Sentencia Social 266/2026 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 2/2025 de 27 de marzo del 2026

PRIMERO:Esta Sala de lo Social es competente para conocer del presente proceso de impugnación del III Convenio Colectivo para las empresas y personas trabajadoras de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Extremadura, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9. 5 y 75.1 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, así como en los artículos 7 a), 11.1.a) en relación con el artículo 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS).

SEGUNDO:El precedente relato fáctico, y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la LRJS, es el resultado de la conformidad de las partes, artículo 85.6 de la LRJS, debatiéndose estrictamente, cuestiones jurídicas, impugnando el Sindicato accionante de forma directa el artículo 40 bis, apartado 2.3 del III Convenio Colectivo para las empresas y personas trabajadoras de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Extremadura, precepto que no ha entrado en vigor, conforme a su disposición final primera, párrafos segundo y tercero, por entender que el indicado precepto paccionado y transcrito en los antecedentes de hecho de la presente resolución conculcan el principio de igualdad y la legalidad vigente, a lo que se oponen los demandados.

TERCERO:En primer lugar, se plantea por los codemandados la falta de agotamiento de la vía previa prevista en el artículo 14 del mentado Convenio Colectivo, que dispone:

"Comisión paritaria. Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación, arbitraje, conciliación y vigencia del convenio. Estará compuesta por seis vocales, tres de ellos representantes de los sindicatos y tres de los empresarios, nombrándose un secretario/a entre los componentes que se designará en cada reunión. En las reuniones se aceptará la presencia de asesores de las respectivas representaciones, con voz, pero sin voto. Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este convenio que tenga carácter de conflicto colectivo será sometida previamente a informe de la Comisión antes de entablar cualquier reclamación contenciosa o administrativa.La Comisión paritaria se reunirá en sesión ordinaria por lo menos cada 6 meses, a partir de la fecha de vigencia del convenio, y tantas veces en reunión extraordinaria como sea preciso, y sus acuerdos requerirán para tener validez la mitad más uno de los vocales representantes de los sindicatos, así como la mitad más uno de los vocales representantes de los empresarios. Los vocales serán convocados por correo electrónico en primera y en segunda convocatoria, con una antelación mínima de quince días de la fecha de celebración de la reunión ordinaria. Si en primera convocatoria no acudieran la totalidad de los vocales, se celebrará la reunión en segunda convocatoria, siendo válidos siempre que concurran como mínimo, la mitad más uno. Los acuerdos tomados serán condiciones anexas al convenio inicial. Las reuniones extraordinarias podrán ser convocadas por cualesquiera de las partes, tanto de la representación social como de la empresarial".

En relación a la falta de agotamiento de la vía previa, el texto transcrito del artículo 14 del Convenio Colectivo analizado que determina las competencias de la Comisión paritaria se circunscribe a cualquier "duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este convenio que tenga carácter de conflicto colectivo", y la demanda presentada es sobre impugnación de convenio, aun cuando, al ser directa, se sigan los trámites previstos para los conflictos colectivos. Del tenor del precepto analizado no cabe deducir que deba acudirse a tal vía con anterioridad a la judicial cuando la acción que se promueve lo es de impugnación de convenio colectivo y no de conflicto colectivo, lo cual, por otro lado, resulta armonioso con lo dispuesto en el art. 64.1 de la LRJS, que excluye del requisito de la mediación o conciliación previa a la demanda a las impugnaciones de convenio colectivo. Y, en cuanto a la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cantabria número 808/2017, de 14 de noviembre invocada por las demandadas, no es aplicable a este supuesto por cuanto que la acción ejercitada en dicho caso era la de conflicto colectivo.

Para finalizar, desestimando la excepción que invocan las demandadas, no concurre en el supuesto que ahora se plantea, el que resuelve la STS de 6 de abril de 2022, que confirma la de esta Sala de fecha 23 de junio de 2020, dictada Autos 3/2020, en la que por remisión a la STS número 272/2021, de 4 de marzo, Rec. 130/2019, el Alto Tribunal razona:

<< 4. La solución alcanzada en la instancia se muestra igualmente ajustada a la doctrina que esta Sala IV ha acuñado en torno al requisito de agotamiento de la vía previa fruto de la autonomía colectiva.

En STS IV de fecha 4.03.2021, RC 130/2019, razonamos que, si bien el art. 64.1 de la LRJS exime del requisito de conciliación o mediación previa al proceso de impugnación de convenio, ello no obsta a que en el convenio se prevean cauces previos a la vía judicial para la solución de conflicto. Su FD 3º examina la necesidad de agotar el cauce de solución autónoma o extrajudicial establecido en el convenio colectivo de aplicación, resumiendo la STS 816/2020, 30.09.2020 (RC 26/2019): "La jurisprudencia de esta Sala, por todas STS 17 de julio de 2014, rec. 133/2013, ha defendido que, en los conflictos nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado. En palabras del TC ( STC 217/1991, 4 de noviembre) "es un trámite que (...) encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo".

Y referíamos también las consecuencias de no alcanzar un acuerdo en el cauce previo autónomo y extrajudicial: quedará plenamente expedita la vía judicial, con un retraso que ha sido considerado plenamente compatible con el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) por la STC 217/1991, 4 de noviembre, "en virtud de las ya mencionadas benéficas finalidades a las que atiende un previo cauce de solución establecido por el propio convenio colectivo aplicable.".

Tales razonamientos son plenamente trasladables a la calificación de extemporánea apreciación por la sentencia de este obstáculo previo que alega el recurso, en orden a su fracaso. In extenso lo argumentamos en STS 13.05.2013, RC 109/2013, invocada en el informe del Ministerio Fiscal: "la exigencia de previa reclamación ante la Comisión Paritaria viene impuesta por el art. 91 ET [en la redacción dada por el art. 5 del RD -ley 7/2011, de 10/Junio ], que si bien en su redacción originaria se remitía -en lo que a este concreto punto se refiere- a la previsión que colectivamente se pactase en orden al posible trámite ante la CP, muy contrariamente a partir de aquella modificación legal la indicada reclamación resulta de obligado cumplimiento, lo prevea o no la norma pactada, al afirmar el precepto en cuestión que "[e]n los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto ... ante el órgano judicial competente".

Adicionando que tampoco está acertada la recurrente cuando sostiene que ante la falta de reclamación a la Comisión Paritaria la solución que debiera haber adoptado la Sala era conceder un plazo para subsanar el defecto, conforme a las previsiones del art. 81 LRJS, "porque la subsanación de que el precepto trata es la relativa "defectos u omisiones en que haya incurrido al redactar la demanda en relación con los presupuestos procesales necesarios que pudieran impedir la válida prosecución y término del proceso, así como en relación con los documentos de preceptiva aportación con la misma"; con lo que está claro que la norma posibilita la rectificación de defectos meramente formales o de presupuestos [litisconsorcio; capacidad procesal; representación], o de la aportación de necesarios certificados de los actos de conciliación o de mediación previa, que inviabilicen -conforme a lo dicho- el buen fin del procedimiento, pero en manera alguna dispone que se le deba conceder a la parte un plazo para corregir el incumplimiento de un requisito de procedibilidad, cual es el sometimiento previo de la cuestión a la CP como de manera taxativa dispone el art. 91 ET">>.

En la sentencia que cita el Alto Tribunal, ciertamente, se aborda el problema en un supuesto de impugnación directa del Convenio pero, a diferencia del que nos ocupa, en aquél caso la disposición adicional segunda del convenio colectivo impugnado, con el título "Comisión Paritaria Interpretativa. Funciones a desarrollar por la Comisión Negociadora", además de atribuirle en el apartado primero que el "Conocimiento y resolución de cuantas cuestiones en materia de aplicación e interpretación del convenio, le sean sometidas", también encomienda a la comisión negociadora del convenio "el desarrollo de las funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en el ET para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.".

TERCERO:En segundo lugar, oponen las demandadas la excepción de naturaleza jurídico material de falta de acción, en tanto en cuanto, conforme a la disposición adicional final del convenio colectivo impugnado, el artículo 40 bis no habría entrado en vigor, con lo que, consideran, se persigue en la demanda interpuesta un futurible, al no haber desplegado sus efectos dicho precepto.

