1.- El demandante D. Imanol, titular del DNI nº NUM000, prestó servicios por cuenta y bajo la dependencia de la entidad mercantil HOTEL TONGA RESORT SL desde fecha 22.4.2014, con categoría profesional de Servicios Técnicos, categoría establecimiento A, mediante contrato Fijo Discontinuo.
Es de aplicación el Convenio Colectivo de Hostelería de las Islas Baleares.
2.- Prestó servicios en los periodos que constan en su vida laboral totalizando 1896 días hasta la fecha de despido.
3.- La estructura del salario se compone de sueldo base, plus de desplazamiento y manutención. De incluirse los pluses percibidos, el salario regulador del despido ascendería a 65,09 euros diarios con inclusión de prorrata de pagas extra, y a 60,99 euros diarios con inclusión de prorrata de pagas extras, excluyendo dichos pluses.
4.- La empresa remitió al trabajador comunicación de finalización de contrato con fecha de efectos de uno de febrero de 2023, fundada en que "habiendo analizado la calidad de sus servicios durante estos últimos meses, hemos llegado a la conclusión de que el mismo no es adecuado ni satisfactorio...", firmando dos testigos al no querer hacerlo el trabajador.
(Carta de despido, doc. nº 1 ramo de la actora)
5.- El demandante percibió el finiquito por importe neto de 359,34 euros. (Documental y hecho concordado por la actora).
6.- El trabajador permaneció en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad profesional entre 29.8.2022 y 8.11.2022, con diagnóstico de epicondilitis lateral.
7.- En fecha 19.10.2022 el Servicio Balear de Prevención emitió informe calificando al trabajador de apto con restricciones labórales debiendo evitar las tareas que supongan movimientos repetitivos con el brazo derecho, y evitar la elevación mantenida de pesos mayores de 5-7 kilos con dicho brazo.
8.- El 9.1.2023 se emitió informe del Servicio Balear de Prevención calificando al trabajador de apto con restricciones laborales, manteniendo las restricciones anteriores, y debiendo ser objeto de nuevo de valoración en los cuatro meses siguientes, así como por el servicio de traumatología, con informes evolutivos, que no constan en autos.
(Doc. 3 y 4 ramo de la demandada, y nº 5,6 y 7))
9.- El trabajador demandante no ostenta ni ha ostentado la condición de representante de los trabajadores en el último año.
10.- El día 28.2.2023 tuvo lugar acto de conciliación con resultado de sin acuerdo en virtud de papeleta presentada el día 10.2.2023.
Que ESTIMANDO parcialmente la demanda formulada a instancia de D. Imanol contra HOTEL TONGA RESORT SL, realizado por la empresa demandada con efectos de 2/2/2023, la cual en el plazo de cinco días desde la notificación de la presente resolución deberá optar entre la readmisión del trabajador o a abonarle una indemnización cifrada en 10.231,07 euros, opción que deberá ejercitar mediante escrito o comparecencia ante la Secretaría de este Juzgado en el plazo indicado y sin esperar a la firmeza de la presente sentencia, así como que en caso de que se opte por la readmisión, al abono al trabajador de los salarios de tramitación, consistentes en una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, a razón de 60,99 euros diarios, advirtiendo a la demandada de que en el caso de no optar en el plazo y forma indicado se entenderá que procede la readmisión.
PRIMERO. La representación del trabajador demandante formula recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el juzgado de lo social en la que con estimación parcial de la demanda se declaró la improcedencia de su despido con las consecuencias inherentes a tal declaración y desestimando la pretensión consistente en la declaración de nulidad por vulneración de los derechos fundamentales a no ser discriminado por razón de la enfermedad y a la integridad física y psíquica reconocidos en el artículo 14 CE y en los artículos 2.1 , 2.2 , 2.3 , 4.2 , 9.1 , 26 y 30 de la ley 15/2022 de 15 de julio integral para la igualdad de trato y no discriminación. Se rechazó también la pretensión consistente en el abono de una indemnización de 10.000 € por vulneración de derechos fundamentales.
El recurso, que ha sido impugnado por la representación de la empresa demandada, articula un primer motivo al amparo del artículo 193 c) LRJS para denunciar infracción de la normativa expuesta más arriba.
