Sentencia Social 671/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 2551/2024 de 27 de febrero del 2025

PRIMERO.-En procedimiento de tutela, instado por vulneración de derechos fundamentales ( libertad sindical en el suplico de la demanda, honor, dignidad y derecho a la indemnidad alegados en el cuerpo de la demanda), el actor (delegado sindical y Presidente del Comité de Empresa de la Factoría 4), impugna la decisión adoptada por la empresa Argenta Cerámica SL, comunicada por escrito de fecha 16 de enero de 2024, tras su readmisión efectuada el anterior día 12 de enero, que le impone: " ...la decisión cautelar de que Vd. no tenga ningún tipo de contacto con la Sra. Ofelia y no pueda acercarse a la misma a menos de 50 metros" dentro de las instalaciones de la empresa y durante la jornada laboral, dictada a instancias de la letrada de la trabajadora Sra Ofelia, protagonista junto con el demandante en los hechos que motivaron el despido del actor de fecha 27-12-2022 declarado procedente en sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n.º 4 de Castellón, revocada por la sentencia de esta Sala de fecha 13-1-2023 que lo declara improcedente, y que se encontraba en trámite de recurso de casación para la unificación de doctrina, solicitando que se declare la nulidad radical de la conducta de la empresa, y la condena al pago de la indemnización de 7.501,000 € por daños morales.

La sentencia recurrida desestimó las excepciones opuestas ( aunque no se fundamenta sobre ninguna), y también la demanda, razonando que la medida es proporcionada y necesaria, y no ha afectado al derecho fundamental de libertad sindical.

El actor formula recurso de suplicación proponiendo modificar los hechos probados de la sentencia y el examen de normas sustantivas o de la jurisprudencia ( arts 18.1 y 28 de la CE) , recurso que es impugnado por la empresa.

La modificación de hechos que propone el recurso no va a ser estimada, salvo en lo que después se dirá, en cuanto solicita la introducción en el hecho sexto de un párrafo que transcriba parte de la sentencia de esta Sala dictada en el procedimiento de despido del actor, o la parte no transcrita de lo comunicado al Comité de empresa el día 16 de enero de 2024, al que la Sala puede acudir sin necesidad de que figure al completo en la sentencia, o la ampliación del hecho séptimo con parte del escrito remitido al actor el 25 de abril de 2024 del que también da cuenta la sentencia.

SEGUNDO.-Con el dictado del ATS de fecha 19 de noviembre de 2024 rcud 1348/2024 queda firme la sentencia de esta Sala que considera improcedente el despido del actor, auto de inadmisión que tuvo entrada en la Sala el 18-12-2024, que acusó recibo al TS mediante diligencia de ordenación de 2 de enero de 2025, de modo que señalada la deliberación para el 7 de enero, y habiendo sido objeto el recurso de varias y sucesivas deliberaciones, no comprobamos que la sentencia declarando el despido improcedente ya era firme, sobre todo teniendo en cuenta las disfunciones que esta generando en la Sala la implantación del nuevo sistema informático JUSTA que no atiende a las necesidades de los magistrados para acceder, y menos con la prontitud requerida, al conocimiento de datos que hasta ahora se podían manejar y son necesarios para dictar sus resoluciones.

De cualquier forma el ATS no tendría consecuencias para la valoración de la MEDIDA CAUTELAR impugnada en el procedimiento adoptada para mientras esté pendiente el recurso de casación para unificación de doctrina, que consideramos es temporal, como se desprende del documento en el que se comunica al actor (hecho sexto) y a su compañera Sra Ofelia (hecho séptimo)

En un primer momento la Sala valoró que la medida acordada por la empresa sobre las condiciones en las que fuera readmitido el demandante, debían dirimirse en la ejecución provisional de la sentencia de despido. De ahí que se diera el tramite de audiencia a las partes y al MF antes de apreciar de oficio la inadecuación de procedimiento para que se impugnara la medida cautelar aquí cuestionada en la ejecución de la sentencia de despido por la posible readmisión irregular del trabajador, ( arts. 102.2 y 297 de la LRJS) apreciando que en estos supuestos cabría interponer el recurso de suplicación, sobre todo cuando la medida adoptada llevara implícita la vulneración de derechos fundamentales ( art. 304.3 de la LRJS y la STS del Pleno de 25-4-2023 rcud 4371/2019).

