Sentencia Social 2475/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6183/2025 de 27 de abril del 2026

PRIMERO.-Por la parte actora se formaliza recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en fecha 16 de marzo de 2025 por el Juzgado de lo Social 1 de Reus que, estimando parcialmente la demanda dirigida frente a las empresas BERCOSE S.L. y DELAFRUIT S.L.U. declaró la improcedencia del despido con efectos 12 de marzo de 2024 respecto de la última empresa citada, así como al abono por dicha empresa de la suma de 1.121?90 euros en concepto de reclamación de cantidad.

La parte recurrente insta en su recurso motivos de revisión fáctica al amparo del art 193 b) de la LRJS y motivos de censura jurídica al amparo del art 193 c) de la LRJS.

El recurso ha sido impugnado.

SEGUNDO.-2.1.- La recurrente interesa hasta 10 motivos de revisión fáctica de la sentencia de instancia que, para la mayor comprensión en su resolución, se agruparán distinguiendo los propios motivos de revisión de hechos probados-HEDP en adelante declarados en la sentencia de instancia; motivos de supresión de HEDP y motivos de adición de HEDP.

Respecto del primer grupo, la recurrente interesa la modificación de los HEDP quinto, sexto, séptimo y noveno de la sentencia de instancia, que presentan el siguiente tenor literal:

"QUINTO.- En fecha 31 de julio de 2019 la el actor causó baja voluntaria en la empresa BERCOSE Doc. 4 aportado por la propia demandante.

SEXTO.- En fecha 31 de julio de 2019 la empresa BERCOSE dio de baja en el sistema de seguridad social al trabajador Geronimo, siendo la causa "baja voluntaria".

Doc 5 aportado por la demandante.

SEPTIMO.- En fecha 31 de julio 2019 la empresa demandada BERCOSE SL emite recibo de finiquito respecto del trabajador Geronimo.

DoC. 6 aportado por actor.

NOVENO.- En fecha 24 de diciembre de 2016 la empresa demandada BERCOSE SL emite recibo de finiquito respecto del trabajador Geronimo.

Doc. 8 aportado por actor".

La recurrente postuló el siguiente redactado:

"QUINTO.- En fecha 31 de julio de 2019 consta un documento de "baja voluntaria" del trabajador Geronimo en la empresa BERCOSE SL. No obstante, dicha baja no obedece a una voluntad espontánea, libre o real del trabajador, sino que era una práctica habitual en el seno de la empresa BERCOSE SL como parte del proceso de transición hacia la contratación por parte de DELAFRUIT SLU (anteriormente GO FRUSELVA), empresa usuaria donde el trabajador continuó desempeñando sus funciones al día siguiente sin interrupción alguna, en el mismo puesto, bajo las órdenes de los mismos responsables jerárquicos, en idéntico centro de trabajo y desarrollando funciones idénticas.

El actor prestó servicios de forma ininterrumpida desde el 2 de junio de 2016. Primero con BERCOSE SL y desde el 1 de agosto de 2019 bajo contrato formal con DELAFRUIT SLU. Esta operativa refleja una cesión encubierta de trabajadores, donde BERCOSE funcionaba como empresa de trabajo temporal para DELAFRUIT. Por tanto, no existió una verdadera extinción voluntaria, debiendo computarse la antigüedad desde el inicio de la prestación en BERCOSE.

SEXTO.- El actor ha estado en situación de incapacidad temporal en distintos periodos desde 2023 hasta la fecha del despido, destacando bajas en abril, junio, noviembre y diciembre de 2023, así como en enero y marzo de 2024. Estos procesos han sido debidamente acreditados mediante partes médicos oficiales aportados en autos, sin que existiera proceso disciplinario, sanción o queja alguna sobre el desempeño profesional del trabajador.

SÉPTIMO.- El trabajador fue despedido el mismo día en que finalizó una baja médica, mediante una carta modelo invocando causas organizativas y productivas genéricas, sin ofrecer justificación concreta sobre su situación individual ni acreditar la existencia de amortización real del puesto.

NOVENO.- La carta de despido alega genéricamente una causa organizativa y productiva, sin concreción suficiente ni acreditación documental de la misma. No se aporta ningún dato de impacto económico, reducción de demanda, ni reestructuración interna que justifique la extinción del puesto del actor. Por el contrario, consta que el trabajo en su línea de producción continuó desarrollándose con normalidad y que otros trabajadores fueron contratados con posterioridad".

