Sentencia Social 478/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 22/2025 de 27 de marzo del 2025

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora frente a DIRECCION000 en reclamación de la declaración de nulidad del despido por disfrutar de una concreción de jornada para cuidado de su hijo menor de 12 años en el momento del cese, acumulando indemnización por daños morales en la suma de 7.501 euros. Con carácter subsidiario, pide la declaración de improcedencia.

Consta en hechos probados que la actora, quien venía prestando servicios para la demandada desde 4 de noviembre de 2019 como cajera reponedora y disfrutando de concreción horaria para cuidado de su hijo menor desde 12 de septiembre de 2022, fue despedida por causas disciplinarias con efectos del día 30 de octubre de 2023 por "faltas muy grave del art. 54 b y d del ET consistente indisciplina y desobediencia en el trabajo por no seguir los procedimientos ordenados para correcto cobro de los productos en caja, incurriendo en un incumplimiento flagrante y deliberado del procedimiento de cobro en caja, manipulando datos de caja y recuento de dinero, generando de forma recurrente devoluciones ficticias, con abuso de confianza en el desempeño de su trabajo, para apropiación de este dinero".

Quedaron igualmente acreditados los siguientes hechos:

La demandada tiene instalado un sistema de software de control de cajas, que registra y detalla de forma anónima las operaciones, que se realizan en caja y su hora, así como los productos que se venden y devuelven. Su finalidad es detectar anomalías o irregularidades que se vuelcan en un informe llamado informe CCC.

El 5 de octubre de 2023, el informe de control NUM000 fechado el día anterior, indicaba la realización por el usuario NUM001 de la tienda NUM002- DIRECCION001, número de la actora, de 82 operaciones de devolución entre las semanas 26 y 37 de 2023 (26 de julio a 17 de septiembre) por valor de 1.886,74 euros.

La actora conoce, que para la devolución de productos existe un procedimiento instaurado, de modo que cuando un cliente devuelve un producto debe solicitarle el ticket de compra original para escanearlo e introducirlo en el sistema, introduciendo también la fecha y el número de caja que figuran en el ticket, y tras verificar que el producto es el que se pide devolver, recogerlo y entregar su importe al cliente. Si la devolución supera los 5 euros se debe llamar al responsable de turno para que habilite la devolución con su llavero.

En el periodo arriba señalado, la actora efectuó devoluciones de productos por importe de 1.886,74 euros a través de 82 operaciones listadas en el documento n.º 1 del ramo de la demandada que se ha dado por reproducido. En todas las ocasiones el ticket original entregado para devolución había sido emitido por la actora el mismo día de la devolución, con un intervalo de minutos u horas. Las devoluciones fueron siempre en efectivo aunque la compra se realizara con tarjeta bancaria.

En 8 casos se devolvió la compra íntegra.

El 7 de octubre de 2023, la actora registró cuatro devoluciones sobre ticket emitidos minutos antes por ella misma. En ese día la actora, en una ocasión, introduce los datos de un ticket en el sistema de la caja sin presencia de cliente y, por tanto, sin entrega del dinero y sin recogida del producto. A lo largo del día va apuntando cantidades en una libreta con ticket delante, que guarda dentro de la libreta o en un lateral, cuando no debe quedarse con ningún ticket. El importe de las cuatro devoluciones fue de 47,92 euros.

En las devoluciones de más de 5 euros debe llamarse al responsable de turno para control, aunque hay momentos en que esta práctica no se respeta por exceso de trabajo.

El inventario se controla cada tres meses por el jefe de ventas.

En DIRECCION001 hay otras 5 cajeras con concreciones de jornada reconocidas por cuidado de hijo.

La juez de instancia, en la fundamentación jurídica, después de transcribir doctrina sobre la transgresión de la buena fe contractual y la desobediencia a las órdenes del empresario como causa de despido, concluye que ha existido una "desobediencia a órdenes de trabajo sin causa justificada afecta igualmente a la obligación de buena fe contractual", que justifica la sanción impuesta en los términos que luego veremos.

La parte actora formaliza recurso de suplicación frente a la anterior sentencia articulando un único motivo de censura jurídica, el cual ha sido impugnado de contrario en los términos que obran en las actuaciones, para que, con revocación de la sentencia de instancia, se declare que el despido carece de causa por ser la sanción impuesta desproporcionada y se califique como nulo el despido por vulneración de derechos fundamentales, con abono de indemnización por daños morales en la suma de 7.501 euros .

SEGUNDO.- Al amparo del motivo de censura jurídica la parte recurrente muestra su disconformidad con la sentencia de instancia al entender infringidos los artículos 14 y 15 de la Constitución Española, artículos 55.5 y 56 del Estatuto de los trabajadores en relación con el artículo 54.2 d) de la misma ley, así como los artículos 108.2 b) y 113 de la LRJS, además del artículo 40 c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, así como jurisprudencia existente sobre las faltas de indisciplina o desobediencia en el trabajo y transgresión de la buena fe contractual y la aplicación de la doctrina gradualista.

Sostiene que la magistrada de instancia no ha dado por probado la apropiación de dinero por la trabajadora y que lo único que ha quedado acreditado es que "la actora, no sigue el procedimiento establecido para caso de devolución de productos, que supone llamar al responsable para autorizar devoluciones de más de 5 euros, para afirmar seguidamente "aunque este procedimiento no siempre se respeta de haber mucho trabajo en las cajas". Y la sanción impuesta por este único hecho es desproporcionada.

Resolución del motivo

El motivo se desestima.

Con independencia de que el recurrente no combate de forma eficaz los razonamientos expresados por la juez de instancia, haciendo una lectura parcial, subjetiva e interesada de una mínima parte de los hechos declarados probados, procedemos en aras a a garantizar la tutela judicial efectiva a analizar los hechos que han sido declarados probados y su encaje en las faltas imputadas en la carta de despido.

Dos de los incumplimientos contractuales graves y culpables que, conforme al art. 54.2.b y d ET, justifican la extinción contractual por razones disciplinarias son la desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual.

Sobre la transgresión de la buena fe contractual y la aplicación de la teoría gradualista traemos a colación lo resuelto en nuestro rec. 1170/2024, en el que dijimos:

"En cuanto a la causa de despido que contempla el Art. 54.2.d ET , la Sala Cuarta del TS ha establecido los siguientes criterios (S 19/07/10, Rec. 2.643/09 ):

1 ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

2) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

3) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

4) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

5 ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

6 ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

7) También cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo "articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador" por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

Por ello, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27/01/04 (Rec. 2233/2003 ) el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.

En el presente supuesto ha resultado acreditado un hecho puntual: "el día 01 de Junio de 2023 acudió al almacén de la empresa de 09:26 a 09:36 horas, y posteriormente no acudió a ningún cliente hasta las 12:25 horas, que acudió a Personal Training, ubicado en DIRECCION002. El actor acudió entre las 09:36 y las 12:25 a DIRECCION003. A las 11:47 horas se le puso una multa en la DIRECCION004. El actor no registró cliente alguno entre las 09:36 y las 12:25 horas."

Es decir, durante tres horas el trabajador desatendió sus obligaciones laborales, haciendo uso del vehículo de empresa. Fue multado en ese periodo en lugar ajeno a su ámbito de trabajo. Y de este hecho se pretende deducir, como efectivamente consideró el magistrado de instancia, gravedad suficiente como para merecer la máxima sanción prevista en el ordenamiento laboral.

En relación a la aplicación de la teoría gradualista, la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019 (RJ 2019, 385) , recurso 2595/2017 , expresó que "cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (RJ 2004, 1500) (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Es decir, la teoría gradualista se corresponde con la apreciación valorativa de la gravedad de la conducta desde el punto de vista de la proporcionalidad que ha de presidir el ejercicio de la potestad disciplinaria, en especial tratándose de tipos de infracción en los que pueden incidir en mayor o menor medida componentes subjetivos que, sin eliminar la tipicidad de la conducta, sí afectarían a su gravedad, degradándola".

Y sobre la desobediencia hemos resuelto en sentencia de 8 de junio de 2023, rec. 230/2023, lo siguiente:

"La desobediencia, se contempla en el artículo 54.2.b) del ET como una de las causas de despido, respondiendo tanto en su nivel más concreto o específico de la " desobediencia" a la orden empresarial concreta, como en el más amplio de la " indisciplina" a las normas y reglas que regulan e informan la propia relación laboral, correspondiéndose en ambos casos con la obligación establecida en el artículo 5 c) ET, relativa al deber básico del empleado de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la orden empresarial o, incluso, resistirse en ciertos casos, según se admite por la jurisprudencia, sin incurrir en desobediencia, a cumplir la misma por resultar lícita la negativa a obedecer, lo que se configura como un verdadero "ius resistentiae", como puede ocurrir en los supuestos en que la orden sea manifiestamente ilegal, afecte a algún derecho fundamental, o suponga un riesgo grave e inminente para el trabajador, entre otros.

Ahora bien, en todo caso, para erigirse la desobediencia o indisciplina en causa que justifique la sanción de despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, de forma que ha de atenderse también aquí al principio de proporcionalidad y aplicar la teoría gradualista que rige para las sanciones laborales, debiendo subrayarse que, según ha establecido la doctrina jurisprudencial, "para que la indisciplina o desobediencia pueda considerarse como causa justa de despido, debe reunir los requisitos de gravedad, reiteración, trascendencia e injustificación" ( STSJ de Cataluña de 30-10-2003 [AS 2003\4070]), habiendo declarado el Tribunal Supremo (por todas, SS. TS de 23-1-1991 [RJ 1991\172] y 18-4- 1991 [RJ 1991\3375]) que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio notorio para la empresa pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo, requiriendo también nuestro Alto Tribunal que se trate de una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden."

En el caso que nos ocupa las conductas acreditadas justifican la sanción impuesta.

En primer lugar, es cierto que la juez de instancia no considera acreditada la apropiación de dinero pero no es cierto que el único hecho acreditado sea que "la actora, no sigue el procedimiento establecido para caso de devolución de productos, que supone llamar al responsable para autorizar devoluciones de más de 5 euros, para afirmar seguidamente "aunque este procedimiento no siempre se respeta de haber mucho trabajo en las cajas".

El relato de hechos probados nos informa de una conducta de desobediencia a las órdenes del empresario, que afecta igualmente a la obligación de buena fe contractual, que por su gravedad y culpabilidad no admiten la aplicación de la doctrina gradualista.

Como razona la juez de instancia, cuyos argumentos compartimos:

"Los hechos que han determinado el despido de la actora conforme resulta de la carta aportada, suponen la realización de operaciones de devolución de productos por clientes, sin seguir el procedimiento establecido para ello, con la sospecha de que estas devoluciones se llevaron a cabo de forma ficticia para apropiarse de su importe.

De este último hecho no hay prueba, ya que el testigo propuesto por la demandada declaró que el inventario se hace cada tres meses y que es difícil hacer el seguimiento de la falta de productos aunque tienen un descuadre importante, y no se practicó otra prueba de la retirada de efectivo por la demandante de la su caja.

De lo que sí hay prueba es de que en un periodo de 53 días la actora registró en su caja 1.886,74 euros en concepto de devoluciones a través de 82 operaciones listadas en el documento n.º 1 del ramo de la demandada. Y que en todas estas ocasiones el ticket original entregado para devolución había sido emitido por la actora el mismo día de la devolución, no siendo inmediata y consecutiva su emisión y la devolución sino mediando un intervalo de minutos u horas. Estas devoluciones fueron siempre en efectivo aunque la compra se realizara con tarjeta bancaria. En 8 ocasiones se devolvió toda la compra.

Por otro lado, pese a que hay un procedimiento establecido para caso de devolución de productos que la actora conoce, y que supone llamar al responsable para autorizar devoluciones de más de 5 euros ( aunque este procedimiento no siempre se respeta de haber mucho trabajo en las cajas), en las grabaciones aportadas del 7 de octubre de 2023, no se observa que la demandante llamase en ningún momento al responsable del turno para ninguna de las cuatro devoluciones que registra en caja (las cuatro sumaban más de 47 euros). Sí se observa, por contra, como guardaba ticket cuando no tenía por qué hacerlo, dado que los datos de la venta o de la devolución quedan en el sistema, cómo registró datos de estos ticket en una libreta personal, y cómo metía datos de estos ticket sin tener delante ningún cliente en el sistema, lo cual es necesario en el procedimiento de devolución ( se escanea el ticket e introduce la fecha y el número de caja que figuran en éste).

Esta forma de proceder es suficiente para estimar la procedencia del despido, pues la actora no aplicó una orden de trabajo conocida por la misma, siendo esencial para la empresa al garantizar la intervención de un tercero, que las devoluciones realizadas por los clientes y registradas por los cajeros responden a la realidad y no merman su patrimonio. La gravedad de la conducta resulta además de la reiteración e importe de las devoluciones en un periodo de menos de tres meses (53 días), y sobre todo por el hecho de que al menos el 7 de octubre se constatará que la mecánica descrita de registrar operaciones de devolución en efectivo, se realizaba sin un cliente delante y haciendo la trabajadora anotaciones en una libreta a partir de ticket que no debía imprimir, pues sólo el original se entrega al cliente. Esta desobediencia a órdenes de trabajo sin causa justificada afecta igualmente a la obligación de buena fe contractual, cuya infracción permite apreciar la concurrencia de las faltas imputadas".

Por todo ello procede la desestimación del recurso de suplicación interpuesto, confirmando en su integridad la sentencia de instancia.

TERCERO.- En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS la desestimación del recurso no lleva aparejada la condena en costas a la parte recurrente al disfrutar la misma del beneficio de justicia gratuita.

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora frente a DIRECCION000 en reclamación de la declaración de nulidad del despido por disfrutar de una concreción de jornada para cuidado de su hijo menor de 12 años en el momento del cese, acumulando indemnización por daños morales en la suma de 7.501 euros. Con carácter subsidiario, pide la declaración de improcedencia.

Consta en hechos probados que la actora, quien venía prestando servicios para la demandada desde 4 de noviembre de 2019 como cajera reponedora y disfrutando de concreción horaria para cuidado de su hijo menor desde 12 de septiembre de 2022, fue despedida por causas disciplinarias con efectos del día 30 de octubre de 2023 por "faltas muy grave del art. 54 b y d del ET consistente indisciplina y desobediencia en el trabajo por no seguir los procedimientos ordenados para correcto cobro de los productos en caja, incurriendo en un incumplimiento flagrante y deliberado del procedimiento de cobro en caja, manipulando datos de caja y recuento de dinero, generando de forma recurrente devoluciones ficticias, con abuso de confianza en el desempeño de su trabajo, para apropiación de este dinero".

Quedaron igualmente acreditados los siguientes hechos:

La demandada tiene instalado un sistema de software de control de cajas, que registra y detalla de forma anónima las operaciones, que se realizan en caja y su hora, así como los productos que se venden y devuelven. Su finalidad es detectar anomalías o irregularidades que se vuelcan en un informe llamado informe CCC.

El 5 de octubre de 2023, el informe de control NUM000 fechado el día anterior, indicaba la realización por el usuario NUM001 de la tienda NUM002- DIRECCION001, número de la actora, de 82 operaciones de devolución entre las semanas 26 y 37 de 2023 (26 de julio a 17 de septiembre) por valor de 1.886,74 euros.

La actora conoce, que para la devolución de productos existe un procedimiento instaurado, de modo que cuando un cliente devuelve un producto debe solicitarle el ticket de compra original para escanearlo e introducirlo en el sistema, introduciendo también la fecha y el número de caja que figuran en el ticket, y tras verificar que el producto es el que se pide devolver, recogerlo y entregar su importe al cliente. Si la devolución supera los 5 euros se debe llamar al responsable de turno para que habilite la devolución con su llavero.

En el periodo arriba señalado, la actora efectuó devoluciones de productos por importe de 1.886,74 euros a través de 82 operaciones listadas en el documento n.º 1 del ramo de la demandada que se ha dado por reproducido. En todas las ocasiones el ticket original entregado para devolución había sido emitido por la actora el mismo día de la devolución, con un intervalo de minutos u horas. Las devoluciones fueron siempre en efectivo aunque la compra se realizara con tarjeta bancaria.

En 8 casos se devolvió la compra íntegra.

El 7 de octubre de 2023, la actora registró cuatro devoluciones sobre ticket emitidos minutos antes por ella misma. En ese día la actora, en una ocasión, introduce los datos de un ticket en el sistema de la caja sin presencia de cliente y, por tanto, sin entrega del dinero y sin recogida del producto. A lo largo del día va apuntando cantidades en una libreta con ticket delante, que guarda dentro de la libreta o en un lateral, cuando no debe quedarse con ningún ticket. El importe de las cuatro devoluciones fue de 47,92 euros.

En las devoluciones de más de 5 euros debe llamarse al responsable de turno para control, aunque hay momentos en que esta práctica no se respeta por exceso de trabajo.

El inventario se controla cada tres meses por el jefe de ventas.

En DIRECCION001 hay otras 5 cajeras con concreciones de jornada reconocidas por cuidado de hijo.

La juez de instancia, en la fundamentación jurídica, después de transcribir doctrina sobre la transgresión de la buena fe contractual y la desobediencia a las órdenes del empresario como causa de despido, concluye que ha existido una "desobediencia a órdenes de trabajo sin causa justificada afecta igualmente a la obligación de buena fe contractual", que justifica la sanción impuesta en los términos que luego veremos.

La parte actora formaliza recurso de suplicación frente a la anterior sentencia articulando un único motivo de censura jurídica, el cual ha sido impugnado de contrario en los términos que obran en las actuaciones, para que, con revocación de la sentencia de instancia, se declare que el despido carece de causa por ser la sanción impuesta desproporcionada y se califique como nulo el despido por vulneración de derechos fundamentales, con abono de indemnización por daños morales en la suma de 7.501 euros .

SEGUNDO.- Al amparo del motivo de censura jurídica la parte recurrente muestra su disconformidad con la sentencia de instancia al entender infringidos los artículos 14 y 15 de la Constitución Española, artículos 55.5 y 56 del Estatuto de los trabajadores en relación con el artículo 54.2 d) de la misma ley, así como los artículos 108.2 b) y 113 de la LRJS, además del artículo 40 c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, así como jurisprudencia existente sobre las faltas de indisciplina o desobediencia en el trabajo y transgresión de la buena fe contractual y la aplicación de la doctrina gradualista.

Sostiene que la magistrada de instancia no ha dado por probado la apropiación de dinero por la trabajadora y que lo único que ha quedado acreditado es que "la actora, no sigue el procedimiento establecido para caso de devolución de productos, que supone llamar al responsable para autorizar devoluciones de más de 5 euros, para afirmar seguidamente "aunque este procedimiento no siempre se respeta de haber mucho trabajo en las cajas". Y la sanción impuesta por este único hecho es desproporcionada.

Resolución del motivo

El motivo se desestima.

Con independencia de que el recurrente no combate de forma eficaz los razonamientos expresados por la juez de instancia, haciendo una lectura parcial, subjetiva e interesada de una mínima parte de los hechos declarados probados, procedemos en aras a a garantizar la tutela judicial efectiva a analizar los hechos que han sido declarados probados y su encaje en las faltas imputadas en la carta de despido.

Dos de los incumplimientos contractuales graves y culpables que, conforme al art. 54.2.b y d ET, justifican la extinción contractual por razones disciplinarias son la desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual.

Sobre la transgresión de la buena fe contractual y la aplicación de la teoría gradualista traemos a colación lo resuelto en nuestro rec. 1170/2024, en el que dijimos:

"En cuanto a la causa de despido que contempla el Art. 54.2.d ET , la Sala Cuarta del TS ha establecido los siguientes criterios (S 19/07/10, Rec. 2.643/09 ):

1 ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

2) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

3) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

4) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

5 ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

6 ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

7) También cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo "articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador" por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

Por ello, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27/01/04 (Rec. 2233/2003 ) el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.

En el presente supuesto ha resultado acreditado un hecho puntual: "el día 01 de Junio de 2023 acudió al almacén de la empresa de 09:26 a 09:36 horas, y posteriormente no acudió a ningún cliente hasta las 12:25 horas, que acudió a Personal Training, ubicado en DIRECCION002. El actor acudió entre las 09:36 y las 12:25 a DIRECCION003. A las 11:47 horas se le puso una multa en la DIRECCION004. El actor no registró cliente alguno entre las 09:36 y las 12:25 horas."

Es decir, durante tres horas el trabajador desatendió sus obligaciones laborales, haciendo uso del vehículo de empresa. Fue multado en ese periodo en lugar ajeno a su ámbito de trabajo. Y de este hecho se pretende deducir, como efectivamente consideró el magistrado de instancia, gravedad suficiente como para merecer la máxima sanción prevista en el ordenamiento laboral.

En relación a la aplicación de la teoría gradualista, la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019 (RJ 2019, 385) , recurso 2595/2017 , expresó que "cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (RJ 2004, 1500) (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Es decir, la teoría gradualista se corresponde con la apreciación valorativa de la gravedad de la conducta desde el punto de vista de la proporcionalidad que ha de presidir el ejercicio de la potestad disciplinaria, en especial tratándose de tipos de infracción en los que pueden incidir en mayor o menor medida componentes subjetivos que, sin eliminar la tipicidad de la conducta, sí afectarían a su gravedad, degradándola".

Y sobre la desobediencia hemos resuelto en sentencia de 8 de junio de 2023, rec. 230/2023, lo siguiente:

"La desobediencia, se contempla en el artículo 54.2.b) del ET como una de las causas de despido, respondiendo tanto en su nivel más concreto o específico de la " desobediencia" a la orden empresarial concreta, como en el más amplio de la " indisciplina" a las normas y reglas que regulan e informan la propia relación laboral, correspondiéndose en ambos casos con la obligación establecida en el artículo 5 c) ET, relativa al deber básico del empleado de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la orden empresarial o, incluso, resistirse en ciertos casos, según se admite por la jurisprudencia, sin incurrir en desobediencia, a cumplir la misma por resultar lícita la negativa a obedecer, lo que se configura como un verdadero "ius resistentiae", como puede ocurrir en los supuestos en que la orden sea manifiestamente ilegal, afecte a algún derecho fundamental, o suponga un riesgo grave e inminente para el trabajador, entre otros.

Ahora bien, en todo caso, para erigirse la desobediencia o indisciplina en causa que justifique la sanción de despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, de forma que ha de atenderse también aquí al principio de proporcionalidad y aplicar la teoría gradualista que rige para las sanciones laborales, debiendo subrayarse que, según ha establecido la doctrina jurisprudencial, "para que la indisciplina o desobediencia pueda considerarse como causa justa de despido, debe reunir los requisitos de gravedad, reiteración, trascendencia e injustificación" ( STSJ de Cataluña de 30-10-2003 [AS 2003\4070]), habiendo declarado el Tribunal Supremo (por todas, SS. TS de 23-1-1991 [RJ 1991\172] y 18-4- 1991 [RJ 1991\3375]) que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio notorio para la empresa pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo, requiriendo también nuestro Alto Tribunal que se trate de una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden."

En el caso que nos ocupa las conductas acreditadas justifican la sanción impuesta.

En primer lugar, es cierto que la juez de instancia no considera acreditada la apropiación de dinero pero no es cierto que el único hecho acreditado sea que "la actora, no sigue el procedimiento establecido para caso de devolución de productos, que supone llamar al responsable para autorizar devoluciones de más de 5 euros, para afirmar seguidamente "aunque este procedimiento no siempre se respeta de haber mucho trabajo en las cajas".

El relato de hechos probados nos informa de una conducta de desobediencia a las órdenes del empresario, que afecta igualmente a la obligación de buena fe contractual, que por su gravedad y culpabilidad no admiten la aplicación de la doctrina gradualista.

Como razona la juez de instancia, cuyos argumentos compartimos:

"Los hechos que han determinado el despido de la actora conforme resulta de la carta aportada, suponen la realización de operaciones de devolución de productos por clientes, sin seguir el procedimiento establecido para ello, con la sospecha de que estas devoluciones se llevaron a cabo de forma ficticia para apropiarse de su importe.

De este último hecho no hay prueba, ya que el testigo propuesto por la demandada declaró que el inventario se hace cada tres meses y que es difícil hacer el seguimiento de la falta de productos aunque tienen un descuadre importante, y no se practicó otra prueba de la retirada de efectivo por la demandante de la su caja.

De lo que sí hay prueba es de que en un periodo de 53 días la actora registró en su caja 1.886,74 euros en concepto de devoluciones a través de 82 operaciones listadas en el documento n.º 1 del ramo de la demandada. Y que en todas estas ocasiones el ticket original entregado para devolución había sido emitido por la actora el mismo día de la devolución, no siendo inmediata y consecutiva su emisión y la devolución sino mediando un intervalo de minutos u horas. Estas devoluciones fueron siempre en efectivo aunque la compra se realizara con tarjeta bancaria. En 8 ocasiones se devolvió toda la compra.

Por otro lado, pese a que hay un procedimiento establecido para caso de devolución de productos que la actora conoce, y que supone llamar al responsable para autorizar devoluciones de más de 5 euros ( aunque este procedimiento no siempre se respeta de haber mucho trabajo en las cajas), en las grabaciones aportadas del 7 de octubre de 2023, no se observa que la demandante llamase en ningún momento al responsable del turno para ninguna de las cuatro devoluciones que registra en caja (las cuatro sumaban más de 47 euros). Sí se observa, por contra, como guardaba ticket cuando no tenía por qué hacerlo, dado que los datos de la venta o de la devolución quedan en el sistema, cómo registró datos de estos ticket en una libreta personal, y cómo metía datos de estos ticket sin tener delante ningún cliente en el sistema, lo cual es necesario en el procedimiento de devolución ( se escanea el ticket e introduce la fecha y el número de caja que figuran en éste).

Esta forma de proceder es suficiente para estimar la procedencia del despido, pues la actora no aplicó una orden de trabajo conocida por la misma, siendo esencial para la empresa al garantizar la intervención de un tercero, que las devoluciones realizadas por los clientes y registradas por los cajeros responden a la realidad y no merman su patrimonio. La gravedad de la conducta resulta además de la reiteración e importe de las devoluciones en un periodo de menos de tres meses (53 días), y sobre todo por el hecho de que al menos el 7 de octubre se constatará que la mecánica descrita de registrar operaciones de devolución en efectivo, se realizaba sin un cliente delante y haciendo la trabajadora anotaciones en una libreta a partir de ticket que no debía imprimir, pues sólo el original se entrega al cliente. Esta desobediencia a órdenes de trabajo sin causa justificada afecta igualmente a la obligación de buena fe contractual, cuya infracción permite apreciar la concurrencia de las faltas imputadas".

Por todo ello procede la desestimación del recurso de suplicación interpuesto, confirmando en su integridad la sentencia de instancia.

TERCERO.- En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS la desestimación del recurso no lleva aparejada la condena en costas a la parte recurrente al disfrutar la misma del beneficio de justicia gratuita.

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda de despido interpuesta por la trabajadora frente a DIRECCION000 en reclamación de la declaración de nulidad del despido por disfrutar de una concreción de jornada para cuidado de su hijo menor de 12 años en el momento del cese, acumulando indemnización por daños morales en la suma de 7.501 euros. Con carácter subsidiario, pide la declaración de improcedencia.

Consta en hechos probados que la actora, quien venía prestando servicios para la demandada desde 4 de noviembre de 2019 como cajera reponedora y disfrutando de concreción horaria para cuidado de su hijo menor desde 12 de septiembre de 2022, fue despedida por causas disciplinarias con efectos del día 30 de octubre de 2023 por "faltas muy grave del art. 54 b y d del ET consistente indisciplina y desobediencia en el trabajo por no seguir los procedimientos ordenados para correcto cobro de los productos en caja, incurriendo en un incumplimiento flagrante y deliberado del procedimiento de cobro en caja, manipulando datos de caja y recuento de dinero, generando de forma recurrente devoluciones ficticias, con abuso de confianza en el desempeño de su trabajo, para apropiación de este dinero".

Quedaron igualmente acreditados los siguientes hechos:

La demandada tiene instalado un sistema de software de control de cajas, que registra y detalla de forma anónima las operaciones, que se realizan en caja y su hora, así como los productos que se venden y devuelven. Su finalidad es detectar anomalías o irregularidades que se vuelcan en un informe llamado informe CCC.

El 5 de octubre de 2023, el informe de control NUM000 fechado el día anterior, indicaba la realización por el usuario NUM001 de la tienda NUM002- DIRECCION001, número de la actora, de 82 operaciones de devolución entre las semanas 26 y 37 de 2023 (26 de julio a 17 de septiembre) por valor de 1.886,74 euros.

La actora conoce, que para la devolución de productos existe un procedimiento instaurado, de modo que cuando un cliente devuelve un producto debe solicitarle el ticket de compra original para escanearlo e introducirlo en el sistema, introduciendo también la fecha y el número de caja que figuran en el ticket, y tras verificar que el producto es el que se pide devolver, recogerlo y entregar su importe al cliente. Si la devolución supera los 5 euros se debe llamar al responsable de turno para que habilite la devolución con su llavero.

En el periodo arriba señalado, la actora efectuó devoluciones de productos por importe de 1.886,74 euros a través de 82 operaciones listadas en el documento n.º 1 del ramo de la demandada que se ha dado por reproducido. En todas las ocasiones el ticket original entregado para devolución había sido emitido por la actora el mismo día de la devolución, con un intervalo de minutos u horas. Las devoluciones fueron siempre en efectivo aunque la compra se realizara con tarjeta bancaria.

En 8 casos se devolvió la compra íntegra.

El 7 de octubre de 2023, la actora registró cuatro devoluciones sobre ticket emitidos minutos antes por ella misma. En ese día la actora, en una ocasión, introduce los datos de un ticket en el sistema de la caja sin presencia de cliente y, por tanto, sin entrega del dinero y sin recogida del producto. A lo largo del día va apuntando cantidades en una libreta con ticket delante, que guarda dentro de la libreta o en un lateral, cuando no debe quedarse con ningún ticket. El importe de las cuatro devoluciones fue de 47,92 euros.

En las devoluciones de más de 5 euros debe llamarse al responsable de turno para control, aunque hay momentos en que esta práctica no se respeta por exceso de trabajo.

El inventario se controla cada tres meses por el jefe de ventas.

En DIRECCION001 hay otras 5 cajeras con concreciones de jornada reconocidas por cuidado de hijo.

La juez de instancia, en la fundamentación jurídica, después de transcribir doctrina sobre la transgresión de la buena fe contractual y la desobediencia a las órdenes del empresario como causa de despido, concluye que ha existido una "desobediencia a órdenes de trabajo sin causa justificada afecta igualmente a la obligación de buena fe contractual", que justifica la sanción impuesta en los términos que luego veremos.

La parte actora formaliza recurso de suplicación frente a la anterior sentencia articulando un único motivo de censura jurídica, el cual ha sido impugnado de contrario en los términos que obran en las actuaciones, para que, con revocación de la sentencia de instancia, se declare que el despido carece de causa por ser la sanción impuesta desproporcionada y se califique como nulo el despido por vulneración de derechos fundamentales, con abono de indemnización por daños morales en la suma de 7.501 euros .

SEGUNDO.- Al amparo del motivo de censura jurídica la parte recurrente muestra su disconformidad con la sentencia de instancia al entender infringidos los artículos 14 y 15 de la Constitución Española, artículos 55.5 y 56 del Estatuto de los trabajadores en relación con el artículo 54.2 d) de la misma ley, así como los artículos 108.2 b) y 113 de la LRJS, además del artículo 40 c) del Real Decreto Legislativo 5/2000, así como jurisprudencia existente sobre las faltas de indisciplina o desobediencia en el trabajo y transgresión de la buena fe contractual y la aplicación de la doctrina gradualista.

Sostiene que la magistrada de instancia no ha dado por probado la apropiación de dinero por la trabajadora y que lo único que ha quedado acreditado es que "la actora, no sigue el procedimiento establecido para caso de devolución de productos, que supone llamar al responsable para autorizar devoluciones de más de 5 euros, para afirmar seguidamente "aunque este procedimiento no siempre se respeta de haber mucho trabajo en las cajas". Y la sanción impuesta por este único hecho es desproporcionada.

Resolución del motivo

El motivo se desestima.

Con independencia de que el recurrente no combate de forma eficaz los razonamientos expresados por la juez de instancia, haciendo una lectura parcial, subjetiva e interesada de una mínima parte de los hechos declarados probados, procedemos en aras a a garantizar la tutela judicial efectiva a analizar los hechos que han sido declarados probados y su encaje en las faltas imputadas en la carta de despido.

Dos de los incumplimientos contractuales graves y culpables que, conforme al art. 54.2.b y d ET, justifican la extinción contractual por razones disciplinarias son la desobediencia en el trabajo y la transgresión de la buena fe contractual.

Sobre la transgresión de la buena fe contractual y la aplicación de la teoría gradualista traemos a colación lo resuelto en nuestro rec. 1170/2024, en el que dijimos:

"En cuanto a la causa de despido que contempla el Art. 54.2.d ET , la Sala Cuarta del TS ha establecido los siguientes criterios (S 19/07/10, Rec. 2.643/09 ):

1 ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.

2) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.

3) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.

4) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

5 ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.

6 ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

7) También cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo "articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un " incumplimiento grave y culpable del trabajador" por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

Por ello, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27/01/04 (Rec. 2233/2003 ) el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.

En el presente supuesto ha resultado acreditado un hecho puntual: "el día 01 de Junio de 2023 acudió al almacén de la empresa de 09:26 a 09:36 horas, y posteriormente no acudió a ningún cliente hasta las 12:25 horas, que acudió a Personal Training, ubicado en DIRECCION002. El actor acudió entre las 09:36 y las 12:25 a DIRECCION003. A las 11:47 horas se le puso una multa en la DIRECCION004. El actor no registró cliente alguno entre las 09:36 y las 12:25 horas."

Es decir, durante tres horas el trabajador desatendió sus obligaciones laborales, haciendo uso del vehículo de empresa. Fue multado en ese periodo en lugar ajeno a su ámbito de trabajo. Y de este hecho se pretende deducir, como efectivamente consideró el magistrado de instancia, gravedad suficiente como para merecer la máxima sanción prevista en el ordenamiento laboral.

En relación a la aplicación de la teoría gradualista, la sentencia de la Sala Social del TS de 10 de enero de 2019 (RJ 2019, 385) , recurso 2595/2017 , expresó que "cuando se trata de supuestos de "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (RJ 2004, 1500) (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto".

Es decir, la teoría gradualista se corresponde con la apreciación valorativa de la gravedad de la conducta desde el punto de vista de la proporcionalidad que ha de presidir el ejercicio de la potestad disciplinaria, en especial tratándose de tipos de infracción en los que pueden incidir en mayor o menor medida componentes subjetivos que, sin eliminar la tipicidad de la conducta, sí afectarían a su gravedad, degradándola".

Y sobre la desobediencia hemos resuelto en sentencia de 8 de junio de 2023, rec. 230/2023, lo siguiente:

"La desobediencia, se contempla en el artículo 54.2.b) del ET como una de las causas de despido, respondiendo tanto en su nivel más concreto o específico de la " desobediencia" a la orden empresarial concreta, como en el más amplio de la " indisciplina" a las normas y reglas que regulan e informan la propia relación laboral, correspondiéndose en ambos casos con la obligación establecida en el artículo 5 c) ET, relativa al deber básico del empleado de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; sin perjuicio de que el trabajador pueda impugnar la orden empresarial o, incluso, resistirse en ciertos casos, según se admite por la jurisprudencia, sin incurrir en desobediencia, a cumplir la misma por resultar lícita la negativa a obedecer, lo que se configura como un verdadero "ius resistentiae", como puede ocurrir en los supuestos en que la orden sea manifiestamente ilegal, afecte a algún derecho fundamental, o suponga un riesgo grave e inminente para el trabajador, entre otros.

Ahora bien, en todo caso, para erigirse la desobediencia o indisciplina en causa que justifique la sanción de despido, ha de alcanzar cotas de gravedad y culpabilidad suficientes, de forma que ha de atenderse también aquí al principio de proporcionalidad y aplicar la teoría gradualista que rige para las sanciones laborales, debiendo subrayarse que, según ha establecido la doctrina jurisprudencial, "para que la indisciplina o desobediencia pueda considerarse como causa justa de despido, debe reunir los requisitos de gravedad, reiteración, trascendencia e injustificación" ( STSJ de Cataluña de 30-10-2003 [AS 2003\4070]), habiendo declarado el Tribunal Supremo (por todas, SS. TS de 23-1-1991 [RJ 1991\172] y 18-4- 1991 [RJ 1991\3375]) que para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido, es necesario que se trate de un incumplimiento grave, trascendente e injustificado, sin que una simple desobediencia que no se traduzca en un perjuicio notorio para la empresa pueda ser sancionada con la extinción del contrato de trabajo, requiriendo también nuestro Alto Tribunal que se trate de una resistencia terminante, persistente y reiterada al cumplimiento de la orden."

En el caso que nos ocupa las conductas acreditadas justifican la sanción impuesta.

En primer lugar, es cierto que la juez de instancia no considera acreditada la apropiación de dinero pero no es cierto que el único hecho acreditado sea que "la actora, no sigue el procedimiento establecido para caso de devolución de productos, que supone llamar al responsable para autorizar devoluciones de más de 5 euros, para afirmar seguidamente "aunque este procedimiento no siempre se respeta de haber mucho trabajo en las cajas".

El relato de hechos probados nos informa de una conducta de desobediencia a las órdenes del empresario, que afecta igualmente a la obligación de buena fe contractual, que por su gravedad y culpabilidad no admiten la aplicación de la doctrina gradualista.

Como razona la juez de instancia, cuyos argumentos compartimos:

"Los hechos que han determinado el despido de la actora conforme resulta de la carta aportada, suponen la realización de operaciones de devolución de productos por clientes, sin seguir el procedimiento establecido para ello, con la sospecha de que estas devoluciones se llevaron a cabo de forma ficticia para apropiarse de su importe.

De este último hecho no hay prueba, ya que el testigo propuesto por la demandada declaró que el inventario se hace cada tres meses y que es difícil hacer el seguimiento de la falta de productos aunque tienen un descuadre importante, y no se practicó otra prueba de la retirada de efectivo por la demandante de la su caja.

De lo que sí hay prueba es de que en un periodo de 53 días la actora registró en su caja 1.886,74 euros en concepto de devoluciones a través de 82 operaciones listadas en el documento n.º 1 del ramo de la demandada. Y que en todas estas ocasiones el ticket original entregado para devolución había sido emitido por la actora el mismo día de la devolución, no siendo inmediata y consecutiva su emisión y la devolución sino mediando un intervalo de minutos u horas. Estas devoluciones fueron siempre en efectivo aunque la compra se realizara con tarjeta bancaria. En 8 ocasiones se devolvió toda la compra.

Por otro lado, pese a que hay un procedimiento establecido para caso de devolución de productos que la actora conoce, y que supone llamar al responsable para autorizar devoluciones de más de 5 euros ( aunque este procedimiento no siempre se respeta de haber mucho trabajo en las cajas), en las grabaciones aportadas del 7 de octubre de 2023, no se observa que la demandante llamase en ningún momento al responsable del turno para ninguna de las cuatro devoluciones que registra en caja (las cuatro sumaban más de 47 euros). Sí se observa, por contra, como guardaba ticket cuando no tenía por qué hacerlo, dado que los datos de la venta o de la devolución quedan en el sistema, cómo registró datos de estos ticket en una libreta personal, y cómo metía datos de estos ticket sin tener delante ningún cliente en el sistema, lo cual es necesario en el procedimiento de devolución ( se escanea el ticket e introduce la fecha y el número de caja que figuran en éste).

Esta forma de proceder es suficiente para estimar la procedencia del despido, pues la actora no aplicó una orden de trabajo conocida por la misma, siendo esencial para la empresa al garantizar la intervención de un tercero, que las devoluciones realizadas por los clientes y registradas por los cajeros responden a la realidad y no merman su patrimonio. La gravedad de la conducta resulta además de la reiteración e importe de las devoluciones en un periodo de menos de tres meses (53 días), y sobre todo por el hecho de que al menos el 7 de octubre se constatará que la mecánica descrita de registrar operaciones de devolución en efectivo, se realizaba sin un cliente delante y haciendo la trabajadora anotaciones en una libreta a partir de ticket que no debía imprimir, pues sólo el original se entrega al cliente. Esta desobediencia a órdenes de trabajo sin causa justificada afecta igualmente a la obligación de buena fe contractual, cuya infracción permite apreciar la concurrencia de las faltas imputadas".

Por todo ello procede la desestimación del recurso de suplicación interpuesto, confirmando en su integridad la sentencia de instancia.

TERCERO.- En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS la desestimación del recurso no lleva aparejada la condena en costas a la parte recurrente al disfrutar la misma del beneficio de justicia gratuita.