Se sostiene que concurren indicios de vulneración del derecho a la no discriminación por razón de la enfermedad o condición de salud toda vez que el despido se produjo el 1 de febrero de 2023, 22 días después de que el servicio de prevención de riesgos laborales emitiera un informe en el que constan las limitaciones físicas del demandante, habiéndose encontrado este en situación de incapacidad temporal desde el 29 de agosto de 2022 hasta el 8 de noviembre de 2022 y habiendo cesado su actividad cotizada como fijo discontinuo el 3 de noviembre de 2022.
A ello se une que en la carta de despido no se incluye ningún motivo disciplinario concreto e individualizado que permita llevar a la conclusión de que existió o, al menos, pudo existir un motivo real distinto de las limitaciones físicas del demandante.
Se concluye, por ello, que el despido del demandante es consecuencia o tiene por causa la enfermedad y su condición de salud, por lo que debe declararse nulo.
En el escrito de impugnación se alega que el 8 de noviembre de 2022 se produjo un alta médica por mejoría no existiendo ningún proceso de baja posterior y una vez retomada la actividad profesional el 9 de enero de 2023 se inicia el protocolo preventivo y el trabajador, a instancia de la empresa, es llamado para acudir al servicio de prevención ajeno, que lo declaró apto con restricciones, lo que significa que está capacitado para realizar el trabajo pero debe seguir unas pautas específicas para mantenerse en forma y evitar lesiones en el trabajo.
Se descarta que nos encontremos ante una represalia por la situación de apto con restricciones siendo el motivo de la extinción laboral la mala actitud del trabajador y el menosprecio a todos los compañeros durante su relación laboral, habiendo mantenido una actitud de intolerancia y de despotismo que ha derivado en una pérdida de confianza por parte de la empresa y en situaciones de enfrentamiento constante con sus compañeros de departamento con su jefe inmediato, todo lo cual quedó acreditado en el acto de juicio a través de la prueba testifical.
Se añade que la parte lleva a cabo una interpretación viciada de la ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, por cuanto pretende blindarse en su relación laboral por el hecho de existir un informe de apto con restricciones, no encontrándose en situación de baja médica, ni estando afectado de un proceso médico, no concurriendo ninguna situación médica que se alargue en el tiempo.
Pasamos a resolver la cuestión planteada.
SEGUNDO. Para resolver la cuestión que se somete a nuestra consideración debemos comenzar por destacar los hitos fácticos fundamentales partiendo de cuanto se recoge en los hechos probados.
El demandante viene prestando servicios como fijo discontinuo desde el año 2014 en el departamento de servicios técnicos del hotel.
Permaneció en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad profesional desde el 29 de agosto de 2022 hasta el 8 de noviembre de 2022 con diagnóstico de epicondilitis lateral.
Encontrándose el trabajador en situación de baja médica, 19 de octubre de 2022 el servicio de prevención emitió informe, que lo calificó como apto con restricciones, indicando que debía evitar tareas que suponga movimientos repetitivos con el brazo derecho y la elevación mantenida de pesos de cinco a siete kilos con dicho brazo.
El 3 de noviembre de 2022, estando todavía en situación de incapacidad temporal, el trabajador finalizó el período de ocupación cotizada como fijo discontinuo. Esto no aparece en los hechos probados, pero no es puesto en duda por ninguna de las partes.
Tampoco aparece en los hechos probados que el trabajador demandante fue nuevamente dado de alta por la empresa para reinicio de su actividad cotizada el 9 de enero de 2023, pero es también un hecho no controvertido.
El mismo 9 de enero de 2023 se emitió informe por el servicio de prevención balear manteniéndose la calificación de apto con restricciones.
En 1 de febrero de 2023 se comunicó al demandante su despido mediante una carta que contenía el siguiente texto:
Por la presente le comunicamos que hemos analizado la calidad de prestación de sus servicios durante estos últimos meses y hemos llegado a la conclusión que el mismo no es adecuado ni satisfactorio y, en consecuencia, con ello, hemos tenido que tomar la decisión de despedirle con fecha del día 1 de febrero de 2023.
TERCERO. A la vista de la fecha en que se produjo el despido resulta plenamente aplicable la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación cuya vulneración se denuncia por la parte recurrente como fundamento de su motivo de recurso.
Destacamos de esta norma las disposiciones que resultan de especial interés para resolver la cuestión que se nos plantea:
Art. 2 Ámbito subjetivo de aplicación
1. (...) Nadie podrá ser discriminado por razón de (...) enfermedad o condición de salud, (...)
2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad.
Art. 4 El derecho a la igualdad de trato y no discriminación.
1. El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.
En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.
2. No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.
Artículo 9. Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena.
1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.
Artículo 26. Nulidad de pleno derecho.
Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley.
Artículo 30. Reglas relativas a la carga de la prueba.
1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
CUARTO. Partiendo de los hechos y normas que acabamos de exponer el motivo planteado por la parte recurrente merece favorable acogida por las razones que pasamos a exponer.
Compartimos con la parte recurrente que, en el presente caso, concurren fundados indicios de discriminación por razón de la condición de salud del demandante.
Nos encontramos con un trabajador de los servicios de mantenimiento de un hotel que presenta epicondilitis en su brazo derecho y que, por ello, es declarado apto con restricciones por el servicio de prevención, no pudiendo realizar movimientos repetitivos con ese brazo ni llevar a cabo la elevación mantenida de pesos mayores de cinco a siete kilos. Además, en el último período de ocupación cotizada como fijo discontinuo permaneció en situación de incapacidad temporal por aquella dolencia y cuando se reincorporó el 1 de enero de 2023 el servicio de prevención de riesgos laborales emite un informe en el mismo sentido.
Nos encontramos ante una enfermedad o condición de salud que incide en la capacidad del trabajador para desarrollar su actividad y que había motivado una situación de incapacidad temporal durante gran parte de la anterior temporada, persistiendo las limitaciones en el momento del reinicio de la actividad cotizada.
A ello se une que la empresa, lejos de llevar a cabo ajustes razonables para adaptar la actividad profesional del demandante a sus limitaciones, informadas por el servicio de prevención, el día 1 de febrero procede a su despido alegando una causa disciplinaria sin concreción de hecho alguno.
A juicio de la sala nos encontramos ante un claro indicio de discriminación por razón de la condición de salud. Res ipsa loquitur.
Frente a ello se imputa simplemente que la calidad de los servicios prestados por el demandante en los últimos meses no era adecuada ni satisfactoria. No se explica si esa presunta disminución de la calidad de los servicios se debía a las restricciones informadas por el servicio de prevención o a otra causa distinta. Sea como fuere no podemos considerar la existencia de una justificación objetiva y razonable guiada por un propósito legítimo que justificase el despido del demandante.
Aduce la empresa en su escrito de impugnación que el motivo real de la extinción laboral fue la mala actitud del trabajador y el menosprecio a todos los compañeros durante su relación laboral, habiendo mantenido una actitud de intolerancia y de despotismo que derivó en una pérdida de confianza por parte de la empresa y en situaciones de enfrentamiento constante con sus compañeros de departamento de con su jefe inmediato, y que todo ello quedó acreditado en el acto de juicio a través de la prueba testifical. Pero lo cierto es que estas genéricas imputaciones no se explicitaron en la carta de despido por lo que, por imperativa prohibición del art. 105-2 LRJS , no debieron ser admitidos en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido, ni -lógicamente- pueden ser tenidas en cuenta para desvirtuar el claro panorama indiciario del móvil discriminatorio.
En tales circunstancias despido del demandante merece la calificación de nulo y no improcedente al haberse producido con vulneración del derecho a la no discriminación por razón de la condición de salud del demandante. Prospera de este modo el primero de los motivos de censura jurídica planteados por la parte recurrente.
QUINTO. En su último motivo de recurso la representación del demandante denuncia infracción del artículo 27 de la Ley 15/2022 en relación con las previsiones del artículo 183 LRJS y el artículo 24 CE .
Se invoca el principio de automaticidad del daño en caso de declaración de vulneración de derechos fundamentales y la doctrina contenida en la STS 179/2022, de 23 de febrero conforme a la cual son suficientes para establecer una indemnización por daño moral las alegaciones contenidas en el escrito de demanda, no siendo exigible una mayor concreción en la exposición de parámetros objetivos de muy difícil cumplimiento en atención a la propia naturaleza de los daños reclamados. Se desarrolla la doctrina jurisprudencial en la materia y se fija en 10.000 € el importe indemnizatorio sin mayor concreción.
Se añade que existe un error de cálculo en el importe de la indemnización por despido improcedente ya que, como resulta de los hechos probados segundo y tercero, el salario regulador asciende a 60, 99,4 €/día y un total de 1896 días de trabajo efectivo reflejados en la vida laboral, lo que arroja un total de 66 meses conforme al prorrateo legalmente establecido y ello a razón de 2,75 días por mes trabajado da como resultado una indemnización de 173,25 días, lo que unido a la indemnización por daño moral hace un total de 10.566,51 €.