Reiterada doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo exige como requisitos que deben concurrir para la revisión fáctica, resumidamente, los siguientes:

1) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido afirmado, negado u omitido en el relato fáctico, y se considere erróneo, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis, y sin que baste la disconformidad con el conjunto de ellos.

2) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa, de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas;

3) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos;

4) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia

( Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 15 de octubre de 2.007 , 12 de marzo de 2.002 , 6 de julio de 2.004 , 20 de febrero de 2.007 , 8 de julio de 2.008 , 18 de enero , 25 de enero , 26 de enero , 8 de febrero , 31 de marzo , 15 y 19 de abril , y 30 de septiembre de 2.010).

A efectos revisores, los documentos aludidos sólo pueden ser aquellos aportados como medio de prueba, a través del cauce previsto al efecto, y que no hayan sido tenidos en cuenta por el juzgador. Tal como ha subrayado la doctrina constitucional, no se incluye el supuesto en que el órgano judicial, habiendo ponderado todos los elementos probatorios aportados al proceso, incluida la prueba documental, haya fijado los hechos que considere probados, los cuales no tienen por qué coincidir con los que la parte ha tratado de probar mediante prueba documental, sometida igual que las demás a la apreciación del juzgador "pues en tal supuesto el recurrente no trata de demostrar error en la apreciación de la prueba, sino de discrepar de la valoración que a los mismos ha dado el órgano judicial" ( STC 73/1990)".

La aplicación de la doctrina jurisprudencial expuesta a la revisión instada conduce a su desestimación. Y ello porque la recurrente no interesa, al amparo de concreta prueba documental-pericial, la revisión del relato fáctico por error de hecho del juzgador sino que realiza bien una mera valoración de la prueba practicada, bien interesa afirmaciones predeterminantes del fallo o una nueva redacción de hechos ya recogidos como probados, así respecto de los distintos periodos de incapacidad temporal-IT de la parte actora recogidos a HEDP 12º a 32º, oeal hecho de que a fecha de efectos del despido objetivo comunicado el 12 de marzo de 2024 la parte recurrente se encontraba en situación de IT, HEDP 32º.

2.2.- Como cuarto motivo de revisión fáctica interesó la recurrente la supresión del HEDP octavo de la sentencia, que presenta el siguiente tenor literal: "OCTAVO.- En fecha 24 de diciembre de 2016 la empresa BERCOSE dio de baja en el sistema de SS al actora, siendo fecha de alta en la empresa 2 junio de 2016, siendo el motivo de la misma el "fin de contrato temporal a instancia de empresario".

DOC. 7 aportado por actor".

El motivo debe nuevamente desestimarse, no citando la recurrente documento-pericia alguno y limitándose el HEDP octavo a recoger el contenido del doc. 7 de la parte actora, no cuestionado.

2.3.- Como HEDP interesados en su adición la recurrente alegó los siguientes:

"TRIGESIMOQUINTO.- El trabajador Geronimo ha sido despedido el día 12 de marzo de 2024, el mismo día en que constaba de alta médica por finalización de un nuevo proceso de incapacidad temporal (IT), cuya baja comenzó el 9 de marzo de 2024 y concluyó ese mismo 12 de marzo. En total, el actor había acumulado varios procesos de IT en el último año, todos ellos debidamente acreditados, lo que ha provocado que la empresa DELAFRUIT SLU adoptara la decisión extintiva como represalia por su situación de salud, utilizando para ello una carta modelo que no se corresponde con ninguna causa real ni con criterios objetivos de amortización de puesto".

TRIGESIMOSEXTO.- En el acto de juicio compareció como testigo la trabajadora Angustia, quien declaró que la empresa DELAFRUIT SLU mantiene una política sistemática de despido inmediato o muy próximo en el tiempo respecto de aquellos trabajadores que se acogen a periodos de incapacidad temporal, siendo dicha práctica ampliamente conocida entre la plantilla. La testigo expuso que había sido despedida tras un proceso de IT, como también ocurrió con la trabajadora Concepción, aportándose en autos las respectivas cartas de despido".

