Sentencia Social 3508/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 3531/2023 de 27 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Frente a la sentencia desestimatoria de la pretensión de despido disciplinario, declarado procedente, y estimada la pretensión de cantidad, se alza el demandante por el cauce de los apartados a) b) y c) del art 193 LRJS sin solicitar la nulidad de acto procesal alguno; proponiéndose redacción alternativa de los hechos probados, mediante la adición de un hecho, como la revisión de los HP 2º, 3º y 9º; denunciando la infracción de los arts. 54.2.d) ET y 68.d) del Convenio arguyendo que la conducta imputada fue tolerada, así como prescrita ex art. 60.2 ET; se alega la infracción del art. 64.d) del Convenio para alegar que la falta imputada es grave. Se denuncia la infracción del art. 3.5 ET.

SEGUNDO.-El actor recurrente al amparo del art. 193.a) LRJS, sin pretender la nulidad de acto procesal alguno, alega respecto a la sentencia que en el HP 5º no debe figurar ninguna referencia al procedimiento penal que se sigue contra el actor por apropiación indebida por no figurar en la carta de despido, motivo que desestimamos al apreciarse una cuestión procesal relevante en esta fase de suplicación, como es la discordancia entre la estructura y motivos del recurso del actor con respecto a la formulación de la súplica contenida en el mismo,en concreto, cuando solicita como petición la estimación íntegra de la demanda y la declaración de improcedencia, en suma que se revoque la sentencia de instancia estimando la demanda.

Es decir, hay una fatal ruptura entre el motivo del recurso y lo pretendido con el recurso, con vulneración del art. 193.a ) y 196 LRJS hasta el extremo que no es posible realizar el juicio de incidencia que exige el apartado a) del art. 193 LRJS en cuanto el recurrente confunde la lesión del derecho o garantía fundamental con el perjuicio material causado por la resolución judicial que se recurre. La indefensión no tiene nada que ver con el contenido de la sentencia (favorable o adverso), sino con el camino realizado para llegar a ella. El art. 193.a) LRJS nos exige valorar ese camino, y si en el mismo se ha producido una limitación o privación del derecho de defensa, corregirlo. La resolución o fallo es una valoración externa que realiza el órgano jurisdiccional en función de las pretensiones de las partes. La parte que pierde o que no ve favorecida su postura no por ello, necesariamente, puede argüir indefensión.

En suma, debe existir una coherencia entre los motivos que aduce el recurrente con el efecto que en caso de estimar el recurso deba provocar, y a tenor de los preceptos denunciados en que el suplicante desglosa en su escrito de recurso, que por su formulación sólo puede provocar la entrada en juego del art. 24.1 CE, esto es, el éxito de la impugnación y la Sala, sin entrar en el fondo de la cuestión, debería mandar reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse la infracción: al momento de dictar sentencia, cosa que es imposible al no infringirse el art. 105.2 LRJS en cuanto la sentencia en ningún momento arguye, a partir del hecho que consta en el ordinal quinto del relato histórico, para de ahí calificar el despido y para ello basta la atenta lectura del FDº 3º para apreciar que tal hecho carece de relevancia a efectos de la resolución del contrato.

En fin, al concurrir los precedentes defectos de orden lógico procesal y que provocan la incoherencia por conexidad entre el primer motivo y sus argumentos con las consecuencias previstas en caso de estimación de que se revoque la sentencia de instancia, este motivo fracasa.

TERCERO.-El recurrente pretende revisar el relato histórico mediante:

1. La adición de un hecho referido a los estatutos de la Asociación demandada, f. 291 a 199, y sobre quién pesa la obligación de conservación documental, a lo que no se accede dado el ordinal segundo de la demanda y constituir lo pretendido adicionar un hecho nuevo; más el recurrente obvia su categoría profesional y la definición de la misma en el Convenio de aplicación (XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad). Y más, el recurrente sustenta la improcedencia del despido en: "no ser fácil recopilar toda la documentación .../... debido a la práctica usual y conocida por todos los directivos, de pagos en B, con la consiguiente contabilidad paralela" (vid f. 2 de la demanda).

2. La adición al HP 2º de la fecha de cambio de directiva, noviembre de 2021, a lo que se accede por ser un hecho conforme y al que además, por remisión a los f. 320 y 321, ya consta en el relato histórico.

3. La adición al HP 2º de la fecha de la Junta Directiva, lo que es irrelevante por carecer de capacidad virtual para alterar el sentido del fallo, más cuando el actor no estuvo presente en esa reunión, estaba de "baja", y nada cabe inferir a efectos de posibles requerimientos y cómputos de plazos.

4. La adición al HP 2º referida al préstamo y la prestataria es la Fundación demandada, a lo que no se accede al contradecirse con la documental obrante en los f. 130 a 132.

5. La adición al HP 3º de la fecha ya reseñada en el precedente punto 3, a lo que no se acede por lo ya ahí dicho.

6. Adición al HP 9º de los folios en lo que consta lo aportado, lo que al ser una reiteración, nada hay que adicionar.

CUARTO.-Se sustenta la infracción normativa denunciada, de los arts. 54.2.d) ET y 68.d) del Convenio, en que la conducta imputada fue tolerada, alegación falaz desde el momento que la conducta imputada es clandestina, tanto como que sino no se explican "los numerosos requerimientos de documentación al actor".

QUINTO.-Se denuncia la infracción del art. 60.2 ET lo sustenta en que las "irregularidades imputables al trabajador correspondientes a los ejercicios 2017 a 2021, y que consistían en extractos bancarios, cuentas anuales, estatutos y sus modificaciones, así como la contabilidad de dichos años, carecen de absoluto fundamento" al prescribir desde la fecha de las Asambleas de socios, motivo que fracasa al ser tan falaz como el precedente desde el momento en que el recurrente "no aporta dicha documentación ante los requerimientos .../... sino que no consta que llevara al día la documentación requerida .../... El actor pese a los requerimientos que se le han realizado no ha atendido a los mismos, siendo el último que se le ha realizado de fecha 04/11/2022, resultando además que la documentación que le fue requerida no ha sido aportada, desconociéndose si este ha realizado la llevanza de la contabilidad, y el destino que pudiere haberle dado a toda la documentación que comporta la llevanza de la misma .../... (se tuvo) cabal conocimiento de los hechos con motivo de la reunión mantenida con el trabajador el 11/11/2022 cuando les reconoce que no tenía correctamente contabilizados los ejercicios de 2018 a 2021, así como con la carta que dirige a la Presidenta reconociendo no haber cumplido los requerimientos .../..."luego si es el 11-11-2022 cuando los demandados tuvieron completo conocimiento de los hechos imputados -"desde el pasado mes de marzo del año 2022, se le indicó la necesidad de recopilación de una serie de información y documentación desde el ejercicio 2017 hasta el 2021, y en cuanto al año 2022, dado que no ha finalizado, un estado de cuentas actualizado"-pues cuando el recurrente "con motivo de la reunión mantenida con el trabajador el 11/11/2022 cuando les reconoce"que no tenía contabilizados los ejercicios 2018 a 2021, ni en lo transcurrido del 2022, y dado que la extinción tuvo lugar el día 24-11-2022 es evidente que no ha transcurrido el plazo de prescripción, pues la norma - art. 60.2 ET- se ha matizado en su aplicación en relación a la transgresión de la buena fe contractual y/o abuso de confianza, ya que no computa hasta que el empresario tenga conocimiento de los hechos y pueda ejercer sus facultades disciplinarias ( SSTS 27-1-90 , EDJ 682; 25-4-91, EDJ 4294; 24-9-92, EDJ 9133; 3-11-93, EDJ 9847) ya que en tales supuestos la fecha en que se inicia el plazo de prescripción no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

En todo caso, el cómputo de la prescripción de las faltas laborales que se cometen fraudulentamente, con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario, no se inicia hasta que tenga conocimiento de los hechos y pueda ejercer sus facultades disciplinarias ( SSTS 27-1-90, RJ 224; 29-10-90, RJ 7938; 28-1-91, RJ 188; 26-3-91, RJ 1901; 25-4-91, RJ 5230; 12-2-92, RJ 970; 26-5-92, RJ 3608; 3-11-93, RJ 8536; 25-7-02 RJ 9592).

En conclusión, si es doctrina jurisprudencial la que fija que el día de inicio del cómputo de la prescripción larga en la fecha en que el empresario haya podido conocer el incumplimiento y este conocimiento lo tuvo la empresa en noviembre de 2022, sancionado el recurrente en el mismo mes, no hay prescripción alguna.

