Sentencia Social 937/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 220/2025 de 27 de noviembre del 2025

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la pretensión ejercitada por la la Federación de Empleados de Servicios, Movilidad y Consumo del sindicato UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT) que interesaba literalmente:

que se reconociera la vulneración del principio de igualdad y consecuentemente la existencia de una discriminación salarial por doble escala salarial entre los trabajadores del área de movimiento, en comparación con las categorías profesional de de Instructor y Oficiales de Primera de taller en funcion del articulo 37 párrafo 7º del convenio colectivo de aplicación;

que se declarara la ilegalidad, y por tanto la nulidad, de la limitación establecida en los apartados b) y e) del artículo 37 párrafo 7º del Convenio Colectivo de la Empresa Transportes Interurbanos de Tenerife SA, por constituir una práctica de desigualdad salarial, eliminando así la restricción impuesta por dichos apartados, en base a los hechos expuestos y a la vulneración del principio de igualdad retributiva;

que se reconociera la existencia de discriminación salarial hacia el personal laboral del área de movimiento, en comparación con las categorías profesionales de Instructor y Oficiales de Primera de taller, que se benefician de la "prima de desempeño" por realizar una jornada de carácter irregular, a pesar de que el personal de movimiento también se acoge a un régimen de jornada flexible similar;

que se ordenara la equiparación retributiva entre todos los trabajadores del sector de movimiento y las categorías profesionales mencionadas (Instructor y Oficiales de 1ª de taller), incluyendo la correspondiente "prima de desempeño" y cualquier otra compensación económica derivada de esta equiparación, con efecto retroactivo desde la fecha en que se inició la discriminación salarial;

que se estableciera que el reconocimiento de los derechos mencionados en los puntos anteriores incluya el abono de las cantidades adeudadas que se hayan devengado durante la tramitación del presente procedimiento, en virtud de las actualizaciones de las revisiones salariales establecidas en el convenio colectivo de la Empresa de Transportes Interurbanos de Tenerife SA, hasta el día en que se reconozcan efectivamente estos derechos, más el 10 % por mora patronal.

Frente a la misma se alza el Sindicato demandante mediante recurso de suplicación articulado a través de lo que viene a ser un único motivo censura jurídica a fin de que, revocada la sentencia de instancia, se estimen íntegramente los pedimentos contenidos en su demanda y se declare la nulidad de las clásulas del convenio colectivo que han sido impugnadas.

SEGUNDO.- Por el cauce previsto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia el Sindicato demandante la infracción de los artículos 17 párrafos 1º letras d) y g), 4º y 6º y 37 párrafo 7º del Convenio Colectivo de la empresa "TRANSPORTES INTERURBANOS de TENERIFE" (TITSA), así como del artículo 17 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores y de los artículos 9 párrafo 3º, 14 y 103 de la Constitución Española. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que como quiera que los trabajadores del Área de Talleres e Instructores de la empresa perciben por convenio una "prima de desempeño" por la realización de una jornada flexible y los trabajadores del Área de Movimiento no, cuando realizan el mismo tipo de jornada, se produce una discriminación salarial de los primeros, pues no se han acreditado razones objetivas y razonables que justifiquen la existencia de una doble escala salarial.

La cuestión planteada en el presente recurso no es otra que la valoración, a efectos jurídico-laborales, del artículo 37 párrafo 7º del Convenio Colectivo de la empresa "TRANSPORTES INTERURBANOS de TENERIFE" (TITSA) y el derecho del personal del Área de Movimiento de la misma (integrado por Conductores-Perceptores y Jefes de Tráfico) a percibir también el concepto retributivo "Prima por Desempeño", que ya percibe el personal administrativo y del Área de Talleres e Instructores en atencíón a la jornada flexible que desarrollan.