TRIGESIMOSEPTIMO.- Las cartas de despido aportadas en autos correspondientes a Angustia (10/02/2025) y a Concepción (31/01/2025) presentan una redacción prácticamente idéntica a la utilizada en la carta de despido de Geronimo, y todas ellas se emiten inmediatamente después de la reincorporación de las respectivas trabajadoras tras un proceso de baja médica. Estas similitudes revelan una actuación empresarial estandarizada y dirigida a prescindir de personas trabajadoras en situación de IT o recién reincorporadas, sin realizar evaluación individualizada del rendimiento ni de la realidad organizativa, lo que evidencia una conducta discriminatoria por razón de salud.

TRIGESIMOCTAVO.- Durante toda su trayectoria profesional, desde junio de 2016 hasta la fecha de despido, Geronimo no recibió ninguna amonestación, advertencia ni sanción por parte de BERCOSE SL ni de DELAFRUIT SLU. Tampoco consta ninguna queja formal o informe negativo sobre su desempeño, constando que el trabajador desempeñaba funciones de responsabilidad como operario final de línea. La inexistencia de reproches disciplinarios, unida a la inmediata extinción tras la baja médica, acredita la inexistencia de causa válida y refuerza el carácter discriminatorio del despido.

TRIGESIMONOVENO.- Durante la prestación de servicios bajo contrato con BERCOSE SL, el actor recibía órdenes diarias de personal directivo de DELAFRUIT SLU, realizaba las formaciones exigidas por esta última, utilizaba los medios materiales de DELAFRUIT y estaba plenamente integrado en la organización de trabajo de la misma. Estas circunstancias, unidas a la práctica habitual de contratar primero a través de BERCOSE como paso previo a la formalización del contrato con DELAFRUIT, evidencian la existencia de una cesión ilegal de trabajadores en los términos del artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores ".

Nuevamente la defectuosa técnica procesal empleada conlleva la desestimación de los motivos. Y ello porque se interesa la adición de HEDP ya declarados en sentencia, si bien indebidamente realizando una valoración de los mismos predeterminante del fallo, o una adición interesada en testifical (medio probatorio inhábil para la revisión de HEDP, al constar valorada en sentencia sin reconocer relevancia a la misma), o una mera comparación con despidos de otras personas trabajadoras que, declarados con valor fáctico probados en la fundamentación jurídica de la sentencia han sido valorados en la de instancia, o cuestiones indiferentes para la resolución de los autos al constar como causa extintiva alegada por la empresa DELAFRUIT una objetiva y venir la revisión interesada referida a cuestiones valorables de haber sido adoptada una medida disciplinaria.

TERCERO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social como primer motivo de censura jurídica alega la parte recurrente infracción por la sentencia del instancia del art 14 CE en relación con la Ley 15/2022, de 12 de julio habiendo supuesto el despido de la parte actora, comunicado formalmente como extinción por causas objetivas de tipo productivo y organizativo, una represalia por los sucesivos periodos de IT de la parte recurrente, encontrándose en situación de IT a fecha del despido y sin que las empresas codemandadas hayan ofrecido contra indicio alguno que desvinculara el despido de la vulneración del DF alegado al no comparecer ni al acto de conciliación administrativa previa ni al acto de juicio.

La empresa demandada DELAFRUIT en su escrito de impugnación en primer lugar alegó como cuestión previa no haber comparecido al acto de juicio por una indebida citación.

Dicha manifestación no puede ser examinada en autos al no haber la empresa anunciado ni interpuesto recurso de suplicación frente a la sentencia de instancia alegando motivo de infracción procesal generador de indefensión material, realizando afirmaciones sin ningún respaldo en el relato fáctico de la sentencia y sin que, por ausencia de recurso por su parte, puedan ser examinada tal alegación.

Respecto de la pretensión recurrente, con remisión a la fundamentación de la sentencia de instancia, interesó la desestimación del recurso al entender no haber sido aportado por la recurrente indicio alguno que vinculara causalmente la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas con las previas situación de IT de la parte actora.

El motivo de censura jurídica examinado obliga a recordar el relato fáctico de la sentencia de instancia, no modificado en suplicación:

1.- La parte recurrente fue alta en la empresa DELAFRUIT el 1 de agosto de 2019, categoría responsable de línea.

2.- Dicha empresa comunicó con efectos 12 de marzo de 2024 la extinción del contrato de trabajo, alegando causas productivas y organizativas.

La empresa abonó al actor la suma de 7.936?02 euros, correspondiendo 6.980?72 euros a la indemnización por despido objetivo y el resto a la falta de preaviso.