En fin, no hay que olvidar que estamos ante una conducta continuada y clandestina, de modo que si los hechos que integran las faltas motivadoras del despido se cometen en un contexto de ocultación deliberada, es reiterada la jurisprudencia que establece los siguientes criterios: 1. En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el art. 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos; 2. Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras; 3. En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por la trabajadora de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña la infractora obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.

Es decir en faltas ocultadas, prevaliéndose de las facultades otorgadas tanto por su situación personal en la empresa, como por la situación personal del Sr. Jesus Miguel quien es persona que tiene la titulación y preparación necesaria (imparte clases sobre la materia en la Universidad Pablo de Olavide) y que llevaba más de 20 años prestando sus servicios, desempeñando las funciones de "Jefe de Administración", y que según el convenio colectivo de aplicación tiene las siguientes funciones: "Es el profesional, provisto o no de poderes y bajo la dependencia directa de la dirección, que tiene a su cargo la gestión administrativa del centro. Cuenta con una preparación completa en los distintos trabajos que una administración supone, está al tanto de la legislación y disposiciones oficiales que se dicten en relación con el servicio que tiene encomendado y es el máximo responsable de la ejecución de cuantas instrucciones reciba de la empresa para la buena marcha administrativa y la ordenación de los servicios.", es decir que dentro de sus funciones se encuentra la llevanza de la contabilidad, la realización de los balances de situación de entidad. También la llevanza de los libros y el cómputo y registro del día a día de la administración, y quien era además la persona de contacto con las entidades bancarias para el manejo de la cuentas titularidad de las demandadas; y, es quien mantenía el contacto con la gestoría externa para todo lo relativo a la contratación del personal y la elaboración de las nóminas. Y, sin olvidar que los hechos se extienden en el periodo de construcción de una nueva sede.

En suma, en el área de administración, el recurrente es quien tiene todos los conocimientos necesarios para la llevanza de la entidad y en quien se delegó por las demandadas, desde el inicio, por la máxima confianza, para que llevara una

administración responsable y conforme a la diligencia debida e intrínseca al cargo antes definido.

En fin, reiterando lo precedente, en faltas ocultadas, cuando el recurrente se ha prevalido de las facultades otorgadas y por su situación personal en la empresa el criterio del inicio del plazo de prescripción es a partir del cese de la ocultación ( STS 15-7-03, EDJ 230824) pues es obvio que el conocimiento empresarial a que se refiere la jurisprudencia reseñada tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos en reuniones, Asambleas o Juntas cuando el recurrente engañó y ocultó reiteradamente a la Junta Directivaque le requería la entrega de la información solicitada por la entidad auditora, requerimiento que era de una documentación económica y fiscal de ejercicios pasados y cerrados, al no decir desde un primer momento que dicha documentación realmente no existía, con lo que ese conocimiento no pudo tener lugar, y menos aun cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones como nos hace el recurrente obviando que las elecciones a tal Junta Directiva tuvieron lugar en el mes de noviembre de 2021, y que la efectiva toma de posesión de sus miembros, teniendo en cuenta los condicionantes de las personas que conforman la junta de la Asociación, padres y madres o familiares que tienen a su cargo a personas con discapacidad, usuarios de los servicios que prestan los demandados, y que forman parte de ese órgano de forma altruista, de modo que no es hasta marzo de 2022 cuando se le indica al recurrente la intención de realizar una auditoría externa de ambas entidades y es en junio del mismo año cuando se mantiene la correspondiente reunión con los auditores externos.

A la vista de esta jurisprudencia, seguimos reiterando que resulta claro que en el caso de autos el cómputo del plazo prescriptivo de las faltas cometidas por el actor, se ha de iniciar a partir del mes de noviembre de 2022, lo que significa que cuando se produjo el despido del recurrente no había transcurrido ninguno de los plazos que, para las faltas muy graves, fija el art. 60.2 ET.

SEXTO.-Se denuncia la infracción del art. 64.d) del Convenio para alegar que la falta imputada es grave, no muy grave como se califica en la sentencia.

El motivo fracasa desde el momento que lo imputado es "la comisión infracciones de carácter muy grave, tipificadas en el artículo 54.2 d) del ET".

Los hechos por sí también llevan al fracaso del motivo del recurso:

a. Una antigüedad y relación con las demandadas de más de 20 años ocupando el puesto de Jefe de Administración de 1ª.

b. La titulación y experiencia necesaria y suficiente para el desempeño de sus funciones laborales; el recurrente imparte clases en el Master de la Universidad Pablo de Olavide de Dirección de Centros de atención a la dependencia, impartiendo el correspondiente a "Gestión Financiera y Económica".

c. Se le comunica, y luego se le requiere, aportar una serie de documentación económica y administrativa.

d. Que la respuesta ante tales requerimientos siempre fueron múltiples excusas y no es hasta la reunión del 11-11-2022 cuando el recurrente reconoce expresamente no tener contabilizados correctamente los ejercicios 2018 a 2021 y lo que llevaba de 2022, que coinciden con el periodo de construcción del edificio de la nueva sede, y de donde probablemente acaecen los hechos que dan lugar a lo reseñado en el HP 5º.

e. El recurrente aprovechando la plena y absoluta confianza depositada en él, según es de inferir de los hechos anteriores, oculta y no atiende a los requerimientos que se le llevan a cabo.

f. Y todo se resume en que "el actor no solo es que no aporta dicha documentación ante los requerimientos .../..., sino que no .../... lleva al día la documentación requerida. .../... resultando además que la documentación que le fue requerida no ha sido aportada, desconociéndose si este ha realizado la llevanza de la contabilidad, y el destino que pudiere haberle dado a toda la documentación que comporta la llevanza de la misma".

Es cierto que la jurisprudencia para la fijación de la gravedad de la conducta incumplidoraha establecido que es necesario analizar cada supuesto de sanción disciplinaria, estudiando las diferentes circunstancias que rodean al mismo para decidir si estamos ante un incumplimiento suficientemente grave como para proceder a qué tipo concreto de sanción y así se ha fijado que es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una indispensable tarea individualizada a fin de determinar, dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc- y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción mínima, la media, máxima etc..., que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse y que debe cumplir la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del trabajador y aquí la sanción es proporcionada pues por hechos calificados por la norma como muy graves - art. 54.2.c) ET y art. 68.d) Convenio Colectivo aplicable-, se impone una sanción de despido, sanción que cabe al calificarse la falta en su grado máximo si nos atenemos a las normas convencionales citadas y a la transgresión de la buena fe contractual pues la conducta imputada y acreditada no es sino una irregularidad cometida con intencionalidad y a sabiendas lo que implica una vulneración del principio de buena fe que preside la relación contractual, ya que hay una conducta oportunista o abusiva del trabajador que rompe el equilibrio del contrato; hay incoherencia, deslealtad o falta de colaboración en el programa negocial que las propias partes han querido convenir; el trabajador ha incumplido obligaciones contractuales en los términos del art. 5.a) ET; entre las expectativas legítimas de los contratantes, que cabe deducir razonablemente de lo pactado en el contrato de trabajo, está el que toda actuación del trabajador vele por los intereses del otro contratante; el actor con su conducta realizó un acto, doloso, que perjudicó el derecho de la otra parte; el actor con su conducta ha puesto en duda la efectividad del contrato y la seguridad del tráfico negocial; el actor con su conducta ha vulnerado su deber de colaboración pues lo realizado afectó al cómo, cuánto y cuándo de la prestación; el actor con su conducta, incurrió al menos, en dolo. El actor con su conducta ha vulnerado la buena fe contractual.

SÉPTIMO.-Las precedentes afirmaciones las sustentamos en las siguientes razones doctrinales.

Como es notorio, el papel, particularmente relevante, de la buena fe en el Derecho de obligaciones conecta la general exigencia de un comportamiento moral con la deseable seguridad de las transacciones contractuales, esto es, del cambio de bienes y servicios en un sistema económico de mercado; una seguridad tradicionalmente representada en el principio pacta sunt servanda, y que, en los modernos análisis económicos del Derecho se traduce, entre otros aspectos, en la previsión de los costos contractuales reales, que la actitud oportunista o abusiva de un contratante podría desfigurar.

La buena fe en el ámbito contractual se resuelve en el deber de ambas partes de cumplir con coherencia, lealtad y colaboración el denominado programa negocial que las propias partes han querido convenir. De acuerdo con la explicación acuñada por la doctrina italiana, luego acogida por la jurisprudencia, la buena fe en la ejecución del contrato de trabajo consiste en que cada contratante debe salvaguardar el interés del otro, incluso más allá de la disciplina legal y negocial, siempre que tal salvaguarda no implique un sacrificio apreciable del propio interés.

Aunque tradicionalmente se viene proyectando más atención, por parte de la ley, la jurisprudencia y la doctrina, sobre la buena fe debida por el trabajador que sobre la que obliga al empresario, el carácter recíproco de la obligación de buena fe nunca se ha puesto en duda.