El artículo 37 párrafo 7º del Convenio Colectivo de la empresa "TRANSPORTES INTERURBANOS de TENERIFE" (TITSA), bajo la rúbrica "Prima por desempeño", dispone literalmente lo siguiente:

"a) Todo el personal administrativo percibirá en concepto de Prima de Desempeño 55,29 euros/mes, incluido el mes de vacaciones, a excepción de las categorías profesionales de Oficial 1ª administrativo y Auxiliar Administrativo percibirá por este mismo concepto el importe de 90,29 euros mensuales.

b) Los oficiales 1ª de taller percibirán un importe mensual de 41 euros y los oficiales 2ª de taller un importe de 20 euros mensuales, incluido el mes de vacaciones, por la realización de la jornada irregular establecida en el art. 17.4.4.

c) El personal instructor percibirá una prima de desempeño de 79,18 euros mensuales, incluido el mes de vacaciones, por la realización de la jornada irregular establecida en

el art. 17.6".

El precepto que acabamos de transcribir establece expresamente un típico complemento objetivo o de puesto de trabajo, de los previstos en el artículo 26 párrafo 3º del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo dentro de su ámbito personal de aplicación al personal de administración, talleres e instrucción y excluyendo al resto de trabajadores de la empresa, con lo cual hemos de determinar si ello vulnera el principio de igualdad.

Con base a lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución Española y en los artículos 4 párrafo 2º letra c) y 17 del Estatuto de los Trabajadores nos encontramos dos principios de aplicación del Derecho del Trabajo:

el principio de igualdad o de trato igual ante situaciones idénticas, que es un principio laboral común no absoluto que no impone un trato totalmente uniforme a todos los trabajadores, como si todos ellos y sus respectivas prestaciones fuesen idénticos entre sí; por ello el Tribunal Constitucional ha dicho en su sentencia 34/1984 de 9 de marzo que la concesión de ventajas fundadas a un grupo de trabajadores no infringe de suyo el principio de igualdad cuando a los demás se les respeta los mínimos legales y pactados, de forma que solo procede aplicar consecuencias iguales a supuestos de hecho iguales;

el principio de no discriminación, que es un aspecto cualificado del derecho a la igualdad que adquiere rango constitucional, impidiendo categóricamente las discriminaciones en el trabajo por los motivos típicos de nacimiento, raza, sexo, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

Moviéndonos en el presente recurso en el principio laboral ordinario de igualdad (pues no se alega una discriminación basada en las circunstancias previstas en el artículo 14 de la Constitución Española) , hemos de tener en cuenta que su aplicación ha de efectuarse en términos más atenuados y condicionados que el principio constitucional de no discriminación, conforme se recoge en la sentencia del Tribunal Constitucional de 10 de noviembre de 1981, cuando dice que "Lo que prohíbe el principio de igualdad jurídica es la discriminación como declara de forma expresa el artículo 14 de la Constitución, es decir que la desigualdad de tratamiento legal sea injustificada por no ser razonable".

Como no existe una norma que imponga al empresario la igualdad de trato con carácter absoluto, en el ámbito de las relaciones privadas la igualdad de trato ha de derivar de un principio jurídico que imponga su aplicación, como es el caso de la contratación temporal ( sentencias del Tribunal Constitucional 59/1982, 34/1984, 161/1991, 2/1998 y sentencias del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2000, 29 de enero de 2001, 18 de julio de 2002, 13 de septiembre de 2003 y 9 de marzo de 2005). Por ello, el empresario, en uso de sus poderes de organización de la empresa, puede conceder unilateralmente o mediante acuerdo una retribución diferente entre trabajadores sin mediar justificación objetiva ( sentencia del Tribunal Constitucional 34/1984). En la medida, pues, en que la mejora salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las causas prohibidas, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad ( sentencias del Tribunal Constitucional 2/1998, 34/1984 y 197/2002 y sentencia del Tribunal Supremo de 8 de mayo de 2006)

De este modo, la regla general en este ámbito es la de que los diferentes tratamientos retributivos son legítimos, siempre que:

respeten los mínimos legales y convencionales;

no incurran en la prohibición de discriminación;

se abone la misma retribución por prestaciones de trabajo de igual valor (principio que se enuncia, tanto en la normativa europea como en la nacional, con referencia a la discriminación por razón de sexo, pero que también puede extrapolarse a cualquiera de las otras causas de discriminación prohibidas por el artículo 14 de la Constitución Española) .