La empresa no abonó la suma de 1.121?90 euros en concepto de vacaciones devengadas, suma reconocida en la sentencia de instancia y no recurrida.

HEPD cuarto y trigésimo tercero.

3.- Las empresas demandadas no comparecieron ni al acto de conciliación administrativa ante el CMAC intentado sin efecto el 23 de abril de 2024, HEDP trigésimo cuarto, ni al acto de juicio.

4.- Con especial relevancia en autos en el examen del motivo de censura jurídica alegado por la recurrente interesando la declaración de nulidad del despido frente a la declaración de improcedencia de la sentencia de instancia, constan a HEDP décimo segundo a trigésimo segundo una serie de periodos de IT desde el 30 de noviembre de 2017 y hasta el 12 de marzo de 2024, fecha de efectos del despido de la parte actora que pueden resumirse del siguiente modo:

Año 2017:

30 de noviembre a 31 de noviembre de 2021 (sic, se entiende por 30 de noviembre de 2017).

1 de diciembre de 2017, alta idéntica fecha.

2 días totales.

Año 2018:

3 de octubre, alta 4 de octubre de 2018.

2 días totales.

Año 2019:

19 de enero, alta el mismo día.

1 día total.

Año 2020:

10 de febrero, alta el mismo día.

20 de diciembre, alta 31 de diciembre de 2020 por AT.

13 días totales.

5.- Las situaciones de IT desde el 27 de diciembre de 2021 hasta los efectos del despido el 12 de marzo de 2024:

Del 27 de diciembre de 2021 al 28 de marzo de 2022, por un total de 92 días.

Del 5 al 6 de mayo de 2022.

El 8 de septiembre de 2022.

11 a 18 de noviembre de 2022.

El 3 de diciembre de 2022.

Un total de 12 días a computar, junto con la situación de IT finalizada el 28 de marzo de 2022, por un total de 104 días.

Año 2023:

17 a 21 de febrero.

El 16 de marzo.

29 a 30 de marzo.

7 de abril a 5 de mayo.

20 de junio a 7 de agosto.

16 a 17 de noviembre.

El 29 de diciembre.

Por un total de 89 días.

Año 2024 (despido el 12 de marzo de 2024):

El 20 de enero de 2024.

El 9 de marzo de 2024.

Del 10 al 12 de marzo.

5 días, encontrándose en situación de IT la recurrente a fecha de efectos del despido.

Respecto del motivo de censura jurídica alegado, la Ley 15/2022 de 12 de julio integral para la igualdad de trato y no discriminación planteó un debate doctrinal y jurisprudencial en relación con las consecuencias de dicha norma en la calificación del despido de aportar la persona trabajadora indicio que vinculara causalmente su despido con una situación de enfermedad-condición de salud que, como señala la recurrida no implican necesariamente una situación de IT aunque en autos dicha situación existía a fecha de efectos del despido.

Al respecto, en primer lugar, el art 55.5 del ET vigente a fecha de efectos del despido de la parte actora señalaba: "5. Será nulo el despido que tenga por móvilalguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados".

En consecuencia, el legislador laboral, para la justificación de la declaración de nulidad del despido, distingue claramente dos supuestos: 1) El despido nulo que tenga como "móvil"una causa de discriminación de las previstas en la ley o CE o "se produzca"vulnerando DF o libertades públicas 2) Una nulidad del despido objetiva o "ex lege", vinculada al disfrute o ejercicio de derechos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar, que conlleva la declaración objetiva de nulidad salvo procedencia del despido sin necesidad de aportar indicio discriminatorio o vulnerador de DF, no aplicable a los presentes autos.

Junto con dicho marco propio de la calificación del despido en el ET, el art 2 de la Ley 15/2022, en el ámbito subjetivo de aplicación, dispone que: "1.- Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

El art 9 dispone al regular el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena: "1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo".

Finalmente el art 26, al regular los efectos de los actos o conductas que supongan discriminación o vulneración a la igualdad con arreglo a la ley, señala que: "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

Expuesta la anterior regulación, dentro de los dos grupos claramente diferenciados que, ex art 55.5 ET (norma especial con rango de ley en cuanto a la regulación específica de la declaración del despido, no alterada por la ley 15/2022), la pretensión de nulidad del despido por motivo de discriminación por razón de enfermedad-condición de salud, el instado por la recurrente al que se vincula por idéntico motivo la tutela del DF, no encuentra encaje en las causas de nulidad objetiva o "ex lege" del indicado precepto, por lo expuesto relacionadas con situaciones o ejercicio de derechos relacionados con la conciliación de la vida laboral y familiar.