La ley central para enjuiciar el caso es el Estatuto de los Trabajadores, que incluye dos normas generales que consagran el deber de buena fe en el cumplimiento de las obligaciones de las partes del contrato: una que, aunque variando el lenguaje, continúa la tradición legal que imponía al trabajador el deber de fidelidad a la empresa (ahora, sin embargo, el art. 5.a) ET prefiere decir, acercándose más a la terminología del Código Civil, y, por tanto, a la del Código Napoleón, que el trabajador tiene el deber básico de cumplir sus obligaciones de conformidad a las reglas de la buena fe; la otra norma, sin precedentes expresos en nuestra legislación laboral pero también claramente inspirada en la civil, se ocupa de exigir a ambas partes del contrato de trabajo el cumplimiento de buena fe de éste: el trabajador y el empresario se lee en el art. 20.2 ET, con la resonancia de los arts. 57 del Ccom y 1.258 CC al fondo, se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. Esta cláusula general del art. 20.2 ET, con la que la ley coloca expresamente junto al clásico deber de fidelidad o buena fe del trabajador la obligación de buena fe del empresario, supone más que un cambio sustancial en la materia una mejora sistemática, con la que la ley reconoce expresamente lo que, lógicamente, ya regía antes de la formulación del art. 20.2 ET, pues también entonces tenía el empresario, y no podía ocurrir de otro modo, amplias obligaciones de buena fe hacia sus trabajadores, en gran medida incluidas en el clásico deber de protección a cargo del patrono.

En suma, los comportamientos contrarios a la buena fe, esto es, tanto los que contradicen los términos expresos de las normas o el contrato como también los que se basan en razones ajenas a las expectativas legítimas de los contratantes que cabe deducir razonablemente de lo pactado, están vedados a ambas partes del contrato de trabajo. En tal sentido, el principio de la buena fe protege frente al ejercicio, doloso o culposo, del derecho de la otra parte, de acuerdo con un elaboración emparentada con la antigua concepción romana de la exceptio doli. Evidentemente, los arts. 5.a) y 20.2 ET establecen cláusulas generales, que, sin perjuicio de su inevitable amplitud e incluso vaguedad imprimen una determinada dirección a la autonomía privada tal generalidad se corrige por lo demás a través de otras reglas legales y convencionales, y otras cláusulas contractuales, que se encargan de concretar diversos aspectos del genérico deber de buena fe.

El cumplimiento de las obligaciones de trabajador y empresario ha de ajustarse, como ordena el art. 20.2 ET, a las exigencias de la buena fe.

Quiere ello decir que el trabajador debe realizar su prestación laboral ajustándose a criterios, continuamente repetidos por la jurisprudencia y, más recientemente, por una abrumadora doctrina judicial, de fidelidad, lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; esto es, debe actuar de tal manera que el programa contractual (y como parte de él el legítimo interés empresarial) se vea satisfecho.Y quiere ello también decir que el empresario debe cumplir sus obligaciones salariales, de seguridad y salud laborales y de otro tipo, de modo que aquel programa y, dentro de él, el legítimo interés del trabajador, resulte atendido.

En este sentido, el actuar de buena fe sería el modo de cumplir correctamente la obligación contractual, cooperando a la efectividad del contrato y a la seguridad del tráfico negocial.

De aquí la estrecha conexión entre los deberes de buena fe y diligencia en el contrato de trabajo ( art. 5.a) ET) , orientados como están ambos al cumplimiento del fin del contrato, y no a la satisfacción egoísta del interés de uno solo de los contratantes en perjuicio del otro. La sustancia de la diligencia debida, que el propio artículo 20.2 del ET anuda al deber de colaboración del trabajador remite a una serie de cualidades sobre el cómo, cuánto y cuándo de la prestación, tales como la atención, solicitud y puntualidad en la ejecución del trabajo, difícilmente comprensibles sin la referencia al actuar de buena fe, al que se opondría lo que el Derecho italiano denomina la no colaboración. Aunque la primera parte del art. 20.2 concibe la diligencia y colaboración como deberes del trabajador, la segunda parte del artículo permite concluir que también sobre el empresario pesa un deber de diligencia y, por qué no, un deber de colaborar en el proceso productivo mediante una buena gestión en el cumplimiento de sus obligaciones.

Ahora bien, el hecho de que la obligación de empresario y trabajador deba cumplirse de buena fe, y de que, faltando ésta, el cumplimiento no sea pleno o incluso se frustre, no debe llevar a la conclusión de que todo incumplimiento contractual suponga transgresión de la buena fe contractual.

En suma, en el ET, la interdicción del abuso de confianza, figura que la doctrina judicial ha identificado como el incumplimiento de la bona fides normal en la convivencia, por excesiva bondad, inexperiencia o descuido en la vigilancia (de la otra parte) (STCT de 31 de enero de 1989), o, más precisamente, como una modalidad cualificada de la falta de buena fe, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas con lesión o riesgo para los intereses de la empresa.

Rasgo peculiar de la configuración jurisprudencial de la buena fe y del abuso de confianza es la inaplicación a este incumplimiento de la teoría gradualista, desde el argumento reiterado, y no falto de razón en general, de que «en la materia de la confianza laboral no cabe establecer graduaciones».

La conducta del trabajador encaja en los supuestos explicitados, concurriendo en el recurrente las circunstancias para estimar la vulneración del deber de buena fe, lo que como incumplimiento contractual contrario a la buena fe habilita al empleador a la resolución del contrato con justa causa y al así haberlo entendido la sentencia se confirma en su integridad, tras el fracaso del recurso más cuando este se culmina con una referencia al art. 3.5 ET cuando para nada se ha valorado documento liberatorio de obligaciones recíprocas, tanto como que las demandadas se aquietaron a la cantidad reclamada.

Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación.

PRIMERO.-Frente a la sentencia desestimatoria de la pretensión de despido disciplinario, declarado procedente, y estimada la pretensión de cantidad, se alza el demandante por el cauce de los apartados a) b) y c) del art 193 LRJS sin solicitar la nulidad de acto procesal alguno; proponiéndose redacción alternativa de los hechos probados, mediante la adición de un hecho, como la revisión de los HP 2º, 3º y 9º; denunciando la infracción de los arts. 54.2.d) ET y 68.d) del Convenio arguyendo que la conducta imputada fue tolerada, así como prescrita ex art. 60.2 ET; se alega la infracción del art. 64.d) del Convenio para alegar que la falta imputada es grave. Se denuncia la infracción del art. 3.5 ET.

SEGUNDO.-El actor recurrente al amparo del art. 193.a) LRJS, sin pretender la nulidad de acto procesal alguno, alega respecto a la sentencia que en el HP 5º no debe figurar ninguna referencia al procedimiento penal que se sigue contra el actor por apropiación indebida por no figurar en la carta de despido, motivo que desestimamos al apreciarse una cuestión procesal relevante en esta fase de suplicación, como es la discordancia entre la estructura y motivos del recurso del actor con respecto a la formulación de la súplica contenida en el mismo,en concreto, cuando solicita como petición la estimación íntegra de la demanda y la declaración de improcedencia, en suma que se revoque la sentencia de instancia estimando la demanda.

Es decir, hay una fatal ruptura entre el motivo del recurso y lo pretendido con el recurso, con vulneración del art. 193.a ) y 196 LRJS hasta el extremo que no es posible realizar el juicio de incidencia que exige el apartado a) del art. 193 LRJS en cuanto el recurrente confunde la lesión del derecho o garantía fundamental con el perjuicio material causado por la resolución judicial que se recurre. La indefensión no tiene nada que ver con el contenido de la sentencia (favorable o adverso), sino con el camino realizado para llegar a ella. El art. 193.a) LRJS nos exige valorar ese camino, y si en el mismo se ha producido una limitación o privación del derecho de defensa, corregirlo. La resolución o fallo es una valoración externa que realiza el órgano jurisdiccional en función de las pretensiones de las partes. La parte que pierde o que no ve favorecida su postura no por ello, necesariamente, puede argüir indefensión.

En suma, debe existir una coherencia entre los motivos que aduce el recurrente con el efecto que en caso de estimar el recurso deba provocar, y a tenor de los preceptos denunciados en que el suplicante desglosa en su escrito de recurso, que por su formulación sólo puede provocar la entrada en juego del art. 24.1 CE, esto es, el éxito de la impugnación y la Sala, sin entrar en el fondo de la cuestión, debería mandar reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse la infracción: al momento de dictar sentencia, cosa que es imposible al no infringirse el art. 105.2 LRJS en cuanto la sentencia en ningún momento arguye, a partir del hecho que consta en el ordinal quinto del relato histórico, para de ahí calificar el despido y para ello basta la atenta lectura del FDº 3º para apreciar que tal hecho carece de relevancia a efectos de la resolución del contrato.