Expresado de otra forma, el contrato de trabajo puede siempre, salvo supuestos excepcionales de reglas de derecho necesario, mejorar las condiciones mínimas establecidas por la ley o el convenio colectivo, sin someterse a una exigencia absoluta de trato igual, que establecería una extraordinaria rigidez en la contratación y un control exorbitante de la discrecionalidad de la gestión empresarial privada, control además muy difícil de instrumentar en la práctica. Por ello, las mejoras debidas a concesión unilateral del empresario a uno o a un grupo de trabajadores y no así a otros, no vulnera el principio de igualdad reconocido constitucionalmente, si no se debe a razones discriminatorias ( sentencias del Tribunal Supremo de 14 de febrero de 2017, 23 de septiembre de 2003 y 8 de mayo de 2006). Las condiciones más beneficiosas resultan inherentes al juego de la autonomía individual.

Respecto del mismo, el Tribunal Supremo en su sentencia de 19 de junio de 1984 dice textualmente:

"La igualdad a la que el artículo 14 se refiere, que es la igualdad jurídica, o igualdad material, o igualdad económica real y efectiva, significa que a los supuestos de hecho iguales deben serles aplicadas unas consecuencias jurídicas que sean iguales también, y que para introducir diferencias entre los supuestos de hecho tiene que existir una suficiente justificación de tal diferencia que aparezca al mismo tiempo como fundada y razonable, de acuerdo con criterios jurídicos de valor generalmente aceptados".

Por lo tanto, para determinar si la decisión unilateral de un empresario, la disposición de un convenio colectivo o la cláusula de un contrato individual que establece una diferencia de trato entre trabajadores es contraria al principio de igualdad o no, ha de ser sometida a un juicio de razonabilidad a fin de determinar si existe base objetiva y razonable que, en función de los efectos perseguidos, justifiquen un tratamiento legal diverso entre situaciones aparentemente idénticas. Este examen de la razonabilidad de la desigualdad exige no sólo, que el fin que con ella se persigue (estableciendo un trato diferente entre iguales) sea constitucionalmente lícito sino que es indispensable, además, que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a dicho fin, de manera que la relación entre la medida adoptada, el resultado que la produce y el fin pretendido por el legislador superen un juicio de proporcionalidad que permita evitar resultados especialmente gravosos o desmedidos ( sentencias del Tribunal Constitucional 177/1993 y 253/2004).

En el ámbito de la negociación colectiva el principio de igualdad proclamado en la Constitución impide que se puedan establecer diferencias de trato arbitrarias o irracionales entre situaciones iguales o equiparables y, muy especialmente, en caso de identidad de trabajo ( sentencia del Tribunal Supremo de 19 de marzo de 2001); de tal manera que a un trabajo de igual valor debe corresponder una retribución igual en todos los supuestos, al menos en el nivel básico y dejando al margen algunos complementos como la antigüedad ( sentencias del Tribunal Constitucional y 136/1987, 177/1993 y sentencias del Tribunal Supremo de 27 de noviembre de 1991, 28 de enero de 1993, 22 de enero de 1996 y 22 de julio de 1997). Este principio de salario igual por un trabajo igual o de igual valor en la misma ocupación y en la misma empresa se recoge también en el Convenio 117 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Al llegar a este punto, hemos de tener en cuenta que el artículo 17 del Convenio Colectivo de la empresa "TRANSPORTES INTERURBANOS de TENERIFE" (TITSA), regulador de la jornada de trabajo, en su párrafo 1º y bajo la rúbrica "Conductores y conductoras-perceptores", dispone literalmente lo siguiente:

"17.1.A) Jornada:

Se establece un sistema de jornada flexible para el personal de conducción de TITSA, limitada por la jornada mínima del sector público y la máxima legal reflejada en el art. 34.1 ET, considerándose ésta como jornada máxima a los efectos del cómputo de horas extras.

La jornada mínima anual para los CP de TITSA es de 1696 horas anuales, que podrá ampliarse hasta la jornada máxima legal de 1816 horas anuales, de acuerdo con los procedimientos establecidos en el presente convenio colectivo.