A dicha conclusión coadyuva no solo el hecho de que la ley 15/2022 dejara incólume el redactado vigente de dicho art 55.5 ET sino que en su posterior modificación por RDLey 5/2023 de 28 de junio del precepto de nuevo el legislador no ha incluido dentro de los supuestos legales objetivos de nulidad del despido la situación de enfermedad o IT de la persona trabajadora a fecha de despido.

Siendo ello así, la posible nulidad del despido por discriminación relacionada con la situación de enfermedad-condición de salud de la persona trabajadora a fecha de efectos del mismo exigiría en los términos del art 55.5 ET que el mismo tuviera como "móvil" la causa de discriminación prohibida, en autos la enfermedad y situación de IT o bien "se produzca", por lo tanto al tomar la decisión extintiva del despido vulnerando DF o libertades públicas.

Respecto de la necesaria aportación de indicios en consecuencia para calificar el despido como nulo por vulnerar DDFF, el art 96.1 de la LRJS dispone: "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La sentencia de instancia, desestimando la pretensión de nulidad del despido, concluyó no haber la parte actora aportado indicio alguno que vinculara causalmente su despido con efectos 12 de marzo de 2024 con una vulneración de su DF a la no discriminación por enfermedad-condición de salud, situación de IT así como la igualdad.

Para ello, valorando la documental aportada, señaló que la empresa había procedido a la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas de otras personas trabajadoras de la plantilla de DELAFRUIT, en concreto en fechas 8 de marzo de 2024 así como 31 de enero y 10 de febrero de 2025.

Partiendo de dicho dato la sentencia señaló literalmente: "... Una valoración en conjunto de la prueba practicada permite resolver que, si bien es cierto que las demandadas, BERCOSE y DELAFRUIT, no han comparecido en sede judicial, la propia parte actora no ha conseguido acreditar la existencia de unos indicios sólidos de la causa de discriminación alegada que permitan trasladar la carga de la prueba de la inexistencia de la misma (es decir, de los hechos impeditivos)".

Dicha conclusión, estimando la censura jurídica formalizada, no puede ser compartida. En primer lugar y respecto del resto de extinciones por causas objetivas declaradas con valor fáctico en el fundamento de derecho cuarto únicamente una de ellas, la fechada el 8 de marzo de 2024 tendría proximidad con la que resulta objeto de demanda, siendo las otras dos lejanas en el tiempo y producidas ya en el año 2025.

En cualquier caso, sin ninguna otra afirmación de hecho, no consta que tales extinciones por causas objetivas tuvieran relación con previas situaciones de IT de las personas trabajadoras afectadas y si, impugnadas, las empresas comparecieron al acto de juicio a los efectos de aportar contra indicios objetivos y razonables que, al amparo del art 96.1 LRJS, desvirtuaran los indicios de la persona trabajadora afectada.

En autos, y frente a lo concluido en la sentencia, que la parte recurrente aporta firmes indicios que vinculan la extinción de su contrato de trabajo con su situación de enfermedad e IT resulta clara. Así, especialmente desde el 27 de diciembre de 2021 y durante el año 2022, en sucesivos periodos de distinta duración, la parte recurrente se encontró un total de 104 días en situación de IT.

Dicho periodo fue en el año 2023 de 89 días.

Si bien en el año 2024 a fecha de despido 12 de marzo de 2024 la parte recurrente había acumulado un total de 5 días de situación de IT, encontrándose a fecha de despido en dicha situación, ello no resulta óbice para que el indicio que vincula la situación de IT y enfermedad con el despido no puede apreciarse.

Y ello especialmente porque, frente a lo exigido en el art 96.1 LRJS, la empresa se limitó a abonar la indemnización por extinción del contrato por causas objetivas correspondiente, así como la falta de preaviso que no concedió pero ni compareció al acto de conciliación ante el CMAC, como resulta exigible normativamente ni compareció al acto de juicio a los efectos de aportar contra indicio o prueba objetiva, razonable y proporcionada que desvinculara la extinción del contrato de las reiteradas situaciones de IT de la parte recurrente en los dos últimos años de vigencia de la relación laboral, no pudiendo por ello entenderse que la pretendida causa objetiva productiva-organizativa existiera y se justificara.

