Sentencia Social 3367/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 358/2025 de 27 de junio del 2025

PRIMERO.-La parte actora presenta demanda y solicita el teletrabajo al 100% de la jornada, o subsidiariamente al 80%, de forma que teletrabajaría de lunes a jueves e iría presencial el viernes, solicitando asimismo una indemnización por daños morales por importe de 3.000 euros.

La sentencia de instancia desestima la demanda absolviendo a la empresa demandada de los pedimentos formulados en su contra.

La citada sentencia estima que ponderando el derecho del trabajador a conciliar su vida personal, familiar y laboral, para exigir la adaptación de jornada y las necesidades organizativas y productivas de la empresa, en términos de razonabilidad y proporcionalidad, lo cierto es que las funciones desarrolladas por el trabajador no se pueden realizar en régimen de teletrabajo, al menos una parte, y no se pueden acumular en días porque hay una parte del trabajo que necesita de la infraestructura empresarial e incluso hay aplicaciones que solo tienen permitido el acceso desde el ordenador de la oficina, por lo que desestima la demanda.

Frente a la citada sentencia se alza en suplicación la representación letrada del actor, interponiendo recurso en base a dos motivos, correctamente amparados en los apartados b) y c) del artículo 193 de la LRJS; pretendiendo en el primero revisiones fácticas y denunciando en el segundo infracciones jurídicas.

Recurso que ha sido impugnado de contrario por la empresa.

SEGUNDO.-La representación letrada de la parte actora, en el primero de los motivos del recurso, correctamente amparado en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS pretende revisiones fácticas y en concreto pretende las siguientes revisiones:

1.- En primer lugar, interesa la modificación del HDP 2 a fin de que se sustituya por otro con el siguiente texto: "la empresa DIRECCION000 lleva cabo la venta y distribución de cámaras de vigilancia, ofrecen soporte y hacen instalaciones. El demandante realizar funciones de configuración de equipos, desarrollo de proyectos de integración de sistemas y soporte técnico a clientes.".

2.- En segundo lugar interesa la Modificación del HDP 5, en su último párrafo, y que se sustituya por r otro con el siguiente texto: "En fecha de 20 de agosto de 2024 el demandante comunica a la empresa su baja médica, y la empresa envía al correo corporativo del trabajador, del cual se ha modificado la contraseña el día 22 de agosto, el día 23 de agosto escrito en el que le comunica que se suspende el proceso de negociación, y que una vez reciba el alta se continuará la negociación, también se remite comunicación de modificación sustancial al correo personal del trabajador contra el que se interpone demanda."

Con carácter previo al estudio del indicado motivo, hemos de dejar sentados los requisitos que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo viene exigiendo para admitir con éxito la reforma fáctica, doctrina plasmada en sentencias de 11 de junio de 1993, 15 y 26 de julio y 26 de septiembre de 1995, 2 y 11 de noviembre de 1998, 2 de febrero de 2000, 24 de octubre de 2002 y 12 de mayo de 2003, que ha venido declarando que es preciso que para que prospere la revisión fáctica (aun razonando en clave de recurso de casación, más aplicable al recurso de suplicación): "1.º Que se citen documentos concretos de los que obren en autos que demuestren de manera directa y evidente la equivocación del juzgador, cuando tales pruebas no resulten contradichas por otros elementos probatorios unidos al proceso. 2.º En segundo lugar, que se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que ponga de relieve el error denunciado. 3.º Que la modificación propuesta incida sobre la solución del litigio, esto es, que sea capaz de alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida. 4.º Que se identifiquen de manera concreta los hechos probados cuya revisión se pretende, para modificarlos, suprimirlos o adicionarlos con extremos nuevos, y al mismo tiempo ha de proponerse la redacción definitiva para los hechos modificados". Y también, en lo que respecta a la forma de efectuar la revisión fáctica, de la doctrina de suplicación al igual que la del Tribunal Supremo, sentada en relación a esta función jurisdiccional, puede desprenderse una serie de "reglas básicas", cuya finalidad es evitar que la discrecionalidad judicial se extralimite hasta el punto de transformar el recurso excepcional de suplicación en una segunda instancia. Estas "reglas" las podemos compendiar del siguiente modo:

1.º) La revisión de hechos no faculta al tribunal a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada, sino que la misma debe operar sobre la prueba documental alegada que demuestre patentemente el error de hecho.

2.º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( SSTS 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, 6 de mayo de 1.985 y 5 de junio de 1.995).

