Sentencia Social 954/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 67/2025 de 27 de mayo del 2025

PRIMERO:Desestima la sentencia de instancia la demanda formulada por la empresa QUALITY INSPECTION AND VERIFICATION, S.L. frente a D. Bernabe en reclamación de cantidad, absolviendo a este de las pretensiones deducidas en su contra.

Frente a dicho pronunciamiento se interpone recurso de suplicación por la representación letrada de la actora, siendo impugnado por el trabajador.

El recurso contiene dos motivos, uno de revisión fáctica y otro destinado al examen del Derecho aplicado en la sentencia.

En la demanda que da origen a estas actuaciones se reclama por la empresa la cantidad total de 24.040,75 euros en concepto de cursos y gastos de formación en los que incurrió vigente la relación laboral, haciendo valer la cláusula decimoquinta del contrato suscrito entre las partes y denunciando que el actor, tras su baja voluntaria causó alta en otra empresa del mismo sector de actividad, causando a la demandante perjuicios que debe indemnizar y que cifró en la cantidad de 11.215,75 euros.

En el primero de los motivos, con amparo procesal en el artículo 193 b) LJS, se interesa por la recurrente la modificación del hecho probado cuarto para que se adicionen los periodos concretos, dentro de la duración de la relación laboral, en los que se produjo la actividad formativa y por ello se abonaron los gastos derivados de la misma. En concreto, el texto que se adicionaría sería el siguiente:

"Los gastos de formación asumidos por la empresa por los 11.215,75 euros, corresponden a cursos realizados por el trabajador, desde el 15 de abril del 2.021 hasta el 9 de enero del 2.023, siendo solo dos de ellos anteriores al 5 de junio del 2.021, habiéndose abonado por esos dos cursos anteriores, las suma de 1.359,07 311,67 euros".

Dicha revisión se considera trascendente a los efectos de la resolución del recurso, puesto que la actora sostiene, conforme a la infracción normativa que se señala, que el plazo de dos años que establece el artículo 21.4 ET se debe de computar, no desde la suscripción del contrato en que se incluye la cláusula de formación, sino desde la fecha del último curso realizado por el trabajador, en este caso, desde el 9 de Enero del 2.023.

Se apoya la revisión en el documento número 6 del ramo de prueba de la demandante, en los que se aportan los justificantes de los gastos de formación.

La Sala rechaza la revisión interesada. A la falta de eficacia revisoría de los justificantes de gastos, se añade la ineficacia de la modificación interesada conforme a lo que se expondrá a continuación.

SEGUNDO:Por el cauce procedimental del artículo 193 c) LJS, se denuncia la infracción del 21.4 ET, que establece los requisitos para la validez del pacto de permanencia en la empresa por razón de haber percibido de la misma unos cursos de formación especializada.

La demandada solo ha solicitado, como indemnización de daños y perjuicios los costes de los gastos de formación, con cargo al demandado, y la cuestión litigiosa, sería determinar, la fecha desde la cual se computan los dos años de duración máxima del mismo, es decir, si se computan desde la firma del mismo, es decir, desde el 2 de marzo del 2.021, o desde la finalización del último curso de formación realizado por el trabajador, que conforme a la revisión del hecho probado cuarto de los declarados probados en la sentencia de Instancia, es del 9 de enero del 2.023.

Conforme al propio tenor literal del artículo 21.4 ET, se ve que, de acuerdo con la propia cláusula de formación, que se reseña en el hecho probado segundo de la sentencia de instancia, dicho plazo, o fecha del dies a quo, se debe de computar desde la finalización de la formación, es decir desde el mes enero del 2.023, lo cual debe de vincular a las partes, conforme al principio legal de "pacta sum servanda", que deriva de los artículos 1091, 1156, 1195 y 1196 CC.

TERCERO:La cuestión planteada ha sido resulta por esta Sala de lo Social en reciente sentencia de 5 de mayo de 2025 (Rec. 2759 /2024) en la que, con estimación en ese caso del recurso formulado por el trabajador, se deja sin efecto la sentencia de instancia que fallaba en sentido estimatorio.

Se razona en esta sentencia:

"TERCERO.- El recurso nos enfrenta a dos cuestiones jurídicas estrechamente conectadas, a las que dio respuesta la sentencia de instancia, y que tienen que ver con el contenido de la cláusula 15ª del contrato de trabajo, que no está identificada con el título de pacto o cláusula de permanencia, sino de "formación": (i) Si la formación obligatoria que la empresa ha de proporcionar en todo caso al trabajador puede ser objeto de un pacto como el incluido en el contrato de trabajo en este caso, que obligaría al trabajador a reembolsar el coste de la formación. (ii) Si hay en el contrato de trabajo un pacto de permanencia y, de ser así, si cumple lo 11 legalmente exigido para la validez de esta figura jurídica. Esto es, el trabajador alega ilegalidad o abusividad e incumplimiento del pacto. legalmente exigido para la validez de esta figura jurídica. Esto es, el trabajador alega ilegalidad o abusividad e incumplimiento del pacto.