Consecuencia de lo anterior, procede la estimación del motivo de censura jurídica formulado por la parte recurrente declarando la nulidad del despido con efectos 12 de marzo de 2024 comunicado por la empresa demandada, con las consecuencias que se indicarán en el fallo de la presente resolución partiendo del salario bruto diario con ppextras de 73?15 euros recogido en el fallo de la sentencia.

CUARTO.-Respecto de la indemnización por daños y perjuicios morales interesada en el motivo III "Consecuencias jurídicas de las infracciones: nulidad del despido e indemnización por daños y perjuicios"interesa la recurrente el abono de una indemnización por importe "no inferior a 15.000 euros"en aplicación del art 183 LRJS así como el art 40.1 de la Ley 15/2022, atendiendo al tiempo de servicios de la recurrente, la reiteración en las situaciones de IT, su presión psicológica, la ausencia de causa en el despido y los precedentes.

Respecto del importe de la indemnización el art. 183 LRJS señala que "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño...".

La STS de 14 de noviembre de 2023, recurso 1975/2021, ofrece criterios orientativos para la fijación del quantum indemnizatorio en supuestos de vulneración de DF: "SÉPTIMO.- 1.- La sentencia recurrida argumenta que corresponde a la parte actora especificar en qué aspectos concretos se produce una insuficiencia de la reparación moral. El Tribunal Superior de Justicia sostiene que la parte recurrente no ha identificado ningún daño moral concreto indemnizable, por lo que deja sin efecto la condena al pago de una indemnización por daños morales de 50.000 euros. La parte actora solicita que se confirme la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social.

2.- Los arts. 179.3 y 183.1 y 2 de la LRJS establecen:

"Art. 179.3. La demanda [...] deberá expresar con claridad [...] la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador."

Art. 183.1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

3.- La sentencia del TC 247/2006, de 24 julio , estimó el recurso de amparo contra la sentencia del TS de 21 de julio de 2003, recurso 4409/2002 . El TS había denegado la indemnización de daños morales por vulneración de derechos fundamentales porque consideraba que "en este caso no hay dato alguno que facilite las pautas para cuantificar el importe del daño a reparar; ni en la demanda, ni en el acto del juicio ni en los hechos probados hay pormenores que faciliten dicha labor, al no haberse practicado prueba alguna sobre dicho extremo".

El TC explicó que la demanda había aportado al proceso las bases y elementos necesarios para acreditar y valorar los daños cuya indemnización reclamaba. Para ello utilizó "un criterio de referencia que estimó adecuado a tal efecto, cual era el relativo a las cuantías sancionadoras previstas para las infracciones empresariales, en casos de reincidencia, en la Ley de infracciones y sanciones en el orden social."

El TC estimó el amparo porque el actor no había solicitado el reconocimiento automático de una indemnización por vulneración del derecho de libertad sindical sino que trató de justificar su procedencia utilizando como criterio de referencia las cuantías sancionadoras previstas para las infracciones empresariales, en casos de reincidencia, en la LISOS.

4.- El TS ha precisado que la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no supone "una aplicación sistemática y directa de la misma" sino que nos ceñimos "a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental" [ sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023, de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ), entre otras].

5.- La sentencia del TS 768/2017, de 5 octubre (rcud 2497/2015 ), explica que ha habido una evolución de la doctrina jurisprudencial en relación con la indemnización de daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales:

a) Primera posición: concesión automática de la indemnización por los daños morales causados, sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio, dado que éste se presume.

Las sentencias del TS de 9 de junio de 1993, recurso 3856/1992 y 8 de mayo de 1995, recurso 1319/1994 , argumentaron que la sentencia que aprecie lesión del derecho a la libertad sindical ha de condenar a la indemnización de los daños morales, sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio, dado que éste se presume.

b) Segunda posición: exigencia de bases y elementos clave de la indemnización reclamada que justifiquen suficientemente la misma y que estén acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena.