3.º) En el supuesto de documento o documentos contradictorios y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( SSTC 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990), de 15 de febrero, con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

4.º) La revisión fáctica no puede sustentarse en medios de prueba que no sean la prueba documental pública o privada en el sentido ya expuesto, y la pericial[artículo 191.b) y 194 de la Ley de relieve el Tribunal Supremo en sentencias de 10 de febrero y 6 de noviembre de 1990, en relación a la prueba testifical y la de confesión judicial, en la que se incluye el supuesto del artículo 94.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.

Por lo que han de examinarse separadamente las modificaciones interesadas, la primera de ellas pretende en realidad que se suprima que el actor realiza funciones de reparación, pues estima que no hay documental que acredite quien realiza la reparación, pues considera que de la documentación obrante en autos, no se puede deducir que sea el actor, el trabajador el que realiza las reparaciones de equipos, que no están dentro de sus funciones, y mucho menos que las haga el todas la mayoría; revisión fáctica que la sala estima que no pude prosperar, pues la documental en la que se apoya la recurrente ya ha sido valorada por la juzgadora de instancia y no es licito sustituir el criterio objetivo e imparcial de la juzgadora por el subjetivo e interesado de la recurrente, salvo que se acredite error por los medios hábiles al efecto, lo cual no acontece en el supuesto de autos.

Y por lo que se refiere a la segunda de las Modificación del HDP 5 en su último párrafo, la misma estima la sala que ha de prosperar, al apoyarse en documental hábil al efecto y resultar el texto propuesto del contenido de los documentos invocados.

La representación letrada de la parte actora, en el segundo de los motivos del recurso, con correcto amparo procesal en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia infracciones jurídicas, concretamente denuncia infracción de los artículos 37.6, 37.7 y 34.8 del ET y de la línea jurisprudencial, y alega en esencia que el actor ha probado las necesidades de conciliación y la empresa no da opciones que posibilitan la conciliación, y la empresa no ha justificado la necesidad de presencialidad absoluta del actor, y señala que el artículo 34.8 del ET que es introducido por el RDley 6/2019 de 1 de marzo, y que debe ser interpretado conforme a la directivas del parlamento europeo y consejo europeo 2006/54 CEE y 2010/18UE y que los principios inspiradores de toda eta normativa son la protección del menor y la protección de la familia.

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece, en lo que aquí interesa, lo siguiente: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

(...)

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

Siendo de destacar en primer lugar la evolución jurisprudencial en la materia, en los siguientes términos:

"Continuando con la conexión de los derechos de conciliación con el principio de igualdad por razón de género, la STC 149/2017, de 18 de diciembre -en relación a negativa de la empleadora a permutar determinados puestos de trabajo, en cuya solicitud se habían alegado razones conciliatorias-, concluyó que se había producido vulneración del artículo 14 de la Constitución, en conexión con el artículo 39 de idéntico texto, al no ponderar los intereses constitucionales en juego, aduciendo que en la medida en que son las mujeres las que solicitan la movilidad en sus puestos al efecto de facilitar la mencionada conciliación, aprecian también la existencia de una discriminación indirecta por razón de sexo prohibida en ese mismo artículo 14 CE. Con ello, se determina que en la ponderación por el órgano judicial de las medidas atinentes a la compatibilidad de la vida familiar y laboral (derechos de conciliación), ha de ponderarse su dimensión constitucional en virtud del artículo 14, en conexión con el artículo 39.3, ambos de la Constitución, teniendo en cuenta la efectividad del contenido constitucional del artículo 14 CE. Por su parte, la STC 111/2018, de 17 de octubre, recuerda que la colaboración en el cuidado de lo/as hijo/as comunes ( art. 39.3 CE) incumbe a ambo/as progenitore/as, lo que convertiría en inadmisible una posición que partiese "de la dedicación exclusiva de la mujer a las tareas domésticas y de la exclusión absoluta del hombre de las mismas". Ello sin perjuicio de denegar el amparo solicitado, por considerar que la atribución del permiso por maternidad, con la correlativa prestación de la Seguridad Social, a la mujer trabajadora, con una duración superior a la que se reconoce al padre, no es discriminatoria para el varón.

Más recientemente, la STC 79/2020, de 2 de julio, ha recordado que entre "los derechos asociados a la maternidad que, como se ha dicho, responden a la idea de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo y para la conciliación de su vida laboral y familiar soporta la mujer trabajadora, se encuentran, precisamente, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos (art. 46.3 LET) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal (art. 37.6 LET)"; añadiendo que "la específica prohibición de discriminación por razón de sexo no sólo comprende la "discriminación directa" a la que se ha hecho referencia, sino también la "discriminación indirecta", es decir, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo [ SSTC 145/1991, de 1 de julio, FJ 2; 91/2019, de 3 de julio, FJ 4.c)]".