El sistema normal de servicios, podrá ser rectificado por la empresa por razones justificadas en la prestación de los mismos, de conformidad con lo dispuesto en el convenio colectivo y acuerdos que lo desarrollan. La Empresa, en cualquier caso, comunicará al Comité de Empresa con al menos una antelación de 10 días, las modificaciones puntuales al cuadro general de servicios.

Tales modificaciones del servicio no podrán alterar las condiciones fijadas como mínimas en el vigente Convenio, en la fijación de la jornada de personal en las diferentes líneas y servicios.

En el ámbito de cada Centro de Trabajo, no se podrá imponer jornadas diferentes a las que esté nombrado cada trabajador en el servicio semanal.

Cuando por razones de ajuste del servicio, se precise cambiar un conductor de la línea para que fue nombrado, su jornada se ajustará estrictamente a la que tuviera asignada en el plan de servicio semanal, siempre que no se le preavise en los términos pactados en el acuerdo de Conflicto Colectivo de 17 de enero de 1990.

Una vez iniciado el servicio, de producirse un cambio del trabajador a otra línea, dentro del mismo Centro de Trabajo, el final de la jornada será el que tuviese señalado previamente.

17.1.B) Horario:

a) La jornada de trabajo de cada trabajador/a se realizará, con carácter general, mediante la concreción de un horario diario máximo de 8 horas, en las que se incluye el tiempo de realización del servicio programado, el tiempo de descanso de jornada continuada y el tiempo de toma y deje, que tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

b) Excepcionalmente, se podrá establecer un horario de trabajo en una horquilla entre siete (7) y nueve (9) horas diarias, en los servicios o líneas donde sea necesario para la prestación del servicio. Para ello, la empresa deberá justificar ante la Comisión Paritaria la necesidad de la adaptación horaria y presentar la programación del servicio con concreción del periodo en el que se garantice una media de 8 horas de jornada máxima diaria. La horquilla horaria no se implantará salvo acuerdo en el seno de la Comisión Paritaria.

c) Los servicios de jornadas continuada del turno de mañana no finalizarán mas tarde de las 15.00 horas de lunes a viernes y de las 15.15 horas los fines de semana. Sin embargo, la Comisión de Servicios estudiará la viabilidad, y en su caso propondrá a la Dirección de la Empresa, la terminación de los servicios los fines de semana en igual horario que los correspondientes de lunes a viernes. La Comisión de Servicios y la dirección de la empresa podrán acordar la prolongación excepcional de algún servicio concreto.

Se podrán establecer servicios cuya hora de finalización sea hasta las 16:00, en un límite máximo del 10% de los servicios de mañana por zona, acordándose en la Comisión de Servicios la concreción de las líneas.

Excepcionalmente, en las líneas 342, 348 y 460 (esta última, con dos servicios) se podrá realizar por razones del servicio una jornada de duración superior a 8 y hasta un máximo de 9 horas diarias, en cuyo caso la empresa deberá compensar el exceso de tiempo realizado. La revisión de las líneas anteriores deberá aprobarse en la Comisión de Servicios.

d) Con carácter general, la jornada se realizará de forma continuada, en cuyo caso, el personal dispondrá de 25 minutos para el descanso intermedio de jornada, preferentemente entre el inicio de la cuarta hora y la terminación de la quinta hora, retribuido de acuerdo con las condiciones que se determinan en las cláusulas económicas. Este tiempo de jornada se computará como tiempo de descanso y tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

e) El exceso realizado sobre el horario diario programado será retribuido por el importe equivalente al valor de hora ordinaria. Dicho exceso del tiempo de servicio se abonará mensualmente.

f) Los servicios ordinarios que se inicien entre las cero y las cinco horas no tendrán una jornada superior a 7 horas diarias.

17.1.C) Descansos:

Se establece un total de 122 descansos anuales, en los que se integran:

- 108 descansos ordinarios que se determinarán mediante el sistema de un día de descanso cada tres días de trabajo (3-1). Se garantiza el descanso de dos fines de semana (sábado y domingo) cada cuatro semanas.