Las sentencias del TS de 22 de julio de 1996, recurso 7880/1995 ; 11 de junio de 2012, recurso 3336/2011 ; y 15 de abril de 2013, recurso 1114/2012 ; consideraron que el demandante debía aportar al juez indicios o elementos suficientes que sustentasen su concreta petición indemnizatoria: acreditada la violación del derecho, no era automática la aplicación de la indemnización de daños y perjuicios sino que precisaba de la alegación de elementos objetivos, aunque fueran mínimos, en los que se basaba el cálculo.

c) Tercera posición: criterio aperturista. En ella se subraya la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" ( sentencias del TS de 21 de septiembre de 2009, recurso 2738/2008 y 11 de junio de 2012, recurso 3336/2011 ).

6.- La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 ].

7.- Reiterados pronunciamientos de este Tribunal sostienen que el art. 183.2 de la LRJS viene a atribuir a la indemnización no sólo una función resarcitoria (restitutio in integrum), sino también la de prevención general [ sentencia del TS 860/2019 de 12 diciembre (rcud 2189/2017 y las citadas en ella)].

La utilización del criterio orientativo fijado en la LISOS como importe de sanción en el orden social para fijar el importe de la indemnización por daños morales en supuestos de vulneración de DF se ha refrendado entre muchas en la STS de 6 de junio de 2023, recurso 4538/2019 , indicando que "Así, admitido como válido el baremo de la LISOS para fijar la indemnización debida por daño moral a la actora, -como razona la sentencia de instancia-, que es el importe de la multa del grado mínimo señalada para las infracciones muy graves ( art. 40.1.c) de la LISOS ), y entendiéndose comprendida la presente en la muy grave prevista en el art. 8.12 de la misma Ley , cuyo importe va de 6.251 a 25.000 euros, que se fija en el importe mínimo de 6.251 euros, esta cuantía ha de aceptarse como válida, sin que sea aceptable rebajar el importe por debajo del referido baremo, indiscutiblemente aceptado por las partes".

Finalmente, y respecto de la cuantificación de los daños morales derivados de la vulneración de DF, la reciente STS de 17 de diciembre de 2025, recurso 408/2025, señala: "Del tenor literal de las normas transcritas, se ha de colegir que la indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales tiene una doble vertiente, a saber, la indemnización de daños y perjuicios y la indemnización por daño moral. Mientras que en la determinación de la indemnización de daños y perjuicios se pueden fijar las bases de su cuantificación, la concreción del importe de los daños morales puede ser más difícil y costosa.

En el presente supuesto, la parte reclama el importe de los daños morales derivados de la vulneración del derecho fundamental. La sentencia recurrida se refiere al derecho a la salud y, en el escrito de formalización del recurso de casación para la unificación de doctrina, la parte recurrente invoca que se ha producido la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación, en relación con el derecho a la salud de los trabajadores. No se debate en la casación unificadora esta cuestión.

En este recurso se ha de determinar si, apreciada la vulneración de un derecho fundamental, la indemnización de daños morales opera de forma automática y, debe declararla el órgano judicial, aunque la parte no haya facilitado las bases de su cuantificación.

3.Conviene tener presentes tres aspectos esenciales que hemos declarado en reiteradas sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo sobre la cuantificación de la indemnización por el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales.

Por un lado, ha de tenerse en cuenta que, ante la especial dificultad que supone la estimación detallada del importe de estos daños morales por la vulneración de derechos fundamentales, deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la cuantía de la indemnización, lo que conlleva un mayor margen de discrecionalidad en su valoración, como declararon, entre otras, las SSTS 356/2022, de 20 de abril (Rcud 2391/2019 ), 214/2022, de 9 de marzo (Rcud 2269/2019 ), 179/2022, de 23 de febrero (Rcud 4322/2019 ) y, 768/2017, de 5 de octubre (Rcud 2497/2015 ).

Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (Rec 3/2018 ), 1025/2017, de 19 de diciembre ( Rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( Rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (Rec 282/2013 ) y de 15 de febrero de 2012 (Rec 67/2011 ). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (Rec 6074/2003 ).

Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que pusieron de manifiesto, entre otras, las SSTS 242/2025, de 25 de marzo (Rcud 1178/2024 ), 267/2023, de 12 de abril (Rec 4/2021 ), 356/2022 de 20 abril (rcud. 2391/2019 ) y 179/2022 de 23 febrero (rcud. 4322/2019 ), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4.Por lo tanto, debemos concluir declarando que, si bien, cuando se reclame la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la parte manifestar las circunstancias relevantes que han de tenerse en cuenta para la determinación de la indemnización solicitada; no obstante, en el caso de la indemnización por daños morales, el demandante no tendrá que efectuar tal especificación cuando resulte difícil su estimación detallada. En estos casos, la hermenéutica gramatical del artículo 183.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , impone al órgano judicial la obligación de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente si resulta difícil o costosa su determinación exacta, para cumplir con las finalidades resarcitorias y preventivas, como declaramos en la sentencia de contraste, STS 214/2022, de 9 de marzo (Rcud 2269/2019 ). De este modo, como indicó la STS de 5 de octubre de 2017 (Rcud 2497/2015 ), los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización".

En autos la recurrente fija el importe de la indemnización por daños morales reclamada en 15.000 euros fijados como mínimo, sin que la impugnante en cuanto a la concreta cuantía de estimarse la vulneración del DF a la no discriminación por enfermedad-condición de salud haya formulado motivo alguno de oposición

Teniendo en cuenta el relato fáctico de la sentencia de instancia, el lapso temporal en el que las situaciones de IT de la parte recurrente tuvieron lugar, su diversa duración y muy especialmente el hecho de que, una vez comunicada la extinción del contrato por formales causas objetivas y abonada la indemnización legal derivada de la misma más el importe de la falta de preaviso, sin abonar el finiquito, la empresa no compareció ni ante el CMAC ni en el acto de juicio, no estando por ello en absoluto justificada la pretendida causa extintiva, siendo además el importe previsto en el art 40.1 de la LISOS por sanción en supuestos de infracción muy grave grado mínimo el comprendido entre los 7.501 a 30.000 euros, procede entender como ponderado y adecuado a las circunstancias existentes en autos fijar en la suma mínima de 15.000 euros interesada en recurso la correspondiente a daños morales derivados de la vulneración del DF a la no discriminación por la situación de enfermedad de la parte actora.

QUINTO.-Finalmente, constando en autos como empleadora de la parte recurrente la empresa recurrida DELAFRUIT, negando la sentencia de instancia situación de cesión ilegal respecto de la empresa BERCOSE, reitera su pretensión de cesión ilegal el recurso en su motivo II, alegándose infracción del art 43 del ET y ello como motivo de recurso con la finalidad de fijar la antigüedad de la parte actora en el día 2 de junio de 2016, fecha de alta en la empresa BERCOSE.

La recurrida DELAFRUIT, con remisión a la fundamentación de la sentencia de instancia y su relato fáctico, interesó la desestimación del motivo al no existir vinculación alguna entre la única empleadora en autos que procedió a extinguir el contrato de trabajo, DELAFRUIT, respecto de la empleadora anterior BERCOSE.

Dispone el art 43 del ET al regular la cesión ilegal de trabajadores: "1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en este artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal".

En autos, partiendo del relato fáctico de la sentencia de instancia no modificado en la presente resolución no puede entenderse que exista nota alguna que vincule a la empleadora a fecha de despido DELAFRUIT, respecto de la que la nulidad de despido con efectos 12 de marzo de 2024 ha sido declarada, con la previa empleadora BERCOSE.

Y ello porque de dicho relato fáctico únicamente consta una relación laboral iniciada con esta última en fecha 2 de junio de 2016 mediante diversos contratos temporales y hasta el 31 de julio de 2019, HEDP décimo, constando como causa extintiva de dicha relación laboral la baja voluntaria de la ahora recurrente, HEDP quinto y sexto y sin que se haya acreditado elemento alguno que suponga una cesión ilegal desde la empleadora DELAFRUIT hacia BERCOSE, o supuesto de confusión en la posición de empresario que justifique consecuencia alguna respecto de la empresa codemandada que no procedió a comunicar el despido ni respecto de la mayor antigüedad interesada en el recurso.

Por lo anterior, procede desestimar dicho motivo de censura jurídica, conllevando la estimación parcial del recurso de suplicación y revocación parcial de la sentencia de instancia, declarando la nulidad del despido comunicado por la empresa DELAFRUIT en fecha 12 de marzo de 2024, condenando a la misma al abono de la suma de 15.000 euros en concepto de daños morales, confirmando la sentencia de instancia en el resto de sus pronunciamientos.

SEXTO.-Respecto de la condena en costas y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, no procede su imposición.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación