de tal manera que aporte una justificación objetiva y razonable que permita excluir que la condición de salud (enfermedad) del despedido es la causa de la decisión.

La proporcionalidad ha de ser interpretada en tal sentido, de excluir la incidencia del móvil espurio derivado de la condición de la que eventualmente derive la discriminación. En esta línea argumental, el despido puede, tal y como prevé el artículo 55 ET , ser declarado improcedente también, sin que la entrada en vigor de esa Ley aboque a la exclusión de dicha categoría por el hecho de que el despedido esté enfermo. Con ello, la virtualidad de la Ley en este ámbito (la extinción de la relación laboral) supondría eximir a la persona despedida de aportar el indicio o prueba verosímil exigido en alegaciones de vulneración de un derecho fundamental y producir el desplazamiento al empresario de la carga de la prueba, de tal forma que será entonces éste el que tenga que demostrar la existencia de una causa para el despido ajena a la enfermedad, condición de salud o cualquiera de las circunstancias recogidas en el artículo 2 de la Ley 15/2022 , aunque sea una causa remota. La insuficiencia (por desproporción, irrazonabilidad, etc.) de la causa motivadora subyacente no comporta automáticamente la nulidad, siendo posible ponderar si la misma, aunque no baste para declarar la procedencia del despido, logra desvirtuar la vinculación con la causa contemplada por la norma (la enfermedad o condición de salud), y permite declarar el despido improcedente y no nulo".

4.-Partiendo de estas premisas necesariamente hemos de concluir que no existen elementos para apreciar la discriminación por discapacidad alegada, ya que:

a) La actora estaba en situación de IT en el momento del despido; pero no puede considerarse que se trate de una IT equiparable a una discapacidad puesto que solo llevaba en esa situación seis meses y el propio diagnóstico "otros episodios depresivos" -según RAE en medicina episodio se refiere a acontecimiento patológico de breve duración y claramente definido por sus manifestaciones clínicas- descarta la persistencia en el tiempo de la limitación.

b) No ha prosperado la revisión fáctica para vincular la IT a la situación laboral

c) Tampoco puede considerar que la enfermedad en sí hubiera sido la motivación de la empresa para despedir puesto que tal como resulta de la sentencia de instancia el despido de la actora no ha sido el único realizado en fechas próximas al de la actora.

CUARTO.- 1.-Nos queda por resolver la petición de la recurrente en relación a la indemnización por daños y perjuicios por daños morales vinculados a la vulneración de derechos fundamentales de la trabajadora y que la recurrente pretende que se fije en 50.000 € o de forma subsidiaria, en la que estime la Sala

2.-Para dar una respuesta a esta cuestión han de tenerse en cuenta varias premisas:

a) La jurisprudencia reiterada del TS sostiene que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización ( SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019, la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015). En el mismo sentido se pronuncia el art. 27 de la Ley 15/2022 de 12 de julio.

b) Que la indemnización ante tal daño moral no solo tiene una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general ( sentencia del TS 860/2019 de 12 diciembre (rcud 2189/2017).

c) Que para la fijación de tal cuantía indemnizatoria se pueden acudir a criterios orientadores como el de las sanciones pecuniarias previstas en la LISOS; así lo ha admitido tanto la doctrina constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), como el TS ( SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018; entre muchas otras). A tal efecto señalan que el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

La reciente sentencia del TS 1280/2025, de 17 de diciembre (rcud 408/2025) condensa estas pautas concluyendo que "si bien, cuando se reclame la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la parte manifestar las circunstancias relevantes que han de tenerse en cuenta para la determinación de la indemnización solicitada; no obstante, en el caso de la indemnización por daños morales, el demandante no tendrá que efectuar tal especificación cuando resulte difícil su estimación detallada. En estos casos, la hermenéutica gramatical del artículo 183.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , impone al órgano judicial la obligación de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente si resulta difícil o costosa su determinación exacta, para cumplir con las finalidades resarcitorias y preventivas, como declaramos en la sentencia de contraste, STS 214/2022, de 9 de marzo (Rcud 2269/2019 ). De este modo, como indicó la STS de 5 de octubre de 2017 (Rcud 2497/2015 ), los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización."

Pero también hemos de tener en consideración dos elementos más:

a) La fijación de indemnización es en principio un criterio que le corresponde a los tribunales de instancia quienes al valorar directamente toda prueba practicada está en mejores condiciones para ver en conjunto los daños efectivamente causados y su adecuada compensación, por lo que salvo que dicha valoración no sea razonada o arbitraria, debe respetarse la misma.

b) Que en todo caso, si se acepta la LISOS como un parámetro válido indemnizatorio debe respetarse al menos el mínimo legal establecido en dicho baremos ( STS 397/2023, de 6 de junio rcud 4538/2019), salvo que por el Tribunal de instancia se justifique prudencialmente su decisión ( STS 946/2022, de 30 de noviembre rc 29/2020).

3.-Partiendo de estas pautas entendemos que no procede reconocer la indemnización solicitada por el recurrente puesto la vulneración se aprecia solo con respecto a la garantía de indemnidad, no existe pérdida de rentas o de empleo al haberse reconocido la nulidad del despido con obligación de readmisión y tampoco consta que los otros despidos efectuados hayan sido también declarados nulos por vulneración de la garantía de indemnidad. Sin embargo, tampoco tenemos elementos para reducir la indemnización por debajo del mínimo establecido en la LISOS. La conducta que la Magistrada a quo considera como probado podría calificarse conforme a la LISOS como una infracción muy grave (art. 8.12) para la que se prevé una sanción de multa, según los grados entre 7.501 euros a 225.018 euros, por lo que ha de estarse al menos a ese mínimo legal.

Por lo tanto, la indemnización se fija en 7.501 euros, debiendo ser estimado el recurso en este extremo.

4.-Al amparo del art. 235 de la LRJS no procede fijar la condena en costas solicitada por la recurrente, puesto que ha sido ella la que ha recurrido, ha visto estimado en parte su recurso y además su recurso no ha sido impugnado. Recordemos que en el proceso laboral solo se le imponen costas a las partes vencidas en el recurso que no sean titulares del beneficio de justicia gratuita, y que la jurisprudencia laboral interpreta como parte vencida en recurso exclusivamente a aquella que hubiera actuado como recurrente y cuya pretensión impugnatoria hubiese sido rechazada, y no a quien hubiera asumido en el recurso la posición de recurrida defendiendo, aunque sea sin éxito, el pronunciamiento impugnado ( STS 29 de enero 2009 rcud 1013/2006, y 18 de enero de 2006 rcud 396/2005).

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,