En cuanto a ello, el artículo 163.3 de la LRJS dispone que "Si la autoridad laboral no contestara la solicitud a la que se refiere el apartado anterior en el plazo de quince días, la desestimara o el convenio colectivo ya hubiere sido registrado, la impugnación de éstos podrá instarse directamente por los legitimados para ello por los trámites del proceso de conflicto colectivo, mientras subsista la vigencia de la correspondiente norma convencional". A saber, la impugnación de los convenios colectivos debidamente registrados y publicados podrá acometerse directamente por los sujetos legitimados para ello por el procedimiento de conflicto colectivo, mientras subsista la vigencia de la correspondiente norma convencional, mientras que el mentado precepto, en su apartado 2, establece que, cuando no hubiera sido aún registrado el convenio ante la oficina pública correspondiente conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del art. 90 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los representantes legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del convenio o los terceros lesionados que la invocaran, deberán solicitar previamente de la autoridad laboral que curse al juzgado o Sala su comunicación de oficio. A saber, el abanico temporal para la impugnación de un convenio va desde antes de su registro, que no entrada en vigor como parecen entender las demandadas, hasta que pierda su vigencia, y en este supuesto, al estar debidamente registrado abre la vía a los sujetos legitimados para la impugnación directa de la norma paccionada, razón por la que hemos de desestimar la estudiada excepción.

CUARTO:En cuanto al fondo del asunto planteado por el Sindicato USO, mantiene que el artículo 40 bis del Convenio discrimina a los que no se han adherido a un acuerdo de realización de jornada voluntaria por encima de la legal suscrito entre la patronal y los sindicatos firmantes del convenio, y por tanto debe ser declarada nula, en tanto en cuanto la jornada obligatoria excepcional se aplica únicamente a dicho personal.

Para la solución de la cuestión planteada, hemos de partir de los criterios jurisprudenciales en materia de la aplicación del principio de igualdad que proclama el artículo 14 de la Constitución Española, recordándonos la STS de 26 de junio de 2024, Rec. 162/2022, que sintetiza la jurisprudencia construida en torno a dicho principio

<< 1. Jurisprudencia constitucional

La doctrina constitucional en materia de equiparación salarial, incluso con el matiz de que la exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro derecho, la podemos sintetizar en los siguientes pronunciamientos.

A) La STC 112/2017, recuerda el alcance del principio de igualdad recogido en el art. 14 de la CE, que se configura como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual ante supuestos de hecho iguales que deben ser tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas,de forma que para introducir diferencias entre ellos debe existir una suficiente justificación que aparezca como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. Junto a ello, ha advertido que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados"

B) Igualmente, y partiendo de que el principio de igualdad es de carácter relacional, recuerda que las situaciones subjetivas que entran en comparación deben ser equiparables,diciendo lo siguiente: "Además, el juicio de igualdad, que es relacional, exige "como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma", con cita de la STC 27/2004 .

C) Además, la misma STC 112/2017 también recoge la incidencia del principio de igualdad en el ámbito de la negociación colectiva y las matizaciones que pueden presentarse.Se ha dicho que "En el ámbito de las relaciones privadas, en que el convenio colectivo se incardina, "los derechos fundamentales y, entre ellos el derecho a la igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad ... No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados ( STC 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 4)" ( STC 36/2011 , FJ 2)".

D) El TC reconoce una vulneración del principio de igualdad se puede presentar en el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores que figuren en el convenio colectivo, recordando la doctrina que fijó en la STC 119/2002 en la que se decía que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

2. Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

A) El principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales ha sido ampliamente desarrollado por el el TJUE; en concreto por su proyección sobre el derecho a igual tratamiento en materia retributiva destacamos la STJUE 9 de julio de 2015 (asunto C-177/14) y el ATJUE de 22 de marzo de 2018 (C-315/17). En desarrollo de la citada STJUE 9 de julio de 2015 considera que la norma nacional, determinante para resolver el litigio principal, excluye sin razones objetivas al personal eventual (trabajadores temporales) del derecho a percibir los trienios que sí son concedidos a los funcionarios de carrera (personal fijo), cuando, en relación con la percepción de dicho complemento salarial, ambas categorías de trabajadores se hallan en situaciones comparables.

B) En cuanto a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, destacamos los pronunciamientos del TJUE contenidos en el Auto de 15 de octubre de 2019, asuntos acumulados C-439/18 y 472/18. En éstos, aun cuando el termino de comparación para apreciar un trato desigual injustificado se da entre trabajadores fijos discontinuos con respecto a los contratados a tiempo completo, emerge como idea principal que los fijos discontinuos deben ser tratados en igualdad de condiciones a efectos económicos que trabajadores fijos ordinarios.

3. Doctrina de la Sala

La STS 70/2023 de 25 enero (rec. 117/2020) concluye que no hay ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justifique la diferencia de trato del personal temporal respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que la misma sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente.

La STS 389/2024 de 26 febrero (rcud.3130/2021) resuelve un supuesto de vulneración del derecho a la igualdad retributiva de una trabajadora contratada temporalmente en el marco del Programa de Fomento del Empleo, que no percibía su salario conforme al convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento demandado, a pesar de hacer el mismo trabajo que el personal laboral fijo. En ella apreciamos como "vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22 de diciembre de 2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el artículo 14 CE, y la correlativa normativa convencional, pues el ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la fijada convencionalmente, es decir, al margen del convenio, sin que conste probada la concurrencia de circunstancias objetivas que justifiquen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.">>.

El artículo 14 de la Constitución Española prohíbe la discriminación entre españoles por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social, o en el elenco más amplio de "discriminaciones favorables o adversas" en el empleo y en las condiciones de trabajo del artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, a lo que suma extensión de dicho derecho que supone artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que establece:

"1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad.

3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

4. Las obligaciones establecidas en la presente ley serán de aplicación al sector público. También lo serán a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, se encuentren o actúen en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance que se contemplan en la presente ley y en el resto del ordenamiento jurídico".

A la vista de la anterior jurisprudencia y legislación, tal y como acertadamente mantienen el Ministerio Fiscal y las codemandadas, no alcanza esta Sala a vislumbrar atisbo alguno de la discriminación que invoca el Sindicato USO, teniendo en cuenta la actividad que regula el Convenio impugnado, que tiene como precedente la doctrina jurisprudencial iniciada con la sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 159/2022, de 17 de febrero (rec. 123/2020), que confirma la dictada en fecha 15 de julio de 2020, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla- León, que declaró que para la determinación de lo que constituyen horas extraordinarias, superando la jornada anual de 1.800 horas prevista en el Convenio Colectivo para los trabajadores del sector que llevan a cabo el Servicio de Emergencias en régimen de 24 horas /día y descanso de 72 horas, han de computarse como tiempo efectivo de trabajo las 24 horas de presencia en la base o centro de trabajo y computarse a efectos de la jornada anual, que fue seguida por la de septiembre de 2022, Rec. 111/2020, que casa parcialmente la sentencia dictada por esta Sala en fecha 9 de julio de 2020 y, en consecuencia, declara que el tiempo de presencia en el que se encuentre el trabajador afectado por el conflicto colectivo es tiempo de trabajo, manteniendo el resto de sus pronunciamientos. A ello sigue el Laudo Arbitral de fecha 16 de julio de 2024 que, en relación a la regulación de la jornada ordinaria y complementaria para el colectivo sujeto al convenio examinado, que es recogido, precisamente, en el artículo 40 bis analizado, laudo que fue impugnado ante la Audiencia Nacional, la que por sentencia de 16 de diciembre de 2024, Rec. 294/2024, desestimó la demanda interpuesta frente al mismo. Y así se hace constar en el apartado 2 del precepto que regula las jornadas especiales, al decir: "Las partes acuerdan fijar la regulación de la jornada complementaria, de conformidad a lo dispuesto en el Capítulo X de la Ley 55/2003, en los márgenes y supuestos recogidos en la Resolución de 19 de julio de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Laudo arbitral de fecha 17 de julio de 2024, dictado por el catedrático de derecho de trabajo de la Universidad de Sevilla Don Gerardo, sobre jornada de trabajo en el ámbito del convenio colectivo para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as".