La Sala, tras recibir los escritos de las partes y el informe del MF, que no acudió a la instancia, y tras un dilatado estudio de las cuestiones suscitadas ha decidido que el procedimiento de tutela de derechos fundamentales en el que ha incardinado su pretensión el actor permite analizar si se vulneró el derecho fundamental denunciado en la demanda, sin descender al análisis de cuestiones de legalidad ordinaria desconectadas con aquellos.

Por ejemplo la STS de 17 de marzo de 2021 rcud 156/2020 señala: "....El art.177 LRJS precisa el ámbito material de este proceso especial, al establecer que, "cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios".

Así pues, el objeto del proceso de tutela de derechos fundamentales comprende cualquier vulneración de los derechos y libertades fundamentales en el ámbito de las relaciones de trabajo, sean genéricos o específicamente laborales. Pese a ello, el legislador ha optado por continuar destacando de forma expresa únicamente algunos de los derechos cuya protección pretende: los específicamente laborales más característicos -libertad sindical y huelga- y la prohibición del tratamiento discriminatorio y el acoso, a la que ya aludía el anterior artículo 181 de la LPL . Además, el legislador ha mantenido como salvedad la necesidad de seguir determinadas modalidades procesales especiales para, en ellas, incluir las alegaciones relativas a la vulneración de los derechos fundamentales y libertades públicas.

Nuestra jurisprudencia sobre la delimitación del ámbito objetivo, propio y exclusivo, de la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, así como de las consecuencias que de ello se derivan, como recuerda la STS 8 de julio de 2020, rec. 202/2018 , se encuentra en múltiples sentencias ( SSTS de 20 de mayo de 2010, Rec. 175/09 ; de 29 de abril de 2014, Rec. 197/2013 ; de 28 de abril de 2017, Rec. 124/2016 ; y de 2 de octubre de 2018, Rec. 183/2017; entre otras) que incorporan doctrina del Tribunal Constitucional . De dicha doctrina y jurisprudencia podemos destacar, a los presentes efectos, lo siguiente:

"A) Lo decisivo, a efectos de la adecuación del procedimiento, no es que la pretensión deducida esté correctamente fundada y deba ser estimada, sino que formalmente se sustancie como una pretensión de tutela, es decir, que se afirme por el demandante la existencia de una violación de un derecho fundamental. Así lo declaró el Tribunal Constitucional, entre otras, en sus sentencias 12/1982 y 31/1984 que, aún dictadas en relación con otros derechos fundamentales, son de evidente aplicación al de libertad sindical y al proceso especial que la protege en el orden laboral. En la segunda de ellas -la 31/1984, FJ 5º- el Alto Tribunal afirma que "para deslindar el problema procesal y la cuestión de fondo, es preciso reconocer que basta con un planteamiento razonable de que la pretensión ejercitada versa sobre un derecho fundamental, lo que es bastante para dar al proceso el curso solicitado, con independencia de que posteriormente el análisis de la cuestión debatida conduzca o no al reconocimiento de la infracción del derecho constitucional invocado". Porque "si, ejercitándose una pretensión cualificada por la indicada fundamentación se niega el proceso, se está privando al que acciona de garantías jurisdiccionales de derechos o libertades fundamentales" ( STC 31/1984 , FJ 2º).