En el escrito de impugnación la empresa demandada aduce que en el suplico de la demanda no se especificó si la indemnización reclamada lo era por daño moral o por daños y perjuicios que no se concretaban.
Se añade que no resulta de aplicación como orientación la LISOS dado que la enfermedad o condición de salud no figura como sancionable y la Ley 15/2022 es posterior a aquella norma. Y, además, en la Ley 15/2022 se establece como criterio que la misma se valorará atendiendo a las circunstancia del caso, a la interacción de más causas y a la gravedad de la lesión efectivamente producida y en el presente caso no ha habido ni perjuicio económico ni daño moral.
En la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022 (rec 2391/2019 ), con cita de sus anteriores sentencias de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019, la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 , en las que se declaró que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización, se reitera tal doctrina y se declara lo siguiente:
La indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".
Y se añade que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.
Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.
La aplicación de esta doctrina jurisprudencial nos lleva a la toma en consideración, como elemento orientativo, de la sanción prevista en el artículo 40 LISOS para las infracciones muy graves en relación con el artículo 8.12 de la propia ley en la que se tipifican con tal gravedad las decisiones empresariales que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
Ciertamente, como aduce la parte impugnante, la discriminación por razón de la condición de salud o enfermedad no está incluida en la LISOS porque la Ley 15/2022 es posterior, pero ello no impide tomar en consideración, insistimos a efectos orientativos, aquella norma que tipifica los supuestos de discriminación legalmente establecidos.
Esto nos coloca en una horquilla que ya de los 7501 a los 225.018 €, alcanzando la cuantía mínima los 30.000 €. Pero conforme a la doctrina jurisprudencial arriba recogida para una adecuada cuantificación de la indemnización debemos tomar en consideración otras circunstancias, entre otras, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.
En el presente caso nos encontramos con un trabajador que en el momento del despido acreditaba ocho años como trabajador fijo discontinuo, con una ocupación efectiva de 1.896 días, sin que concurran especiales circunstancias que permitan fijar una indemnización en cuantía superior a la solicitada en la demanda, aunque la postulada parece adecuada acercándose al mínimo previsto en la LISOS, quedando el incremento por la antigüedad del trabajador en la empresa.
En cambio, no podemos aceptar la corrección del importe de la indemnización por despido improcedente como si la diferencia entre la cantidad contenida en la sentencia y la que se propone formara parte de la indemnización por daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales.
No se cita la norma sustantiva o jurisprudencia que se considera infringida, ni se aportan los argumentos por los que deberíamos aceptar los cálculos que se proponen. En todo caso, si se hubiera incurrido en error aritmético a la hora de calcular el importe de la indemnización por despido ningún problema habría en corregirlo en trámite de ejecución, pues la subsanación de los errores materiales o aritméticos puede llevarse en cualquier momento ( art.267.3 LOPJ ).
En consecuencia, se estima en parte el motivo y el recurso de suplicación para revocar y dejar sin efecto la sentencia recurrida y, entrando resolver la cuestión planteada la instancia, declarar la nulidad del despido con las consecuencias derivadas de tal declaración y condenando a la empresa al abono de una indemnización complementaria de 10.000 € por vulneración del derecho a la no discriminación o razón de la condición de salud o enfermedad.
VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre del Rey y por la autoridad que nos confiere la Constitución,
1) Se estima en parte el recurso de suplicación formulado por la representación de don Imanol contra la sentencia dictada el 9 de agosto de 2023 por la juez sustituta del juzgado de lo social número 3 de Palma de Mallorca que se revoca y deja sin efectos.
2) Se declara la nulidad del despido del demandante y se condena a la empresa demandada a que proceda a su inmediata readmisión en las mismas condiciones existentes en el momento del despido con abono de los salarios dejados de percibir.
3) Se condena a la empresa demandada a abonar al demandante la cantidad de 10.000 € por daños derivados de la vulneración del derecho a no discriminación por razón de la condición de salud.
Notifíquese la presente sentencia a las partes y a la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Illes Balears.
ADVERTENCIAS LEGALES
Contra esta sentencia cabe RECURSO DE CASACION PARA LA UNIFICACION DE DOCTRINA ante la Sala Cuarta de lo Social del Tribunal Supremo, que necesariamente deberá prepararse por escrito firmado por abogado dirigido a esta Sala de lo Social y presentado dentro de los DIEZ DÍAS hábiles siguientes al de su notificación, de conformidad con lo establecido en los artículos 218 y 220 y cuya forma y contenido deberá adecuarse a los requisitos determinados en el artº. 221 y con las prevenciones determinadas en los artículos 229 y 230 de la Ley 36/11 Reguladora de la Jurisdicción Social .
Además si el recurrente hubiere sido condenado en la sentencia, deberá acompañar, al preparar el recurso, el justificante de haber ingresado en la cuenta de depósitos y consignaciones abierta en el Santander, sucursal de Palma de Mallorca, cuenta número 0446-0000-65-0149-24 a nombre de esta Sala el importe de la condena o bien aval bancario indefinido pagadero al primer requerimiento, en el que expresamente se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, documento escrito de aval que deberá ser ratificado por persona con poder bastante para ello de la entidad bancaria avalista. Si la condena consistiere en constituir el capital-coste de una pensión de Seguridad Social, el ingreso de éste habrá de hacerlo en la Tesorería General de la Seguridad Social y una vez se determine por éstos su importe, lo que se le comunicará por esta Sala.
Para el supuesto de ingreso por transferencia bancaria, deberá realizarse la misma al número de cuenta de Santander IBAN ES55 0049-3569-9200-0500-1274, y en el campo "Beneficiario" introducir los dígitos de la cuenta expediente referida en el párrafo precedente, haciendo constar el órgano "Sala de lo Social TSJ Baleares".
Conforme determina el artículo 229 de la Ley 36/11 Reguladora de la Jurisdicción Social , el recurrente deberá acreditar mediante resguardo entregando en esta Secretaría al tiempo de preparar el recurso la consignación de un depósito de 600 euros, que deberá ingresar en la entidad bancaria Santander, sucursal de la calle Jaime III de Palma de Mallorca, cuenta número 0446-0000-66-0149-24.
Conforme determina el artículo 229 de la LRJS , están exentos de constituir estos depósitos los trabajadores, causahabientes suyos o beneficiarios del régimen público de la Seguridad social, e igualmente el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales y las entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de los mismos, así como las entidades de derecho público reguladas por su normativa específica y los órganos constitucionales. Los sindicatos y quienes tuvieren reconocido el beneficio de justicia gratuita quedarán exentos de constituir el depósito referido y las consignaciones que para recurrir vienen exigidas en esta Ley.
En materia de Seguridad Social y conforme determina el artículo 230 LRJS se aplicarán las siguientes reglas:
a) Cuando en la sentencia se reconozca al beneficiario el derecho a percibir prestaciones, para que pueda recurrir el condenado al pago de dicha prestación será necesario que haya ingresado en la Tesorería General de la Seguridad Social el capital coste de la pensión o el importe de la prestación a la que haya sido condenado en el fallo, con objeto de abonarla a los beneficiarios durante la sustanciación del recurso, presentando el oportuno resguardo. El mismo ingreso de deberá efectuar el declarado responsable del recargo por falta de medidas de seguridad, en cuanto al porcentaje que haya sido reconocido por primera vez en vía judicial y respecto de las pensiones causadas hasta ese momento, previa fijación por la Tesorería General de la Seguridad social del capital costa o importe del recargo correspondiente.
b) Si en la sentencia se condenara a la Entidad Gestora de la Seguridad Social, ésta quedará exenta del ingreso si bien deberá presentar certificación acreditativa del pago de la prestación conforme determina el precepto.
c) Cuando la condena se refiera a mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, el condenado o declarado responsable vendrá obligado a efectuar la consignación o aseguramiento de la condena en la forma establecida en el artículo 230.1.
Conforme determina el art. 230.3 LRJS los anteriores requisitos de consignación y aseguramiento de la condena deben justificarse, junto con la constituir del depósito necesario para recurrir en su caso, en el momento de la preparación del recurso de casación o hasta la expiración de dicho plazo, aportando el oportuno justificante. Todo ello bajo apercibimiento que, de no verificarlo, podrá tenerse por no preparado dicho recurso de casación.
Guárdese el original de esta sentencia en el libro correspondiente y líbrese testimonio para su unión al Rollo de Sala, y firme que sea, devuélvanse los autos al Juzgado de procedencia junto con certificación de la presente sentencia y archívense las presentes actuaciones.
Así se acuerda y firma.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