Por lo que respecta a la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, ha subrayado, asimismo, la dimensión constitucional de los derechos conciliatorios, exponiendo en su sentencia de 21 de marzo de 2011 (recurso 54/2010) que "no puede olvidarse, por otra parte, que la denegación -en su caso limitación- del ejercicio del derecho a disfrutar permisos parentales establecidos en la Ley puede incidir en la vulneración de derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras -discriminación indirecta, por ser las mujeres trabajadoras notoriamente el colectivo que ejercita en mayor medida tal derecho- por lo que se encuentra en juego el ejercicio de un derecho fundamental. ( STC 3/07 de 15 de enero)". Y, entre los pronunciamientos en que se ha reconocido la garantía contra la lesividad por el ejercicio de derechos conciliatorios, cabe citar, entre otras, sus sentencias de 10 de enero de 2017 (recurso 283/2015), 20 de julio de 2016 (recurso 568/2015), y de 25 de abril de 2018 (recurso 2152/2016).

Finalmente hacer referencia a la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que anuda el ejercicio de los derechos conciliatorios a la protección del derecho a la vida privada consagrado por el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos ("respeto a la vida privada y familiar"), y al principio de igualdad, del artículo 14 del referido convenio. Como resolución en que se aborda la labor de enjuiciamiento al dirimir sobre materia conciliatoria, cabe citar, por su interés, la sentencia de 22 de marzo de 2012 (asunto Konstantin Markin c. Rusia), en que se alude a la necesaria superación del reparto tradicional de roles de género, para avanzar en materia de no discriminación, con expresa referencia a la corresponsabilidad en el hogar. Esta resolución contiene pronunciamientos de especial relevancia en la materia, cual son que "la sociedad se ha dirigido hacia una división más igualitaria de las responsabilidades de la crianza entre hombres y mujeres y el papel de cuidadores de los hombres ha ganado reconocimiento", ligándose el ejercicio de los derechos conciliatorios al de igualdad entre mujeres y hombres.

En el presente supuesto el demandante solicitó la adaptación de su jornada con el teletrabajo al 100% o subsidiariamente al 80%, teletrabajando de lunes a jueves y presencialidad el viernes, con apoyo en lo dispuesto en el art. 34,8 ET. alegó en la demanda, y en el recurso, que la negativa empresarial al reconocimiento de la adaptación, o su conducta durante la negociación, ocasiona al trabajador una serie de perjuicios y daños de índole moral, pues le causa una ansiedad que no solo daña al padre sino también a los menores, con el desasosiego que conlleva saber que no tiene forma de no dejar desamparados sus hijos y tener derecho a una vida familiar s ni deja su trabajo. Consecuentemente, solicita indemnización por daños morales y perjuicios derivados de la negativa a la adaptación de jornada pretendida en cuantía de 3000 euros.

Pues bien para resolver las cuestiones planteadas ha de partir la sala de los datos fácticos que constan en el relato de hechos probados y que en lo que aquí interesa consisten esencialmente en los siguientes: a) D. Juan Francisco presta servicios para la empresa DIRECCION000 en el centro de trabajo sito en Vigo desde el 4/2/2019 a jornada completa de lunes a viernes, como ingeniero técnico en electrónica, desde junio de 2020 realiza el siguiente horario, de lunes a jueves de 08:30 a 17:00 horas y los viernes de 08:30 a 15:00 horas, a fecha actual teletrabaja los lunes. b) la empresa demandada lleva a cabo la venta y distribución de cámaras de vigilancia, ofrecen soporte y hacen instalaciones. El demandante realiza funciones de configuración de equipos, reparación de equipos, desarrollo de proyectos de integración de sistemas y soporte técnico a clientes, c) el actor tiene dos hijos comunes con su pareja Zaira: Aureliano nacido el NUM000 de 2019, Pedro Antonio nacido el NUM001 de 2022, su esposa, de un matrimonio anterior, aporta dos hijos más: Arturo nacido el NUM002 de 2012, y Apolonia nacida el NUM002 de 2014, Dª Zaira tiene atribuida la guarda y custodia de sus dos hijos menores con un régimen de visitas a favor de su ex pareja: El horario escolar de Aureliano Y Apolonia para el curso 2024-2025 es de 9:30 a 15:45 horas, y el de Pedro Antonio es de 8:30 a 16:30 horas; d) Dª Zaira trabaja para la empresa DIRECCION001, como limpiadora, en el centro de trabajo sito en Ourense y con una jornada a tiempo parcial (24 horas semanales) con horario que comienza a las 22 horas, reside en Orense con el demandante y sus hijos. e) El demandante, en fecha de 1 de agosto de 2024 estando de vacaciones, remite a la empresa un mail donde solicita como medida de conciliación, teletrabajar el 100% de la jornada de lunes a viernes, con fecha de 12 de agosto de 2024, la empresa convoca al demandante a una reunión el di 13 de agosto de 2024, para abrir el proceso de negociación, en dicha reunión la empresa se opone al teletrabajo 100% y ofrece cuatro opciones: continuar teletrabajando los lunes, reducir la jornada de trabajo, cambia el horario con compromiso de cumplir 40 horas semanales, permisos no retribuidos. En fecha 14 de agosto de 2024 el trabajador remite mail con la siguiente propuesta, teletrabajar de lunes a viernes de 8:30 a 15:00 horas, y el viernes presencial de 8:30 a 15:00 horas para poder recoger a sus hijos a las 16:20 horas en el autobús y a las 16:30 horas en la guardería. En fecha de 20 de agosto de 2024 el demandante comunica a la empresa su baja médica, y la empresa envía al correo corporativo del trabajador, del cual se ha modificado la contraseña el día 22 de agosto, el día 23 de agosto escrito en el que le comunica que se suspende el proceso de negociación, y que una vez reciba el alta se continuará la negociación, también se remite comunicación de modificación sustancial al correo personal del trabajador contra el que se interpone demanda.

La juzgadora a quo desestima la demanda examinando la razonabilidad y proporcionalidad de la conciliación solicitada, razonando que concurren organizativas y productivas de la empresa, en términos de razonabilidad y proporcionalidad, puesto que las funciones desarrolladas por el trabajador no se pueden realizar en régimen de teletrabajo, al menos una parte, y no se pueden acumular en días porque hay una parte del trabajo que necesita de la infraestructura empresarial e incluso hay aplicaciones que solo tienen permitido el acceso desde el ordenador de la oficina.

Pues bien, en el supuesto de autos, el actor solicita únicamente teletrabajo, con el mismo horario, para poder ocuparse de su familia, ya que considera que la mayor parte de sus actividades puede realizarse en teletrabajo.

Lo cierto es que las alegaciones de la empresa para oponerse a la adaptación de jornada solicitada por el actor son genéricas o no han resultado acreditadas, y la empresa ni siquiera facilita un porcentaje de las actividades que realizan los trabajadores para poder entender que la empresa no pueda conceder el teletrabajo al 100%, pero tampoco en un 80% teletrabajo y un 20% presencial, pues en modo alguno se da la opción por la empresa de que la presencialidad fuese el día o en su caso los días que en que se lleva a cabo funciones que necesariamente han de llevarse a cabo en las oficinas de la empresa.

Y además no prueba la empresa, que siendo varios los trabajadores en el departamento no se puedan distribuir las reparaciones entre los otros compañeros, y que el actor, pueda realizar otras funciones que no exijan presencia, como soporte telefónico a clientes. Además, el actor no solicita la reducción de jornada solo teletrabajo, pues sostiene que existe flexibilidad horaria en el departamento.

En atención a lo expuesto, y estimando la sala que no concurriendo circunstancias organizativas ni productivas acreditadas que impidan acceder a la solicitud del trabajador, y acreditando este necesidades de conciliación, procede la estimación de la petición subsidiaria consistente en prestar servicios en régimen de teletrabajo el 80% de forma que teletrabajaría de lunes a jueves o iría presencial el viernes (a fin de poder realizar ese día las reparaciones necesarias o tareas que exijan presencialidad)

Pues siendo evidente la necesidad de conciliar su vida familiar y laboral, no se acreditado por la empresa, a quien corresponde, motivo que impida que el actor pueda teletrabajar de lunes a jueves y presencial el viernes, por lo que la petición del actor es proporcionada y razonable, mientras que no ha acreditado la empresa la proporcionalidad y razonabilidad de su negativa a acceder a la misma, no pudiendo quedar a su arbitrio el ejercicio del derecho.

Y respecto de la solicitada indemnización, la sala considera que, en efecto, acreditada la existencia de daños morales ocasionados al trabajador que ha tenido que solicitar una baja por IT, por ansiedad, no cabe duda que el daño moral ha de ser indemnizado, estimándose ajustada a derecho la cuantía solicitada de 3.000 euros.

En Consecuencia.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.