A partir de aquí, siguiendo las recomendaciones del indicado Laudo y en cumplimiento de la Directiva2003/88/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, artículos 2 y 3.c) i), se pacta por las partes legitimadas el tenor del artículo 40.2 bis examinado regulando la jornada ordinaria, las jornadas especiales de trabajo y las horas extraordinarias, precepto del que no se extrae discriminación de clase alguna. El accionante ni tan siquiera aclara cual es la diferencia de trato en relación a otros trabajadores cuyas relaciones laborales se rigen por el Convenio, pues, el trabajo a desarrollar requiere establecer especialidades en la jornada de trabajo, regulando la jornada complementaria, disponiendo que "Una vez superado el cómputo máximo de horas correspondientes a la jornada ordinaria anual prevista en el presente convenio, el personal encuadrado en estos servicios y/o categoría profesional, podrá ser requerido para la realización de jornada complementaria, la cual se desglosará en dos modalidades, en función de su naturaleza: voluntarias y voluntarias puras, conforme a las necesidades del servicio derivadas del carácter esencial para la comunidad de la actividad del transporte sanitario", estableciendo un límite de jornada complementaria, para a continuación distinguir entre los que se adhieren voluntariamente a la realización de horas complementarias, que se abonan al precio de la hora ordinaria y que no podrán superar las 140 horas anuales, y la obligatoriedad excepcional, para los empleados que no se adhieran voluntariamente a la dicha jornada complementaria, para los que se prevé la realización de un máximo de 48 horas anuales de jornada complementaria, pero sometida a los siguientes requisitos:

1. Que solamente pueden ser llamados cuando, por necesidades del servicio, concurran razones puramente organizativas y productivas.

2. Que no existan personas trabajadoras voluntarias para su realización.

3. Prohibición de imponerlas en ninguna de las doce festividades nacionales.

4. Exclusión de las personas trabajadoras que se encuentren en situación legal de reducción y adaptación de jornada por guarda legal. (34.8 y 37.6 ET) .

Y, además, el convenio prevé la retribución de dichas horas, a diferencia de los que realizan la jornada complementaria voluntaria, a razón de 125% de la hora ordinaria.

Es imposible afirmar que en dicha regulación se vulnere el principio de igualdad de trato en el ámbito laboral y a lo sumo lo que trasluce dicha norma paccionada sería una discriminación positiva en favor de los no voluntarios que, además, al regular las horas extraordinarias también resultan beneficiados, al disponer el apartado 3 del precepto: "Cuando se supere la jornada ordinaria anual establecida en el presente convenio, programada por motivo del servicio, esto es, las horas previstas anteriormente, jornada ordinaria, más las voluntarias y voluntaria puras, más las denominadas de jornada especial, las horas realizadas por encima de dichas jornadas, serán consideradas extraordinarias y su valor será del 150% del valor establecido para el valor de la hora ordinaria, las mimas estarán limitadas a un máximo de 80 horas anuales, asimismo serán extraordinarias aquellas horas que se realicen por el personal que no sometiéndose a las jornadas voluntarias complementarias y superen las 48 horas establecidas en el punto 2.3 anterior (Obligatoriedad excepcional)".

A saber, el Convenio cumple escrupulosamente 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé un máximo de 80 horas extraordinarias, al igual que con su párrafo 4 que, partiendo de que la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, contempla la excepción de que se haya pactado su realización en convenio, como es el caso, y se favorece al colectivo no voluntario. Del propio modo, se cumple con lo dispuesto en el mentado artículo 35.2, párrafo tercero, que es el que encomiendo al Gobierno, el competente, la supresión o reducción del número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo, que da cumplida respuesta a lo alegado por el Sindicato accionante, en relación a la vulneración del artículo 40.1 de la CE.

Sobran mayores razonamientos para la desestimación íntegra de la demanda presentada, pues la regulación convencional, cumple con la legalidad vigente, no suponiendo discriminación de clase alguna, que, por otra parte y como pone de relieve el Ministerio Público, no se identifica, pues no puede considerarse como tal el que no se hayan adherido voluntariamente a realizar la jornada especial, por lo ya expuesto.

QUINTO:Conforme determina el artículo 206.1 en relación con el artículo 205.1 de la LRJS, frente a la presente resolución cabe interponer recurso de casación, que deberá prepararse en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de esta sentencia, en los términos que se concretan en el artículo 208 de la LRJS, sin costas "ex" artículo 235.2 de la LRJS.

Vistoslos preceptos legales citados y demás de pertinente y general aplicación,

PRIMERO:Esta Sala de lo Social es competente para conocer del presente proceso de impugnación del III Convenio Colectivo para las empresas y personas trabajadoras de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Extremadura, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9. 5 y 75.1 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, así como en los artículos 7 a), 11.1.a) en relación con el artículo 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS).

SEGUNDO:El precedente relato fáctico, y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la LRJS, es el resultado de la conformidad de las partes, artículo 85.6 de la LRJS, debatiéndose estrictamente, cuestiones jurídicas, impugnando el Sindicato accionante de forma directa el artículo 40 bis, apartado 2.3 del III Convenio Colectivo para las empresas y personas trabajadoras de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Extremadura, precepto que no ha entrado en vigor, conforme a su disposición final primera, párrafos segundo y tercero, por entender que el indicado precepto paccionado y transcrito en los antecedentes de hecho de la presente resolución conculcan el principio de igualdad y la legalidad vigente, a lo que se oponen los demandados.

TERCERO:En primer lugar, se plantea por los codemandados la falta de agotamiento de la vía previa prevista en el artículo 14 del mentado Convenio Colectivo, que dispone:

"Comisión paritaria. Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación, arbitraje, conciliación y vigencia del convenio. Estará compuesta por seis vocales, tres de ellos representantes de los sindicatos y tres de los empresarios, nombrándose un secretario/a entre los componentes que se designará en cada reunión. En las reuniones se aceptará la presencia de asesores de las respectivas representaciones, con voz, pero sin voto. Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este convenio que tenga carácter de conflicto colectivo será sometida previamente a informe de la Comisión antes de entablar cualquier reclamación contenciosa o administrativa.La Comisión paritaria se reunirá en sesión ordinaria por lo menos cada 6 meses, a partir de la fecha de vigencia del convenio, y tantas veces en reunión extraordinaria como sea preciso, y sus acuerdos requerirán para tener validez la mitad más uno de los vocales representantes de los sindicatos, así como la mitad más uno de los vocales representantes de los empresarios. Los vocales serán convocados por correo electrónico en primera y en segunda convocatoria, con una antelación mínima de quince días de la fecha de celebración de la reunión ordinaria. Si en primera convocatoria no acudieran la totalidad de los vocales, se celebrará la reunión en segunda convocatoria, siendo válidos siempre que concurran como mínimo, la mitad más uno. Los acuerdos tomados serán condiciones anexas al convenio inicial. Las reuniones extraordinarias podrán ser convocadas por cualesquiera de las partes, tanto de la representación social como de la empresarial".

En relación a la falta de agotamiento de la vía previa, el texto transcrito del artículo 14 del Convenio Colectivo analizado que determina las competencias de la Comisión paritaria se circunscribe a cualquier "duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este convenio que tenga carácter de conflicto colectivo", y la demanda presentada es sobre impugnación de convenio, aun cuando, al ser directa, se sigan los trámites previstos para los conflictos colectivos. Del tenor del precepto analizado no cabe deducir que deba acudirse a tal vía con anterioridad a la judicial cuando la acción que se promueve lo es de impugnación de convenio colectivo y no de conflicto colectivo, lo cual, por otro lado, resulta armonioso con lo dispuesto en el art. 64.1 de la LRJS, que excluye del requisito de la mediación o conciliación previa a la demanda a las impugnaciones de convenio colectivo. Y, en cuanto a la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cantabria número 808/2017, de 14 de noviembre invocada por las demandadas, no es aplicable a este supuesto por cuanto que la acción ejercitada en dicho caso era la de conflicto colectivo.