B) Tampoco afecta a la adecuación del procedimiento el hecho de que se introduzca en la controversia, junto a la alegación de la vulneración de un derecho fundamental, la denuncia de una infracción simple de la legalidad ordinaria sin relevancia en la protección constitucional del derecho fundamental, o se aleguen fundamentos diversos a la tutela, o que el órgano judicial competente considere, de la simple lectura de la demanda, que no se ha producido la lesión del derecho fundamental invocado. En tales casos, la consecuencia será, de acuerdo con el principio de cognición limitada, la desestimación de la pretensión de tutela, sin examinar los restantes fundamentos diversos ni enjuiciar las cuestiones de legalidad ordinaria; y la conservación de la acción para que el actor pueda alegar la eventual existencia de la infracción de la legalidad ordinaria en otro proceso. Pero no podrá declararse la inadecuación de un procedimiento en el que se ha instado la tutela del derecho fundamental de forma correcta. Porque, como reitera el Tribunal Constitucional "la resolución judicial que ordena el cambio de procedimiento y el paso de la vía especial (...) al proceso ordinario, puede ser considerada como equivalente a una inadmisión y, por ende, a la frustración de la vía judicial, ya que al reconducir al recurrente (en este caso al demandante) al proceso ordinario, se le priva de la protección específica que se otorga a los derechos fundamentales" ( STC 31/1984 ).

C) Las anteriores afirmaciones no implican el desconocimiento de la previsión del art. 177.4 LPL (hoy 179.4 LRJS ), encaminada a velar por la especificidad, preferencia y sumariedad del proceso especial. Pues conforme a tal precepto, solo es posible declarar la inadecuación de procedimiento y rechazar de plano la demanda en los supuestos excepcionales en que se aprecie, "prima facie" que la pretensión ejercitada queda de forma manifiesta fuera del ámbito de la modalidad procesal, bien porque la demanda contiene meras invocaciones pro-forma carentes de todo contenido, o no denuncia lesión alguna del derecho fundamental como exige el artículo 177.3 (hoy 179.4 LRJS ); o bien porque se plantea únicamente un tema de legalidad ordinaria y por consiguiente sin "lesión directa" del derecho fundamental; o, en fin, cuando se acude por la parte al proceso preferente y sumario del art. 175 (hoy 177 LRJS ) en fraude de ley -supuesto contemplado en la STS de 3 de febrero de 1998 (rec. 634/1997 )-. En esos singulares casos si debe aplicarse la prevención legal "porque corresponde a los poderes y responsabilidades del Tribunal constatar si, en principio, la pretensión que se anuncia y cuyos elementos indispensables configuradores de la pretensión a estos efectos deben ofrecerse en el escrito de demanda, es de aquellas para las que está previsto el tipo procesal especial" STC 31/84 ). Pero fuera de ellos no cabe, como ya hemos dicho, adoptar tal declaración cuando se ejercita formalmente una acción de tutela de un derecho fundamental, porque entonces es obligado entrar a resolver sobre la lesión denunciada".

Entraremos, pues a analizar en este procedimiento de tutela si la empresa con la adopción de la medida que está en la base del procedimiento ha vulnerado el derecho fundamental a la libertad sindical, según se solicita en el suplico de la demanda, y es desestimado en la instancia, medida cautelar y temporal impuesta por la empresa mientras la tramitación del rcud y que vamos a valorar como la prohibición de la coincidencia de los trabajadores implicados (actor y Sra. Ofelia) por los hechos que han dado lugar al despido del demandante.

TERCERO.-Debe quedar claro desde ahora que, cualquiera que fuera la intención de la empresa, y aunque de hecho la medida parece que no ha repercutido en el desarrollo de las tareas representativas del trabajador, la empresa no puede adoptar una medida de alejamiento, porque es una sanción penal, privativa de derechos: la libertad de movimientos, y reservada para la represión de los concretos delitos que señala el Código penal y que solo puede ser impuesta por el Juez penal siguiendo la Ley de enjuiciamiento criminal ( arts 39 y 48 del CP y 544 de la LECr) , es una pena (cautelar o accesoria según el estado del procedimiento penal), y como tal atribuida a esa jurisdicción penal, por lo que en ningún caso puede ser considerada medida preventiva necesaria para evitar la violencia en el trabajo, ni siquiera el acoso, debiendo limitarse el empresario a la implementación de los correspondientes protocolos, códigos de conducta y de buenas practicas, canalizando las denuncias, y todo lo más a la imposición de sanciones, mediaciones y cambios organizativos con las correspondientes medidas para evaluar su efectividad para con los trabajadores implicados.