En fin, al concurrir los precedentes defectos de orden lógico procesal y que provocan la incoherencia por conexidad entre el primer motivo y sus argumentos con las consecuencias previstas en caso de estimación de que se revoque la sentencia de instancia, este motivo fracasa.

TERCERO.-El recurrente pretende revisar el relato histórico mediante:

1. La adición de un hecho referido a los estatutos de la Asociación demandada, f. 291 a 199, y sobre quién pesa la obligación de conservación documental, a lo que no se accede dado el ordinal segundo de la demanda y constituir lo pretendido adicionar un hecho nuevo; más el recurrente obvia su categoría profesional y la definición de la misma en el Convenio de aplicación (XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad). Y más, el recurrente sustenta la improcedencia del despido en: "no ser fácil recopilar toda la documentación .../... debido a la práctica usual y conocida por todos los directivos, de pagos en B, con la consiguiente contabilidad paralela" (vid f. 2 de la demanda).

2. La adición al HP 2º de la fecha de cambio de directiva, noviembre de 2021, a lo que se accede por ser un hecho conforme y al que además, por remisión a los f. 320 y 321, ya consta en el relato histórico.

3. La adición al HP 2º de la fecha de la Junta Directiva, lo que es irrelevante por carecer de capacidad virtual para alterar el sentido del fallo, más cuando el actor no estuvo presente en esa reunión, estaba de "baja", y nada cabe inferir a efectos de posibles requerimientos y cómputos de plazos.

4. La adición al HP 2º referida al préstamo y la prestataria es la Fundación demandada, a lo que no se accede al contradecirse con la documental obrante en los f. 130 a 132.

5. La adición al HP 3º de la fecha ya reseñada en el precedente punto 3, a lo que no se acede por lo ya ahí dicho.

6. Adición al HP 9º de los folios en lo que consta lo aportado, lo que al ser una reiteración, nada hay que adicionar.

CUARTO.-Se sustenta la infracción normativa denunciada, de los arts. 54.2.d) ET y 68.d) del Convenio, en que la conducta imputada fue tolerada, alegación falaz desde el momento que la conducta imputada es clandestina, tanto como que sino no se explican "los numerosos requerimientos de documentación al actor".

QUINTO.-Se denuncia la infracción del art. 60.2 ET lo sustenta en que las "irregularidades imputables al trabajador correspondientes a los ejercicios 2017 a 2021, y que consistían en extractos bancarios, cuentas anuales, estatutos y sus modificaciones, así como la contabilidad de dichos años, carecen de absoluto fundamento" al prescribir desde la fecha de las Asambleas de socios, motivo que fracasa al ser tan falaz como el precedente desde el momento en que el recurrente "no aporta dicha documentación ante los requerimientos .../... sino que no consta que llevara al día la documentación requerida .../... El actor pese a los requerimientos que se le han realizado no ha atendido a los mismos, siendo el último que se le ha realizado de fecha 04/11/2022, resultando además que la documentación que le fue requerida no ha sido aportada, desconociéndose si este ha realizado la llevanza de la contabilidad, y el destino que pudiere haberle dado a toda la documentación que comporta la llevanza de la misma .../... (se tuvo) cabal conocimiento de los hechos con motivo de la reunión mantenida con el trabajador el 11/11/2022 cuando les reconoce que no tenía correctamente contabilizados los ejercicios de 2018 a 2021, así como con la carta que dirige a la Presidenta reconociendo no haber cumplido los requerimientos .../..."luego si es el 11-11-2022 cuando los demandados tuvieron completo conocimiento de los hechos imputados -"desde el pasado mes de marzo del año 2022, se le indicó la necesidad de recopilación de una serie de información y documentación desde el ejercicio 2017 hasta el 2021, y en cuanto al año 2022, dado que no ha finalizado, un estado de cuentas actualizado"-pues cuando el recurrente "con motivo de la reunión mantenida con el trabajador el 11/11/2022 cuando les reconoce"que no tenía contabilizados los ejercicios 2018 a 2021, ni en lo transcurrido del 2022, y dado que la extinción tuvo lugar el día 24-11-2022 es evidente que no ha transcurrido el plazo de prescripción, pues la norma - art. 60.2 ET- se ha matizado en su aplicación en relación a la transgresión de la buena fe contractual y/o abuso de confianza, ya que no computa hasta que el empresario tenga conocimiento de los hechos y pueda ejercer sus facultades disciplinarias ( SSTS 27-1-90 , EDJ 682; 25-4-91, EDJ 4294; 24-9-92, EDJ 9133; 3-11-93, EDJ 9847) ya que en tales supuestos la fecha en que se inicia el plazo de prescripción no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

En todo caso, el cómputo de la prescripción de las faltas laborales que se cometen fraudulentamente, con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario, no se inicia hasta que tenga conocimiento de los hechos y pueda ejercer sus facultades disciplinarias ( SSTS 27-1-90, RJ 224; 29-10-90, RJ 7938; 28-1-91, RJ 188; 26-3-91, RJ 1901; 25-4-91, RJ 5230; 12-2-92, RJ 970; 26-5-92, RJ 3608; 3-11-93, RJ 8536; 25-7-02 RJ 9592).

En conclusión, si es doctrina jurisprudencial la que fija que el día de inicio del cómputo de la prescripción larga en la fecha en que el empresario haya podido conocer el incumplimiento y este conocimiento lo tuvo la empresa en noviembre de 2022, sancionado el recurrente en el mismo mes, no hay prescripción alguna.

En fin, no hay que olvidar que estamos ante una conducta continuada y clandestina, de modo que si los hechos que integran las faltas motivadoras del despido se cometen en un contexto de ocultación deliberada, es reiterada la jurisprudencia que establece los siguientes criterios: 1. En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el art. 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos; 2. Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras; 3. En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por la trabajadora de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña la infractora obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.

Es decir en faltas ocultadas, prevaliéndose de las facultades otorgadas tanto por su situación personal en la empresa, como por la situación personal del Sr. Jesus Miguel quien es persona que tiene la titulación y preparación necesaria (imparte clases sobre la materia en la Universidad Pablo de Olavide) y que llevaba más de 20 años prestando sus servicios, desempeñando las funciones de "Jefe de Administración", y que según el convenio colectivo de aplicación tiene las siguientes funciones: "Es el profesional, provisto o no de poderes y bajo la dependencia directa de la dirección, que tiene a su cargo la gestión administrativa del centro. Cuenta con una preparación completa en los distintos trabajos que una administración supone, está al tanto de la legislación y disposiciones oficiales que se dicten en relación con el servicio que tiene encomendado y es el máximo responsable de la ejecución de cuantas instrucciones reciba de la empresa para la buena marcha administrativa y la ordenación de los servicios.", es decir que dentro de sus funciones se encuentra la llevanza de la contabilidad, la realización de los balances de situación de entidad. También la llevanza de los libros y el cómputo y registro del día a día de la administración, y quien era además la persona de contacto con las entidades bancarias para el manejo de la cuentas titularidad de las demandadas; y, es quien mantenía el contacto con la gestoría externa para todo lo relativo a la contratación del personal y la elaboración de las nóminas. Y, sin olvidar que los hechos se extienden en el periodo de construcción de una nueva sede.

En suma, en el área de administración, el recurrente es quien tiene todos los conocimientos necesarios para la llevanza de la entidad y en quien se delegó por las demandadas, desde el inicio, por la máxima confianza, para que llevara una

administración responsable y conforme a la diligencia debida e intrínseca al cargo antes definido.

En fin, reiterando lo precedente, en faltas ocultadas, cuando el recurrente se ha prevalido de las facultades otorgadas y por su situación personal en la empresa el criterio del inicio del plazo de prescripción es a partir del cese de la ocultación ( STS 15-7-03, EDJ 230824) pues es obvio que el conocimiento empresarial a que se refiere la jurisprudencia reseñada tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos en reuniones, Asambleas o Juntas cuando el recurrente engañó y ocultó reiteradamente a la Junta Directivaque le requería la entrega de la información solicitada por la entidad auditora, requerimiento que era de una documentación económica y fiscal de ejercicios pasados y cerrados, al no decir desde un primer momento que dicha documentación realmente no existía, con lo que ese conocimiento no pudo tener lugar, y menos aun cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones como nos hace el recurrente obviando que las elecciones a tal Junta Directiva tuvieron lugar en el mes de noviembre de 2021, y que la efectiva toma de posesión de sus miembros, teniendo en cuenta los condicionantes de las personas que conforman la junta de la Asociación, padres y madres o familiares que tienen a su cargo a personas con discapacidad, usuarios de los servicios que prestan los demandados, y que forman parte de ese órgano de forma altruista, de modo que no es hasta marzo de 2022 cuando se le indica al recurrente la intención de realizar una auditoría externa de ambas entidades y es en junio del mismo año cuando se mantiene la correspondiente reunión con los auditores externos.