Como señala el recurrente en el contrato de trabajo no se denominó el compromiso ahí adoptado como pacto de permanencia, la cláusula 15ª solo lleva por título "formación". Tampoco en el texto de la misma encontramos referencias o remisión al artículo 21.4 del ET Pero, ello por sí solo no es causa que la invalide, pues la cláusula en cuestión resulta clara en sus términos y no deja duda sobre la intención de los contratantes, no exige ningún esfuerzo interpretativo, basta estar a los términos en que quedó expresada en el contrato de trabajo ( art. 1281 del Cc ), y de los mismos se desprende que lo allí recogido quiso ser pacto de permanencia. Si la empresa proporcionaba formación adicional al trabajador, éste había de permanecer en la empresa al menos tres años a contar desde la finalización de la formación en cuestión, en otro caso tendría que reembolsar el importe satisfecho, que se calculaba en 300€ día de formación, en mayor o menor porcentaje en función de la porción de tiempo de permanencia incumplida. Aunque las partes no lo hayan nombrado como pacto de permanencia, esta naturaleza tiene el pacto suscrito entre el trabajador recurrente y la empresa recurrida. Cosa distinta es la validez, nulidad total o parcial del pacto, cuestiones que pasamos a examinar.

Dejamos constancia de qué supone el pacto de permanencia y qué exige el artículo 21.4 del ET , que es la norma en la que reside la regulación específica de este tipo de acuerdo, desde la literalidad de ese precepto "Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios." y cómo lo interpreta la Sala IV el TS en sentencia 9536/2002, de 6 de mayo (rcud 3669/2001 ), que recuerda lo dicho en la de Sala General de STS 5489/2001, de 26 de junio (rec 3825/2000 ) para unificar criterio a la vista de lo que había decidido en las de 21.12.2000 (rec 443/2000) y de 29.12.2000 ( rec 4464/1999), sentencias estas en las que el TS cita las propias de 18 de mayo y 14 de noviembre de1990 , de 14 de febrero y 27 de marzo de 1991 y 7 de abril de 1995 ; en STS de 19.9.2011 (rec 4677/10 ). 12

El pacto de permanencia en la empresa es el compromiso del trabajador de no extinguir la relación laboral durante cierto periodo de tiempo, porque previamente, a través de la formación impartida a cargo de la empresa, ésta le proporcionó una especialización profesional. Se trata de un acuerdo que ha de ser fruto de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, y en cuya base está la protección del interés del empresario en preservar la presencia del trabajador en su empresa. Aunque limita el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio por parte del trabajador, no necesariamente menoscaba este derecho, pues contribuye a ampliar las expectativas laborales del trabajador como consecuencia, precisamente, de la especialización que ha adquiere con la formación recibida y costeada por su empleador.

En cualquier caso, la limitación de aquel derecho del trabajador está también protegida a través de una serie de requisitos que condicionan la validez del pacto y, en consecuencia, las repercusiones de que el trabajador decida extinguir el contrato antes del transcurso del periodo de tiempo convenido. Son estos:

1. Que sea un pacto individualmente concertado y escrito. Es un requisito cumplido en este caso.

2. Que tenga una duración perfectamente determinada y no superior a dos años.

Aunque sea ese el tiempo que la norma estima suficiente para que el empresario recupere la inversión que efectuó en aras a la especialización profesional del trabajador y que, por ello, no quepa pactar un tiempo superior de constreñimiento de la libertad de éste, sobrepasar esa duración en el propio pacto, como sucede en este caso, no lo anularía en su totalidad, tan solo acarrearía la nulidad de la parte de la cláusula en que la duración excede del límite legal, sino fuera que en el caso que nos ocupa el exceso incide también en el requisito de proporcionalidad, en la medida en que en la cláusula contractual se establece una escala a tres años, como veremos más adelante.

3. Que exista y exprese una causa específica que lo justifique, además concreta, esta es, la especialización profesional que recibe o va a recibir el trabajador por cuenta de la empresa, para poner en marcha un proyecto determinado o para realizar un trabajo específico, pues a estos efectos no sirve cualquier formación y menos aquella que la empresa está obligada a proporcionar para que el trabajador pueda realizar 13 En este punto entra en juego la denuncia que hace el recurrente acerca de lo que sería incumplimiento de un verdadero pacto de permanencia, cuando se refiere a la formación obligatoria desde el punto de vista del contenido de la formación. las tareas a que está obligado por ser las contratadas, la necesaria y acorde con el adecuado desempeño de las funciones encomendadas.