- 14 descansos compensatorios de los festivos anuales no recuperables (FNR) sin

perjuicio de su remuneración conforme a lo dispuesto en el artículo 36.6 por la garantía colectiva de prestación de servicios en los días de fiesta. La asignación de los FNR no se solapará, en ningún caso, con los descansos ordinarios indicados en el párrafo anterior. En los supuestos de suspensión del contrato, licencias sin sueldo y excedencias, el disfrute de los festivos anuales será proporcional al periodo trabajado para lo que se deducirá como tal los periodos indicados.

La diferencia de días entre 108 y los efectivamente asignados en el año natural como consecuencia de la aplicación del sistema de descanso 3-1, se integrarán -en positivo o negativo, según corresponda- en el saldo de estación de cada trabajador/a.

17.1.D) Jornada flexible:

Las partes convienen los siguientes procedimientos de flexibilización de la jornada:

Festivo no recuperable (FNR)

1. La asignación de los días de descanso compensatorio por festivos no recuperables (FNR) a lo largo del año natural se disfrutará en la forma indicada a continuación:

a) 6 FNR deberán disfrutarse como descanso en el año natural.

b) 8 FNR que la empresa podrá nombrar para trabajar cuando el índice de absentismo en un centro de trabajo supere el 2%. La disposición de los días nombrados por la empresa se compensará mediante su abono como FND. En ningún caso, la empresa podrá nombrar más de un FNR para trabajar en el mismo mes.

c) Los días FNR no disfrutados y no abonados en el año natural, serán descansados en el año natural siguiente mediante su acumulación a los días adicionales de vacaciones.

2. En la Hoja del Servicio programado del mes, se distinguirá entre los FNR nombrados para su disfrute como descanso (F) y los nombrados para trabajar (FT).

3. El personal que tenga asignado en la hoja de servicio un FT para trabajar, podrá sustituir su realización con otro, siempre que lo comunique al Jefe de Estación con una antelación mínima de 48 horas, siempre que el sustituto propuesto cumpla los periodos mínimos de descanso previsto legalmente.

4. Se acuerda la creación de una lista de personal voluntario por centro de trabajo, que tengan disposición para trabajar los FT que no sean realizados por el personal al que le haya sido asignado en su hoja de servicio. Los trabajadores que se inscriban en la lista de voluntarios, que será publicada en cada centro de trabajo, trabajarán de forma obligatoria y rotativa los FT. Con la finalidad de permitir la organización del servicio, el personal que desee darse de baja en la lista deberá comunicarlo a la empresa con dos meses de antelación.

5. Al personal que le sea asignado en la hoja de servicio un FT a trabajar, podrá comunicar al Jefe de Estación su decisión de no realizarlo con un mínimo de cinco días de antelación, resolviendo el Jefe de Estación en 2 días. No obstante, en el caso de que no hubiese voluntarios de la lista que establece el apartado anterior, tendrá que realizar el servicio el trabajador que tenga asignado el FT. En consecuencia, el trabajador/a quedará exonerado de la obligación de trabajar cuando el Jefe/a de Estación confirme la existencia de voluntarios o se le exima de la obligación con 48 horas de antelación por no ser necesario para completar el servicio en la Estación.

Día verde:

El personal de movimiento garantiza colectivamente el servicio de fines de semana. Únicamente por circunstancias excepcionales que originen la inoperatividad del servicio, la empresa podrá asignar la prestación del servicio (denominado día verde) para un único día del mismo mes (en turno de mañana o tarde de forma alterna). El personal con la condición más beneficiosa de 7 días de descanso consecutivos, el día verde se le nombrará el fin de semana no coincidente con los 7 descansos.

En tal caso, se procederá a la aplicación del siguiente sistema:

1. Comunicación de cesión de los días verdes. - Al personal que le sea asignado en la hoja de servicio un día verde, podrá o bien comunicar al Jefe de Estación lo establecido en el apartado 2º o bien, comunicar al Jefe de Estación de su decisión de no realizar el día verde asignado. Para este segundo caso, lo tendrá que comunicar con un mínimo de cinco días de antelación a la realización del día verde, y el Jefe de Estación resolverá en 2 días a partir de la comunicación la existencia de voluntarios para la realización de dichos días.