A la vista de esta jurisprudencia, seguimos reiterando que resulta claro que en el caso de autos el cómputo del plazo prescriptivo de las faltas cometidas por el actor, se ha de iniciar a partir del mes de noviembre de 2022, lo que significa que cuando se produjo el despido del recurrente no había transcurrido ninguno de los plazos que, para las faltas muy graves, fija el art. 60.2 ET.

SEXTO.-Se denuncia la infracción del art. 64.d) del Convenio para alegar que la falta imputada es grave, no muy grave como se califica en la sentencia.

El motivo fracasa desde el momento que lo imputado es "la comisión infracciones de carácter muy grave, tipificadas en el artículo 54.2 d) del ET".

Los hechos por sí también llevan al fracaso del motivo del recurso:

a. Una antigüedad y relación con las demandadas de más de 20 años ocupando el puesto de Jefe de Administración de 1ª.

b. La titulación y experiencia necesaria y suficiente para el desempeño de sus funciones laborales; el recurrente imparte clases en el Master de la Universidad Pablo de Olavide de Dirección de Centros de atención a la dependencia, impartiendo el correspondiente a "Gestión Financiera y Económica".

c. Se le comunica, y luego se le requiere, aportar una serie de documentación económica y administrativa.

d. Que la respuesta ante tales requerimientos siempre fueron múltiples excusas y no es hasta la reunión del 11-11-2022 cuando el recurrente reconoce expresamente no tener contabilizados correctamente los ejercicios 2018 a 2021 y lo que llevaba de 2022, que coinciden con el periodo de construcción del edificio de la nueva sede, y de donde probablemente acaecen los hechos que dan lugar a lo reseñado en el HP 5º.

e. El recurrente aprovechando la plena y absoluta confianza depositada en él, según es de inferir de los hechos anteriores, oculta y no atiende a los requerimientos que se le llevan a cabo.

f. Y todo se resume en que "el actor no solo es que no aporta dicha documentación ante los requerimientos .../..., sino que no .../... lleva al día la documentación requerida. .../... resultando además que la documentación que le fue requerida no ha sido aportada, desconociéndose si este ha realizado la llevanza de la contabilidad, y el destino que pudiere haberle dado a toda la documentación que comporta la llevanza de la misma".

Es cierto que la jurisprudencia para la fijación de la gravedad de la conducta incumplidoraha establecido que es necesario analizar cada supuesto de sanción disciplinaria, estudiando las diferentes circunstancias que rodean al mismo para decidir si estamos ante un incumplimiento suficientemente grave como para proceder a qué tipo concreto de sanción y así se ha fijado que es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una indispensable tarea individualizada a fin de determinar, dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc- y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción mínima, la media, máxima etc..., que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse y que debe cumplir la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del trabajador y aquí la sanción es proporcionada pues por hechos calificados por la norma como muy graves - art. 54.2.c) ET y art. 68.d) Convenio Colectivo aplicable-, se impone una sanción de despido, sanción que cabe al calificarse la falta en su grado máximo si nos atenemos a las normas convencionales citadas y a la transgresión de la buena fe contractual pues la conducta imputada y acreditada no es sino una irregularidad cometida con intencionalidad y a sabiendas lo que implica una vulneración del principio de buena fe que preside la relación contractual, ya que hay una conducta oportunista o abusiva del trabajador que rompe el equilibrio del contrato; hay incoherencia, deslealtad o falta de colaboración en el programa negocial que las propias partes han querido convenir; el trabajador ha incumplido obligaciones contractuales en los términos del art. 5.a) ET; entre las expectativas legítimas de los contratantes, que cabe deducir razonablemente de lo pactado en el contrato de trabajo, está el que toda actuación del trabajador vele por los intereses del otro contratante; el actor con su conducta realizó un acto, doloso, que perjudicó el derecho de la otra parte; el actor con su conducta ha puesto en duda la efectividad del contrato y la seguridad del tráfico negocial; el actor con su conducta ha vulnerado su deber de colaboración pues lo realizado afectó al cómo, cuánto y cuándo de la prestación; el actor con su conducta, incurrió al menos, en dolo. El actor con su conducta ha vulnerado la buena fe contractual.

SÉPTIMO.-Las precedentes afirmaciones las sustentamos en las siguientes razones doctrinales.

Como es notorio, el papel, particularmente relevante, de la buena fe en el Derecho de obligaciones conecta la general exigencia de un comportamiento moral con la deseable seguridad de las transacciones contractuales, esto es, del cambio de bienes y servicios en un sistema económico de mercado; una seguridad tradicionalmente representada en el principio pacta sunt servanda, y que, en los modernos análisis económicos del Derecho se traduce, entre otros aspectos, en la previsión de los costos contractuales reales, que la actitud oportunista o abusiva de un contratante podría desfigurar.

La buena fe en el ámbito contractual se resuelve en el deber de ambas partes de cumplir con coherencia, lealtad y colaboración el denominado programa negocial que las propias partes han querido convenir. De acuerdo con la explicación acuñada por la doctrina italiana, luego acogida por la jurisprudencia, la buena fe en la ejecución del contrato de trabajo consiste en que cada contratante debe salvaguardar el interés del otro, incluso más allá de la disciplina legal y negocial, siempre que tal salvaguarda no implique un sacrificio apreciable del propio interés.

Aunque tradicionalmente se viene proyectando más atención, por parte de la ley, la jurisprudencia y la doctrina, sobre la buena fe debida por el trabajador que sobre la que obliga al empresario, el carácter recíproco de la obligación de buena fe nunca se ha puesto en duda.

La ley central para enjuiciar el caso es el Estatuto de los Trabajadores, que incluye dos normas generales que consagran el deber de buena fe en el cumplimiento de las obligaciones de las partes del contrato: una que, aunque variando el lenguaje, continúa la tradición legal que imponía al trabajador el deber de fidelidad a la empresa (ahora, sin embargo, el art. 5.a) ET prefiere decir, acercándose más a la terminología del Código Civil, y, por tanto, a la del Código Napoleón, que el trabajador tiene el deber básico de cumplir sus obligaciones de conformidad a las reglas de la buena fe; la otra norma, sin precedentes expresos en nuestra legislación laboral pero también claramente inspirada en la civil, se ocupa de exigir a ambas partes del contrato de trabajo el cumplimiento de buena fe de éste: el trabajador y el empresario se lee en el art. 20.2 ET, con la resonancia de los arts. 57 del Ccom y 1.258 CC al fondo, se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. Esta cláusula general del art. 20.2 ET, con la que la ley coloca expresamente junto al clásico deber de fidelidad o buena fe del trabajador la obligación de buena fe del empresario, supone más que un cambio sustancial en la materia una mejora sistemática, con la que la ley reconoce expresamente lo que, lógicamente, ya regía antes de la formulación del art. 20.2 ET, pues también entonces tenía el empresario, y no podía ocurrir de otro modo, amplias obligaciones de buena fe hacia sus trabajadores, en gran medida incluidas en el clásico deber de protección a cargo del patrono.

En suma, los comportamientos contrarios a la buena fe, esto es, tanto los que contradicen los términos expresos de las normas o el contrato como también los que se basan en razones ajenas a las expectativas legítimas de los contratantes que cabe deducir razonablemente de lo pactado, están vedados a ambas partes del contrato de trabajo. En tal sentido, el principio de la buena fe protege frente al ejercicio, doloso o culposo, del derecho de la otra parte, de acuerdo con un elaboración emparentada con la antigua concepción romana de la exceptio doli. Evidentemente, los arts. 5.a) y 20.2 ET establecen cláusulas generales, que, sin perjuicio de su inevitable amplitud e incluso vaguedad imprimen una determinada dirección a la autonomía privada tal generalidad se corrige por lo demás a través de otras reglas legales y convencionales, y otras cláusulas contractuales, que se encargan de concretar diversos aspectos del genérico deber de buena fe.

El cumplimiento de las obligaciones de trabajador y empresario ha de ajustarse, como ordena el art. 20.2 ET, a las exigencias de la buena fe.

Quiere ello decir que el trabajador debe realizar su prestación laboral ajustándose a criterios, continuamente repetidos por la jurisprudencia y, más recientemente, por una abrumadora doctrina judicial, de fidelidad, lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; esto es, debe actuar de tal manera que el programa contractual (y como parte de él el legítimo interés empresarial) se vea satisfecho.Y quiere ello también decir que el empresario debe cumplir sus obligaciones salariales, de seguridad y salud laborales y de otro tipo, de modo que aquel programa y, dentro de él, el legítimo interés del trabajador, resulte atendido.

En este sentido, el actuar de buena fe sería el modo de cumplir correctamente la obligación contractual, cooperando a la efectividad del contrato y a la seguridad del tráfico negocial.

De aquí la estrecha conexión entre los deberes de buena fe y diligencia en el contrato de trabajo ( art. 5.a) ET) , orientados como están ambos al cumplimiento del fin del contrato, y no a la satisfacción egoísta del interés de uno solo de los contratantes en perjuicio del otro. La sustancia de la diligencia debida, que el propio artículo 20.2 del ET anuda al deber de colaboración del trabajador remite a una serie de cualidades sobre el cómo, cuánto y cuándo de la prestación, tales como la atención, solicitud y puntualidad en la ejecución del trabajo, difícilmente comprensibles sin la referencia al actuar de buena fe, al que se opondría lo que el Derecho italiano denomina la no colaboración. Aunque la primera parte del art. 20.2 concibe la diligencia y colaboración como deberes del trabajador, la segunda parte del artículo permite concluir que también sobre el empresario pesa un deber de diligencia y, por qué no, un deber de colaborar en el proceso productivo mediante una buena gestión en el cumplimiento de sus obligaciones.

Ahora bien, el hecho de que la obligación de empresario y trabajador deba cumplirse de buena fe, y de que, faltando ésta, el cumplimiento no sea pleno o incluso se frustre, no debe llevar a la conclusión de que todo incumplimiento contractual suponga transgresión de la buena fe contractual.

En suma, en el ET, la interdicción del abuso de confianza, figura que la doctrina judicial ha identificado como el incumplimiento de la bona fides normal en la convivencia, por excesiva bondad, inexperiencia o descuido en la vigilancia (de la otra parte) (STCT de 31 de enero de 1989), o, más precisamente, como una modalidad cualificada de la falta de buena fe, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas con lesión o riesgo para los intereses de la empresa.

Rasgo peculiar de la configuración jurisprudencial de la buena fe y del abuso de confianza es la inaplicación a este incumplimiento de la teoría gradualista, desde el argumento reiterado, y no falto de razón en general, de que «en la materia de la confianza laboral no cabe establecer graduaciones».

La conducta del trabajador encaja en los supuestos explicitados, concurriendo en el recurrente las circunstancias para estimar la vulneración del deber de buena fe, lo que como incumplimiento contractual contrario a la buena fe habilita al empleador a la resolución del contrato con justa causa y al así haberlo entendido la sentencia se confirma en su integridad, tras el fracaso del recurso más cuando este se culmina con una referencia al art. 3.5 ET cuando para nada se ha valorado documento liberatorio de obligaciones recíprocas, tanto como que las demandadas se aquietaron a la cantidad reclamada.

Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación.

PRIMERO.-Frente a la sentencia desestimatoria de la pretensión de despido disciplinario, declarado procedente, y estimada la pretensión de cantidad, se alza el demandante por el cauce de los apartados a) b) y c) del art 193 LRJS sin solicitar la nulidad de acto procesal alguno; proponiéndose redacción alternativa de los hechos probados, mediante la adición de un hecho, como la revisión de los HP 2º, 3º y 9º; denunciando la infracción de los arts. 54.2.d) ET y 68.d) del Convenio arguyendo que la conducta imputada fue tolerada, así como prescrita ex art. 60.2 ET; se alega la infracción del art. 64.d) del Convenio para alegar que la falta imputada es grave. Se denuncia la infracción del art. 3.5 ET.

SEGUNDO.-El actor recurrente al amparo del art. 193.a) LRJS, sin pretender la nulidad de acto procesal alguno, alega respecto a la sentencia que en el HP 5º no debe figurar ninguna referencia al procedimiento penal que se sigue contra el actor por apropiación indebida por no figurar en la carta de despido, motivo que desestimamos al apreciarse una cuestión procesal relevante en esta fase de suplicación, como es la discordancia entre la estructura y motivos del recurso del actor con respecto a la formulación de la súplica contenida en el mismo,en concreto, cuando solicita como petición la estimación íntegra de la demanda y la declaración de improcedencia, en suma que se revoque la sentencia de instancia estimando la demanda.

Es decir, hay una fatal ruptura entre el motivo del recurso y lo pretendido con el recurso, con vulneración del art. 193.a ) y 196 LRJS hasta el extremo que no es posible realizar el juicio de incidencia que exige el apartado a) del art. 193 LRJS en cuanto el recurrente confunde la lesión del derecho o garantía fundamental con el perjuicio material causado por la resolución judicial que se recurre. La indefensión no tiene nada que ver con el contenido de la sentencia (favorable o adverso), sino con el camino realizado para llegar a ella. El art. 193.a) LRJS nos exige valorar ese camino, y si en el mismo se ha producido una limitación o privación del derecho de defensa, corregirlo. La resolución o fallo es una valoración externa que realiza el órgano jurisdiccional en función de las pretensiones de las partes. La parte que pierde o que no ve favorecida su postura no por ello, necesariamente, puede argüir indefensión.

En suma, debe existir una coherencia entre los motivos que aduce el recurrente con el efecto que en caso de estimar el recurso deba provocar, y a tenor de los preceptos denunciados en que el suplicante desglosa en su escrito de recurso, que por su formulación sólo puede provocar la entrada en juego del art. 24.1 CE, esto es, el éxito de la impugnación y la Sala, sin entrar en el fondo de la cuestión, debería mandar reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de cometerse la infracción: al momento de dictar sentencia, cosa que es imposible al no infringirse el art. 105.2 LRJS en cuanto la sentencia en ningún momento arguye, a partir del hecho que consta en el ordinal quinto del relato histórico, para de ahí calificar el despido y para ello basta la atenta lectura del FDº 3º para apreciar que tal hecho carece de relevancia a efectos de la resolución del contrato.

En fin, al concurrir los precedentes defectos de orden lógico procesal y que provocan la incoherencia por conexidad entre el primer motivo y sus argumentos con las consecuencias previstas en caso de estimación de que se revoque la sentencia de instancia, este motivo fracasa.

TERCERO.-El recurrente pretende revisar el relato histórico mediante:

1. La adición de un hecho referido a los estatutos de la Asociación demandada, f. 291 a 199, y sobre quién pesa la obligación de conservación documental, a lo que no se accede dado el ordinal segundo de la demanda y constituir lo pretendido adicionar un hecho nuevo; más el recurrente obvia su categoría profesional y la definición de la misma en el Convenio de aplicación (XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad). Y más, el recurrente sustenta la improcedencia del despido en: "no ser fácil recopilar toda la documentación .../... debido a la práctica usual y conocida por todos los directivos, de pagos en B, con la consiguiente contabilidad paralela" (vid f. 2 de la demanda).

2. La adición al HP 2º de la fecha de cambio de directiva, noviembre de 2021, a lo que se accede por ser un hecho conforme y al que además, por remisión a los f. 320 y 321, ya consta en el relato histórico.

3. La adición al HP 2º de la fecha de la Junta Directiva, lo que es irrelevante por carecer de capacidad virtual para alterar el sentido del fallo, más cuando el actor no estuvo presente en esa reunión, estaba de "baja", y nada cabe inferir a efectos de posibles requerimientos y cómputos de plazos.

4. La adición al HP 2º referida al préstamo y la prestataria es la Fundación demandada, a lo que no se accede al contradecirse con la documental obrante en los f. 130 a 132.

5. La adición al HP 3º de la fecha ya reseñada en el precedente punto 3, a lo que no se acede por lo ya ahí dicho.

6. Adición al HP 9º de los folios en lo que consta lo aportado, lo que al ser una reiteración, nada hay que adicionar.

CUARTO.-Se sustenta la infracción normativa denunciada, de los arts. 54.2.d) ET y 68.d) del Convenio, en que la conducta imputada fue tolerada, alegación falaz desde el momento que la conducta imputada es clandestina, tanto como que sino no se explican "los numerosos requerimientos de documentación al actor".

QUINTO.-Se denuncia la infracción del art. 60.2 ET lo sustenta en que las "irregularidades imputables al trabajador correspondientes a los ejercicios 2017 a 2021, y que consistían en extractos bancarios, cuentas anuales, estatutos y sus modificaciones, así como la contabilidad de dichos años, carecen de absoluto fundamento" al prescribir desde la fecha de las Asambleas de socios, motivo que fracasa al ser tan falaz como el precedente desde el momento en que el recurrente "no aporta dicha documentación ante los requerimientos .../... sino que no consta que llevara al día la documentación requerida .../... El actor pese a los requerimientos que se le han realizado no ha atendido a los mismos, siendo el último que se le ha realizado de fecha 04/11/2022, resultando además que la documentación que le fue requerida no ha sido aportada, desconociéndose si este ha realizado la llevanza de la contabilidad, y el destino que pudiere haberle dado a toda la documentación que comporta la llevanza de la misma .../... (se tuvo) cabal conocimiento de los hechos con motivo de la reunión mantenida con el trabajador el 11/11/2022 cuando les reconoce que no tenía correctamente contabilizados los ejercicios de 2018 a 2021, así como con la carta que dirige a la Presidenta reconociendo no haber cumplido los requerimientos .../..."luego si es el 11-11-2022 cuando los demandados tuvieron completo conocimiento de los hechos imputados -"desde el pasado mes de marzo del año 2022, se le indicó la necesidad de recopilación de una serie de información y documentación desde el ejercicio 2017 hasta el 2021, y en cuanto al año 2022, dado que no ha finalizado, un estado de cuentas actualizado"-pues cuando el recurrente "con motivo de la reunión mantenida con el trabajador el 11/11/2022 cuando les reconoce"que no tenía contabilizados los ejercicios 2018 a 2021, ni en lo transcurrido del 2022, y dado que la extinción tuvo lugar el día 24-11-2022 es evidente que no ha transcurrido el plazo de prescripción, pues la norma - art. 60.2 ET- se ha matizado en su aplicación en relación a la transgresión de la buena fe contractual y/o abuso de confianza, ya que no computa hasta que el empresario tenga conocimiento de los hechos y pueda ejercer sus facultades disciplinarias ( SSTS 27-1-90 , EDJ 682; 25-4-91, EDJ 4294; 24-9-92, EDJ 9133; 3-11-93, EDJ 9847) ya que en tales supuestos la fecha en que se inicia el plazo de prescripción no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

En todo caso, el cómputo de la prescripción de las faltas laborales que se cometen fraudulentamente, con ocultación y eludiendo los posibles controles del empresario, no se inicia hasta que tenga conocimiento de los hechos y pueda ejercer sus facultades disciplinarias ( SSTS 27-1-90, RJ 224; 29-10-90, RJ 7938; 28-1-91, RJ 188; 26-3-91, RJ 1901; 25-4-91, RJ 5230; 12-2-92, RJ 970; 26-5-92, RJ 3608; 3-11-93, RJ 8536; 25-7-02 RJ 9592).

En conclusión, si es doctrina jurisprudencial la que fija que el día de inicio del cómputo de la prescripción larga en la fecha en que el empresario haya podido conocer el incumplimiento y este conocimiento lo tuvo la empresa en noviembre de 2022, sancionado el recurrente en el mismo mes, no hay prescripción alguna.

En fin, no hay que olvidar que estamos ante una conducta continuada y clandestina, de modo que si los hechos que integran las faltas motivadoras del despido se cometen en un contexto de ocultación deliberada, es reiterada la jurisprudencia que establece los siguientes criterios: 1. En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el art. 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos; 2. Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras; 3. En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por la trabajadora de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña la infractora obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.

Es decir en faltas ocultadas, prevaliéndose de las facultades otorgadas tanto por su situación personal en la empresa, como por la situación personal del Sr. Jesus Miguel quien es persona que tiene la titulación y preparación necesaria (imparte clases sobre la materia en la Universidad Pablo de Olavide) y que llevaba más de 20 años prestando sus servicios, desempeñando las funciones de "Jefe de Administración", y que según el convenio colectivo de aplicación tiene las siguientes funciones: "Es el profesional, provisto o no de poderes y bajo la dependencia directa de la dirección, que tiene a su cargo la gestión administrativa del centro. Cuenta con una preparación completa en los distintos trabajos que una administración supone, está al tanto de la legislación y disposiciones oficiales que se dicten en relación con el servicio que tiene encomendado y es el máximo responsable de la ejecución de cuantas instrucciones reciba de la empresa para la buena marcha administrativa y la ordenación de los servicios.", es decir que dentro de sus funciones se encuentra la llevanza de la contabilidad, la realización de los balances de situación de entidad. También la llevanza de los libros y el cómputo y registro del día a día de la administración, y quien era además la persona de contacto con las entidades bancarias para el manejo de la cuentas titularidad de las demandadas; y, es quien mantenía el contacto con la gestoría externa para todo lo relativo a la contratación del personal y la elaboración de las nóminas. Y, sin olvidar que los hechos se extienden en el periodo de construcción de una nueva sede.

En suma, en el área de administración, el recurrente es quien tiene todos los conocimientos necesarios para la llevanza de la entidad y en quien se delegó por las demandadas, desde el inicio, por la máxima confianza, para que llevara una

administración responsable y conforme a la diligencia debida e intrínseca al cargo antes definido.

En fin, reiterando lo precedente, en faltas ocultadas, cuando el recurrente se ha prevalido de las facultades otorgadas y por su situación personal en la empresa el criterio del inicio del plazo de prescripción es a partir del cese de la ocultación ( STS 15-7-03, EDJ 230824) pues es obvio que el conocimiento empresarial a que se refiere la jurisprudencia reseñada tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos en reuniones, Asambleas o Juntas cuando el recurrente engañó y ocultó reiteradamente a la Junta Directivaque le requería la entrega de la información solicitada por la entidad auditora, requerimiento que era de una documentación económica y fiscal de ejercicios pasados y cerrados, al no decir desde un primer momento que dicha documentación realmente no existía, con lo que ese conocimiento no pudo tener lugar, y menos aun cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones como nos hace el recurrente obviando que las elecciones a tal Junta Directiva tuvieron lugar en el mes de noviembre de 2021, y que la efectiva toma de posesión de sus miembros, teniendo en cuenta los condicionantes de las personas que conforman la junta de la Asociación, padres y madres o familiares que tienen a su cargo a personas con discapacidad, usuarios de los servicios que prestan los demandados, y que forman parte de ese órgano de forma altruista, de modo que no es hasta marzo de 2022 cuando se le indica al recurrente la intención de realizar una auditoría externa de ambas entidades y es en junio del mismo año cuando se mantiene la correspondiente reunión con los auditores externos.

A la vista de esta jurisprudencia, seguimos reiterando que resulta claro que en el caso de autos el cómputo del plazo prescriptivo de las faltas cometidas por el actor, se ha de iniciar a partir del mes de noviembre de 2022, lo que significa que cuando se produjo el despido del recurrente no había transcurrido ninguno de los plazos que, para las faltas muy graves, fija el art. 60.2 ET.

SEXTO.-Se denuncia la infracción del art. 64.d) del Convenio para alegar que la falta imputada es grave, no muy grave como se califica en la sentencia.

El motivo fracasa desde el momento que lo imputado es "la comisión infracciones de carácter muy grave, tipificadas en el artículo 54.2 d) del ET".

Los hechos por sí también llevan al fracaso del motivo del recurso:

a. Una antigüedad y relación con las demandadas de más de 20 años ocupando el puesto de Jefe de Administración de 1ª.

b. La titulación y experiencia necesaria y suficiente para el desempeño de sus funciones laborales; el recurrente imparte clases en el Master de la Universidad Pablo de Olavide de Dirección de Centros de atención a la dependencia, impartiendo el correspondiente a "Gestión Financiera y Económica".

c. Se le comunica, y luego se le requiere, aportar una serie de documentación económica y administrativa.

d. Que la respuesta ante tales requerimientos siempre fueron múltiples excusas y no es hasta la reunión del 11-11-2022 cuando el recurrente reconoce expresamente no tener contabilizados correctamente los ejercicios 2018 a 2021 y lo que llevaba de 2022, que coinciden con el periodo de construcción del edificio de la nueva sede, y de donde probablemente acaecen los hechos que dan lugar a lo reseñado en el HP 5º.

e. El recurrente aprovechando la plena y absoluta confianza depositada en él, según es de inferir de los hechos anteriores, oculta y no atiende a los requerimientos que se le llevan a cabo.

f. Y todo se resume en que "el actor no solo es que no aporta dicha documentación ante los requerimientos .../..., sino que no .../... lleva al día la documentación requerida. .../... resultando además que la documentación que le fue requerida no ha sido aportada, desconociéndose si este ha realizado la llevanza de la contabilidad, y el destino que pudiere haberle dado a toda la documentación que comporta la llevanza de la misma".