En este punto entra en juego la denuncia que hace el recurrente acerca de lo que sería incumplimiento de un verdadero pacto de permanencia, cuando se refiere a la formación obligatoria desde el punto de vista del contenido de la formación.

A la formación que de manera obligatoria debe la empresa al trabajador y a costa de ésta se refieren los artículos 4.2.b) [Derechos laborales] y 23 del ET (Promoción y formación profesional en el trabajo) en su apartado 1.d).

El artículo 4.2.b) del ET señala que en la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a la promoción y formación profesional en el trabajo, "incluida la dirigida a su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo", así como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.

El artículo 23.1.d) del ET establece que "el trabajador tendrá derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo." El apartado 2 remite a la negociación colectiva para la determinación de los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

Encontramos una previsión más de carácter general en el artículo 19 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales , que dice "1. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo.

La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto de trabajo o función de cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario.

2. La formación a que se refiere el apartado anterior deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido en la misma. La formación se podrá impartir por la empresa mediante medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores"

También el artículo 9 del RD 694/2017, de 3 de julio , que desarrolla la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, regulador del sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, y el mismo artículo 9 de esa Ley, se refieren a la formación programada por las empresas, e indican "que deberá guardar relación con la actividad empresarial y adecuarse a las necesidades formativas de aquéllas y sus trabajadores".

En el Convenio colectivo de aplicación, el nacional de ingeniería; oficinas de estudios técnicos, inspección, supervisión, y control técnico y de calidad, dedica el artículo 15 a la "Formación" y dice:

"1. La persona trabajadora tendrá derecho:

a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

c) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo. (....)."

En los hechos probados de la sentencia no figuran los cursos o la formación que recibió el trabajador, materia, duración, formador, coste facturado, Tampoco lo hay sobre el contenido funcional del puesto de trabajo del demandante, del que solo conocemos categoría de oficial de 1ª (HP 1º), o cometidos específicos que la empresa le haya encomendado o que tuviera previsto encomendarle relacionados con la actividad de formación. Sin embargo, el Magistrado tuvo en cuenta la prueba aportada y ello le permitió llevar al Fundamento de Derecho 3º esta consideración fáctica "la empresa lleva a cabo unos importantes gastos formativos y los mismos no responden a meras instrucciones en los procesos productivos ni a enseñanzas vinculadas exclusivamente al puesto de trabajo en la empresa; consideración fáctica a la que añade este juicio de valor "suponen el enriquecimiento del bagaje del trabajador, la mejora de su formación general y el ensanchamiento de sus expectativas laborales". En consecuencia, no podemos aceptar la tesis del recurrente, esto es, que la formación recibida fue en todo caso la normal, obligada u ordinaria.

Ahora bien, aquellas consideraciones fácticas y el juicio añadido que elaboró el Magistrado de instancia no son suficientes para exigir al trabajador la permanencia o, en caso de incumplir lo pactado, el abono de la cantidad estipulada. Ello solo es posible mediante la firma de un pacto escrito de permanencia que cumpla el requisito del que nos venimos ocupando, esto es, que especifique de manera precisa la causa y que la expresada se corresponda con aquellas que exige el artículo 21.4 ET .

No cumple ese requisito el pacto llevado a la cláusula 15ª del contrato de trabajo, donde simplemente se dice "formación adicional necesaria para que el trabajador tuviera la capacidad que le exigía el desarrollo de su trabajo". No se refiere a una formación especial o específica, o a una especialización, tan solo a una formación adicional pero inespecífica o a una capacitación para el trabajo a desempeñar por cuenta de la empresa demandante. La cláusula en sí misma no se supedita a una formación específica o especial ni expresa una causa suficiente, y no es posible exigir las consecuencias propias de un pacto de permanencia cuando se ha concebido (y así se ha expresado en el propio pacto) para una formación que resultaba necesaria en orden a poder prestar la actividad laboral del contrato de trabajo.

Con independencia de que la formación proporcionada al trabajador tuviera el alcance que le reconoce el Magistrado de instancia, como quiera que la reclamación que efectúa la empresa está condicionada a la previa firma de un pacto de permanencia y que el suscrito no cumple esa ineludible exigencia legal para tenerlo por tal, la reclamación carece de sustento en Derecho.

4. Que la cláusula litigiosa respete el necesario equilibrio entre los derechos y deberes de las partes, que no resulte abusiva, pues en otro caso tendría los efectos de una inaceptable renuncia anticipada de derechos por parte del trabajador, resultaría contraria a los 7.2 del Cc y 3.5 del ET.

El incumplimiento por parte del trabajador del deber de permanecer en la empresa determinará su responsabilidad si la terminación del contrato le es imputable a él. En ese caso el artículo 21.4 del ET reconoce al empresario el derecho a una indemnizar de daños y perjuicios, pero no añade elementos que de alguna manera delimiten el importe de la indemnización. Si lo hacía el Proyecto de ET del año 1979, que para el supuesto preveía que el trabajador no hubiera de abonar cantidad superior al doble del salario del tiempo dejado de trabajar.

En cualquier caso, la indemnización debe ser proporcional o equivalente al daño causado. En este caso el importe se fijó de antemano, a modo de cláusula penal del artículo 1152 del Cc , que supone que la pena incorporada a la obligación sustituirá a la indemnización de daños y al abono de intereses en caso de incumplimiento. Ese es un mecanismo conforme a Derecho, que simplifica la labor de cálculo y prueba de los daños y perjuicios, pero en este caso no resulta adecuada.

Conforme al texto de la cláusula, fuera cual fuera la formación, quién la impartiera, estuviera o no subvencionada en todo o en parte, se impartiera solo al demandante o participaran de la misma otros trabajadores de la misma empresa (pues ninguna de estas circunstancias se contemplan en la cláusula), el demandante habría de abonar 300€ por día de formación o curso, cifra que incluye coste del curso, tasas, coste de personal docente, viajes, manutención y títulos, no así los relativos a exámenes, que se sumarían a aquel importe. Ese sistema, añadido a la imprecisión de la causa del pacto y de la formación en cuestión, resulta abusivo, pues permite una inclusión indiscriminada de costes, como los relativos a la formación que no podría tener cabida en el pacto, por las razones que ya hemos expuesto; tanto más en un supuesto como el presente en que no están identificados en hechos probados cursos, formación, duración, facturación, en suma, elementos que permitan identificar si la empresa se atiene o no a los límites de un pacto de permanencia no abusivo. En este punto concreto consideramos oportuno señalar que como corresponde a la empresa probar las bases de su reclamación, en fase de recurso es ésta como recurrida la parte que debe asumir el cometido de completar los hechos probados con aquellos que resultan necesarios para sustentar su oposición al recurso.

Aquel cálculo predeterminado ha permitido fluctuaciones relevantes, a la empresa reclamar 12.274,30€, pasar después a pretender solo por 5.702,97€ y al Magistrado de instancia condenar al trabajador a algo más de 6.274,30€, sin mayor explicación.

Desconocemos qué salario se pactaba en el contrato de trabajo, y nos detenemos en ese momento porque es el mismo de la firma del pacto de permanencia, pero tampoco conocemos ese dato referido a cualquier otra fecha de la vida del contrato. La sentencia de instancia no ofrece hechos probados sobre el particular, declara probado que el trabajador prestaba servicios de oficial de 1ª, incluido en el grupo de cotización 8. Esos, dato, en principio, sugieren un nivel retributivo muy por debajo de lo que supone disponer de capacidad económica para asumir un coste diario de 300€ mientras dura la formación. Aunque la cláusula penal tiene por objeto forzar la voluntad del contratante hacia el cumplimiento de la obligación asumida, no puede resultar tan onerosa como para comprometer por completo la libertad de trabajo, hasta el extremo de que el trabajador no tenga posibilidad real de elección.

La desproporción se pone de manifiesto también en la escala de porcentaje de descuento. La cláusula señala que la cantidad a descontar será proporcional al tiempo en que el trabajador anticipe la baja voluntaria, siendo el 100% para el primer año, el 75 para el segundo y el 50 para el tercero. Siendo dos años el periodo máximo legal de duración del pacto de permanencia, no hay proporción entre los dos porcentajes señalados para los dos únicos años admisibles, si para el primero se aplica el 100%, una vez salvaguardado el interés de permanencia de la empresa en su mitad temporal, el porcentaje aplicable no debería sobrepasar el 50%, y la cláusula cifra la pena en un 75%.

En la denuncia de infracción de jurisprudencia, el recurrente cita la STS de 7.11.2005 (rec 5211/2004 ), que tiene origen en una reclamación de empresa a trabajadora de la devolución de las retribuciones que le abonó en compensación del pacto de no concurrencia postcontractual, porque entendía que había incumplido el compromiso asumido. No guarda más relación con el supuesto que nos ocupa que la cita de la STS de 6.5.2002 (rec rcud 3669/2001 ), y precisamente en aquella STS de 2005 para descartar el traslado al caso de la doctrina recogida en la anterior. 18

No se dan los presupuestos legales de validez de la cláusula de permanencia introducida en la relación laboral con la firma del contrato de trabajo, única vía por la que podría discurrir la reclamación de la empresa".

Procede por lo expuesto y en aras de la seguridad jurídica, la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia impugnada.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,