Para finalizar, desestimando la excepción que invocan las demandadas, no concurre en el supuesto que ahora se plantea, el que resuelve la STS de 6 de abril de 2022, que confirma la de esta Sala de fecha 23 de junio de 2020, dictada Autos 3/2020, en la que por remisión a la STS número 272/2021, de 4 de marzo, Rec. 130/2019, el Alto Tribunal razona:

<< 4. La solución alcanzada en la instancia se muestra igualmente ajustada a la doctrina que esta Sala IV ha acuñado en torno al requisito de agotamiento de la vía previa fruto de la autonomía colectiva.

En STS IV de fecha 4.03.2021, RC 130/2019, razonamos que, si bien el art. 64.1 de la LRJS exime del requisito de conciliación o mediación previa al proceso de impugnación de convenio, ello no obsta a que en el convenio se prevean cauces previos a la vía judicial para la solución de conflicto. Su FD 3º examina la necesidad de agotar el cauce de solución autónoma o extrajudicial establecido en el convenio colectivo de aplicación, resumiendo la STS 816/2020, 30.09.2020 (RC 26/2019): "La jurisprudencia de esta Sala, por todas STS 17 de julio de 2014, rec. 133/2013, ha defendido que, en los conflictos nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado. En palabras del TC ( STC 217/1991, 4 de noviembre) "es un trámite que (...) encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo".

Y referíamos también las consecuencias de no alcanzar un acuerdo en el cauce previo autónomo y extrajudicial: quedará plenamente expedita la vía judicial, con un retraso que ha sido considerado plenamente compatible con el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) por la STC 217/1991, 4 de noviembre, "en virtud de las ya mencionadas benéficas finalidades a las que atiende un previo cauce de solución establecido por el propio convenio colectivo aplicable.".

Tales razonamientos son plenamente trasladables a la calificación de extemporánea apreciación por la sentencia de este obstáculo previo que alega el recurso, en orden a su fracaso. In extenso lo argumentamos en STS 13.05.2013, RC 109/2013, invocada en el informe del Ministerio Fiscal: "la exigencia de previa reclamación ante la Comisión Paritaria viene impuesta por el art. 91 ET [en la redacción dada por el art. 5 del RD -ley 7/2011, de 10/Junio ], que si bien en su redacción originaria se remitía -en lo que a este concreto punto se refiere- a la previsión que colectivamente se pactase en orden al posible trámite ante la CP, muy contrariamente a partir de aquella modificación legal la indicada reclamación resulta de obligado cumplimiento, lo prevea o no la norma pactada, al afirmar el precepto en cuestión que "[e]n los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto ... ante el órgano judicial competente".

Adicionando que tampoco está acertada la recurrente cuando sostiene que ante la falta de reclamación a la Comisión Paritaria la solución que debiera haber adoptado la Sala era conceder un plazo para subsanar el defecto, conforme a las previsiones del art. 81 LRJS, "porque la subsanación de que el precepto trata es la relativa "defectos u omisiones en que haya incurrido al redactar la demanda en relación con los presupuestos procesales necesarios que pudieran impedir la válida prosecución y término del proceso, así como en relación con los documentos de preceptiva aportación con la misma"; con lo que está claro que la norma posibilita la rectificación de defectos meramente formales o de presupuestos [litisconsorcio; capacidad procesal; representación], o de la aportación de necesarios certificados de los actos de conciliación o de mediación previa, que inviabilicen -conforme a lo dicho- el buen fin del procedimiento, pero en manera alguna dispone que se le deba conceder a la parte un plazo para corregir el incumplimiento de un requisito de procedibilidad, cual es el sometimiento previo de la cuestión a la CP como de manera taxativa dispone el art. 91 ET">>.

En la sentencia que cita el Alto Tribunal, ciertamente, se aborda el problema en un supuesto de impugnación directa del Convenio pero, a diferencia del que nos ocupa, en aquél caso la disposición adicional segunda del convenio colectivo impugnado, con el título "Comisión Paritaria Interpretativa. Funciones a desarrollar por la Comisión Negociadora", además de atribuirle en el apartado primero que el "Conocimiento y resolución de cuantas cuestiones en materia de aplicación e interpretación del convenio, le sean sometidas", también encomienda a la comisión negociadora del convenio "el desarrollo de las funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en el ET para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.".

TERCERO:En segundo lugar, oponen las demandadas la excepción de naturaleza jurídico material de falta de acción, en tanto en cuanto, conforme a la disposición adicional final del convenio colectivo impugnado, el artículo 40 bis no habría entrado en vigor, con lo que, consideran, se persigue en la demanda interpuesta un futurible, al no haber desplegado sus efectos dicho precepto.

En cuanto a ello, el artículo 163.3 de la LRJS dispone que "Si la autoridad laboral no contestara la solicitud a la que se refiere el apartado anterior en el plazo de quince días, la desestimara o el convenio colectivo ya hubiere sido registrado, la impugnación de éstos podrá instarse directamente por los legitimados para ello por los trámites del proceso de conflicto colectivo, mientras subsista la vigencia de la correspondiente norma convencional". A saber, la impugnación de los convenios colectivos debidamente registrados y publicados podrá acometerse directamente por los sujetos legitimados para ello por el procedimiento de conflicto colectivo, mientras subsista la vigencia de la correspondiente norma convencional, mientras que el mentado precepto, en su apartado 2, establece que, cuando no hubiera sido aún registrado el convenio ante la oficina pública correspondiente conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del art. 90 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los representantes legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del convenio o los terceros lesionados que la invocaran, deberán solicitar previamente de la autoridad laboral que curse al juzgado o Sala su comunicación de oficio. A saber, el abanico temporal para la impugnación de un convenio va desde antes de su registro, que no entrada en vigor como parecen entender las demandadas, hasta que pierda su vigencia, y en este supuesto, al estar debidamente registrado abre la vía a los sujetos legitimados para la impugnación directa de la norma paccionada, razón por la que hemos de desestimar la estudiada excepción.

CUARTO:En cuanto al fondo del asunto planteado por el Sindicato USO, mantiene que el artículo 40 bis del Convenio discrimina a los que no se han adherido a un acuerdo de realización de jornada voluntaria por encima de la legal suscrito entre la patronal y los sindicatos firmantes del convenio, y por tanto debe ser declarada nula, en tanto en cuanto la jornada obligatoria excepcional se aplica únicamente a dicho personal.

Para la solución de la cuestión planteada, hemos de partir de los criterios jurisprudenciales en materia de la aplicación del principio de igualdad que proclama el artículo 14 de la Constitución Española, recordándonos la STS de 26 de junio de 2024, Rec. 162/2022, que sintetiza la jurisprudencia construida en torno a dicho principio

<< 1. Jurisprudencia constitucional

La doctrina constitucional en materia de equiparación salarial, incluso con el matiz de que la exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro derecho, la podemos sintetizar en los siguientes pronunciamientos.

A) La STC 112/2017, recuerda el alcance del principio de igualdad recogido en el art. 14 de la CE, que se configura como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual ante supuestos de hecho iguales que deben ser tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas,de forma que para introducir diferencias entre ellos debe existir una suficiente justificación que aparezca como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. Junto a ello, ha advertido que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados"

B) Igualmente, y partiendo de que el principio de igualdad es de carácter relacional, recuerda que las situaciones subjetivas que entran en comparación deben ser equiparables,diciendo lo siguiente: "Además, el juicio de igualdad, que es relacional, exige "como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma", con cita de la STC 27/2004 .

C) Además, la misma STC 112/2017 también recoge la incidencia del principio de igualdad en el ámbito de la negociación colectiva y las matizaciones que pueden presentarse.Se ha dicho que "En el ámbito de las relaciones privadas, en que el convenio colectivo se incardina, "los derechos fundamentales y, entre ellos el derecho a la igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad ... No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados ( STC 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 4)" ( STC 36/2011 , FJ 2)".

D) El TC reconoce una vulneración del principio de igualdad se puede presentar en el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores que figuren en el convenio colectivo, recordando la doctrina que fijó en la STC 119/2002 en la que se decía que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

2. Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

A) El principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales ha sido ampliamente desarrollado por el el TJUE; en concreto por su proyección sobre el derecho a igual tratamiento en materia retributiva destacamos la STJUE 9 de julio de 2015 (asunto C-177/14) y el ATJUE de 22 de marzo de 2018 (C-315/17). En desarrollo de la citada STJUE 9 de julio de 2015 considera que la norma nacional, determinante para resolver el litigio principal, excluye sin razones objetivas al personal eventual (trabajadores temporales) del derecho a percibir los trienios que sí son concedidos a los funcionarios de carrera (personal fijo), cuando, en relación con la percepción de dicho complemento salarial, ambas categorías de trabajadores se hallan en situaciones comparables.

B) En cuanto a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, destacamos los pronunciamientos del TJUE contenidos en el Auto de 15 de octubre de 2019, asuntos acumulados C-439/18 y 472/18. En éstos, aun cuando el termino de comparación para apreciar un trato desigual injustificado se da entre trabajadores fijos discontinuos con respecto a los contratados a tiempo completo, emerge como idea principal que los fijos discontinuos deben ser tratados en igualdad de condiciones a efectos económicos que trabajadores fijos ordinarios.

3. Doctrina de la Sala

La STS 70/2023 de 25 enero (rec. 117/2020) concluye que no hay ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justifique la diferencia de trato del personal temporal respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que la misma sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente.

La STS 389/2024 de 26 febrero (rcud.3130/2021) resuelve un supuesto de vulneración del derecho a la igualdad retributiva de una trabajadora contratada temporalmente en el marco del Programa de Fomento del Empleo, que no percibía su salario conforme al convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento demandado, a pesar de hacer el mismo trabajo que el personal laboral fijo. En ella apreciamos como "vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22 de diciembre de 2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el artículo 14 CE, y la correlativa normativa convencional, pues el ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la fijada convencionalmente, es decir, al margen del convenio, sin que conste probada la concurrencia de circunstancias objetivas que justifiquen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.">>.

El artículo 14 de la Constitución Española prohíbe la discriminación entre españoles por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social, o en el elenco más amplio de "discriminaciones favorables o adversas" en el empleo y en las condiciones de trabajo del artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, a lo que suma extensión de dicho derecho que supone artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que establece:

"1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad.

3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

4. Las obligaciones establecidas en la presente ley serán de aplicación al sector público. También lo serán a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, se encuentren o actúen en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance que se contemplan en la presente ley y en el resto del ordenamiento jurídico".

A la vista de la anterior jurisprudencia y legislación, tal y como acertadamente mantienen el Ministerio Fiscal y las codemandadas, no alcanza esta Sala a vislumbrar atisbo alguno de la discriminación que invoca el Sindicato USO, teniendo en cuenta la actividad que regula el Convenio impugnado, que tiene como precedente la doctrina jurisprudencial iniciada con la sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 159/2022, de 17 de febrero (rec. 123/2020), que confirma la dictada en fecha 15 de julio de 2020, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla- León, que declaró que para la determinación de lo que constituyen horas extraordinarias, superando la jornada anual de 1.800 horas prevista en el Convenio Colectivo para los trabajadores del sector que llevan a cabo el Servicio de Emergencias en régimen de 24 horas /día y descanso de 72 horas, han de computarse como tiempo efectivo de trabajo las 24 horas de presencia en la base o centro de trabajo y computarse a efectos de la jornada anual, que fue seguida por la de septiembre de 2022, Rec. 111/2020, que casa parcialmente la sentencia dictada por esta Sala en fecha 9 de julio de 2020 y, en consecuencia, declara que el tiempo de presencia en el que se encuentre el trabajador afectado por el conflicto colectivo es tiempo de trabajo, manteniendo el resto de sus pronunciamientos. A ello sigue el Laudo Arbitral de fecha 16 de julio de 2024 que, en relación a la regulación de la jornada ordinaria y complementaria para el colectivo sujeto al convenio examinado, que es recogido, precisamente, en el artículo 40 bis analizado, laudo que fue impugnado ante la Audiencia Nacional, la que por sentencia de 16 de diciembre de 2024, Rec. 294/2024, desestimó la demanda interpuesta frente al mismo. Y así se hace constar en el apartado 2 del precepto que regula las jornadas especiales, al decir: "Las partes acuerdan fijar la regulación de la jornada complementaria, de conformidad a lo dispuesto en el Capítulo X de la Ley 55/2003, en los márgenes y supuestos recogidos en la Resolución de 19 de julio de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Laudo arbitral de fecha 17 de julio de 2024, dictado por el catedrático de derecho de trabajo de la Universidad de Sevilla Don Gerardo, sobre jornada de trabajo en el ámbito del convenio colectivo para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as".

A partir de aquí, siguiendo las recomendaciones del indicado Laudo y en cumplimiento de la Directiva2003/88/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, artículos 2 y 3.c) i), se pacta por las partes legitimadas el tenor del artículo 40.2 bis examinado regulando la jornada ordinaria, las jornadas especiales de trabajo y las horas extraordinarias, precepto del que no se extrae discriminación de clase alguna. El accionante ni tan siquiera aclara cual es la diferencia de trato en relación a otros trabajadores cuyas relaciones laborales se rigen por el Convenio, pues, el trabajo a desarrollar requiere establecer especialidades en la jornada de trabajo, regulando la jornada complementaria, disponiendo que "Una vez superado el cómputo máximo de horas correspondientes a la jornada ordinaria anual prevista en el presente convenio, el personal encuadrado en estos servicios y/o categoría profesional, podrá ser requerido para la realización de jornada complementaria, la cual se desglosará en dos modalidades, en función de su naturaleza: voluntarias y voluntarias puras, conforme a las necesidades del servicio derivadas del carácter esencial para la comunidad de la actividad del transporte sanitario", estableciendo un límite de jornada complementaria, para a continuación distinguir entre los que se adhieren voluntariamente a la realización de horas complementarias, que se abonan al precio de la hora ordinaria y que no podrán superar las 140 horas anuales, y la obligatoriedad excepcional, para los empleados que no se adhieran voluntariamente a la dicha jornada complementaria, para los que se prevé la realización de un máximo de 48 horas anuales de jornada complementaria, pero sometida a los siguientes requisitos:

1. Que solamente pueden ser llamados cuando, por necesidades del servicio, concurran razones puramente organizativas y productivas.

2. Que no existan personas trabajadoras voluntarias para su realización.

3. Prohibición de imponerlas en ninguna de las doce festividades nacionales.

4. Exclusión de las personas trabajadoras que se encuentren en situación legal de reducción y adaptación de jornada por guarda legal. (34.8 y 37.6 ET) .

Y, además, el convenio prevé la retribución de dichas horas, a diferencia de los que realizan la jornada complementaria voluntaria, a razón de 125% de la hora ordinaria.

Es imposible afirmar que en dicha regulación se vulnere el principio de igualdad de trato en el ámbito laboral y a lo sumo lo que trasluce dicha norma paccionada sería una discriminación positiva en favor de los no voluntarios que, además, al regular las horas extraordinarias también resultan beneficiados, al disponer el apartado 3 del precepto: "Cuando se supere la jornada ordinaria anual establecida en el presente convenio, programada por motivo del servicio, esto es, las horas previstas anteriormente, jornada ordinaria, más las voluntarias y voluntaria puras, más las denominadas de jornada especial, las horas realizadas por encima de dichas jornadas, serán consideradas extraordinarias y su valor será del 150% del valor establecido para el valor de la hora ordinaria, las mimas estarán limitadas a un máximo de 80 horas anuales, asimismo serán extraordinarias aquellas horas que se realicen por el personal que no sometiéndose a las jornadas voluntarias complementarias y superen las 48 horas establecidas en el punto 2.3 anterior (Obligatoriedad excepcional)".