En este sentido tiene razón el trabajador recurrente cuando rechaza la medida, más cuando según quiere introducir en los hechos probados mediante el motivo de revisión de hechos, se debe admitir el nuevo ordinal tercero bis, y su redacción " Por parte de la Sra. Ofelia se formuló denuncia ante la Guardia Civil de la localidad de VILAFAMES en fecha 28 de febrero de 2023 por los hechos ocurridos durante las mediciones. El Juzgado de Instrucción número 4 de Castellón dictó AUTO DE INCOACIÓN Y SOBRESEIMIENTO PROVISIONAL (DIP 00408/2023) en fecha 20/03/2023."

En el caso, el actor recurrente sostiene que la conducta de la empresa vulneraría su derecho fundamental a la libertad sindical junto a otros (honor, dignidad e indemnidad que relaciona en el cuerpo de la demanda y que no trata la sentencia), porque en las condiciones que describen los hechos probados, y por su condición de delegado de personal y presidente del comité de empresa le corresponde la opción y desde entonces el ejercicio o desarrollo de sus funciones representativas, sosteniendo así mismo e igualmente que la medida provisional de alejamiento vulnera su derecho al honor, a la intimidad personal y familiar, y a la propia imagen, haciendo recaer sobre el trabajador un estigma sobre la base de unos hechos que han resultado absolutamente falsos, derechos fundamentales, estos últimos que no analiza la sentencia recurrida, que se limita a decidir si la medida adoptada para durante la jornada y dentro en las instalaciones de la empresa habría vulnerado el derecho a la libertad sindical del demandante.

También debe quedar claro que la empresa no puede dejar de proteger a la trabajadora Sra Ofelia cuando solicita medidas que garanticen un comportamiento respetuoso por parte del demandante para con la trabajadora, cuando la sentencia de despido considera que la conducta del demandante "es merecedora de reproche pues está fuera de todo lugar dirigirse a un empleado gritando o haciendo aspavientos hasta lograr intimidarle"

Así las cosas, interpretamos que se trata de medida cautelar y por tanto temporal de evitar la coincidencia de los trabajadores en la empresa, empresa que para el futuro debe evaluar los riesgos psicosociales, que tengan en cuenta situaciones como la que motivó el despido del demandante, adoptando los protocolos y códigos de conducta que en función de dicha evaluación se determinen, tal como propone el Comité Instructor del expediente sancionador, sin interferir en la prestación de servicios y ejercicio profesional de los trabajadores, ni en el desarrollo de las tareas representativas que tengan atribuidas.

CUARTO.-Centrada la cuestión a decidir si: la medida cautelar y temporal, consistente en la prohibición de la coincidencia de los trabajadores, que no implica una media de alejamiento, ha vulnerado del derecho fundamental a la libertad sindical del demandante, único derecho fundamental al que alude el suplico de la demanda, la sala comparte los razonamientos de la sentencia recurrida.

En efecto, con los datos que expresa el hecho noveno de la sentencia, no impugnado: "El demandante en su condición de Presidente del Comité de empresa de la Factoría 4 de la demandada, participó en las reuniones celebradas el 16 de enero de 2024 y el 13 de marzo de 2024 con la empresa para tratar asuntos diversos.El demandante participó en la reunión de 29 de mayo de 2024 de la Comisión de Igualdad, del que forma parte, para tratar diversas cuestiones relacionadas con el borrador de protocolo de acoso, y la promoción de la negociación del plan LGTBI. El 5 de junio de 2024 el demandante suscribió el formulario de designación como integrante de la Comisión de instrucción del acoso laboral, en condición de sustituto miembro de la mencionada comisión. Consta igualmente que el demandante en su condición de delegado sindical por CCOO y miembro del Comité de empresa ha disfrutado del crédito de horas sindicales correspondiente al año 2024.", no cabe sino concluir que la medida cautelar impugnada en el procedimiento de tutela no ha vulnerado el derecho fundamental denunciado ya que el actor ha podido seguir desarrollando las tareas representativas y sindicales que tiene atribuidas.

Coincidiendo con los razonamientos de la sentencia: "El sustrato de todo el conflicto se sitúa en la razonabilidad de la medida adoptada por la empresa, ya que no cabe dudar del malestar de la trabajadora Ofelia ante la posibilidad de poder sufrir una interacción con el demandante, tal y como se puso de manifiesto en el acto del Juicio, cuando al declarar como testigo reveló los temores ante esa eventual situación, y relatar que sintiéndose víctima del comportamiento del demandante -del que no cabe dudar al resultar de la sentencia de instancia cuyos hechos probados no han sido variados y se recogen en el hecho probado segundo- incluso consideraba que era ella la que debía limitar sus movimientos para evitar coincidir con el demandante o afirmar que se había planteado la opción de abandonar su puesto de trabajo para rechazar tal posibilidad al depender su familia de la remuneración que percibía.

Ante tal situación planteada, la empresa en tanto que garante del derecho de la trabajadora a la integridad física - art. 4.2 d) del ET- opta por impedir la aproximación del demandante a la trabajadora y mantener cualquier contacto con ella, en el ámbito de la empresa y durante la jornada laboral. Razón por la cual, deberá valorarse si la medida impuesta por la empresa cumple con el canon de proporcionalidad y necesidad, en cuanto que podía significar una modulación de la libertad deambulatoria del demandante y afectar a su acción como representante de los trabajadores y como delegado sindical.

Y desde este momento debe señalarse que este Juzgador considera que no se ha afectado a la libertad sindical en la vertiente individual. Ello, por cuanto que se considera que la medida es proporcional, por cuanto que no se impide al demandante la realización de sus labores como integrante del Comité de empresa en posición tan relevante como la de presidente del mismo. De los hechos probados se desprende que ha seguido teniendo una participación activa en todas las labores que le son propias, e incluso ha hecho uso del crédito horario para acudir a las convocatorias en materia sindical. En todo caso no se ha mencionado por la parte demandante ningún evento en el que no haya intervenido, y debiera haberlo hecho, en su condición de Presidente del Comité de empresa o como Delegado sindical de CCOO, ya que incluso por los testigos -el Sr. Jose Pedro- se hizo mención a que por el demandante se trataba de evitar cualquier encuentro o coincidencia con la trabajadora afectada, y otros miembros del Comité de empresa han tenido intervención en los actos en que debía intervenir tal órgano de representación de los trabajadores y pudiera existir riesgo de coincidencia. Por ello, ningún impedimento real y efectivo al ejercicio de sus labores se ha acreditado por la parte actora.

De otra parte, se considera igualmente que la medida era necesaria. Basta con comprobar el temor manifestado por la trabajadora ante la posibilidad hipotética de cualquier contacto con el demandante, para concluir que la medida es garante del bienestar e integridad de la trabajadora. La empresa debe cumplir con la obligación que le impone el Estatuto de los Trabajadores y garantizar la seguridad de la trabajadora y su bienestar, y lo hace adoptando una medida que solo busca impedir el contacto del trabajador demandante, sin que ello signifique que se coarta la libertad sindical del mismo. Basta con adoptar la precaución de evitar coincidir en el mismo espacio o en la misma actividad, tanto desde la empresa, no enviando a la trabajadora a prestar servicios en aquellos espacios en que pueda surgir la coincidencia, como desde el demandante, que integrante de un órgano colegiadobien pueden asumir las funciones a otros miembros, en aquellos supuestos en que eventualmente pudiera producirse la coincidencia.

En definitiva, se acredita por la empresa la proporcionalidad y la necesidad de adoptar la medida, para garantizar el bienestar y seguridad de una trabajadora, sin que ello pueda catalogarse de vulneración de la libertad sindical que amparaba al demandante, por cuanto que resulta probado que ha seguido ejercitando las labores propias de sus cometidos, y además no se ha demostrado cualquier otra limitación, acreditándose de ese modo la concurrencia de motivos razonables en la empresa para adoptar la medida, ajenos a todo propósito atentatorio al derecho fundamental a la libertad sindical."

En consecuencia, procede desestimar el recurso y confirmar la sentencia, sin que tampoco proceda ante la desestimación de la demanda la indemnización por daños morales interesada.