Solamente en el caso de que no hubiese voluntarios de la lista que establece el apartado 3º, tendrá que realizar el servicio del día verde la persona que lo tenga asignado. Por lo tanto, quedará exonerada de la obligación de trabajar cuando se le confirme por el Jefe de Estación la existencia de voluntarios.

La empresa podrá nombrar hasta un máximo de 6 días verdes al año al personal de movimiento. Si con los referidos 6 días verdes no quedara cubierto el servicio y se careciera de voluntarios en el centro de trabajo de adscripción o en el centro de trabajo más cercano para cubrir la totalidad de los servicios programados, la empresa podrá sobrepasar el indicado límite de 6 días verdes, en 2 días verdes más al año.

2. Cambio de servicio. - El personal que le venga asignado en la hoja de servicio un día verde podrá sustituir su realización con otro, siempre que lo comunique al Jefe de Estación con una antelación mínima de 48 horas, siempre que el sustituto cumpla con los descansos obligatorios.

3. Lista de voluntarios. - Con la finalidad de garantizar el disfrute del descanso durante dos fines de semana (sábado y domingo) cada cuatro reconocido en el presente artículo, se acuerda la creación de una lista de personal voluntario por centro de trabajo, que tenga disposición para la realización de los días verdes que no sean realizados por el personal al que le haya sido asignado en su hoja de servicio. El personal que se inscriba en la lista de voluntarios, que será publicada en cada centro de trabajo, realizará de forma obligatoria y rotativa los servicios de los días verdes. Con la finalidad de permitir la organización del servicio, el trabajador/a que desee darse de baja en la lista deberá comunicarlo a la empresa con dos meses de antelación .

4. Compensación de días verdes. El trabajo de los días verdes se retribuirá conforme lo previsto en las cláusulas económicas.

5. La empresa podrá asignar en cuatro (4) meses al año la acumulación en el mismo mes de un día de trabajo por FNRT y otro por día verde. En el resto de los meses, solo podrá asignar para el trabajo un día sea FNRT o Verde.

17.1.E) Deslizamiento de horario, comunicación del servicio planificado y realizado.

En la jornada de sábado, domingo y festivos se establecerá el nombramiento según líneas y con el horario correspondiente. El horario será el habitual, de no ser ello posible por supresión de servicios se le asignará el inmediatamente anterior o posterior, con máximo de 30 minutos. La empresa compensará económicamente, el cambio del horario habitual en domingos, sábados y festivos, en tramos mínimos de 15 minutos en la cantidad de 3 euros por cada tramo. Se entenderá que el tramo se computa desde el primer minuto del mismo.

Al personal se le entregará (con 7 días de antelación a su entrada en vigor en los de carácter mensual, 4 días en los quincenales, 3 días en los semanales y 1 día en los diarios) copia de la Hoja de Servicios, en la que conste la hora de comienzo y finalización del tiempo de toma y deje, así como el horario de comienzo y finalización del tiempo de servicio y la concreción, conforme a convenio, del tiempo de descanso (Servicio Programado).

Al objeto de que pueda computarse la jornada, la Empresa entregará a cada trabajador/a un documento en el que se refleje su cómputo mensual (Servicio Realizado).

17.1.F) CP en jornada partida.

Al objeto de facilitar que algunos servicios puedan adaptarse mejor a las necesidades de la demanda (horas puntas, horas valle, etc.), se establece un régimen de jornada partida, con las especificidades respecto a las condiciones generales establecidas anteriormente para los CP que se indican a continuación:

1) Los trabajadores/as que acepten y realicen la jornada partida, percibirán el concepto retributivo establecido en el artículo 38.12.

2) En dicha jornada partida, el personal afectado percibirá doble importe de Plus de Toma y Deje establecido en el artículo 38.8.

3) En ningún caso, el personal afectado que realice el trabajo en jornada partida, perderá los derechos, inclusive económicos, relativos a su función, tarea o especialidad (incluido los CP) , realicen o no tal actividad, a no ser que por disminución física o funcional, el propio trabajador/a haya aceptado un puesto de trabajo en el que no tenga la responsabilidad de las prestaciones. La jornada partida nunca se fraccionará en más de dos porciones y el intervalo entre ambas no será inferior a dos horas ni superior a 8 horas.

4) En el supuesto de que por la vía de opción voluntaria del actual personal en jornada continuada no se lograse el 10% máximo antedicho, la Empresa podrá partir la jornada hasta alcanzar dicho límite. El personal afectado será aquel de la función, tarea o especialidad requerida que tengan menor antigüedad en la empresa dentro de cada centro de trabajo.

5) La asignación de la jornada partida se realizará con carácter anual cuando la asignación haya sido forzosa. En caso de asignación de la jornada partida de forma voluntaria se mantendrá por un mínimo de cinco años y se prorrogará por años sucesivos hasta el desistimiento del solicitante.

6) El personal que preste servicios de transporte escolar descansará en domingo y festivos.

7) El personal contratado específicamente en jornada partida, se regirán por la condiciones generales del Convenio, con la única excepción de lo establecido en el art. 38.12, que sólo se aplicará al personal de jornada continuada que optase por tal sistema de servicio. En el supuesto de que dichos trabajadores/as contratados se destinasen a jornadas continuadas o servicios diferentes de los anteriormente explicados, pasarán automáticamente al régimen general del personal de jornada continuada".

Por otra parte, en cuanto a la jornada del personal del taller, el artículo 37 párrafo 4º del convenio colectivo establece literalmente que:

"1) Jornada: Se establece un sistema de jornada flexible para el personal de talleres limitada por una jornada mínima de 1696 horas anuales que podrá ampliarse hasta la jornada máxima legal de 1816 horas anuales, de acuerdo con los procedimientos establecidos en el presente convenio colectivo, considerándose ésta como jornada máxima a los efectos del cómputo de horas extras.

2) Descansos y guardias: Se establece con carácter general como días de descansos los fines de semana y festivos. Cada trabajador/a deberá realizar hasta un máximo de 11 jornadas (guardias) en sábados, domingos o festivos, durante 11 meses. Mensualmente se realizará como mínimo una guardia y como máximo 2, debiendo transcurrir al menos tres semanas entre una guardia y la siguiente. Se garantiza que ningún trabajador/a realice en dos años consecutivos guardias en las mismas fiestas anuales no recuperables. La compensacion económica de las guardías de realizará por el importe establecido en el artículo 38.7, la cual también se percibirá también en el mes de vacaciones.

3) Horario: El personal de talleres se ajustará al siguiente horario:

a) Turno de madrugada: De 05:00 a 12:00, de lunes a viernes.

b) Turno de mañana: De 06:55 a 14:18 horas, de lunes a viernes.

c) Turno de tarde: De 13:55 a 21:18 de lunes a viernes.

d) Turno de noche: De 21:00 a 04:00 horas de domingo a jueves.

e) Fines de semana y festivos: De 07:00 a 14:00 horas en turno de mañana y de

14:00 a 21:00 horas en turno de tarde. Como máximo 2 de las 11 jornadas en fin de semana y festivo se podrán realizar en turno de tarde. El personal nocturno trabajará los fines de semana y festivos en el turno de mañana o tarde. Los Jefes de Equipo y los operarios de taller que no estén adscritos al turno de noche, con carácter general rotarán una semana de madrugada, dos de mañana y una de tarde, en el orden establecido en el calendario anual. El personal adscrito al turno de noche prestará sus servicios siempre en el horario establecido para el indicado turno.

El horario de los Coordinadores de Taller será de las 06:55 a 14:18 horas, de lunes a viernes.

El turno nocturno del personal de talleres se constituye con personal voluntario, y en ausencia de éstos, con el personal de menor antigüedad en la empresa. El número de trabajadores/as de taller asignado al turno de noche no podrá superar el 30% del total de la plantilla y la proporción del personal asignado a los turnos de mañana y de tarde deberá respetar la relación de tres semanas de mañana y una de tarde.

4) Jornada Flexible: Se acuerda establecer una jornada flexible, consistente en la

reasignación de 10 días anuales de descanso en fin de semana y festivos, que pasarán a disfrutarse en un día entre semana, que serán compensados con un día de descanso. En compensación por la flexibilización de la jornada, el personal de Taller percibirá la compensación económica indicada para cada categorías en el artículo 37.7 del presente convenio colectivo.

5) Cambios de turnos, descansos y vacaciones: EL personal de taller perteneciente a un mismo centro y dependencia comunicarán, con antelación y por escrito los cambios de turnos, el descanso y las vacaciones entre sí, que están autorizadas siempre que tengan la misma función profesional. Dicha comunicación, que deberá ser realizada con, al menos, un día de antelación, será razonada y firmada por los afectados. Como consecuencia de las necesidades del servicio, la empresa podrá nombrar y el personal de Taller deberá prestar el servicio los cinco (5) días adicionales de Descanso indicados en el apartado 2) anterior, en cuyo caso, se retribuirá por el importe indicado en el artículo 38.7 del presente convenio".

Y el artículo 37 párrafo 6º del mismo convenio colectivo establece la jornada de los instructores, de la siguiente forma:

"El personal Instructor realizará una jornada máxima de 35 horas semanales, distribuida de lunes a viernes, descansando fines de semana y festivos no coincidentes con descanso semanal.

Trabajará a turnos de mañana y tarde, con un sistema flexible de rotación, basado en la planificación de la formación distribuida en ambos turnos de forma equitativa, que se realizará, como mínimo, con un mes de antelación. En virtud de la flexibilidad e irregularidad indicada y la rotación en turnos de mañana y tarde cuando fuera preciso para la impartición de la formación adaptada al horario del personal de movimiento, percibirá el complemento establecido en el artículo 37.7 del presente convenio.

El horario de los turnos será el siguiente:

Horario de mañana: de 7:00 a 14:00 horas.

Horario de tarde: de 14:00 a 21:00 horas".

Centrándonos en la cuestión que ahora nos afecta, nos encontramos con que el Magistrado de instancia da por acreditado en el fundamento de derecho segundo de su sentencia que, mientras que el personal de taller y los instructores (también el personal administrativo de TITSA), perciben en sus nóminas un concepto retributivo denominado "prima de desempeño" en cuantías variables, en atención a que realizan una jornada irregular, y los conductores o personal de movimiento, no lo percibe. Pero, a la hora de llevar a cabo el juicio de razonabilidad antes referido, descarta la existencia del trato desigual que denuncia el Sindicato demandante, pues la situación de ambos colectivos no es equiparable, pues si bien el Convenio Colectivo de la empresa TITSA regula dicho "prima de desempeño" para compensar la jornada irregular de talleres e instructores, para el personal de movimiento establece un complejísimo régimen de jornada flexible en atención a las necesidades del servicio, en el que se contemplan diversos mecanismos de compensación económica por dicha circunstancia, que incluye los complementos de nocturnidad, de días verdes, de jornada partida y de festivos no recuperables.

Como con acierto viene a mantener el Magistrado de instancia, ambos regímenes son incompatibles y su existencia dispar se asienta en realidades diferentes cuyo tratamiento ha sido delimitado con enorme (quizá excesiva) precisión por el Convenio Colectivo de empresa, pretendiendo el Sindicato demandante llevar a cabo un "espigueo" entre ambos regímenes de jornada para, partiendo de la consideración aislada de un determinado complemento salarial de puesto de trabajo, aprovecharse de los beneficios de ambos regímenes.

Nada tiene que objetar esta Sala ante tan acertada conclusión, que determina la inexistencia, no solo de trato discriminatorio (descartado desde un principio, pues no se alega que el motivo de la desigualdad de trato fuera ninguno de los recogidos en el artículo 14 de la Constitución Española -nacimiento, raza, sexo, religión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social-), sino incluso de trato desigual, al encontrarse este justificado.

Tales razonamientos conducen a la Sala, al haberlo entendido en el mismo sentido el Magistrado de instancia, a la desestimación del motivo de censura jurídica y, por su efecto, a la del recurso de suplicación interpuesto por e Sindicato demandante, debiendo ser confirmada la sentencia combatida en todos sus pronunciamientos.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,