Es cierto que la jurisprudencia para la fijación de la gravedad de la conducta incumplidoraha establecido que es necesario analizar cada supuesto de sanción disciplinaria, estudiando las diferentes circunstancias que rodean al mismo para decidir si estamos ante un incumplimiento suficientemente grave como para proceder a qué tipo concreto de sanción y así se ha fijado que es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una indispensable tarea individualizada a fin de determinar, dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc- y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción mínima, la media, máxima etc..., que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse y que debe cumplir la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del trabajador y aquí la sanción es proporcionada pues por hechos calificados por la norma como muy graves - art. 54.2.c) ET y art. 68.d) Convenio Colectivo aplicable-, se impone una sanción de despido, sanción que cabe al calificarse la falta en su grado máximo si nos atenemos a las normas convencionales citadas y a la transgresión de la buena fe contractual pues la conducta imputada y acreditada no es sino una irregularidad cometida con intencionalidad y a sabiendas lo que implica una vulneración del principio de buena fe que preside la relación contractual, ya que hay una conducta oportunista o abusiva del trabajador que rompe el equilibrio del contrato; hay incoherencia, deslealtad o falta de colaboración en el programa negocial que las propias partes han querido convenir; el trabajador ha incumplido obligaciones contractuales en los términos del art. 5.a) ET; entre las expectativas legítimas de los contratantes, que cabe deducir razonablemente de lo pactado en el contrato de trabajo, está el que toda actuación del trabajador vele por los intereses del otro contratante; el actor con su conducta realizó un acto, doloso, que perjudicó el derecho de la otra parte; el actor con su conducta ha puesto en duda la efectividad del contrato y la seguridad del tráfico negocial; el actor con su conducta ha vulnerado su deber de colaboración pues lo realizado afectó al cómo, cuánto y cuándo de la prestación; el actor con su conducta, incurrió al menos, en dolo. El actor con su conducta ha vulnerado la buena fe contractual.

SÉPTIMO.-Las precedentes afirmaciones las sustentamos en las siguientes razones doctrinales.

Como es notorio, el papel, particularmente relevante, de la buena fe en el Derecho de obligaciones conecta la general exigencia de un comportamiento moral con la deseable seguridad de las transacciones contractuales, esto es, del cambio de bienes y servicios en un sistema económico de mercado; una seguridad tradicionalmente representada en el principio pacta sunt servanda, y que, en los modernos análisis económicos del Derecho se traduce, entre otros aspectos, en la previsión de los costos contractuales reales, que la actitud oportunista o abusiva de un contratante podría desfigurar.

La buena fe en el ámbito contractual se resuelve en el deber de ambas partes de cumplir con coherencia, lealtad y colaboración el denominado programa negocial que las propias partes han querido convenir. De acuerdo con la explicación acuñada por la doctrina italiana, luego acogida por la jurisprudencia, la buena fe en la ejecución del contrato de trabajo consiste en que cada contratante debe salvaguardar el interés del otro, incluso más allá de la disciplina legal y negocial, siempre que tal salvaguarda no implique un sacrificio apreciable del propio interés.

Aunque tradicionalmente se viene proyectando más atención, por parte de la ley, la jurisprudencia y la doctrina, sobre la buena fe debida por el trabajador que sobre la que obliga al empresario, el carácter recíproco de la obligación de buena fe nunca se ha puesto en duda.

La ley central para enjuiciar el caso es el Estatuto de los Trabajadores, que incluye dos normas generales que consagran el deber de buena fe en el cumplimiento de las obligaciones de las partes del contrato: una que, aunque variando el lenguaje, continúa la tradición legal que imponía al trabajador el deber de fidelidad a la empresa (ahora, sin embargo, el art. 5.a) ET prefiere decir, acercándose más a la terminología del Código Civil, y, por tanto, a la del Código Napoleón, que el trabajador tiene el deber básico de cumplir sus obligaciones de conformidad a las reglas de la buena fe; la otra norma, sin precedentes expresos en nuestra legislación laboral pero también claramente inspirada en la civil, se ocupa de exigir a ambas partes del contrato de trabajo el cumplimiento de buena fe de éste: el trabajador y el empresario se lee en el art. 20.2 ET, con la resonancia de los arts. 57 del Ccom y 1.258 CC al fondo, se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. Esta cláusula general del art. 20.2 ET, con la que la ley coloca expresamente junto al clásico deber de fidelidad o buena fe del trabajador la obligación de buena fe del empresario, supone más que un cambio sustancial en la materia una mejora sistemática, con la que la ley reconoce expresamente lo que, lógicamente, ya regía antes de la formulación del art. 20.2 ET, pues también entonces tenía el empresario, y no podía ocurrir de otro modo, amplias obligaciones de buena fe hacia sus trabajadores, en gran medida incluidas en el clásico deber de protección a cargo del patrono.

En suma, los comportamientos contrarios a la buena fe, esto es, tanto los que contradicen los términos expresos de las normas o el contrato como también los que se basan en razones ajenas a las expectativas legítimas de los contratantes que cabe deducir razonablemente de lo pactado, están vedados a ambas partes del contrato de trabajo. En tal sentido, el principio de la buena fe protege frente al ejercicio, doloso o culposo, del derecho de la otra parte, de acuerdo con un elaboración emparentada con la antigua concepción romana de la exceptio doli. Evidentemente, los arts. 5.a) y 20.2 ET establecen cláusulas generales, que, sin perjuicio de su inevitable amplitud e incluso vaguedad imprimen una determinada dirección a la autonomía privada tal generalidad se corrige por lo demás a través de otras reglas legales y convencionales, y otras cláusulas contractuales, que se encargan de concretar diversos aspectos del genérico deber de buena fe.

El cumplimiento de las obligaciones de trabajador y empresario ha de ajustarse, como ordena el art. 20.2 ET, a las exigencias de la buena fe.

Quiere ello decir que el trabajador debe realizar su prestación laboral ajustándose a criterios, continuamente repetidos por la jurisprudencia y, más recientemente, por una abrumadora doctrina judicial, de fidelidad, lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; esto es, debe actuar de tal manera que el programa contractual (y como parte de él el legítimo interés empresarial) se vea satisfecho.Y quiere ello también decir que el empresario debe cumplir sus obligaciones salariales, de seguridad y salud laborales y de otro tipo, de modo que aquel programa y, dentro de él, el legítimo interés del trabajador, resulte atendido.

En este sentido, el actuar de buena fe sería el modo de cumplir correctamente la obligación contractual, cooperando a la efectividad del contrato y a la seguridad del tráfico negocial.

De aquí la estrecha conexión entre los deberes de buena fe y diligencia en el contrato de trabajo ( art. 5.a) ET) , orientados como están ambos al cumplimiento del fin del contrato, y no a la satisfacción egoísta del interés de uno solo de los contratantes en perjuicio del otro. La sustancia de la diligencia debida, que el propio artículo 20.2 del ET anuda al deber de colaboración del trabajador remite a una serie de cualidades sobre el cómo, cuánto y cuándo de la prestación, tales como la atención, solicitud y puntualidad en la ejecución del trabajo, difícilmente comprensibles sin la referencia al actuar de buena fe, al que se opondría lo que el Derecho italiano denomina la no colaboración. Aunque la primera parte del art. 20.2 concibe la diligencia y colaboración como deberes del trabajador, la segunda parte del artículo permite concluir que también sobre el empresario pesa un deber de diligencia y, por qué no, un deber de colaborar en el proceso productivo mediante una buena gestión en el cumplimiento de sus obligaciones.

Ahora bien, el hecho de que la obligación de empresario y trabajador deba cumplirse de buena fe, y de que, faltando ésta, el cumplimiento no sea pleno o incluso se frustre, no debe llevar a la conclusión de que todo incumplimiento contractual suponga transgresión de la buena fe contractual.

En suma, en el ET, la interdicción del abuso de confianza, figura que la doctrina judicial ha identificado como el incumplimiento de la bona fides normal en la convivencia, por excesiva bondad, inexperiencia o descuido en la vigilancia (de la otra parte) (STCT de 31 de enero de 1989), o, más precisamente, como una modalidad cualificada de la falta de buena fe, consistente en el uso desviado de las facultades conferidas con lesión o riesgo para los intereses de la empresa.

Rasgo peculiar de la configuración jurisprudencial de la buena fe y del abuso de confianza es la inaplicación a este incumplimiento de la teoría gradualista, desde el argumento reiterado, y no falto de razón en general, de que «en la materia de la confianza laboral no cabe establecer graduaciones».

La conducta del trabajador encaja en los supuestos explicitados, concurriendo en el recurrente las circunstancias para estimar la vulneración del deber de buena fe, lo que como incumplimiento contractual contrario a la buena fe habilita al empleador a la resolución del contrato con justa causa y al así haberlo entendido la sentencia se confirma en su integridad, tras el fracaso del recurso más cuando este se culmina con una referencia al art. 3.5 ET cuando para nada se ha valorado documento liberatorio de obligaciones recíprocas, tanto como que las demandadas se aquietaron a la cantidad reclamada.

Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación.