Sentencia Social 496/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 409/2024 de 27 de marzo del 2025

PRIMERO. La trabajadora, limpiador con contrato a tiempo parcial (31 horas), vio reducida su jornada a 7 horas consecuencia de la resolución del contrato de arrendamiento de servicios que una determinada comunidad de propietarios mantenía con la empleadora, comunicando la empresa a la trabajadora que en relación con la jornada mantenida en aquel centro de trabajo debería ser subrogada por la entidad que asumiera el servicio, reduciéndose su jornada a un total de 7 horas semanales para la empresa inicialmente empleadora.

La sentencia de instancia, reconduciendo el procedimiento a la modalidad especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declaró la caducidad de la acción al transcurrir ampliamente el plazo de veinte días desde que fuera comunicada por escrito la modificación de jornada. De igual forma mantiene la juzgadora que, de no encontrarse caducada la acción, la decisión empresarial se encontraría justificada. Y, por último, descarta cualquier móvil discriminatorio en relación con la postura adoptada en relación con otro trabajador de la empresa.

Disconforme la trabajadora se alza en suplicación articulando un único motivo de censura jurídica que desdobla en dos submotivos. El recurso fue impugnado de contrario.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la recurrente la infracción del artículo 59.4 de la LRJS en relación con el artículo 20 c) de la Carta Social Europea, con cita del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y de la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 23 de mayo de 2023, número 370/2023.

Son dos los motivos de impugnación: el primero bajo la rúbrica "inexistencia de caducidad de la acción" y el segundo "Inexistencia de impugnación de una MSCT. Acción declarativa".

Comenzaremos, por evidentes razones de lógica sistemática, con el análisis del segundo de los submotivos, pues de estimarse la acción declarativa no resultaría afectada por la caducidad predicable de la modalidad especial.

La recurrente ofrece la siguiente argumentación: "...Por otra parte, no estamos ante la impugnación de una MSCT, sino ante una acción declarativa destinada a combatir la decisión discriminatoria de la empresa demandada, al ampliar la jornada a un compañero varón que también prestaba servicios en la CP DIRECCION000, y que fue reubicado en otra Comunidad.

El artículo 20.c) de la Carta Social Europea dispone lo siguiente: "Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin discriminación por razón del sexo, las Partes se comprometen a reconocer ese derecho y a adoptar las medidas apropiadas para asegurar o promover su aplicación en los siguientes ámbitos: (.) c) condiciones de empleo y de trabajo, incluida la remuneración"

En los hechos probados décimo, undécimo y duodécimo de la sentencia recurrida, se tiene por acreditado que don Valentín trabajaba en la CP DIRECCION000, que fue reubicado a partir del 1 de agosto de 2023 en otro centro de trabajo. Por tanto, se evidencia que la empresa estaba en disposición de ofrecerle a la actora, que era más antigua que don Valentín, la jornada disponible en el nuevo centro de trabajo. Y si no lo hizo, es porque decidió discriminarla por razón de sexo, dando preferencia a un varón, aún a sabiendas de su menor antigüedad en la empresa. Por tanto, la sentencia recurrida impide que se reponga a mi representada en su derecho, a través de la oportuna acción declarativa, a la que se acumula la resarcitoria por la vulneración del derecho fundamental afectado."

Nada tiene que ver lo alegado con la naturaleza de la acción. La magistrada resuelve expresamente esta cuestión fundamental en los siguientes términos:

"Resulta indudable que una comunicación como la que la empresa realiza el 22/7/22 indicando a la actora que a partir del 1/8/22 finalizaba por decisión unilateral de la Comunidad de Propietarios de DIRECCION000 el contrato de prestación de servicios que les unía con la citada mercantil y que debería ser subrogada por otra empresa en aplicación del artículo 44 del ET, señalándole que debería ponerse en contacto con la Comunidad de Propietarios DIRECCION000 y la que la empresa realiza el 1/8/22 comunicando a la actora que se le reducía su jornada de trabajo por necesidades del servicio, quedando a partir del 1/8/22 su jornada en siete horas semanales los martes y jueves de 12.30 a 16.00 horas en la CP DIRECCION001, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por cuanto afecta a una condición de trabajo esencial, como es la jornada, reduciéndola de modo significativo, pasando a prestar servicios de 31 horas semanales a 7 horas a la semana.

A lo anterior no obsta que la actora funde también su demanda en la vulneración de derechos fundamentales pues el procedimiento adecuado sigue siendo igualmente el especial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con la acumulación de la pretensión de tutela.

Así, el artículo 184 de la LRJS, que lleva por rúbrica "Demandas de ejercicio necesario a través de la modalidad procesal correspondiente" dispone, en lo que aquí afecta, que las demandas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva.

Por su parte, el artículo 26.2 de la LRJS indica que Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en los anteriores juicios, cuando deban seguirse dichas modalidades procesales por imperativo de lo dispuesto en el artículo 184, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas, conforme a los artículos 182, 183 y 184.."

Y nada de lo expuesto se combate adecuadamente por la recurrente. El hecho de vincular a la decisión empresarial una acción tendente a evidenciar y reparar una lesión de derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo), no muta la naturaleza de la acción principal. Es decir, aún cuando fuera cierto que la empresa decidiera reubicar a otro trabajador en otro puesto de forma que la reducción de jornada no le afectara, a pesar de la mayor antigüedad de la trabajadora accionante atisbando una discriminación por razón de sexo, no significa que la originaria reducción de jornada derivada de la pérdida de una contrata no implicara una efectiva modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Pero es más, esa pretendida discriminación por razón de sexo se descarta totalmente por la magistrada de instancia. Así, consta probado (hechos décimo, undécimo y duodécimo) que D. Valentín vio reducida su jornada como consecuencia de la pérdida de la contrata con idéntica comunidad de propietarios, sin que se acreditara incremento alguno de jornada posterior ni prestación de servicios al margen de la correspondiente a la jornada reducida. Y a mayores, excluye la vulneración del principio de igualdad y no discriminación ante la imposibilidad de efectuar el adecuado juicio de igualdad, ante la existencia de categorías diversas: limpiadora y personal de mantenimiento.

En cualquier caso, y como nos recuerda la STS de 21 de abril de 2021, rec. 142/2020 - STS de 7 de abril de 2000, rec. 1746/1999, dictada en un supuesto de pérdida de la contrata de un centro de trabajo para una empresa de limpieza y correlativa reducción del horario de la trabajadora que allí prestaba servicios -supuesto de gran similitud con el que nos ocupa-, "La figura del despido exige de una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que se configura entre aquél y el trabajador como única ( artículos 1, 4, 5 ET) aunque susceptible de sufrir alteración por decisión unilateral del empresario, que cuando afectan a la jornada pueden ser modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y dar lugar a que operen los mecanismos previstos en el artículo 41 de la norma antes citada. En el caso examinado la decisión de la empresa de reducir la jornada de la recurrente en doce horas semanales pudo constituir, como se ha dicho, una modificación sustancial de condiciones de trabajo, pero en modo alguno un despido, al no producirse una manifestación expresa o tácita del empleador en tal sentido y, por el contrario, mantenerse viva, aunque modificada, la relación de trabajo existente entre la trabajadora y la empresa".

En sentido semejante, y reiterando doctrina, la STS de 20 de noviembre de 2000, rec. 1417/2000, determinaba que la pérdida de la contrata de un centro de trabajo y la correlativa minoración horaria de la empleada, que mantenía el resto de la jornada, no era susceptible de calificarse como un "despido parcial".

Posteriormente, en la STS de 15 de octubre de 2013, rec. 3098/2012, se excluía igualmente la existencia de un despido parcial que conlleve la rescisión indemnizada del contrato en porcentaje similar a la reducción de jornada, argumentando que "si estamos ante una reducción de jornada, resulta que el procedimiento seguido no es el adecuado y que la cuestión planteada quedaría reducida a determinar si esa reducción de jornada, si esa modificación del contrato, es ajustada o no a derecho, si concurren circunstancias técnicas y organizativas que la avalen y si la trabajadora puede pedir la rescisión total y no parcial de su contrato con base en los preceptos citados o en el artículo 50 ET de forma definitiva o temporal, conforme a los artículos 41 y 47.2 ET". (en idénticos términos rec. 1943/21 de esta Sala).

La decisión de la magistrada de instancia fue acertada, encontrándonos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El motivo se desestima.

TERCERO. Y el segundo motivo concierne a la caducidad de la acción. Considera la recurrente, con cita de las sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo 806/2019, de 26 de noviembre, STS nº 370/2023, de 23 de mayo y STS 765/2021, de 7 de julio, que no puede haber comenzado a correr el plazo de caducidad establecido en el artículo 49.4 ET, dado que no existe una comunicación fehaciente y válida de la citada modificación.

Argumenta que habrá de examinarse la comunicación de la empresa para decidir si es hábil para iniciar el cómputo de un plazo de caducidad tan corto como el que corresponde a la acción de impugnación de la MSCT. Además, debe tenerse en cuenta el contexto en el que se produce dicha comunicación: con la trabajadora de baja por I.T. de larga duración, sin que posteriormente se incorporara al puesto de trabajo con las nuevas condiciones.

La comunicación de 22 de julio de 2022, es del siguiente tenor: "En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, mediante el presente escrito, le comunicamos que a partir del próximo 1 de agosto de 2022. Deberá ser subrogado por otra empresa, puesto que a la nuestra nos han rescindido el contrato de prestación de servicios que manteníamos y por el cual usted tenía el puesto de trabajo con nosotros. Le recomendamos que se ponga en contacto con la COMUNIDAD DE PROPIETARIOS DIRECCION000 con la mayor brevedad posible para que sea informado de su nueva situación. Así mismo le informaos de sus datos para tenerlos en cuenta. Antigüedad: 01/06/2021 Categoría: Limpieza Salario Líquido: 788,88 € bruto Mientras tanto, con el ruego de que firme el recibí de la presente, a los solos efectos de su notificación, le saluda atentamente."

La comunicación de 1 de agosto de 2023 expresa lo que sigue: "Las Palmas a 01 de agosto de 2022 REDUCCIÓN DE JORNADA Dña. María Angeles con DNI NUM000, trabajadora de esta empresa se le reduce su jornada de trabajo por necesidades del servicio. Quedando a partir del 1 de agosto de 2022 por 7 h/semanales los martes y jueves de 12:30 a 16:00 h. en la CP DIRECCION001".

La recurrente considera que la actuación de la entidad empresarial responde a un abuso del derecho y a mala fe, al inducir a error a la trabajadora, en fechas en las que resultaba complicado reaccionar frente a la decisión unilateral adoptada y en el contexto de una situación de incapacidad temporal de larga duración.

Afirma que la empresa no actuó conforme a las exigencias de la buena fe, advirtiendo a la trabajadora en su carta de 1 de agosto de 2023, que la reducción de jornada era consecuencia de que no se iba a producir subrogación alguna en lo relativo a la CP DIRECCION000, y que, por tanto, la reducción anunciada obedecía a sus servicios en ambas comunidades. Además, no le informó sobre su derecho a recurrir tal decisión en el corto plazo de 20 días hábiles, ni respetó el obligado plazo de preaviso de 15 días antes de que la modificación de su jornada fuera ejecutiva. Es evidente que estamos ante un abuso de derecho y ante un ejercicio antisocial del mismo, lo que implica tanto la adopción de medidas judiciales como las pedidas en la demanda, como la indemnización de los daños y perjuicios causados. Entiende evidente que esta última comunicación, aun anunciando una modificación de sus condiciones laborales, no ofrecía a la trabajadora la suficiente información que le permitiera comprender que se iniciaba el cómputo de un plazo de caducidad como el apreciado en la sentencia recurrida.

La impugnante manteniendo el criterio de la magistrada de instancia en cuanto a la adecuación del procedimiento y a la existencia de notificación escrita, alega que "... la empresa tuvo " mala fe" ya lo rebate la magistrada a quo; y el decir que era "agosto" cuando se le hace la comunicación y que es un periodo inhábil "y casi imposible obtener asesoramiento de abogados especialistas en derecho laboral", debemos decir que pese a que la actora lo ocultó en su demanda ( véase el texto de la demanda) que había interpuesto contra tales comunicaciones de 22 de julio y 1 de agosto de 2022 una demanda de despido de la que conoció el Juzgado de Primera Instancia nº 11 de Las gt;Palmas que dictó sentencia en fecha 12/12/2022 y le desestimó por falta de acción ( y le decía literalmente que el procedimiento adecuado era el de modificación sustancial 3 de condiciones de trabajo y no el de despido que había ejercitado), resulta que la actora interpone este procedimiento el 27/12/2022 cuando ya aquella sentencia de despido desestimada era firme ( anunció recurso de suplicación contra ella pero desistió e interponerlo). Por tanto, lo que no puede la actora es "cambiar el nombre a la acción" a ver si evita la caducidad, pues precisamente la actora lo que hizo es disfrazar denominándola como de derechos la demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y sus efectos de restitución al horario e indemnización de los daños y perjuicios causados por violación del derecho de igualdad del artículo 14 CE ( su escrito de 24/01/2023) por "agravio comparativo" con el compañero Valentín. Por tanto, de conformidad a los artículos 6.4 y 7.2 del CC y 11 LOPJ la consecuencia es la aplicación de la norma que hubiese intentado evitar la actora "cambiando de nombre" su acción: la caducidad del artículo 59.4 ET".

Resolvemos. La propia sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo citada por la recurrente de 23 de mayo de 2023, rec. 169/2021, se pronuncia en los siguientes términos:

"...Para que pueda aplicarse el instituto de la caducidad, constituye requisito imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y en última instancia a los trabajadores afectados, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, pues "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción" [ STS 185/2020, de 27 de febrero (rec. 201/2018)]. En sentido similar, se ha argumentado que, los efectos relativos a la aplicación de la caducidad, la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores debe ser expresa sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo y que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad [ STS 30/2017, de 12 de enero (rcud. 26/2016)]. Y es que, esta Sala ha señalado, con cita de la STS de 21 de mayo de 2013 (rec. 23/2012), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo [ STS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020)].".

Vamos a mantener el pronunciamiento de la magistrada de instancia. La comunicación efectuada por la mercantil, por escrito, daba noticia concreta, concisa y fehaciente de una reducción significativa de la jornada que debió combatirse a través de la modalidad especial. Y no puede ampararse la recurrente en la inhabilidad del mes de agosto o en dificultad del asesoramiento o en la situación suspensiva en la que se encontraba cuando consta acreditado que accionó por despido en idéntico plazo de caducidad, evidenciando el conocimiento de la decisión y la existencia de asesoramiento profesional. Interpuesta la demanda en fecha 27 de diciembre de 2022, siendo la última de las comunicaciones escritas de fecha 1 de agosto de 2022, la acción se encontraba caducada, debiendo ser desestimado el motivo y el recurso. Sin costas.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO. La trabajadora, limpiador con contrato a tiempo parcial (31 horas), vio reducida su jornada a 7 horas consecuencia de la resolución del contrato de arrendamiento de servicios que una determinada comunidad de propietarios mantenía con la empleadora, comunicando la empresa a la trabajadora que en relación con la jornada mantenida en aquel centro de trabajo debería ser subrogada por la entidad que asumiera el servicio, reduciéndose su jornada a un total de 7 horas semanales para la empresa inicialmente empleadora.

La sentencia de instancia, reconduciendo el procedimiento a la modalidad especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declaró la caducidad de la acción al transcurrir ampliamente el plazo de veinte días desde que fuera comunicada por escrito la modificación de jornada. De igual forma mantiene la juzgadora que, de no encontrarse caducada la acción, la decisión empresarial se encontraría justificada. Y, por último, descarta cualquier móvil discriminatorio en relación con la postura adoptada en relación con otro trabajador de la empresa.

Disconforme la trabajadora se alza en suplicación articulando un único motivo de censura jurídica que desdobla en dos submotivos. El recurso fue impugnado de contrario.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la recurrente la infracción del artículo 59.4 de la LRJS en relación con el artículo 20 c) de la Carta Social Europea, con cita del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y de la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 23 de mayo de 2023, número 370/2023.

Son dos los motivos de impugnación: el primero bajo la rúbrica "inexistencia de caducidad de la acción" y el segundo "Inexistencia de impugnación de una MSCT. Acción declarativa".

Comenzaremos, por evidentes razones de lógica sistemática, con el análisis del segundo de los submotivos, pues de estimarse la acción declarativa no resultaría afectada por la caducidad predicable de la modalidad especial.

La recurrente ofrece la siguiente argumentación: "...Por otra parte, no estamos ante la impugnación de una MSCT, sino ante una acción declarativa destinada a combatir la decisión discriminatoria de la empresa demandada, al ampliar la jornada a un compañero varón que también prestaba servicios en la CP DIRECCION000, y que fue reubicado en otra Comunidad.

El artículo 20.c) de la Carta Social Europea dispone lo siguiente: "Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin discriminación por razón del sexo, las Partes se comprometen a reconocer ese derecho y a adoptar las medidas apropiadas para asegurar o promover su aplicación en los siguientes ámbitos: (.) c) condiciones de empleo y de trabajo, incluida la remuneración"

En los hechos probados décimo, undécimo y duodécimo de la sentencia recurrida, se tiene por acreditado que don Valentín trabajaba en la CP DIRECCION000, que fue reubicado a partir del 1 de agosto de 2023 en otro centro de trabajo. Por tanto, se evidencia que la empresa estaba en disposición de ofrecerle a la actora, que era más antigua que don Valentín, la jornada disponible en el nuevo centro de trabajo. Y si no lo hizo, es porque decidió discriminarla por razón de sexo, dando preferencia a un varón, aún a sabiendas de su menor antigüedad en la empresa. Por tanto, la sentencia recurrida impide que se reponga a mi representada en su derecho, a través de la oportuna acción declarativa, a la que se acumula la resarcitoria por la vulneración del derecho fundamental afectado."

Nada tiene que ver lo alegado con la naturaleza de la acción. La magistrada resuelve expresamente esta cuestión fundamental en los siguientes términos:

"Resulta indudable que una comunicación como la que la empresa realiza el 22/7/22 indicando a la actora que a partir del 1/8/22 finalizaba por decisión unilateral de la Comunidad de Propietarios de DIRECCION000 el contrato de prestación de servicios que les unía con la citada mercantil y que debería ser subrogada por otra empresa en aplicación del artículo 44 del ET, señalándole que debería ponerse en contacto con la Comunidad de Propietarios DIRECCION000 y la que la empresa realiza el 1/8/22 comunicando a la actora que se le reducía su jornada de trabajo por necesidades del servicio, quedando a partir del 1/8/22 su jornada en siete horas semanales los martes y jueves de 12.30 a 16.00 horas en la CP DIRECCION001, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por cuanto afecta a una condición de trabajo esencial, como es la jornada, reduciéndola de modo significativo, pasando a prestar servicios de 31 horas semanales a 7 horas a la semana.

A lo anterior no obsta que la actora funde también su demanda en la vulneración de derechos fundamentales pues el procedimiento adecuado sigue siendo igualmente el especial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con la acumulación de la pretensión de tutela.

Así, el artículo 184 de la LRJS, que lleva por rúbrica "Demandas de ejercicio necesario a través de la modalidad procesal correspondiente" dispone, en lo que aquí afecta, que las demandas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva.

Por su parte, el artículo 26.2 de la LRJS indica que Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en los anteriores juicios, cuando deban seguirse dichas modalidades procesales por imperativo de lo dispuesto en el artículo 184, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas, conforme a los artículos 182, 183 y 184.."

Y nada de lo expuesto se combate adecuadamente por la recurrente. El hecho de vincular a la decisión empresarial una acción tendente a evidenciar y reparar una lesión de derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo), no muta la naturaleza de la acción principal. Es decir, aún cuando fuera cierto que la empresa decidiera reubicar a otro trabajador en otro puesto de forma que la reducción de jornada no le afectara, a pesar de la mayor antigüedad de la trabajadora accionante atisbando una discriminación por razón de sexo, no significa que la originaria reducción de jornada derivada de la pérdida de una contrata no implicara una efectiva modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Pero es más, esa pretendida discriminación por razón de sexo se descarta totalmente por la magistrada de instancia. Así, consta probado (hechos décimo, undécimo y duodécimo) que D. Valentín vio reducida su jornada como consecuencia de la pérdida de la contrata con idéntica comunidad de propietarios, sin que se acreditara incremento alguno de jornada posterior ni prestación de servicios al margen de la correspondiente a la jornada reducida. Y a mayores, excluye la vulneración del principio de igualdad y no discriminación ante la imposibilidad de efectuar el adecuado juicio de igualdad, ante la existencia de categorías diversas: limpiadora y personal de mantenimiento.

En cualquier caso, y como nos recuerda la STS de 21 de abril de 2021, rec. 142/2020 - STS de 7 de abril de 2000, rec. 1746/1999, dictada en un supuesto de pérdida de la contrata de un centro de trabajo para una empresa de limpieza y correlativa reducción del horario de la trabajadora que allí prestaba servicios -supuesto de gran similitud con el que nos ocupa-, "La figura del despido exige de una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que se configura entre aquél y el trabajador como única ( artículos 1, 4, 5 ET) aunque susceptible de sufrir alteración por decisión unilateral del empresario, que cuando afectan a la jornada pueden ser modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y dar lugar a que operen los mecanismos previstos en el artículo 41 de la norma antes citada. En el caso examinado la decisión de la empresa de reducir la jornada de la recurrente en doce horas semanales pudo constituir, como se ha dicho, una modificación sustancial de condiciones de trabajo, pero en modo alguno un despido, al no producirse una manifestación expresa o tácita del empleador en tal sentido y, por el contrario, mantenerse viva, aunque modificada, la relación de trabajo existente entre la trabajadora y la empresa".

En sentido semejante, y reiterando doctrina, la STS de 20 de noviembre de 2000, rec. 1417/2000, determinaba que la pérdida de la contrata de un centro de trabajo y la correlativa minoración horaria de la empleada, que mantenía el resto de la jornada, no era susceptible de calificarse como un "despido parcial".

Posteriormente, en la STS de 15 de octubre de 2013, rec. 3098/2012, se excluía igualmente la existencia de un despido parcial que conlleve la rescisión indemnizada del contrato en porcentaje similar a la reducción de jornada, argumentando que "si estamos ante una reducción de jornada, resulta que el procedimiento seguido no es el adecuado y que la cuestión planteada quedaría reducida a determinar si esa reducción de jornada, si esa modificación del contrato, es ajustada o no a derecho, si concurren circunstancias técnicas y organizativas que la avalen y si la trabajadora puede pedir la rescisión total y no parcial de su contrato con base en los preceptos citados o en el artículo 50 ET de forma definitiva o temporal, conforme a los artículos 41 y 47.2 ET". (en idénticos términos rec. 1943/21 de esta Sala).

La decisión de la magistrada de instancia fue acertada, encontrándonos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El motivo se desestima.

TERCERO. Y el segundo motivo concierne a la caducidad de la acción. Considera la recurrente, con cita de las sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo 806/2019, de 26 de noviembre, STS nº 370/2023, de 23 de mayo y STS 765/2021, de 7 de julio, que no puede haber comenzado a correr el plazo de caducidad establecido en el artículo 49.4 ET, dado que no existe una comunicación fehaciente y válida de la citada modificación.

Argumenta que habrá de examinarse la comunicación de la empresa para decidir si es hábil para iniciar el cómputo de un plazo de caducidad tan corto como el que corresponde a la acción de impugnación de la MSCT. Además, debe tenerse en cuenta el contexto en el que se produce dicha comunicación: con la trabajadora de baja por I.T. de larga duración, sin que posteriormente se incorporara al puesto de trabajo con las nuevas condiciones.

La comunicación de 22 de julio de 2022, es del siguiente tenor: "En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, mediante el presente escrito, le comunicamos que a partir del próximo 1 de agosto de 2022. Deberá ser subrogado por otra empresa, puesto que a la nuestra nos han rescindido el contrato de prestación de servicios que manteníamos y por el cual usted tenía el puesto de trabajo con nosotros. Le recomendamos que se ponga en contacto con la COMUNIDAD DE PROPIETARIOS DIRECCION000 con la mayor brevedad posible para que sea informado de su nueva situación. Así mismo le informaos de sus datos para tenerlos en cuenta. Antigüedad: 01/06/2021 Categoría: Limpieza Salario Líquido: 788,88 € bruto Mientras tanto, con el ruego de que firme el recibí de la presente, a los solos efectos de su notificación, le saluda atentamente."

La comunicación de 1 de agosto de 2023 expresa lo que sigue: "Las Palmas a 01 de agosto de 2022 REDUCCIÓN DE JORNADA Dña. María Angeles con DNI NUM000, trabajadora de esta empresa se le reduce su jornada de trabajo por necesidades del servicio. Quedando a partir del 1 de agosto de 2022 por 7 h/semanales los martes y jueves de 12:30 a 16:00 h. en la CP DIRECCION001".

La recurrente considera que la actuación de la entidad empresarial responde a un abuso del derecho y a mala fe, al inducir a error a la trabajadora, en fechas en las que resultaba complicado reaccionar frente a la decisión unilateral adoptada y en el contexto de una situación de incapacidad temporal de larga duración.

Afirma que la empresa no actuó conforme a las exigencias de la buena fe, advirtiendo a la trabajadora en su carta de 1 de agosto de 2023, que la reducción de jornada era consecuencia de que no se iba a producir subrogación alguna en lo relativo a la CP DIRECCION000, y que, por tanto, la reducción anunciada obedecía a sus servicios en ambas comunidades. Además, no le informó sobre su derecho a recurrir tal decisión en el corto plazo de 20 días hábiles, ni respetó el obligado plazo de preaviso de 15 días antes de que la modificación de su jornada fuera ejecutiva. Es evidente que estamos ante un abuso de derecho y ante un ejercicio antisocial del mismo, lo que implica tanto la adopción de medidas judiciales como las pedidas en la demanda, como la indemnización de los daños y perjuicios causados. Entiende evidente que esta última comunicación, aun anunciando una modificación de sus condiciones laborales, no ofrecía a la trabajadora la suficiente información que le permitiera comprender que se iniciaba el cómputo de un plazo de caducidad como el apreciado en la sentencia recurrida.

La impugnante manteniendo el criterio de la magistrada de instancia en cuanto a la adecuación del procedimiento y a la existencia de notificación escrita, alega que "... la empresa tuvo " mala fe" ya lo rebate la magistrada a quo; y el decir que era "agosto" cuando se le hace la comunicación y que es un periodo inhábil "y casi imposible obtener asesoramiento de abogados especialistas en derecho laboral", debemos decir que pese a que la actora lo ocultó en su demanda ( véase el texto de la demanda) que había interpuesto contra tales comunicaciones de 22 de julio y 1 de agosto de 2022 una demanda de despido de la que conoció el Juzgado de Primera Instancia nº 11 de Las gt;Palmas que dictó sentencia en fecha 12/12/2022 y le desestimó por falta de acción ( y le decía literalmente que el procedimiento adecuado era el de modificación sustancial 3 de condiciones de trabajo y no el de despido que había ejercitado), resulta que la actora interpone este procedimiento el 27/12/2022 cuando ya aquella sentencia de despido desestimada era firme ( anunció recurso de suplicación contra ella pero desistió e interponerlo). Por tanto, lo que no puede la actora es "cambiar el nombre a la acción" a ver si evita la caducidad, pues precisamente la actora lo que hizo es disfrazar denominándola como de derechos la demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y sus efectos de restitución al horario e indemnización de los daños y perjuicios causados por violación del derecho de igualdad del artículo 14 CE ( su escrito de 24/01/2023) por "agravio comparativo" con el compañero Valentín. Por tanto, de conformidad a los artículos 6.4 y 7.2 del CC y 11 LOPJ la consecuencia es la aplicación de la norma que hubiese intentado evitar la actora "cambiando de nombre" su acción: la caducidad del artículo 59.4 ET".

Resolvemos. La propia sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo citada por la recurrente de 23 de mayo de 2023, rec. 169/2021, se pronuncia en los siguientes términos:

"...Para que pueda aplicarse el instituto de la caducidad, constituye requisito imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y en última instancia a los trabajadores afectados, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, pues "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción" [ STS 185/2020, de 27 de febrero (rec. 201/2018)]. En sentido similar, se ha argumentado que, los efectos relativos a la aplicación de la caducidad, la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores debe ser expresa sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo y que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad [ STS 30/2017, de 12 de enero (rcud. 26/2016)]. Y es que, esta Sala ha señalado, con cita de la STS de 21 de mayo de 2013 (rec. 23/2012), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo [ STS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020)].".

Vamos a mantener el pronunciamiento de la magistrada de instancia. La comunicación efectuada por la mercantil, por escrito, daba noticia concreta, concisa y fehaciente de una reducción significativa de la jornada que debió combatirse a través de la modalidad especial. Y no puede ampararse la recurrente en la inhabilidad del mes de agosto o en dificultad del asesoramiento o en la situación suspensiva en la que se encontraba cuando consta acreditado que accionó por despido en idéntico plazo de caducidad, evidenciando el conocimiento de la decisión y la existencia de asesoramiento profesional. Interpuesta la demanda en fecha 27 de diciembre de 2022, siendo la última de las comunicaciones escritas de fecha 1 de agosto de 2022, la acción se encontraba caducada, debiendo ser desestimado el motivo y el recurso. Sin costas.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO. La trabajadora, limpiador con contrato a tiempo parcial (31 horas), vio reducida su jornada a 7 horas consecuencia de la resolución del contrato de arrendamiento de servicios que una determinada comunidad de propietarios mantenía con la empleadora, comunicando la empresa a la trabajadora que en relación con la jornada mantenida en aquel centro de trabajo debería ser subrogada por la entidad que asumiera el servicio, reduciéndose su jornada a un total de 7 horas semanales para la empresa inicialmente empleadora.

La sentencia de instancia, reconduciendo el procedimiento a la modalidad especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo, declaró la caducidad de la acción al transcurrir ampliamente el plazo de veinte días desde que fuera comunicada por escrito la modificación de jornada. De igual forma mantiene la juzgadora que, de no encontrarse caducada la acción, la decisión empresarial se encontraría justificada. Y, por último, descarta cualquier móvil discriminatorio en relación con la postura adoptada en relación con otro trabajador de la empresa.

Disconforme la trabajadora se alza en suplicación articulando un único motivo de censura jurídica que desdobla en dos submotivos. El recurso fue impugnado de contrario.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la recurrente la infracción del artículo 59.4 de la LRJS en relación con el artículo 20 c) de la Carta Social Europea, con cita del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y de la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 23 de mayo de 2023, número 370/2023.

Son dos los motivos de impugnación: el primero bajo la rúbrica "inexistencia de caducidad de la acción" y el segundo "Inexistencia de impugnación de una MSCT. Acción declarativa".

Comenzaremos, por evidentes razones de lógica sistemática, con el análisis del segundo de los submotivos, pues de estimarse la acción declarativa no resultaría afectada por la caducidad predicable de la modalidad especial.

La recurrente ofrece la siguiente argumentación: "...Por otra parte, no estamos ante la impugnación de una MSCT, sino ante una acción declarativa destinada a combatir la decisión discriminatoria de la empresa demandada, al ampliar la jornada a un compañero varón que también prestaba servicios en la CP DIRECCION000, y que fue reubicado en otra Comunidad.

El artículo 20.c) de la Carta Social Europea dispone lo siguiente: "Para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y de profesión, sin discriminación por razón del sexo, las Partes se comprometen a reconocer ese derecho y a adoptar las medidas apropiadas para asegurar o promover su aplicación en los siguientes ámbitos: (.) c) condiciones de empleo y de trabajo, incluida la remuneración"

En los hechos probados décimo, undécimo y duodécimo de la sentencia recurrida, se tiene por acreditado que don Valentín trabajaba en la CP DIRECCION000, que fue reubicado a partir del 1 de agosto de 2023 en otro centro de trabajo. Por tanto, se evidencia que la empresa estaba en disposición de ofrecerle a la actora, que era más antigua que don Valentín, la jornada disponible en el nuevo centro de trabajo. Y si no lo hizo, es porque decidió discriminarla por razón de sexo, dando preferencia a un varón, aún a sabiendas de su menor antigüedad en la empresa. Por tanto, la sentencia recurrida impide que se reponga a mi representada en su derecho, a través de la oportuna acción declarativa, a la que se acumula la resarcitoria por la vulneración del derecho fundamental afectado."

Nada tiene que ver lo alegado con la naturaleza de la acción. La magistrada resuelve expresamente esta cuestión fundamental en los siguientes términos:

"Resulta indudable que una comunicación como la que la empresa realiza el 22/7/22 indicando a la actora que a partir del 1/8/22 finalizaba por decisión unilateral de la Comunidad de Propietarios de DIRECCION000 el contrato de prestación de servicios que les unía con la citada mercantil y que debería ser subrogada por otra empresa en aplicación del artículo 44 del ET, señalándole que debería ponerse en contacto con la Comunidad de Propietarios DIRECCION000 y la que la empresa realiza el 1/8/22 comunicando a la actora que se le reducía su jornada de trabajo por necesidades del servicio, quedando a partir del 1/8/22 su jornada en siete horas semanales los martes y jueves de 12.30 a 16.00 horas en la CP DIRECCION001, constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por cuanto afecta a una condición de trabajo esencial, como es la jornada, reduciéndola de modo significativo, pasando a prestar servicios de 31 horas semanales a 7 horas a la semana.

A lo anterior no obsta que la actora funde también su demanda en la vulneración de derechos fundamentales pues el procedimiento adecuado sigue siendo igualmente el especial de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con la acumulación de la pretensión de tutela.

Así, el artículo 184 de la LRJS, que lleva por rúbrica "Demandas de ejercicio necesario a través de la modalidad procesal correspondiente" dispone, en lo que aquí afecta, que las demandas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a cada una de ellas, dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal respectiva.

Por su parte, el artículo 26.2 de la LRJS indica que Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en los anteriores juicios, cuando deban seguirse dichas modalidades procesales por imperativo de lo dispuesto en el artículo 184, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas, conforme a los artículos 182, 183 y 184.."

Y nada de lo expuesto se combate adecuadamente por la recurrente. El hecho de vincular a la decisión empresarial una acción tendente a evidenciar y reparar una lesión de derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo), no muta la naturaleza de la acción principal. Es decir, aún cuando fuera cierto que la empresa decidiera reubicar a otro trabajador en otro puesto de forma que la reducción de jornada no le afectara, a pesar de la mayor antigüedad de la trabajadora accionante atisbando una discriminación por razón de sexo, no significa que la originaria reducción de jornada derivada de la pérdida de una contrata no implicara una efectiva modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Pero es más, esa pretendida discriminación por razón de sexo se descarta totalmente por la magistrada de instancia. Así, consta probado (hechos décimo, undécimo y duodécimo) que D. Valentín vio reducida su jornada como consecuencia de la pérdida de la contrata con idéntica comunidad de propietarios, sin que se acreditara incremento alguno de jornada posterior ni prestación de servicios al margen de la correspondiente a la jornada reducida. Y a mayores, excluye la vulneración del principio de igualdad y no discriminación ante la imposibilidad de efectuar el adecuado juicio de igualdad, ante la existencia de categorías diversas: limpiadora y personal de mantenimiento.

En cualquier caso, y como nos recuerda la STS de 21 de abril de 2021, rec. 142/2020 - STS de 7 de abril de 2000, rec. 1746/1999, dictada en un supuesto de pérdida de la contrata de un centro de trabajo para una empresa de limpieza y correlativa reducción del horario de la trabajadora que allí prestaba servicios -supuesto de gran similitud con el que nos ocupa-, "La figura del despido exige de una decisión del empresario, expresa o tácita, de dar por concluida la relación de trabajo, que se configura entre aquél y el trabajador como única ( artículos 1, 4, 5 ET) aunque susceptible de sufrir alteración por decisión unilateral del empresario, que cuando afectan a la jornada pueden ser modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y dar lugar a que operen los mecanismos previstos en el artículo 41 de la norma antes citada. En el caso examinado la decisión de la empresa de reducir la jornada de la recurrente en doce horas semanales pudo constituir, como se ha dicho, una modificación sustancial de condiciones de trabajo, pero en modo alguno un despido, al no producirse una manifestación expresa o tácita del empleador en tal sentido y, por el contrario, mantenerse viva, aunque modificada, la relación de trabajo existente entre la trabajadora y la empresa".

En sentido semejante, y reiterando doctrina, la STS de 20 de noviembre de 2000, rec. 1417/2000, determinaba que la pérdida de la contrata de un centro de trabajo y la correlativa minoración horaria de la empleada, que mantenía el resto de la jornada, no era susceptible de calificarse como un "despido parcial".

Posteriormente, en la STS de 15 de octubre de 2013, rec. 3098/2012, se excluía igualmente la existencia de un despido parcial que conlleve la rescisión indemnizada del contrato en porcentaje similar a la reducción de jornada, argumentando que "si estamos ante una reducción de jornada, resulta que el procedimiento seguido no es el adecuado y que la cuestión planteada quedaría reducida a determinar si esa reducción de jornada, si esa modificación del contrato, es ajustada o no a derecho, si concurren circunstancias técnicas y organizativas que la avalen y si la trabajadora puede pedir la rescisión total y no parcial de su contrato con base en los preceptos citados o en el artículo 50 ET de forma definitiva o temporal, conforme a los artículos 41 y 47.2 ET". (en idénticos términos rec. 1943/21 de esta Sala).

La decisión de la magistrada de instancia fue acertada, encontrándonos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El motivo se desestima.

TERCERO. Y el segundo motivo concierne a la caducidad de la acción. Considera la recurrente, con cita de las sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo 806/2019, de 26 de noviembre, STS nº 370/2023, de 23 de mayo y STS 765/2021, de 7 de julio, que no puede haber comenzado a correr el plazo de caducidad establecido en el artículo 49.4 ET, dado que no existe una comunicación fehaciente y válida de la citada modificación.

Argumenta que habrá de examinarse la comunicación de la empresa para decidir si es hábil para iniciar el cómputo de un plazo de caducidad tan corto como el que corresponde a la acción de impugnación de la MSCT. Además, debe tenerse en cuenta el contexto en el que se produce dicha comunicación: con la trabajadora de baja por I.T. de larga duración, sin que posteriormente se incorporara al puesto de trabajo con las nuevas condiciones.

La comunicación de 22 de julio de 2022, es del siguiente tenor: "En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, mediante el presente escrito, le comunicamos que a partir del próximo 1 de agosto de 2022. Deberá ser subrogado por otra empresa, puesto que a la nuestra nos han rescindido el contrato de prestación de servicios que manteníamos y por el cual usted tenía el puesto de trabajo con nosotros. Le recomendamos que se ponga en contacto con la COMUNIDAD DE PROPIETARIOS DIRECCION000 con la mayor brevedad posible para que sea informado de su nueva situación. Así mismo le informaos de sus datos para tenerlos en cuenta. Antigüedad: 01/06/2021 Categoría: Limpieza Salario Líquido: 788,88 € bruto Mientras tanto, con el ruego de que firme el recibí de la presente, a los solos efectos de su notificación, le saluda atentamente."

La comunicación de 1 de agosto de 2023 expresa lo que sigue: "Las Palmas a 01 de agosto de 2022 REDUCCIÓN DE JORNADA Dña. María Angeles con DNI NUM000, trabajadora de esta empresa se le reduce su jornada de trabajo por necesidades del servicio. Quedando a partir del 1 de agosto de 2022 por 7 h/semanales los martes y jueves de 12:30 a 16:00 h. en la CP DIRECCION001".

La recurrente considera que la actuación de la entidad empresarial responde a un abuso del derecho y a mala fe, al inducir a error a la trabajadora, en fechas en las que resultaba complicado reaccionar frente a la decisión unilateral adoptada y en el contexto de una situación de incapacidad temporal de larga duración.

Afirma que la empresa no actuó conforme a las exigencias de la buena fe, advirtiendo a la trabajadora en su carta de 1 de agosto de 2023, que la reducción de jornada era consecuencia de que no se iba a producir subrogación alguna en lo relativo a la CP DIRECCION000, y que, por tanto, la reducción anunciada obedecía a sus servicios en ambas comunidades. Además, no le informó sobre su derecho a recurrir tal decisión en el corto plazo de 20 días hábiles, ni respetó el obligado plazo de preaviso de 15 días antes de que la modificación de su jornada fuera ejecutiva. Es evidente que estamos ante un abuso de derecho y ante un ejercicio antisocial del mismo, lo que implica tanto la adopción de medidas judiciales como las pedidas en la demanda, como la indemnización de los daños y perjuicios causados. Entiende evidente que esta última comunicación, aun anunciando una modificación de sus condiciones laborales, no ofrecía a la trabajadora la suficiente información que le permitiera comprender que se iniciaba el cómputo de un plazo de caducidad como el apreciado en la sentencia recurrida.

La impugnante manteniendo el criterio de la magistrada de instancia en cuanto a la adecuación del procedimiento y a la existencia de notificación escrita, alega que "... la empresa tuvo " mala fe" ya lo rebate la magistrada a quo; y el decir que era "agosto" cuando se le hace la comunicación y que es un periodo inhábil "y casi imposible obtener asesoramiento de abogados especialistas en derecho laboral", debemos decir que pese a que la actora lo ocultó en su demanda ( véase el texto de la demanda) que había interpuesto contra tales comunicaciones de 22 de julio y 1 de agosto de 2022 una demanda de despido de la que conoció el Juzgado de Primera Instancia nº 11 de Las gt;Palmas que dictó sentencia en fecha 12/12/2022 y le desestimó por falta de acción ( y le decía literalmente que el procedimiento adecuado era el de modificación sustancial 3 de condiciones de trabajo y no el de despido que había ejercitado), resulta que la actora interpone este procedimiento el 27/12/2022 cuando ya aquella sentencia de despido desestimada era firme ( anunció recurso de suplicación contra ella pero desistió e interponerlo). Por tanto, lo que no puede la actora es "cambiar el nombre a la acción" a ver si evita la caducidad, pues precisamente la actora lo que hizo es disfrazar denominándola como de derechos la demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y sus efectos de restitución al horario e indemnización de los daños y perjuicios causados por violación del derecho de igualdad del artículo 14 CE ( su escrito de 24/01/2023) por "agravio comparativo" con el compañero Valentín. Por tanto, de conformidad a los artículos 6.4 y 7.2 del CC y 11 LOPJ la consecuencia es la aplicación de la norma que hubiese intentado evitar la actora "cambiando de nombre" su acción: la caducidad del artículo 59.4 ET".

Resolvemos. La propia sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo citada por la recurrente de 23 de mayo de 2023, rec. 169/2021, se pronuncia en los siguientes términos:

"...Para que pueda aplicarse el instituto de la caducidad, constituye requisito imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y en última instancia a los trabajadores afectados, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, pues "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción" [ STS 185/2020, de 27 de febrero (rec. 201/2018)]. En sentido similar, se ha argumentado que, los efectos relativos a la aplicación de la caducidad, la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores debe ser expresa sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo y que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad [ STS 30/2017, de 12 de enero (rcud. 26/2016)]. Y es que, esta Sala ha señalado, con cita de la STS de 21 de mayo de 2013 (rec. 23/2012), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo [ STS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020)].".

Vamos a mantener el pronunciamiento de la magistrada de instancia. La comunicación efectuada por la mercantil, por escrito, daba noticia concreta, concisa y fehaciente de una reducción significativa de la jornada que debió combatirse a través de la modalidad especial. Y no puede ampararse la recurrente en la inhabilidad del mes de agosto o en dificultad del asesoramiento o en la situación suspensiva en la que se encontraba cuando consta acreditado que accionó por despido en idéntico plazo de caducidad, evidenciando el conocimiento de la decisión y la existencia de asesoramiento profesional. Interpuesta la demanda en fecha 27 de diciembre de 2022, siendo la última de las comunicaciones escritas de fecha 1 de agosto de 2022, la acción se encontraba caducada, debiendo ser desestimado el motivo y el recurso. Sin costas.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación