Sentencia Social 146/2026 Tribunal Superior de Justicia de Aragón . Sala de lo Social, Rec. 1033/2025 de 27 de febrero del 2026

PRIMERO.- A fin de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, se significa que el relato fáctico precedente resulta de la prueba testifical y la documental aportada por ambas partes incorporada a las actuaciones, no impugnada de contrario.

Solicita la parte demandante se dicte sentencia por la que: a) Se declare no conforme a Derecho y nula la actuación de la empresa AMBULANCIAS TENORIO E HIJOS, S.L.U., consistente en la imposición unilateral de los criterios de planificación y disfrute de las vacaciones correspondientes al ejercicio 2026 contenidos en las comunicaciones de fecha 4 de noviembre de 2025 dirigidas a la plantilla de Zaragoza capital, Zaragoza provincia (rural), Huesca y Teruel.

b) Se declare que dicha actuación vulnera lo dispuesto en los artículos 26 y 28 del Convenio Colectivo de Trabajo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón, el artículo 74 del Convenio Colectivo Estatal de Transporte Sanitario y el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, al haberse fijado los turnos de vacaciones sin negociación previa con la representación legal de las personas trabajadoras.

c) Se condene a la empresa a restablecer de forma inmediata el sistema previo de determinación de las vacaciones basado en la rotación por antigüedad por grupos profesionales y por bases, sistema aplicado de manera pacífica, continuada y conforme al convenio colectivo durante años.

SEGUNDO.- La empresa AMULANCIAS TENORIO E HIJOS SLU se opone a la demanda alegando que no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo porque no ha habido alteración del Convenio colectivo de aplicación sino que la actuación empresarial discutida entraría dentro de su capacidad organizativa adecuando los recursos existentes. Tampoco está desconociendo una condición más beneficiosa de los trabajadores afectados y ha existido una negociación previa con la representación legal de los trabajadores.

TERCERO.- Debemos resolver en primer lugar si la modificación de la planificación de las vacaciones acordada por la empresa demandada en los términos señalados en los hechos probados tiene carácter accidental o sustancial y debe reputarse o no ajustada a derecho. Resultando incontrovertido el carácter colectivo de la medida, no puede decirse lo mismo de su condición de sustancial, circunstancia sobre la que reside el éxito de la pretensión actora en tanto la empresa no ha seguido el obligado trámite que, caso de concluirse es una modificación sustancial, impone el artículo 41 ET.

Recordemos que el legislador reconoce al empresario dos tipos de facultades modificativas ex artículo 5 c , 20 , 39 a, 41 ET , que somete a diferente régimen jurídico: a) introducir modificaciones no sustanciales o accesorias ex artículo 1.1 , 5.c , 8.1 y 20 ET en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación del ius variandi o potestad directiva empresarial ordinaria; b) acordar modificaciones sustanciales ex artículo 40 y 41.1ET en las condiciones de trabajo, incluido el lugar de ejecución del mismo y el propio contenido de la prestación, en el ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada.

La jurisprudencia ha distinguido entre modificaciones sustanciales y modificaciones no sustanciales o débiles. La STS de 28 de enero de 2009 ( RJ 2009, 664 ), con cita de sentencias anteriores ( STS de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005 , 7877) , 3 de diciembre de 1987 ( RJ 1987, 8822) y 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163) ), reitera que " por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otra distinta, de modo notorio ".

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9/4/2001). El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS 9/12/2003). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art.41 ET son necesariamente sustanciales.

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten:

A) El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

B) Las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el artículo 41 ET . El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, existiendo, no obstante, otras alternativas.

Pese a la importancia de identificar correctamente la concurrencia de la sustancialidad de la modificación, determinante de la propia aplicación del procedimiento establecido en el artículo 41 ET , el legislador en dicha disposición sólo señala que si el cambio afecta a las funciones, se considera sustancial cuando exceda los límites establecidos para la movilidad funcional ( art.39.5 y 41.1.fET ), esto es, cuando el empresario unilateralmente pretende realizar lo que se denomina movilidad funcional extraordinaria.

En el resto de los supuestos, tratando de delimitar cuándo una modificación es o no sustancial, cabe señalar que el criterio utilizado tradicionalmente para valorar si una modificación tiene carácter sustancial es el de su entidad. Según reiterada jurisprudencia es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art.41 ET que la modificación de que se trate sea "sustancial", concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalistas y razonables, considerando "sustancial" la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial.

Y en esa calificación ha de tenerse en cuenta también que la acepción de la sustancialidad ha de interpretarse según las circunstancias del momento y de la realidad social del tiempo presente ( artículo 3.1 Código Civil ).

Para calificar la modificación del horario, como de cualquier otra condición de trabajo, de sustancial o accidental, hay que valorar las circunstancias del caso concreto.

Así la jurisprudencia ha considerado como modificaciones no sustanciales o débiles y por ello situadas dentro del poder de dirección empresarial situaciones tales como las siguientes: un desplazamiento de personal que no exigen cambio de residencia ( SSTS de 19 de diciembre de 2002 ( RJ 2003, 2349), 19 de abril de 2004 (RJ 2004, 2864 ) y 5 de diciembre de 2008 (RJ 2009, 130) ); una modificación de escasa entidad en el régimen de permisos ( STS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905) ); una modificación del horario que no supone un deslizamiento superior a una hora ( STS de 22 de septiembre de 2003 (RJ 2003, 7308) ) o de media hora ( STS de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877) ); el cambio de horario que no lleva una mayor onerosidad ni tampoco una alteración sustancial de las prestaciones ( STS de 11 de julio de 2007 (RJ 2007, 6727) ). Por el contrario sí se han considerado sustanciales: la modificación de turnos de trabajo ( STS de 4 de octubre de 2001 (RJ 2002, 1417) ), una modificación unilateral del calendario de vacaciones previamente pactado ( STS de 16 de junio de 2005 (RJ 2005, 7323) ) o un incremento del horario diario que supone el incremento de tres jornadas anuales ( STS de 17 de enero de 2007 (RJ 2007, 1340) ).

La sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2005 (recurso 183/2004) señala que " Por lo que se refiere al tema de fondo es preciso decidir si la variación en el horario introducida unilateralmente por la empresa tiene o no la condición de modificación sustancial, pues, de no merecer tal calificación la actuación de la empresa estaría inmersa en el ius variandi que, como responsable y directora de la producción, la Ley concede al empresario, como lógica compensación al carácter indefinido de los contratos de trabajo, nota que exige poder modificar el contenido de la prestación, para adecuarla a la finalidad última de la producción.

La calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya precisa delimitación no está exenta de polémica. El Tribunal Central de Trabajo estimó que una interpretación racional de tal expresión obligaba a concluir que una modificación de las condiciones del contrato adquiere la categoría de sustancial cuando objetivamente implica una mayor onerosidad de la prestación de los trabajadores. Esta Sala del Tribunal Supremo ha tenido pocas ocasiones de pronunciarse al respecto. La sentencia de 11 de noviembre de 1997 (R. 1281/1997), invocando la doctrina de las anteriores de 17 julio 1986 y 3 de diciembre de 1987, volvió a declarar "que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.

Más recientemente ha dicho la sentencia del Tribunal Supremo de 25-6-2025:

"En nuestra STS 271/2022, de 29 de marzo (rec. 120/2019) con cita de las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014) y 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), se establece doctrina acerca de qué significa que un cambio sea sustancial y reiteramos que: «Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones."

CUARTO.- En el caso que nos ocupa el calendario de vacaciones y el sistema de elección de las mismas están íntimamente ligados al horario y la jornada, por lo que la jurisprudencia ha entendido que su modificación unilateral puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Según lo probado hasta el 4 de noviembre de 2025 los trabajadores elegían el período de disfrute de las vacaciones dividiendo cada período de disfrute (verano e invierno) en dos quincenas de tal forma que existía un turno rotatorio por antigüedad y así cada persona trabajadora que elegía el primer año la quincena de vacaciones a disfrutar, al año siguiente pasaba a elegir en cuarto lugar, y en el tercer año elegía en tercer lugar, etc. De esta forma todos los trabajadores pasaban por todas las posiciones.

Este sistema ha estado en funcionamiento desde hace años. Así lo han declarado D. Abelardo, Presidente del Comité de empresa, quien señala que este sistema de rotación ha funcionado sin incidencias desde el año 1998. Y en igual sentido han declarado los trabajadores de la empresa D. Lázaro (delegado de personal) y D. Carlos Jesús.

Esta condición de carácter colectivo venía siendo disfrutada indistintamente por los trabajadores desde hacía años, con origen en la voluntad unilateral de la empresa, que permitía a los trabajadores elegir la forma de disfrute de las vacaciones conforme a ese turno rotatorio.

La comunicación de 4 de noviembre de 2025 altera este sistema de elección de las vacaciones: introduce un sistema de disfrute por quincenas obligatorias, siendo obligatorio que no coincida más de un trabajador con la misma categoría en cada quincena, se establecen períodos críticos estableciéndose unos porcentajes máximos de plantilla del 5% durante los períodos críticos que se indican y fuera de ellos del 15%. Asimismo se establece la posibilidad de la fijación unilateral por la empresa del período de vacaciones si el trabajador no presenta su solicitud antes de la fecha límite.

Este cambio empresarial supone una modificación sustancial pues afecta a la forma de disfrute de las vacaciones y forma de elección de las mismas, lo que supone una incidencia directa en el tiempo de trabajo. La implantación de esa nueva forma de disfrute de las vacaciones no se compagina con el modo en que operaba dicha condición: con este nuevo sistema se imponen los mismos criterios unilaterales de solicitud y concesión de vacaciones con independencia de la zona de aplicación, se impide la coincidencia de trabajadores de la misma categoría profesional en la misma quincena, cuando hasta ahora sí era posible.

Estamos ante una auténtica modificación sustancial de condiciones de trabajo.

QUINTO.- Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Y el artículo 41.4 del ET: "Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes....

41. 5. ET La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución".

Por su parte el Convenio Colectivo de Trabajo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón (BOA 15-06-2016) dice en sus artículos 26 y 28:

"Artículo 26. Vacaciones.

Los trabajadores de las empresas afectadas por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas, con arreglo al salario base vigente en cada momento, más la antigüedad correspondiente.

A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de los trabajadores los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos períodos, a fin de que más trabajadores disfruten la quincena estival.

Estos turnos se harán según el calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativo según criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotación por los más antiguos.

Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se hubiera dispuesto fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, salvo que a petición propia del trabajador disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.

No podrá solaparse el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal".

Artículo 28. Cuadro de horarios y calendario laboral.

Los cuadros de horarios fijos de organización de los servicios se pondrán en conocimiento del personal con cinco días de antelación de su vigencia en los de carácter mensual, tres días en los quincenales, dos días en los semanales y en los diarios, dos horas antes de la terminación de la jornada anterior.

El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Dichos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa.

Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo".

Y el Convenio colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as (BOE 25-09-2020) dice en su artículo 74:

"Artículo 74. Vacaciones.

El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas, salvo que los Convenios colectivos de ámbito territorial o funcional inferior hayan establecido un número superior.

A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos períodos, a fin de que más personas disfruten la quincena estival, uno de ellos en periodo estival (de junio a septiembre) y el resto fuera de dicho periodo. Si los convenios colectivos de ámbito autonómico hubiesen establecido, en atención a su realidad, otro periodo estival, se respetará lo dispuesto por los mismos.

Estos turnos se harán según el calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativo según criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotación por los más antiguos.

Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se hubiera dispuesto fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, salvo que a petición propia de la persona trabajadora disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.

No podrá solaparse el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal".

Por lo tanto queda claro que tanto legal como convencionalmente se contempla que el disfrute del período de vacaciones debe ser negociado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores y que la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

En el caso que nos ocupa no consta que se haya llevado a cabo negociación alguna previa a la comunicación de 4 de noviembre de 2025 antes referida. La empresa alude a unas reuniones habidas con los representantes de los trabajadores para tratar el tema del calendario de vacaciones, cuyas Actas ha propuesto aportar como prueba documental en el juicio oral, lo que se ha inadmitido por incumplir los trámites del artículo 82.5 de la LRJS. No obstante y según referencias de la propia empresa, se refieren a reuniones habidas con posterioridad a la comunicación del día 4 de noviembre y por lo tanto ninguna negociación hubo previa a la misma ni se han explicado por la empresa las razones que le han llevado a modificar de forma unilateral el sistema de elección del disfrute de vacaciones.

Puede incluso concluirse que la forma de elección de las vacaciones que han venido utilizando los trabajadores desde hace años constituye una condición más beneficiosa.

Así, las sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010- (y SSTS. de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999) entre otras)señalan que: "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."

En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene además que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006, que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"...".

En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando desde hace años de una forma de elección del período de disfrute de las vacaciones conforme a un sistema rotatorio, basado en la antigüedad, de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que tal condición o mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET.

Por lo tanto era necesaria una negociación con la RLT y no una decisión empresarial unilateral. Por lo que tal decisión empresarial implica una modificación sustancial de carácter colectivo que ha eludido el trámite de negociación colectiva, que por aplicación de lo establecido en el art. 138.7 de la LRJS debe declararse nula.

Por lo expuesto procede la estimación de la demanda.

PRIMERO.- A fin de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, se significa que el relato fáctico precedente resulta de la prueba testifical y la documental aportada por ambas partes incorporada a las actuaciones, no impugnada de contrario.

Solicita la parte demandante se dicte sentencia por la que: a) Se declare no conforme a Derecho y nula la actuación de la empresa AMBULANCIAS TENORIO E HIJOS, S.L.U., consistente en la imposición unilateral de los criterios de planificación y disfrute de las vacaciones correspondientes al ejercicio 2026 contenidos en las comunicaciones de fecha 4 de noviembre de 2025 dirigidas a la plantilla de Zaragoza capital, Zaragoza provincia (rural), Huesca y Teruel.

b) Se declare que dicha actuación vulnera lo dispuesto en los artículos 26 y 28 del Convenio Colectivo de Trabajo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón, el artículo 74 del Convenio Colectivo Estatal de Transporte Sanitario y el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, al haberse fijado los turnos de vacaciones sin negociación previa con la representación legal de las personas trabajadoras.

c) Se condene a la empresa a restablecer de forma inmediata el sistema previo de determinación de las vacaciones basado en la rotación por antigüedad por grupos profesionales y por bases, sistema aplicado de manera pacífica, continuada y conforme al convenio colectivo durante años.

SEGUNDO.- La empresa AMULANCIAS TENORIO E HIJOS SLU se opone a la demanda alegando que no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo porque no ha habido alteración del Convenio colectivo de aplicación sino que la actuación empresarial discutida entraría dentro de su capacidad organizativa adecuando los recursos existentes. Tampoco está desconociendo una condición más beneficiosa de los trabajadores afectados y ha existido una negociación previa con la representación legal de los trabajadores.

TERCERO.- Debemos resolver en primer lugar si la modificación de la planificación de las vacaciones acordada por la empresa demandada en los términos señalados en los hechos probados tiene carácter accidental o sustancial y debe reputarse o no ajustada a derecho. Resultando incontrovertido el carácter colectivo de la medida, no puede decirse lo mismo de su condición de sustancial, circunstancia sobre la que reside el éxito de la pretensión actora en tanto la empresa no ha seguido el obligado trámite que, caso de concluirse es una modificación sustancial, impone el artículo 41 ET.

Recordemos que el legislador reconoce al empresario dos tipos de facultades modificativas ex artículo 5 c , 20 , 39 a, 41 ET , que somete a diferente régimen jurídico: a) introducir modificaciones no sustanciales o accesorias ex artículo 1.1 , 5.c , 8.1 y 20 ET en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación del ius variandi o potestad directiva empresarial ordinaria; b) acordar modificaciones sustanciales ex artículo 40 y 41.1ET en las condiciones de trabajo, incluido el lugar de ejecución del mismo y el propio contenido de la prestación, en el ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada.

La jurisprudencia ha distinguido entre modificaciones sustanciales y modificaciones no sustanciales o débiles. La STS de 28 de enero de 2009 ( RJ 2009, 664 ), con cita de sentencias anteriores ( STS de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005 , 7877) , 3 de diciembre de 1987 ( RJ 1987, 8822) y 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163) ), reitera que " por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otra distinta, de modo notorio ".

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9/4/2001). El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS 9/12/2003). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art.41 ET son necesariamente sustanciales.

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten:

A) El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

B) Las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el artículo 41 ET . El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, existiendo, no obstante, otras alternativas.

Pese a la importancia de identificar correctamente la concurrencia de la sustancialidad de la modificación, determinante de la propia aplicación del procedimiento establecido en el artículo 41 ET , el legislador en dicha disposición sólo señala que si el cambio afecta a las funciones, se considera sustancial cuando exceda los límites establecidos para la movilidad funcional ( art.39.5 y 41.1.fET ), esto es, cuando el empresario unilateralmente pretende realizar lo que se denomina movilidad funcional extraordinaria.

En el resto de los supuestos, tratando de delimitar cuándo una modificación es o no sustancial, cabe señalar que el criterio utilizado tradicionalmente para valorar si una modificación tiene carácter sustancial es el de su entidad. Según reiterada jurisprudencia es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art.41 ET que la modificación de que se trate sea "sustancial", concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalistas y razonables, considerando "sustancial" la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial.

Y en esa calificación ha de tenerse en cuenta también que la acepción de la sustancialidad ha de interpretarse según las circunstancias del momento y de la realidad social del tiempo presente ( artículo 3.1 Código Civil ).

Para calificar la modificación del horario, como de cualquier otra condición de trabajo, de sustancial o accidental, hay que valorar las circunstancias del caso concreto.

Así la jurisprudencia ha considerado como modificaciones no sustanciales o débiles y por ello situadas dentro del poder de dirección empresarial situaciones tales como las siguientes: un desplazamiento de personal que no exigen cambio de residencia ( SSTS de 19 de diciembre de 2002 ( RJ 2003, 2349), 19 de abril de 2004 (RJ 2004, 2864 ) y 5 de diciembre de 2008 (RJ 2009, 130) ); una modificación de escasa entidad en el régimen de permisos ( STS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905) ); una modificación del horario que no supone un deslizamiento superior a una hora ( STS de 22 de septiembre de 2003 (RJ 2003, 7308) ) o de media hora ( STS de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877) ); el cambio de horario que no lleva una mayor onerosidad ni tampoco una alteración sustancial de las prestaciones ( STS de 11 de julio de 2007 (RJ 2007, 6727) ). Por el contrario sí se han considerado sustanciales: la modificación de turnos de trabajo ( STS de 4 de octubre de 2001 (RJ 2002, 1417) ), una modificación unilateral del calendario de vacaciones previamente pactado ( STS de 16 de junio de 2005 (RJ 2005, 7323) ) o un incremento del horario diario que supone el incremento de tres jornadas anuales ( STS de 17 de enero de 2007 (RJ 2007, 1340) ).

La sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2005 (recurso 183/2004) señala que " Por lo que se refiere al tema de fondo es preciso decidir si la variación en el horario introducida unilateralmente por la empresa tiene o no la condición de modificación sustancial, pues, de no merecer tal calificación la actuación de la empresa estaría inmersa en el ius variandi que, como responsable y directora de la producción, la Ley concede al empresario, como lógica compensación al carácter indefinido de los contratos de trabajo, nota que exige poder modificar el contenido de la prestación, para adecuarla a la finalidad última de la producción.

La calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya precisa delimitación no está exenta de polémica. El Tribunal Central de Trabajo estimó que una interpretación racional de tal expresión obligaba a concluir que una modificación de las condiciones del contrato adquiere la categoría de sustancial cuando objetivamente implica una mayor onerosidad de la prestación de los trabajadores. Esta Sala del Tribunal Supremo ha tenido pocas ocasiones de pronunciarse al respecto. La sentencia de 11 de noviembre de 1997 (R. 1281/1997), invocando la doctrina de las anteriores de 17 julio 1986 y 3 de diciembre de 1987, volvió a declarar "que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.

Más recientemente ha dicho la sentencia del Tribunal Supremo de 25-6-2025:

"En nuestra STS 271/2022, de 29 de marzo (rec. 120/2019) con cita de las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014) y 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), se establece doctrina acerca de qué significa que un cambio sea sustancial y reiteramos que: «Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones."

CUARTO.- En el caso que nos ocupa el calendario de vacaciones y el sistema de elección de las mismas están íntimamente ligados al horario y la jornada, por lo que la jurisprudencia ha entendido que su modificación unilateral puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Según lo probado hasta el 4 de noviembre de 2025 los trabajadores elegían el período de disfrute de las vacaciones dividiendo cada período de disfrute (verano e invierno) en dos quincenas de tal forma que existía un turno rotatorio por antigüedad y así cada persona trabajadora que elegía el primer año la quincena de vacaciones a disfrutar, al año siguiente pasaba a elegir en cuarto lugar, y en el tercer año elegía en tercer lugar, etc. De esta forma todos los trabajadores pasaban por todas las posiciones.

Este sistema ha estado en funcionamiento desde hace años. Así lo han declarado D. Abelardo, Presidente del Comité de empresa, quien señala que este sistema de rotación ha funcionado sin incidencias desde el año 1998. Y en igual sentido han declarado los trabajadores de la empresa D. Lázaro (delegado de personal) y D. Carlos Jesús.

Esta condición de carácter colectivo venía siendo disfrutada indistintamente por los trabajadores desde hacía años, con origen en la voluntad unilateral de la empresa, que permitía a los trabajadores elegir la forma de disfrute de las vacaciones conforme a ese turno rotatorio.

La comunicación de 4 de noviembre de 2025 altera este sistema de elección de las vacaciones: introduce un sistema de disfrute por quincenas obligatorias, siendo obligatorio que no coincida más de un trabajador con la misma categoría en cada quincena, se establecen períodos críticos estableciéndose unos porcentajes máximos de plantilla del 5% durante los períodos críticos que se indican y fuera de ellos del 15%. Asimismo se establece la posibilidad de la fijación unilateral por la empresa del período de vacaciones si el trabajador no presenta su solicitud antes de la fecha límite.

Este cambio empresarial supone una modificación sustancial pues afecta a la forma de disfrute de las vacaciones y forma de elección de las mismas, lo que supone una incidencia directa en el tiempo de trabajo. La implantación de esa nueva forma de disfrute de las vacaciones no se compagina con el modo en que operaba dicha condición: con este nuevo sistema se imponen los mismos criterios unilaterales de solicitud y concesión de vacaciones con independencia de la zona de aplicación, se impide la coincidencia de trabajadores de la misma categoría profesional en la misma quincena, cuando hasta ahora sí era posible.

Estamos ante una auténtica modificación sustancial de condiciones de trabajo.

QUINTO.- Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Y el artículo 41.4 del ET: "Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes....

41. 5. ET La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución".

Por su parte el Convenio Colectivo de Trabajo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón (BOA 15-06-2016) dice en sus artículos 26 y 28:

"Artículo 26. Vacaciones.

Los trabajadores de las empresas afectadas por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas, con arreglo al salario base vigente en cada momento, más la antigüedad correspondiente.

A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de los trabajadores los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos períodos, a fin de que más trabajadores disfruten la quincena estival.

Estos turnos se harán según el calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativo según criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotación por los más antiguos.

Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se hubiera dispuesto fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, salvo que a petición propia del trabajador disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.

No podrá solaparse el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal".

Artículo 28. Cuadro de horarios y calendario laboral.

Los cuadros de horarios fijos de organización de los servicios se pondrán en conocimiento del personal con cinco días de antelación de su vigencia en los de carácter mensual, tres días en los quincenales, dos días en los semanales y en los diarios, dos horas antes de la terminación de la jornada anterior.

El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Dichos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa.

Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo".

Y el Convenio colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as (BOE 25-09-2020) dice en su artículo 74:

"Artículo 74. Vacaciones.

El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas, salvo que los Convenios colectivos de ámbito territorial o funcional inferior hayan establecido un número superior.

A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos períodos, a fin de que más personas disfruten la quincena estival, uno de ellos en periodo estival (de junio a septiembre) y el resto fuera de dicho periodo. Si los convenios colectivos de ámbito autonómico hubiesen establecido, en atención a su realidad, otro periodo estival, se respetará lo dispuesto por los mismos.

Estos turnos se harán según el calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativo según criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotación por los más antiguos.

Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se hubiera dispuesto fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, salvo que a petición propia de la persona trabajadora disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.

No podrá solaparse el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal".

Por lo tanto queda claro que tanto legal como convencionalmente se contempla que el disfrute del período de vacaciones debe ser negociado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores y que la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

En el caso que nos ocupa no consta que se haya llevado a cabo negociación alguna previa a la comunicación de 4 de noviembre de 2025 antes referida. La empresa alude a unas reuniones habidas con los representantes de los trabajadores para tratar el tema del calendario de vacaciones, cuyas Actas ha propuesto aportar como prueba documental en el juicio oral, lo que se ha inadmitido por incumplir los trámites del artículo 82.5 de la LRJS. No obstante y según referencias de la propia empresa, se refieren a reuniones habidas con posterioridad a la comunicación del día 4 de noviembre y por lo tanto ninguna negociación hubo previa a la misma ni se han explicado por la empresa las razones que le han llevado a modificar de forma unilateral el sistema de elección del disfrute de vacaciones.

Puede incluso concluirse que la forma de elección de las vacaciones que han venido utilizando los trabajadores desde hace años constituye una condición más beneficiosa.

Así, las sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010- (y SSTS. de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999) entre otras)señalan que: "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."

En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene además que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006, que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"...".

En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando desde hace años de una forma de elección del período de disfrute de las vacaciones conforme a un sistema rotatorio, basado en la antigüedad, de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que tal condición o mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET.

Por lo tanto era necesaria una negociación con la RLT y no una decisión empresarial unilateral. Por lo que tal decisión empresarial implica una modificación sustancial de carácter colectivo que ha eludido el trámite de negociación colectiva, que por aplicación de lo establecido en el art. 138.7 de la LRJS debe declararse nula.

Por lo expuesto procede la estimación de la demanda.

PRIMERO.- A fin de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, se significa que el relato fáctico precedente resulta de la prueba testifical y la documental aportada por ambas partes incorporada a las actuaciones, no impugnada de contrario.

Solicita la parte demandante se dicte sentencia por la que: a) Se declare no conforme a Derecho y nula la actuación de la empresa AMBULANCIAS TENORIO E HIJOS, S.L.U., consistente en la imposición unilateral de los criterios de planificación y disfrute de las vacaciones correspondientes al ejercicio 2026 contenidos en las comunicaciones de fecha 4 de noviembre de 2025 dirigidas a la plantilla de Zaragoza capital, Zaragoza provincia (rural), Huesca y Teruel.

b) Se declare que dicha actuación vulnera lo dispuesto en los artículos 26 y 28 del Convenio Colectivo de Trabajo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón, el artículo 74 del Convenio Colectivo Estatal de Transporte Sanitario y el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, al haberse fijado los turnos de vacaciones sin negociación previa con la representación legal de las personas trabajadoras.

c) Se condene a la empresa a restablecer de forma inmediata el sistema previo de determinación de las vacaciones basado en la rotación por antigüedad por grupos profesionales y por bases, sistema aplicado de manera pacífica, continuada y conforme al convenio colectivo durante años.

SEGUNDO.- La empresa AMULANCIAS TENORIO E HIJOS SLU se opone a la demanda alegando que no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo porque no ha habido alteración del Convenio colectivo de aplicación sino que la actuación empresarial discutida entraría dentro de su capacidad organizativa adecuando los recursos existentes. Tampoco está desconociendo una condición más beneficiosa de los trabajadores afectados y ha existido una negociación previa con la representación legal de los trabajadores.

TERCERO.- Debemos resolver en primer lugar si la modificación de la planificación de las vacaciones acordada por la empresa demandada en los términos señalados en los hechos probados tiene carácter accidental o sustancial y debe reputarse o no ajustada a derecho. Resultando incontrovertido el carácter colectivo de la medida, no puede decirse lo mismo de su condición de sustancial, circunstancia sobre la que reside el éxito de la pretensión actora en tanto la empresa no ha seguido el obligado trámite que, caso de concluirse es una modificación sustancial, impone el artículo 41 ET.

Recordemos que el legislador reconoce al empresario dos tipos de facultades modificativas ex artículo 5 c , 20 , 39 a, 41 ET , que somete a diferente régimen jurídico: a) introducir modificaciones no sustanciales o accesorias ex artículo 1.1 , 5.c , 8.1 y 20 ET en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación del ius variandi o potestad directiva empresarial ordinaria; b) acordar modificaciones sustanciales ex artículo 40 y 41.1ET en las condiciones de trabajo, incluido el lugar de ejecución del mismo y el propio contenido de la prestación, en el ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada.

La jurisprudencia ha distinguido entre modificaciones sustanciales y modificaciones no sustanciales o débiles. La STS de 28 de enero de 2009 ( RJ 2009, 664 ), con cita de sentencias anteriores ( STS de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005 , 7877) , 3 de diciembre de 1987 ( RJ 1987, 8822) y 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163) ), reitera que " por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otra distinta, de modo notorio ".

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9/4/2001). El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS 9/12/2003). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art.41 ET son necesariamente sustanciales.

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten:

A) El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

B) Las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el artículo 41 ET . El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, existiendo, no obstante, otras alternativas.

Pese a la importancia de identificar correctamente la concurrencia de la sustancialidad de la modificación, determinante de la propia aplicación del procedimiento establecido en el artículo 41 ET , el legislador en dicha disposición sólo señala que si el cambio afecta a las funciones, se considera sustancial cuando exceda los límites establecidos para la movilidad funcional ( art.39.5 y 41.1.fET ), esto es, cuando el empresario unilateralmente pretende realizar lo que se denomina movilidad funcional extraordinaria.

En el resto de los supuestos, tratando de delimitar cuándo una modificación es o no sustancial, cabe señalar que el criterio utilizado tradicionalmente para valorar si una modificación tiene carácter sustancial es el de su entidad. Según reiterada jurisprudencia es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art.41 ET que la modificación de que se trate sea "sustancial", concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalistas y razonables, considerando "sustancial" la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial.

Y en esa calificación ha de tenerse en cuenta también que la acepción de la sustancialidad ha de interpretarse según las circunstancias del momento y de la realidad social del tiempo presente ( artículo 3.1 Código Civil ).

Para calificar la modificación del horario, como de cualquier otra condición de trabajo, de sustancial o accidental, hay que valorar las circunstancias del caso concreto.

Así la jurisprudencia ha considerado como modificaciones no sustanciales o débiles y por ello situadas dentro del poder de dirección empresarial situaciones tales como las siguientes: un desplazamiento de personal que no exigen cambio de residencia ( SSTS de 19 de diciembre de 2002 ( RJ 2003, 2349), 19 de abril de 2004 (RJ 2004, 2864 ) y 5 de diciembre de 2008 (RJ 2009, 130) ); una modificación de escasa entidad en el régimen de permisos ( STS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905) ); una modificación del horario que no supone un deslizamiento superior a una hora ( STS de 22 de septiembre de 2003 (RJ 2003, 7308) ) o de media hora ( STS de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877) ); el cambio de horario que no lleva una mayor onerosidad ni tampoco una alteración sustancial de las prestaciones ( STS de 11 de julio de 2007 (RJ 2007, 6727) ). Por el contrario sí se han considerado sustanciales: la modificación de turnos de trabajo ( STS de 4 de octubre de 2001 (RJ 2002, 1417) ), una modificación unilateral del calendario de vacaciones previamente pactado ( STS de 16 de junio de 2005 (RJ 2005, 7323) ) o un incremento del horario diario que supone el incremento de tres jornadas anuales ( STS de 17 de enero de 2007 (RJ 2007, 1340) ).

La sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2005 (recurso 183/2004) señala que " Por lo que se refiere al tema de fondo es preciso decidir si la variación en el horario introducida unilateralmente por la empresa tiene o no la condición de modificación sustancial, pues, de no merecer tal calificación la actuación de la empresa estaría inmersa en el ius variandi que, como responsable y directora de la producción, la Ley concede al empresario, como lógica compensación al carácter indefinido de los contratos de trabajo, nota que exige poder modificar el contenido de la prestación, para adecuarla a la finalidad última de la producción.

La calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya precisa delimitación no está exenta de polémica. El Tribunal Central de Trabajo estimó que una interpretación racional de tal expresión obligaba a concluir que una modificación de las condiciones del contrato adquiere la categoría de sustancial cuando objetivamente implica una mayor onerosidad de la prestación de los trabajadores. Esta Sala del Tribunal Supremo ha tenido pocas ocasiones de pronunciarse al respecto. La sentencia de 11 de noviembre de 1997 (R. 1281/1997), invocando la doctrina de las anteriores de 17 julio 1986 y 3 de diciembre de 1987, volvió a declarar "que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.

Más recientemente ha dicho la sentencia del Tribunal Supremo de 25-6-2025:

"En nuestra STS 271/2022, de 29 de marzo (rec. 120/2019) con cita de las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014) y 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), se establece doctrina acerca de qué significa que un cambio sea sustancial y reiteramos que: «Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones."

CUARTO.- En el caso que nos ocupa el calendario de vacaciones y el sistema de elección de las mismas están íntimamente ligados al horario y la jornada, por lo que la jurisprudencia ha entendido que su modificación unilateral puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Según lo probado hasta el 4 de noviembre de 2025 los trabajadores elegían el período de disfrute de las vacaciones dividiendo cada período de disfrute (verano e invierno) en dos quincenas de tal forma que existía un turno rotatorio por antigüedad y así cada persona trabajadora que elegía el primer año la quincena de vacaciones a disfrutar, al año siguiente pasaba a elegir en cuarto lugar, y en el tercer año elegía en tercer lugar, etc. De esta forma todos los trabajadores pasaban por todas las posiciones.

Este sistema ha estado en funcionamiento desde hace años. Así lo han declarado D. Abelardo, Presidente del Comité de empresa, quien señala que este sistema de rotación ha funcionado sin incidencias desde el año 1998. Y en igual sentido han declarado los trabajadores de la empresa D. Lázaro (delegado de personal) y D. Carlos Jesús.

Esta condición de carácter colectivo venía siendo disfrutada indistintamente por los trabajadores desde hacía años, con origen en la voluntad unilateral de la empresa, que permitía a los trabajadores elegir la forma de disfrute de las vacaciones conforme a ese turno rotatorio.

La comunicación de 4 de noviembre de 2025 altera este sistema de elección de las vacaciones: introduce un sistema de disfrute por quincenas obligatorias, siendo obligatorio que no coincida más de un trabajador con la misma categoría en cada quincena, se establecen períodos críticos estableciéndose unos porcentajes máximos de plantilla del 5% durante los períodos críticos que se indican y fuera de ellos del 15%. Asimismo se establece la posibilidad de la fijación unilateral por la empresa del período de vacaciones si el trabajador no presenta su solicitud antes de la fecha límite.

Este cambio empresarial supone una modificación sustancial pues afecta a la forma de disfrute de las vacaciones y forma de elección de las mismas, lo que supone una incidencia directa en el tiempo de trabajo. La implantación de esa nueva forma de disfrute de las vacaciones no se compagina con el modo en que operaba dicha condición: con este nuevo sistema se imponen los mismos criterios unilaterales de solicitud y concesión de vacaciones con independencia de la zona de aplicación, se impide la coincidencia de trabajadores de la misma categoría profesional en la misma quincena, cuando hasta ahora sí era posible.

Estamos ante una auténtica modificación sustancial de condiciones de trabajo.

QUINTO.- Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Y el artículo 41.4 del ET: "Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes....

41. 5. ET La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución".

Por su parte el Convenio Colectivo de Trabajo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón (BOA 15-06-2016) dice en sus artículos 26 y 28:

"Artículo 26. Vacaciones.

Los trabajadores de las empresas afectadas por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas, con arreglo al salario base vigente en cada momento, más la antigüedad correspondiente.

A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de los trabajadores los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos períodos, a fin de que más trabajadores disfruten la quincena estival.

Estos turnos se harán según el calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativo según criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotación por los más antiguos.

Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se hubiera dispuesto fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, salvo que a petición propia del trabajador disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.

No podrá solaparse el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal".

Artículo 28. Cuadro de horarios y calendario laboral.

Los cuadros de horarios fijos de organización de los servicios se pondrán en conocimiento del personal con cinco días de antelación de su vigencia en los de carácter mensual, tres días en los quincenales, dos días en los semanales y en los diarios, dos horas antes de la terminación de la jornada anterior.

El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Dichos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa.

Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo".

Y el Convenio colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as (BOE 25-09-2020) dice en su artículo 74:

"Artículo 74. Vacaciones.

El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas, salvo que los Convenios colectivos de ámbito territorial o funcional inferior hayan establecido un número superior.

A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos períodos, a fin de que más personas disfruten la quincena estival, uno de ellos en periodo estival (de junio a septiembre) y el resto fuera de dicho periodo. Si los convenios colectivos de ámbito autonómico hubiesen establecido, en atención a su realidad, otro periodo estival, se respetará lo dispuesto por los mismos.

Estos turnos se harán según el calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativo según criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotación por los más antiguos.

Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se hubiera dispuesto fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, salvo que a petición propia de la persona trabajadora disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.

No podrá solaparse el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal".

Por lo tanto queda claro que tanto legal como convencionalmente se contempla que el disfrute del período de vacaciones debe ser negociado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores y que la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

En el caso que nos ocupa no consta que se haya llevado a cabo negociación alguna previa a la comunicación de 4 de noviembre de 2025 antes referida. La empresa alude a unas reuniones habidas con los representantes de los trabajadores para tratar el tema del calendario de vacaciones, cuyas Actas ha propuesto aportar como prueba documental en el juicio oral, lo que se ha inadmitido por incumplir los trámites del artículo 82.5 de la LRJS. No obstante y según referencias de la propia empresa, se refieren a reuniones habidas con posterioridad a la comunicación del día 4 de noviembre y por lo tanto ninguna negociación hubo previa a la misma ni se han explicado por la empresa las razones que le han llevado a modificar de forma unilateral el sistema de elección del disfrute de vacaciones.

Puede incluso concluirse que la forma de elección de las vacaciones que han venido utilizando los trabajadores desde hace años constituye una condición más beneficiosa.

Así, las sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010- (y SSTS. de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999) entre otras)señalan que: "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."

En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene además que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006, que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"...".

En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando desde hace años de una forma de elección del período de disfrute de las vacaciones conforme a un sistema rotatorio, basado en la antigüedad, de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que tal condición o mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET.

Por lo tanto era necesaria una negociación con la RLT y no una decisión empresarial unilateral. Por lo que tal decisión empresarial implica una modificación sustancial de carácter colectivo que ha eludido el trámite de negociación colectiva, que por aplicación de lo establecido en el art. 138.7 de la LRJS debe declararse nula.

Por lo expuesto procede la estimación de la demanda.

PRIMERO.- A fin de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, se significa que el relato fáctico precedente resulta de la prueba testifical y la documental aportada por ambas partes incorporada a las actuaciones, no impugnada de contrario.

Solicita la parte demandante se dicte sentencia por la que: a) Se declare no conforme a Derecho y nula la actuación de la empresa AMBULANCIAS TENORIO E HIJOS, S.L.U., consistente en la imposición unilateral de los criterios de planificación y disfrute de las vacaciones correspondientes al ejercicio 2026 contenidos en las comunicaciones de fecha 4 de noviembre de 2025 dirigidas a la plantilla de Zaragoza capital, Zaragoza provincia (rural), Huesca y Teruel.

b) Se declare que dicha actuación vulnera lo dispuesto en los artículos 26 y 28 del Convenio Colectivo de Trabajo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón, el artículo 74 del Convenio Colectivo Estatal de Transporte Sanitario y el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, al haberse fijado los turnos de vacaciones sin negociación previa con la representación legal de las personas trabajadoras.

c) Se condene a la empresa a restablecer de forma inmediata el sistema previo de determinación de las vacaciones basado en la rotación por antigüedad por grupos profesionales y por bases, sistema aplicado de manera pacífica, continuada y conforme al convenio colectivo durante años.

SEGUNDO.- La empresa AMULANCIAS TENORIO E HIJOS SLU se opone a la demanda alegando que no estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo porque no ha habido alteración del Convenio colectivo de aplicación sino que la actuación empresarial discutida entraría dentro de su capacidad organizativa adecuando los recursos existentes. Tampoco está desconociendo una condición más beneficiosa de los trabajadores afectados y ha existido una negociación previa con la representación legal de los trabajadores.

TERCERO.- Debemos resolver en primer lugar si la modificación de la planificación de las vacaciones acordada por la empresa demandada en los términos señalados en los hechos probados tiene carácter accidental o sustancial y debe reputarse o no ajustada a derecho. Resultando incontrovertido el carácter colectivo de la medida, no puede decirse lo mismo de su condición de sustancial, circunstancia sobre la que reside el éxito de la pretensión actora en tanto la empresa no ha seguido el obligado trámite que, caso de concluirse es una modificación sustancial, impone el artículo 41 ET.

Recordemos que el legislador reconoce al empresario dos tipos de facultades modificativas ex artículo 5 c , 20 , 39 a, 41 ET , que somete a diferente régimen jurídico: a) introducir modificaciones no sustanciales o accesorias ex artículo 1.1 , 5.c , 8.1 y 20 ET en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación del ius variandi o potestad directiva empresarial ordinaria; b) acordar modificaciones sustanciales ex artículo 40 y 41.1ET en las condiciones de trabajo, incluido el lugar de ejecución del mismo y el propio contenido de la prestación, en el ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada.

La jurisprudencia ha distinguido entre modificaciones sustanciales y modificaciones no sustanciales o débiles. La STS de 28 de enero de 2009 ( RJ 2009, 664 ), con cita de sentencias anteriores ( STS de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005 , 7877) , 3 de diciembre de 1987 ( RJ 1987, 8822) y 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163) ), reitera que " por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otra distinta, de modo notorio ".

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9/4/2001). El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS 9/12/2003). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art.41 ET son necesariamente sustanciales.

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten:

A) El empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año.

B) Las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el artículo 41 ET . El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, existiendo, no obstante, otras alternativas.

Pese a la importancia de identificar correctamente la concurrencia de la sustancialidad de la modificación, determinante de la propia aplicación del procedimiento establecido en el artículo 41 ET , el legislador en dicha disposición sólo señala que si el cambio afecta a las funciones, se considera sustancial cuando exceda los límites establecidos para la movilidad funcional ( art.39.5 y 41.1.fET ), esto es, cuando el empresario unilateralmente pretende realizar lo que se denomina movilidad funcional extraordinaria.

En el resto de los supuestos, tratando de delimitar cuándo una modificación es o no sustancial, cabe señalar que el criterio utilizado tradicionalmente para valorar si una modificación tiene carácter sustancial es el de su entidad. Según reiterada jurisprudencia es determinante para la aplicación del régimen previsto en el art.41 ET que la modificación de que se trate sea "sustancial", concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalistas y razonables, considerando "sustancial" la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial.

Y en esa calificación ha de tenerse en cuenta también que la acepción de la sustancialidad ha de interpretarse según las circunstancias del momento y de la realidad social del tiempo presente ( artículo 3.1 Código Civil ).

Para calificar la modificación del horario, como de cualquier otra condición de trabajo, de sustancial o accidental, hay que valorar las circunstancias del caso concreto.

Así la jurisprudencia ha considerado como modificaciones no sustanciales o débiles y por ello situadas dentro del poder de dirección empresarial situaciones tales como las siguientes: un desplazamiento de personal que no exigen cambio de residencia ( SSTS de 19 de diciembre de 2002 ( RJ 2003, 2349), 19 de abril de 2004 (RJ 2004, 2864 ) y 5 de diciembre de 2008 (RJ 2009, 130) ); una modificación de escasa entidad en el régimen de permisos ( STS de 3 de abril de 1995 (RJ 1995, 2905) ); una modificación del horario que no supone un deslizamiento superior a una hora ( STS de 22 de septiembre de 2003 (RJ 2003, 7308) ) o de media hora ( STS de 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877) ); el cambio de horario que no lleva una mayor onerosidad ni tampoco una alteración sustancial de las prestaciones ( STS de 11 de julio de 2007 (RJ 2007, 6727) ). Por el contrario sí se han considerado sustanciales: la modificación de turnos de trabajo ( STS de 4 de octubre de 2001 (RJ 2002, 1417) ), una modificación unilateral del calendario de vacaciones previamente pactado ( STS de 16 de junio de 2005 (RJ 2005, 7323) ) o un incremento del horario diario que supone el incremento de tres jornadas anuales ( STS de 17 de enero de 2007 (RJ 2007, 1340) ).

La sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2005 (recurso 183/2004) señala que " Por lo que se refiere al tema de fondo es preciso decidir si la variación en el horario introducida unilateralmente por la empresa tiene o no la condición de modificación sustancial, pues, de no merecer tal calificación la actuación de la empresa estaría inmersa en el ius variandi que, como responsable y directora de la producción, la Ley concede al empresario, como lógica compensación al carácter indefinido de los contratos de trabajo, nota que exige poder modificar el contenido de la prestación, para adecuarla a la finalidad última de la producción.

La calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya precisa delimitación no está exenta de polémica. El Tribunal Central de Trabajo estimó que una interpretación racional de tal expresión obligaba a concluir que una modificación de las condiciones del contrato adquiere la categoría de sustancial cuando objetivamente implica una mayor onerosidad de la prestación de los trabajadores. Esta Sala del Tribunal Supremo ha tenido pocas ocasiones de pronunciarse al respecto. La sentencia de 11 de noviembre de 1997 (R. 1281/1997), invocando la doctrina de las anteriores de 17 julio 1986 y 3 de diciembre de 1987, volvió a declarar "que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial". La doctrina estima que ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.

Más recientemente ha dicho la sentencia del Tribunal Supremo de 25-6-2025:

"En nuestra STS 271/2022, de 29 de marzo (rec. 120/2019) con cita de las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014) y 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), se establece doctrina acerca de qué significa que un cambio sea sustancial y reiteramos que: «Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones."

CUARTO.- En el caso que nos ocupa el calendario de vacaciones y el sistema de elección de las mismas están íntimamente ligados al horario y la jornada, por lo que la jurisprudencia ha entendido que su modificación unilateral puede constituir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Según lo probado hasta el 4 de noviembre de 2025 los trabajadores elegían el período de disfrute de las vacaciones dividiendo cada período de disfrute (verano e invierno) en dos quincenas de tal forma que existía un turno rotatorio por antigüedad y así cada persona trabajadora que elegía el primer año la quincena de vacaciones a disfrutar, al año siguiente pasaba a elegir en cuarto lugar, y en el tercer año elegía en tercer lugar, etc. De esta forma todos los trabajadores pasaban por todas las posiciones.

Este sistema ha estado en funcionamiento desde hace años. Así lo han declarado D. Abelardo, Presidente del Comité de empresa, quien señala que este sistema de rotación ha funcionado sin incidencias desde el año 1998. Y en igual sentido han declarado los trabajadores de la empresa D. Lázaro (delegado de personal) y D. Carlos Jesús.

Esta condición de carácter colectivo venía siendo disfrutada indistintamente por los trabajadores desde hacía años, con origen en la voluntad unilateral de la empresa, que permitía a los trabajadores elegir la forma de disfrute de las vacaciones conforme a ese turno rotatorio.

La comunicación de 4 de noviembre de 2025 altera este sistema de elección de las vacaciones: introduce un sistema de disfrute por quincenas obligatorias, siendo obligatorio que no coincida más de un trabajador con la misma categoría en cada quincena, se establecen períodos críticos estableciéndose unos porcentajes máximos de plantilla del 5% durante los períodos críticos que se indican y fuera de ellos del 15%. Asimismo se establece la posibilidad de la fijación unilateral por la empresa del período de vacaciones si el trabajador no presenta su solicitud antes de la fecha límite.

Este cambio empresarial supone una modificación sustancial pues afecta a la forma de disfrute de las vacaciones y forma de elección de las mismas, lo que supone una incidencia directa en el tiempo de trabajo. La implantación de esa nueva forma de disfrute de las vacaciones no se compagina con el modo en que operaba dicha condición: con este nuevo sistema se imponen los mismos criterios unilaterales de solicitud y concesión de vacaciones con independencia de la zona de aplicación, se impide la coincidencia de trabajadores de la misma categoría profesional en la misma quincena, cuando hasta ahora sí era posible.

Estamos ante una auténtica modificación sustancial de condiciones de trabajo.

QUINTO.- Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores: "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".

Y el artículo 41.4 del ET: "Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes....

41. 5. ET La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución".

Por su parte el Convenio Colectivo de Trabajo para las empresas y trabajadores de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Aragón (BOA 15-06-2016) dice en sus artículos 26 y 28:

"Artículo 26. Vacaciones.

Los trabajadores de las empresas afectadas por el presente convenio tendrán derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas, con arreglo al salario base vigente en cada momento, más la antigüedad correspondiente.

A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de los trabajadores los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos períodos, a fin de que más trabajadores disfruten la quincena estival.

Estos turnos se harán según el calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativo según criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotación por los más antiguos.

Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se hubiera dispuesto fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, salvo que a petición propia del trabajador disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.

No podrá solaparse el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal".

Artículo 28. Cuadro de horarios y calendario laboral.

Los cuadros de horarios fijos de organización de los servicios se pondrán en conocimiento del personal con cinco días de antelación de su vigencia en los de carácter mensual, tres días en los quincenales, dos días en los semanales y en los diarios, dos horas antes de la terminación de la jornada anterior.

El calendario laboral al que se refiere el apartado cuarto del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales, vacaciones y todos los días inhábiles del año. Dichos calendarios serán negociados con los representantes de los trabajadores/as de cada empresa.

Estos calendarios serán expuestos en el tablón de anuncios y en sitios visibles de fácil acceso al centro de trabajo".

Y el Convenio colectivo Estatal para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as (BOE 25-09-2020) dice en su artículo 74:

"Artículo 74. Vacaciones.

El personal afectado por el presente Convenio tendrá derecho al disfrute de un período anual de treinta días naturales de vacaciones retribuidas, salvo que los Convenios colectivos de ámbito territorial o funcional inferior hayan establecido un número superior.

A efectos del disfrute del período de vacaciones, la empresa negociará con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras los correspondientes turnos, pudiendo partir las vacaciones en dos períodos, a fin de que más personas disfruten la quincena estival, uno de ellos en periodo estival (de junio a septiembre) y el resto fuera de dicho periodo. Si los convenios colectivos de ámbito autonómico hubiesen establecido, en atención a su realidad, otro periodo estival, se respetará lo dispuesto por los mismos.

Estos turnos se harán según el calendario anual, según las prestaciones del servicio, y rotativo según criterio que convengan a ambas partes, comenzando la rotación por los más antiguos.

Para el personal que disfrute la quincena de vacaciones, si así se hubiera dispuesto fuera del período estival, se incrementará en un día de vacaciones, salvo que a petición propia de la persona trabajadora disfrute de un mes completo e ininterrumpido en cualquier época del año.

No podrá solaparse el inicio de las vacaciones con los días de descanso semanal".

Por lo tanto queda claro que tanto legal como convencionalmente se contempla que el disfrute del período de vacaciones debe ser negociado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores y que la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

En el caso que nos ocupa no consta que se haya llevado a cabo negociación alguna previa a la comunicación de 4 de noviembre de 2025 antes referida. La empresa alude a unas reuniones habidas con los representantes de los trabajadores para tratar el tema del calendario de vacaciones, cuyas Actas ha propuesto aportar como prueba documental en el juicio oral, lo que se ha inadmitido por incumplir los trámites del artículo 82.5 de la LRJS. No obstante y según referencias de la propia empresa, se refieren a reuniones habidas con posterioridad a la comunicación del día 4 de noviembre y por lo tanto ninguna negociación hubo previa a la misma ni se han explicado por la empresa las razones que le han llevado a modificar de forma unilateral el sistema de elección del disfrute de vacaciones.

Puede incluso concluirse que la forma de elección de las vacaciones que han venido utilizando los trabajadores desde hace años constituye una condición más beneficiosa.

Así, las sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010- (y SSTS. de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999) entre otras)señalan que: "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992, 20 de diciembre de 1993, 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994, 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."

En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007) sostiene además que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores, puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala, con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006, que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"...".

En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto según resulta del relato de hechos probados los trabajadores han venido disfrutando desde hace años de una forma de elección del período de disfrute de las vacaciones conforme a un sistema rotatorio, basado en la antigüedad, de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que tal condición o mejora, no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET.

Por lo tanto era necesaria una negociación con la RLT y no una decisión empresarial unilateral. Por lo que tal decisión empresarial implica una modificación sustancial de carácter colectivo que ha eludido el trámite de negociación colectiva, que por aplicación de lo establecido en el art. 138.7 de la LRJS debe declararse nula.

Por lo expuesto procede la estimación de la demanda.