A saber, el Convenio cumple escrupulosamente 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé un máximo de 80 horas extraordinarias, al igual que con su párrafo 4 que, partiendo de que la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, contempla la excepción de que se haya pactado su realización en convenio, como es el caso, y se favorece al colectivo no voluntario. Del propio modo, se cumple con lo dispuesto en el mentado artículo 35.2, párrafo tercero, que es el que encomiendo al Gobierno, el competente, la supresión o reducción del número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo, que da cumplida respuesta a lo alegado por el Sindicato accionante, en relación a la vulneración del artículo 40.1 de la CE.

Sobran mayores razonamientos para la desestimación íntegra de la demanda presentada, pues la regulación convencional, cumple con la legalidad vigente, no suponiendo discriminación de clase alguna, que, por otra parte y como pone de relieve el Ministerio Público, no se identifica, pues no puede considerarse como tal el que no se hayan adherido voluntariamente a realizar la jornada especial, por lo ya expuesto.

QUINTO:Conforme determina el artículo 206.1 en relación con el artículo 205.1 de la LRJS, frente a la presente resolución cabe interponer recurso de casación, que deberá prepararse en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de esta sentencia, en los términos que se concretan en el artículo 208 de la LRJS, sin costas "ex" artículo 235.2 de la LRJS.

Vistoslos preceptos legales citados y demás de pertinente y general aplicación,

PRIMERO:Esta Sala de lo Social es competente para conocer del presente proceso de impugnación del III Convenio Colectivo para las empresas y personas trabajadoras de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Extremadura, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9. 5 y 75.1 de la Ley Orgánica 6/85, de 1 de julio, del Poder Judicial, así como en los artículos 7 a), 11.1.a) en relación con el artículo 2 h) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS).

SEGUNDO:El precedente relato fáctico, y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 de la LRJS, es el resultado de la conformidad de las partes, artículo 85.6 de la LRJS, debatiéndose estrictamente, cuestiones jurídicas, impugnando el Sindicato accionante de forma directa el artículo 40 bis, apartado 2.3 del III Convenio Colectivo para las empresas y personas trabajadoras de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de la Comunidad Autónoma de Extremadura, precepto que no ha entrado en vigor, conforme a su disposición final primera, párrafos segundo y tercero, por entender que el indicado precepto paccionado y transcrito en los antecedentes de hecho de la presente resolución conculcan el principio de igualdad y la legalidad vigente, a lo que se oponen los demandados.

TERCERO:En primer lugar, se plantea por los codemandados la falta de agotamiento de la vía previa prevista en el artículo 14 del mentado Convenio Colectivo, que dispone:

"Comisión paritaria. Se constituye una Comisión Paritaria para la interpretación, arbitraje, conciliación y vigencia del convenio. Estará compuesta por seis vocales, tres de ellos representantes de los sindicatos y tres de los empresarios, nombrándose un secretario/a entre los componentes que se designará en cada reunión. En las reuniones se aceptará la presencia de asesores de las respectivas representaciones, con voz, pero sin voto. Ambas partes convienen expresamente que cualquier duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este convenio que tenga carácter de conflicto colectivo será sometida previamente a informe de la Comisión antes de entablar cualquier reclamación contenciosa o administrativa.La Comisión paritaria se reunirá en sesión ordinaria por lo menos cada 6 meses, a partir de la fecha de vigencia del convenio, y tantas veces en reunión extraordinaria como sea preciso, y sus acuerdos requerirán para tener validez la mitad más uno de los vocales representantes de los sindicatos, así como la mitad más uno de los vocales representantes de los empresarios. Los vocales serán convocados por correo electrónico en primera y en segunda convocatoria, con una antelación mínima de quince días de la fecha de celebración de la reunión ordinaria. Si en primera convocatoria no acudieran la totalidad de los vocales, se celebrará la reunión en segunda convocatoria, siendo válidos siempre que concurran como mínimo, la mitad más uno. Los acuerdos tomados serán condiciones anexas al convenio inicial. Las reuniones extraordinarias podrán ser convocadas por cualesquiera de las partes, tanto de la representación social como de la empresarial".

En relación a la falta de agotamiento de la vía previa, el texto transcrito del artículo 14 del Convenio Colectivo analizado que determina las competencias de la Comisión paritaria se circunscribe a cualquier "duda o divergencia que pueda surgir sobre la interpretación o aplicación de este convenio que tenga carácter de conflicto colectivo", y la demanda presentada es sobre impugnación de convenio, aun cuando, al ser directa, se sigan los trámites previstos para los conflictos colectivos. Del tenor del precepto analizado no cabe deducir que deba acudirse a tal vía con anterioridad a la judicial cuando la acción que se promueve lo es de impugnación de convenio colectivo y no de conflicto colectivo, lo cual, por otro lado, resulta armonioso con lo dispuesto en el art. 64.1 de la LRJS, que excluye del requisito de la mediación o conciliación previa a la demanda a las impugnaciones de convenio colectivo. Y, en cuanto a la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Cantabria número 808/2017, de 14 de noviembre invocada por las demandadas, no es aplicable a este supuesto por cuanto que la acción ejercitada en dicho caso era la de conflicto colectivo.

Para finalizar, desestimando la excepción que invocan las demandadas, no concurre en el supuesto que ahora se plantea, el que resuelve la STS de 6 de abril de 2022, que confirma la de esta Sala de fecha 23 de junio de 2020, dictada Autos 3/2020, en la que por remisión a la STS número 272/2021, de 4 de marzo, Rec. 130/2019, el Alto Tribunal razona:

<< 4. La solución alcanzada en la instancia se muestra igualmente ajustada a la doctrina que esta Sala IV ha acuñado en torno al requisito de agotamiento de la vía previa fruto de la autonomía colectiva.

En STS IV de fecha 4.03.2021, RC 130/2019, razonamos que, si bien el art. 64.1 de la LRJS exime del requisito de conciliación o mediación previa al proceso de impugnación de convenio, ello no obsta a que en el convenio se prevean cauces previos a la vía judicial para la solución de conflicto. Su FD 3º examina la necesidad de agotar el cauce de solución autónoma o extrajudicial establecido en el convenio colectivo de aplicación, resumiendo la STS 816/2020, 30.09.2020 (RC 26/2019): "La jurisprudencia de esta Sala, por todas STS 17 de julio de 2014, rec. 133/2013, ha defendido que, en los conflictos nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado. En palabras del TC ( STC 217/1991, 4 de noviembre) "es un trámite que (...) encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo".

Y referíamos también las consecuencias de no alcanzar un acuerdo en el cauce previo autónomo y extrajudicial: quedará plenamente expedita la vía judicial, con un retraso que ha sido considerado plenamente compatible con el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) por la STC 217/1991, 4 de noviembre, "en virtud de las ya mencionadas benéficas finalidades a las que atiende un previo cauce de solución establecido por el propio convenio colectivo aplicable.".

Tales razonamientos son plenamente trasladables a la calificación de extemporánea apreciación por la sentencia de este obstáculo previo que alega el recurso, en orden a su fracaso. In extenso lo argumentamos en STS 13.05.2013, RC 109/2013, invocada en el informe del Ministerio Fiscal: "la exigencia de previa reclamación ante la Comisión Paritaria viene impuesta por el art. 91 ET [ en la redacción dada por el art. 5 del RD -ley 7/2011, de 10/Junio ], que si bien en su redacción originaria se remitía -en lo que a este concreto punto se refiere- a la previsión que colectivamente se pactase en orden al posible trámite ante la CP, muy contrariamente a partir de aquella modificación legal la indicada reclamación resulta de obligado cumplimiento, lo prevea o no la norma pactada, al afirmar el precepto en cuestión que "[e]n los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto ... ante el órgano judicial competente".

Adicionando que tampoco está acertada la recurrente cuando sostiene que ante la falta de reclamación a la Comisión Paritaria la solución que debiera haber adoptado la Sala era conceder un plazo para subsanar el defecto, conforme a las previsiones del art. 81 LRJS, "porque la subsanación de que el precepto trata es la relativa "defectos u omisiones en que haya incurrido al redactar la demanda en relación con los presupuestos procesales necesarios que pudieran impedir la válida prosecución y término del proceso, así como en relación con los documentos de preceptiva aportación con la misma"; con lo que está claro que la norma posibilita la rectificación de defectos meramente formales o de presupuestos [litisconsorcio; capacidad procesal; representación], o de la aportación de necesarios certificados de los actos de conciliación o de mediación previa, que inviabilicen -conforme a lo dicho- el buen fin del procedimiento, pero en manera alguna dispone que se le deba conceder a la parte un plazo para corregir el incumplimiento de un requisito de procedibilidad, cual es el sometimiento previo de la cuestión a la CP como de manera taxativa dispone el art. 91 ET">>.

En la sentencia que cita el Alto Tribunal, ciertamente, se aborda el problema en un supuesto de impugnación directa del Convenio pero, a diferencia del que nos ocupa, en aquél caso la disposición adicional segunda del convenio colectivo impugnado, con el título "Comisión Paritaria Interpretativa. Funciones a desarrollar por la Comisión Negociadora", además de atribuirle en el apartado primero que el "Conocimiento y resolución de cuantas cuestiones en materia de aplicación e interpretación del convenio, le sean sometidas", también encomienda a la comisión negociadora del convenio "el desarrollo de las funciones de adaptación o, en su caso, modificación del convenio durante su vigencia. En este caso, deberá incorporarse a la comisión paritaria la totalidad de los sujetos legitimados para la negociación, aunque no hayan sido firmantes del convenio, siendo exigible la concurrencia de los requisitos de legitimación previstos en el ET para que los acuerdos de modificación posean eficacia general.".

TERCERO:En segundo lugar, oponen las demandadas la excepción de naturaleza jurídico material de falta de acción, en tanto en cuanto, conforme a la disposición adicional final del convenio colectivo impugnado, el artículo 40 bis no habría entrado en vigor, con lo que, consideran, se persigue en la demanda interpuesta un futurible, al no haber desplegado sus efectos dicho precepto.

En cuanto a ello, el artículo 163.3 de la LRJS dispone que "Si la autoridad laboral no contestara la solicitud a la que se refiere el apartado anterior en el plazo de quince días, la desestimara o el convenio colectivo ya hubiere sido registrado, la impugnación de éstos podrá instarse directamente por los legitimados para ello por los trámites del proceso de conflicto colectivo, mientras subsista la vigencia de la correspondiente norma convencional". A saber, la impugnación de los convenios colectivos debidamente registrados y publicados podrá acometerse directamente por los sujetos legitimados para ello por el procedimiento de conflicto colectivo, mientras subsista la vigencia de la correspondiente norma convencional, mientras que el mentado precepto, en su apartado 2, establece que, cuando no hubiera sido aún registrado el convenio ante la oficina pública correspondiente conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del art. 90 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los representantes legales o sindicales de los trabajadores o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del convenio o los terceros lesionados que la invocaran, deberán solicitar previamente de la autoridad laboral que curse al juzgado o Sala su comunicación de oficio. A saber, el abanico temporal para la impugnación de un convenio va desde antes de su registro, que no entrada en vigor como parecen entender las demandadas, hasta que pierda su vigencia, y en este supuesto, al estar debidamente registrado abre la vía a los sujetos legitimados para la impugnación directa de la norma paccionada, razón por la que hemos de desestimar la estudiada excepción.

CUARTO:En cuanto al fondo del asunto planteado por el Sindicato USO, mantiene que el artículo 40 bis del Convenio discrimina a los que no se han adherido a un acuerdo de realización de jornada voluntaria por encima de la legal suscrito entre la patronal y los sindicatos firmantes del convenio, y por tanto debe ser declarada nula, en tanto en cuanto la jornada obligatoria excepcional se aplica únicamente a dicho personal.

Para la solución de la cuestión planteada, hemos de partir de los criterios jurisprudenciales en materia de la aplicación del principio de igualdad que proclama el artículo 14 de la Constitución Española, recordándonos la STS de 26 de junio de 2024, Rec. 162/2022, que sintetiza la jurisprudencia construida en torno a dicho principio

<< 1. Jurisprudencia constitucional

La doctrina constitucional en materia de equiparación salarial, incluso con el matiz de que la exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro derecho, la podemos sintetizar en los siguientes pronunciamientos.

A) La STC 112/2017, recuerda el alcance del principio de igualdad recogido en el art. 14 de la CE, que se configura como un derecho subjetivo de los ciudadanos a obtener un trato igual ante supuestos de hecho iguales que deben ser tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas,de forma que para introducir diferencias entre ellos debe existir una suficiente justificación que aparezca como fundada y razonable, de acuerdo con criterios y juicios de valor generalmente aceptados, y cuyas consecuencias no resulten, en todo caso, desproporcionadas. Junto a ello, ha advertido que "el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados"

B) Igualmente, y partiendo de que el principio de igualdad es de carácter relacional, recuerda que las situaciones subjetivas que entran en comparación deben ser equiparables,diciendo lo siguiente: "Además, el juicio de igualdad, que es relacional, exige "como presupuestos obligados, de un lado, que, como consecuencia de la medida normativa cuestionada, se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas y, de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia contenida en la norma", con cita de la STC 27/2004 .

C) Además, la misma STC 112/2017 también recoge la incidencia del principio de igualdad en el ámbito de la negociación colectiva y las matizaciones que pueden presentarse.Se ha dicho que "En el ámbito de las relaciones privadas, en que el convenio colectivo se incardina, "los derechos fundamentales y, entre ellos el derecho a la igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de autonomía de la voluntad ... No puede olvidarse, en este sentido, que en la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados ( STC 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6). En consecuencia, ni la autonomía colectiva puede, a través del producto normativo que de ella resulta, establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE, ni en ese juicio pueden marginarse las circunstancias concurrentes a las que hayan atendido los negociadores, siempre que resulten constitucionalmente admisibles ( STC 27/2004, de 4 de marzo , FJ 4)" ( STC 36/2011 , FJ 2)".

D) El TC reconoce una vulneración del principio de igualdad se puede presentar en el desarrollo normativo de las retribuciones de los trabajadores que figuren en el convenio colectivo, recordando la doctrina que fijó en la STC 119/2002 en la que se decía que "el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el art. 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación".

2. Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

A) El principio de igualdad entre trabajadores fijos y temporales ha sido ampliamente desarrollado por el el TJUE; en concreto por su proyección sobre el derecho a igual tratamiento en materia retributiva destacamos la STJUE 9 de julio de 2015 (asunto C-177/14) y el ATJUE de 22 de marzo de 2018 (C-315/17). En desarrollo de la citada STJUE 9 de julio de 2015 considera que la norma nacional, determinante para resolver el litigio principal, excluye sin razones objetivas al personal eventual (trabajadores temporales) del derecho a percibir los trienios que sí son concedidos a los funcionarios de carrera (personal fijo), cuando, en relación con la percepción de dicho complemento salarial, ambas categorías de trabajadores se hallan en situaciones comparables.

B) En cuanto a la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, destacamos los pronunciamientos del TJUE contenidos en el Auto de 15 de octubre de 2019, asuntos acumulados C-439/18 y 472/18. En éstos, aun cuando el termino de comparación para apreciar un trato desigual injustificado se da entre trabajadores fijos discontinuos con respecto a los contratados a tiempo completo, emerge como idea principal que los fijos discontinuos deben ser tratados en igualdad de condiciones a efectos económicos que trabajadores fijos ordinarios.

3. Doctrina de la Sala

La STS 70/2023 de 25 enero (rec. 117/2020) concluye que no hay ninguna razón objetiva más allá de la naturaleza temporal de la relación de servicio de los profesores, que justifique la diferencia de trato del personal temporal respecto de los profesores contratados permanentes en cuanto a la realización de la actividad investigadora y al derecho a que la misma sea evaluada y, consecuentemente, si dicha evaluación fuera positiva al percibo del complemento salarial correspondiente.

La STS 389/2024 de 26 febrero (rcud.3130/2021) resuelve un supuesto de vulneración del derecho a la igualdad retributiva de una trabajadora contratada temporalmente en el marco del Programa de Fomento del Empleo, que no percibía su salario conforme al convenio colectivo del personal laboral del Ayuntamiento demandado, a pesar de hacer el mismo trabajo que el personal laboral fijo. En ella apreciamos como "vulnerado lo dispuesto en la cláusula cuarta de la Directiva/CE 1999/70 y la doctrina fijada por la sentencia del TJUE de 22 de diciembre de 2010, sobre discriminación retributiva con el personal fijo en relación con el artículo 14 CE, y la correlativa normativa convencional, pues el ayuntamiento demandado retribuyó a la demandante en una cuantía menor a la fijada convencionalmente, es decir, al margen del convenio, sin que conste probada la concurrencia de circunstancias objetivas que justifiquen de manera idónea, razonable y proporcionada dicho trato diferenciado.">>.

El artículo 14 de la Constitución Española prohíbe la discriminación entre españoles por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra circunstancia personal o social, o en el elenco más amplio de "discriminaciones favorables o adversas" en el empleo y en las condiciones de trabajo del artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores, a lo que suma extensión de dicho derecho que supone artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que establece:

"1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad.

3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.

4. Las obligaciones establecidas en la presente ley serán de aplicación al sector público. También lo serán a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, se encuentren o actúen en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance que se contemplan en la presente ley y en el resto del ordenamiento jurídico".

A la vista de la anterior jurisprudencia y legislación, tal y como acertadamente mantienen el Ministerio Fiscal y las codemandadas, no alcanza esta Sala a vislumbrar atisbo alguno de la discriminación que invoca el Sindicato USO, teniendo en cuenta la actividad que regula el Convenio impugnado, que tiene como precedente la doctrina jurisprudencial iniciada con la sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 159/2022, de 17 de febrero (rec. 123/2020), que confirma la dictada en fecha 15 de julio de 2020, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla- León, que declaró que para la determinación de lo que constituyen horas extraordinarias, superando la jornada anual de 1.800 horas prevista en el Convenio Colectivo para los trabajadores del sector que llevan a cabo el Servicio de Emergencias en régimen de 24 horas /día y descanso de 72 horas, han de computarse como tiempo efectivo de trabajo las 24 horas de presencia en la base o centro de trabajo y computarse a efectos de la jornada anual, que fue seguida por la de septiembre de 2022, Rec. 111/2020, que casa parcialmente la sentencia dictada por esta Sala en fecha 9 de julio de 2020 y, en consecuencia, declara que el tiempo de presencia en el que se encuentre el trabajador afectado por el conflicto colectivo es tiempo de trabajo, manteniendo el resto de sus pronunciamientos. A ello sigue el Laudo Arbitral de fecha 16 de julio de 2024 que, en relación a la regulación de la jornada ordinaria y complementaria para el colectivo sujeto al convenio examinado, que es recogido, precisamente, en el artículo 40 bis analizado, laudo que fue impugnado ante la Audiencia Nacional, la que por sentencia de 16 de diciembre de 2024, Rec. 294/2024, desestimó la demanda interpuesta frente al mismo. Y así se hace constar en el apartado 2 del precepto que regula las jornadas especiales, al decir: "Las partes acuerdan fijar la regulación de la jornada complementaria, de conformidad a lo dispuesto en el Capítulo X de la Ley 55/2003, en los márgenes y supuestos recogidos en la Resolución de 19 de julio de 2024, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Laudo arbitral de fecha 17 de julio de 2024, dictado por el catedrático de derecho de trabajo de la Universidad de Sevilla Don Gerardo, sobre jornada de trabajo en el ámbito del convenio colectivo para las empresas y las personas trabajadoras de transporte sanitario de enfermos/as y accidentados/as".

A partir de aquí, siguiendo las recomendaciones del indicado Laudo y en cumplimiento de la Directiva2003/88/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, artículos 2 y 3.c) i), se pacta por las partes legitimadas el tenor del artículo 40.2 bis examinado regulando la jornada ordinaria, las jornadas especiales de trabajo y las horas extraordinarias, precepto del que no se extrae discriminación de clase alguna. El accionante ni tan siquiera aclara cual es la diferencia de trato en relación a otros trabajadores cuyas relaciones laborales se rigen por el Convenio, pues, el trabajo a desarrollar requiere establecer especialidades en la jornada de trabajo, regulando la jornada complementaria, disponiendo que "Una vez superado el cómputo máximo de horas correspondientes a la jornada ordinaria anual prevista en el presente convenio, el personal encuadrado en estos servicios y/o categoría profesional, podrá ser requerido para la realización de jornada complementaria, la cual se desglosará en dos modalidades, en función de su naturaleza: voluntarias y voluntarias puras, conforme a las necesidades del servicio derivadas del carácter esencial para la comunidad de la actividad del transporte sanitario", estableciendo un límite de jornada complementaria, para a continuación distinguir entre los que se adhieren voluntariamente a la realización de horas complementarias, que se abonan al precio de la hora ordinaria y que no podrán superar las 140 horas anuales, y la obligatoriedad excepcional, para los empleados que no se adhieran voluntariamente a la dicha jornada complementaria, para los que se prevé la realización de un máximo de 48 horas anuales de jornada complementaria, pero sometida a los siguientes requisitos:

1. Que solamente pueden ser llamados cuando, por necesidades del servicio, concurran razones puramente organizativas y productivas.

2. Que no existan personas trabajadoras voluntarias para su realización.

3. Prohibición de imponerlas en ninguna de las doce festividades nacionales.

4. Exclusión de las personas trabajadoras que se encuentren en situación legal de reducción y adaptación de jornada por guarda legal. (34.8 y 37.6 ET) .

Y, además, el convenio prevé la retribución de dichas horas, a diferencia de los que realizan la jornada complementaria voluntaria, a razón de 125% de la hora ordinaria.

Es imposible afirmar que en dicha regulación se vulnere el principio de igualdad de trato en el ámbito laboral y a lo sumo lo que trasluce dicha norma paccionada sería una discriminación positiva en favor de los no voluntarios que, además, al regular las horas extraordinarias también resultan beneficiados, al disponer el apartado 3 del precepto: "Cuando se supere la jornada ordinaria anual establecida en el presente convenio, programada por motivo del servicio, esto es, las horas previstas anteriormente, jornada ordinaria, más las voluntarias y voluntaria puras, más las denominadas de jornada especial, las horas realizadas por encima de dichas jornadas, serán consideradas extraordinarias y su valor será del 150% del valor establecido para el valor de la hora ordinaria, las mimas estarán limitadas a un máximo de 80 horas anuales, asimismo serán extraordinarias aquellas horas que se realicen por el personal que no sometiéndose a las jornadas voluntarias complementarias y superen las 48 horas establecidas en el punto 2.3 anterior (Obligatoriedad excepcional)".

A saber, el Convenio cumple escrupulosamente 35.2 del Estatuto de los Trabajadores, que prevé un máximo de 80 horas extraordinarias, al igual que con su párrafo 4 que, partiendo de que la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, contempla la excepción de que se haya pactado su realización en convenio, como es el caso, y se favorece al colectivo no voluntario. Del propio modo, se cumple con lo dispuesto en el mentado artículo 35.2, párrafo tercero, que es el que encomiendo al Gobierno, el competente, la supresión o reducción del número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo, que da cumplida respuesta a lo alegado por el Sindicato accionante, en relación a la vulneración del artículo 40.1 de la CE.

Sobran mayores razonamientos para la desestimación íntegra de la demanda presentada, pues la regulación convencional, cumple con la legalidad vigente, no suponiendo discriminación de clase alguna, que, por otra parte y como pone de relieve el Ministerio Público, no se identifica, pues no puede considerarse como tal el que no se hayan adherido voluntariamente a realizar la jornada especial, por lo ya expuesto.

QUINTO:Conforme determina el artículo 206.1 en relación con el artículo 205.1 de la LRJS, frente a la presente resolución cabe interponer recurso de casación, que deberá prepararse en el plazo de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de esta sentencia, en los términos que se concretan en el artículo 208 de la LRJS, sin costas "ex" artículo 235.2 de la LRJS.

Vistoslos preceptos legales citados y demás de pertinente y general aplicación,