Sentencia Social 4859/2024 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 3458/2024 de 28 de octubre del 2024

PRIMERO. -La sentencia de instancia desestimó la demanda interpuesta por Doña Adolfina frente a la empresa Instituto Médico Quirúrgico San Rafael, S.A., absolviendo a la empresa demandada de los pedimientos de la demanda.

2. Frente a la referida sentencia se alza la representación letrada de la parte demandante e interpone recurso de suplicación construyendo su recurso en base a dos motivos de recurso, al amparo del apartado a) y c), respectivamente, del art. 193 de la LRJS. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO. -1. En el primer motivo del recurso, al amparo del art. 193 c) de la LRJS se alega la infracción del art. 34.8 del ET, en relación con el art. 9 y. 14 de la CE por discriminación por cuestión de género y de circunstancias familiares, además del art. 39, relativo a la protección de la familia ( art. 39 de la CE) , la ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; STC 3/2007 y SAN de 23 de mayo de 2015 confirmada por STS 18 de mayo de 2016; art. 139.1.a) de la LRJS, y arts. 8.12 y 40.1c) de la LISOS, y art. 154 del Código Civil.

2. El art. 34.8 del ET en la fecha de petición de la solicitud de la trabajadora disponía que:

«Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social».

3. La conciliación está desarrollada en el marco europeo por la reciente Directiva (UE) 2019/1158 que deroga la anteriormente vigente, conformadora del desarrollo del principio de igualdad de trato por razón de sexo (vertiente positiva) o de la interdicción de la discriminación (vertiente negativa) a través de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral que lima los impedimentos de la sociedad para el logro de la igualdad de oportunidad de mujeres y hombres en el mercado de trabajo. La citada Directiva (UE) 2019/1158 lo expresa con claridad en su Preámbulo: «a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores para permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales».

4. A nivel interno, tampoco podemos desconocer la dimensión constitucional de los derechos de conciliación como nos recuerda la STS 1095/2024, de 12 de septiembre de 2024 (RCUD 55072021). En ese sentido, la sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 abrió la puerta a la posibilidad de que los derechos de conciliación tuvieran esa dimensión de derechos fundamentales, cuando afirmó: «La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Dado que esta valoración de las circunstancias concretas no se ha realizado, debemos concluir que no ha sido debidamente tutelado por el órgano judicial el derecho fundamental de la trabajadora.

La negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina».

5. En el mismo sentido, ha de mencionarse también la STC 26/2011, en la que también el demandante de amparo pretendía el reconocimiento de un derecho a la concreción y reducción horaria estableciendo un turno de noche que no existía en la empresa, y que el TC encaja en la prohibición de discriminación, no ya por razón de sexo (era un varón), sino por circunstancias personales o sociales. Dice esta STC: «Definido así el objeto del presente recurso de amparo, debemos comenzar recordando que la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) , tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la población femenina, singularmente en el ámbito del empleo y de las condiciones laborales, situación que se traduce en dificultades específicas de la mujer para el acceso al trabajo y su promoción dentro del mismo (por todas, SSTC 128/1987, de 16 de julio, FJ 5; 19/1989, de 31 de enero, FJ 4; 317/1994, de 28 de noviembre, FJ 2; 17/2003, de 30 de enero, FJ 3; 214/2006, de 3 de julio, FJ 2; y 324/2006, de 20 de noviembre , FJ 4).

De ahí que hayamos afirmado que la interdicción de la discriminación por razón de sexo implica no sólo la proscripción de aquellos tratamientos peyorativos que se fundan ya en la pura y simple constatación del sexo de la persona, ya en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres ( SSTC 173/1994, de 7 de junio, FJ 2; 136/1996, de 23 de julio, FJ 5; 20/2001, de 29 de enero, FJ 4; y 41/2002, de 25 de febrero, FJ 3, entre otras muchas), sino también la adopción de medidas que tratan de asegurar la igualdad efectiva de trato y oportunidades de la mujer y del hombre, por lo que las medidas legales que tratan de compensar las desventajas reales que para el acceso al trabajo o la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre no podrían considerarse opuestas al principio de igualdad, sino, al contrario, dirigidas a eliminar situaciones de discriminación existentes, para hacer realidad la efectividad en el disfrute de los derechos exigida por el art. 9.2 CE ( SSTC 128/1987, FFJJ 7 y ss.; 19/1989, FJ 4; 28/1992, de 9 de marzo, FJ 3; 229/1992, de 14 de diciembre, FJ 2; 3/1993, de 14 de enero, FJ 3; y 109/1993, de 25 de marzo , FJ 5, por todas)».

6. En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares. En ese sentido, el artículo 34.8 ET se integra en el Derecho Fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y, dentro de la redacción actual del art. 34.8 del ET cabe el cambio de turno como medida instrumental de este Derecho Fundamental, pues el citado precepto amplía el objeto del derecho, sobrepasando la ordenación de la jornada para referirse ahora, de forma un tanto enigmática, a la «forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia».

TERCERO.- 1. Los hechos declarados probados y en lo que ahora interesa nos informan de que la demandante Doña Adolfina, viene prestando servicios para la empresa demandada, Instituto Médico Quirúrgico San Rafael, S.A., con una antigüedad de 22-10-2008, con la categoría profesional de Telefonista, con turnos rotatorios de mañana y tarde, de lunes a domingo, en horario de 07.00 a 15.00 horas y de 15.00 a 23.00 horas. Con fecha de NUM000 de 2022 nació la hija de la demandante, Sonsoles, siendo el padre don Juan Ramón. En fecha de 20 de febrero de 2023 solicitó a la empresa demandada, al amparo del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la adaptación de la distribución de su jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a conciliar su vida personal, familiar y laboral, solicitando que su jornada de trabajo fuera: «De lunes a viernes de 7:00 a 15:00 horas o de lunes a viernes de 8:00 a 16:00 horas». La empresa demandada remitió con fecha 23 de febrero de 2023 a la demandante una comunicación en la que denegó la concesión peticionada por necesidades organizativas de la empresa. En la misma, se añadía que la empresa había cumplido con su obligación de negociación, pero que la oferta de la empresa no había sido aceptada por ella. En concreto, se aludía a que se le había ofrecido, «otro posible horario en el departamento de recepción de consultas, al no ser posible en el departamento que usted ocupa, por cuanto en dicho departamento ya hay dos trabajadoras con reducción de jornada en horario de 09:00 a 15:30 y 8:00 a 15:00 horas, y en el de recepción de consultas una de las trabajadoras está con reducción de jornada de 8:00 a 13:00 horas». La trabajadora el 27-02-23, remitió a la empresa demandada una comunicación pidiendo que se le facilitara por escrito las propuestas en las que consten los departamentos a los que iría destinada, los turnos y los horarios ofertados, así como de la misma manera, el turno y departamento al que debería incorporarse una vez finalizado el permiso solicitado. El día 01-03-2023 la demandada dio contestación por escrito a la solicitud de la demandante manifestando que se le adjuntaba:

«1°. - Turno del mes de marzo de su puesto habitual de trabajo en el departamento de telefonía y 2°. - Alternativa realizada pola empresa en el departamento de recepción de citas con horarios rotatorios semanales en ciclos de 3 semanas:

TURNO 1°. - LUNS A VENRES DE 9:00 A 17:00 HORAS.

TURNO 2°. - LUNS A XOVES DE 10:00 A 19:00 HORAS E VENRES DE 10:00 A 14:00 HORAS.

TURNO 3°. - LUNS A VENRES DE 9:00 A 13.00 HORAS E DE 16:00 A 20:00 HORAS EN HORARIO DE TARDE».

2. La sentencia también ha declarado probado que, en el departamento de Telefonía, donde presta servicios la actora hay una telefonista coordinadora que trabaja de mañana y tarde (hasta las 19,00), dos en reducción de jornada que solo trabajan en turno de mañana y, en total, cuatro telefonistas (incluida la actora que trabajan en dos turnos, una semana de mañana, de 7,00 a 15,00 y otra de tarde, de 15,00 a 23,00). A partir de las 23,00 hay una trabajadora en turno de noche, de modo que cómo indica el hecho probado octavo, hay un total de 3 en el turno de mañana (Incluida la coordinadora), dos en el turno de tarde (aunque solo hasta las 19,00, pues después solo queda una) y otra en el turno de noche.

En el Departamento o Servicios de Recepción de Consultas hay cuatro personas, una con reducción de jornada y horario de 8,00 a 13,00 y el resto (3) que prestan servicios en tres turnos rotatorios que cubren en general el horario desde las 9,00 a las 20,00.

3. La sentencia, aun reconociendo que estamos ante un derecho individual, asienta su decisión en argumentos contrarios a esa naturaleza individual. Esta Sala de Galicia en la sentencia de 25 de mayo de 2021, rec. 335/2021, dijimos que: «el punto de partida debe ser necesariamente que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar) -teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno-». De hecho, señalamos que: «la parte actora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia».

4. Es cierto que el TS en sentencia 310/2023, de 26 de abril (RCUD 1040/2020) tras poner de manifiesto ese derecho de naturaleza individual, añadió que: «Pero de ahí no se puede deducir que no se deba considerar la situación del otro progenitor. Por el contrario, como hemos recogido en el anterior fundamento de derecho, la STC 26/2011, de 14 de marzo, establece que se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, no solo la edad y situación escolar del menor, sino, concretamente, la "situación laboral" del otro progenitor (...)».

5. Dicha doctrina, sin embargo, no puede ser el único argumento para negar el derecho como sucede en el presente caso, en el que la sentencia ha dedicado un amplio análisis del horario de trabajo del padre, sobre la base de lo que consta en el Convenio Colectivo de Naturgy, que es el convenio colectivo de la empresa donde el padre presta servicios, para finalizar diciendo que no se ha acreditado el horario de trabajo concreto del padre ni, tampoco, quién cuida del menor cuando los dos progenitores están trabajando. Así se nos dice: «Se acompaña también formando parte de este documento una hoja en el que se contiene "Información sobre el III Convenio Colectivo Naturgy. Jornada y horario" en el que se recogen dos jornadas de trabajo, por una parte la existencia de una jornada ordinaria en horario partido aplicable del 1 de octubre del 31 de mayo, que se desarrollará de lunes a jueves con 8:30 h de trabajo efectivo, con horario de entrada entre las 7:30 h y las 9:30 h, interrupción para comer y descanso entre las 13:00 h y las 16:00 h, con una duración del descanso no inferior a 30 minutos ni superior a 2 horas, tiempo de presencia obligada entre las 9:30 h y las 13:00 h, de 16 horas hasta la hora de salida, y, por otra parte, se recoge también una jornada ordinaria en horario intensivo que se aplica de 1 de julio a 30 de septiembre, a los viernes de todo el año y al periodo comprendido entre el 20 de diciembre y 5 de enero, que se correspondería con 9:30 h de trabajo efectivo y flexibilidad de entrada entre las 7:30 h y las 9:30 h. Puede observarse que el horario es muy similar al solicitado por la demandante como adaptación de jornada, sin que se haya acreditado la solicitud por el padre de una reducción de jornada, se observa también que todos los viernes del año el horario del padre es solo de 6.30 h de trabajo, pudiendo iniciarse a los 07.30 h, siendo esta misma jornada en horario intensivo la aplicable de 1 de julio al 30 de septiembre y en periodo comprendido entre el 24 de diciembre y el 5 de enero, además de todos los viernes del año según lo expuesto. En todo caso no se ha acreditado cuál es el horario concreto del padre dentro de lo expuesto. Nada se ha probado respecto a la concurrencia de otras circunstancias o necesidades de la trabajadora más allá de mencionar que no cuenta con familia. No se ofrece ninguna explicación acerca de quien asume el cuidado de la menor durante el tiempo en que lo progenitores se encuentren trabajando y sobre la imposibilidad de que este cuidado se extienda más allá del horario adaptado que se solicita».

6. En suma, se ha denegado el derecho porque, por un lado, no acredita el horario concreto del padre ni, tampoco, quién cuida al menor, cuando la actora y su cónyuge trabajan, de modo que está claramente exigiendo una necesidad insuperable de conciliar, al exigir que conste el horario del padre y, además, que no hay nadie más que pueda cuidar cuando trabajan la actora y el otro progenitor. Como dijimos en nuestra sentencia de 25 de mayo de 2021 (RSU 335/2021): «(...), nada tiene que acreditar con relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no [...] Son los padres los que tiene que "velar por ellos (sus hijos), tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral ( art. 154, punto 1º CC) y para ello necesariamente tiene que poder conciliar su vida laboral, con la personal y familiar como le permite, entre otras vías, el art. 37.6 del ET". De igual modo, como señala la citada resolución con respecto a circunstancias tales como el disfrute de la familia del tiempo en conjunto, se entiende también que cualquier valoración sobre cómo deba llevarse a efecto la organización o "intendencia" familiar "excede de lo que es ponderable por un órgano jurisdiccional». Además, la finalidad no es únicamente dar cobertura a supuestos de desamparo o desprotección manifiesta del hijo o hija menor en situaciones en que no se tenga quien se pueda hacer cargo o cuidar del mismo. Más allá de ello, los derechos de conciliación tienen por finalidad que la persona titular pueda decidir pasar su tiempo, por ejemplo, con su hijo/a menor, en aras de su propio interés personal y también del superior interés de ese menor, compatibilizando tal decisión con el trabajo.

7. Por otro lado, considera acreditadas las necesidades organizativas de la empresa. Alude en concreto a que en el Departamento de Telefonía, que es el Departamento donde presta servicios la actora, de procederse a la adaptación de jornada solicitada, las otras tres telefonistas que prestan servicios en turnos rotatorios y que no cuentan con reducción ni concreción de jornada tendrían que realizar siempre los turnos de tarde, de fines de semana y de festivos, además de cubrir las noches libres de la trabajadora telefonista que cubre de forma no rotatoria los turnos de noche, debiendo contratarse además a otra persona para cubrir el ciclo de turnos y que, por otra parte, si la demandante pasase a realizar el turno de mañana en el Departamento de Telefonía, en ese turno la plantilla estaría sobredimensionada, ya que en el mismo trabaja otra telefonista, doña Tatiana, que cuenta con concreción horaria de mañanas y reducción de jornada, y trabaja también la coordinadora del servicio, doña Virginia, que trabaja con un turno partido de mañana y tarde.

8. Lo cierto es que en el turno de mañana prestan servicios de forma efectiva tres telefonistas, conforme consta como probado en el hecho probado octavo (una de ellas, la coordinadora solo hasta las 13,30), aunque del mismo hecho probado resultan asignadas al turno de mañana hasta 4 personas (dos por concreción horaria) y, en el turno de tarde, dos telefonistas, pero una de ellas solo hasta las 19,00 horas (la citada coordinadora) y, en el turno de noche, una telefonista, de lo que no cabe deducir un sobredimensionamiento del personal por la mañana, sino una mayor necesidad de personal de telefonía por la mañana, que desciende por la tarde y más aún por la noche, pues en el turno de tarde solo hay dos personas desde las 16,00 a las 19,00 (tres horas), mientras que por la mañana hay tres personas durante cinco horas (8,30 a 13,30) y dos o tres a partir de las 13,30 hasta las 15,00. De este modo, en dicho Departamento no se infiere que la aceptación de lo pedido por la actora provoque esa sobredimensión del turno de mañana ni tampoco consta la imposibilidad de asignar a alguna trabajadora que rota mañana y tarde la asignación de un turno fijo de tarde. A este respecto, la mera necesidad de reorganización de los horarios de otras personas trabajadoras de la empresa no es un elemento que tenga entidad suficiente como para desvirtuar y privar de eficacia al derecho de conciliación de la recurrente. Así lo dijimos en nuestra Sentencia de 20 de febrero de 2024 (RSU 4437/2023).

9. En todo caso, si bien la empresa puso sobre la mesa una alternativa en la comunicación de 1 de marzo de 2023, ante el requerimiento de la trabajadora de que le hiciera constar por escrito la oferta realizada, y dicha alternativa consistió en enviarla a otro Departamento, el de Consultas, sin embargo, la empresa, en dicha comunicación, se limita decirle que, en el mes de marzo, tendrá el turno en su puesto habitual en el Departamento de telefonía, es decir, no existe ni ofrece ninguna adaptación y, a continuación, se limita a indicarle los turnos que existen en el Departamento de Consultas, de modo que el cambio ofrecido en el citado Departamento de consultas es sin adaptación alguna, sino con los horarios allí establecidos en los 3 turnos existentes. En la impugnación del recurso, la empresa señala que uno de los tres turnos es muy similar al solicitado, pues sería de 9,00 a 17,00 horas, en el que además no se trabaja ni fines de semana ni festivos ni por las noches, pero dicha oferta lo fue en el sentido de rotar entre los tres turnos, es decir, nunca se le ofreció un turno fijo en el Departamento de Consultas en el Turno 1, de 9,00 a 17,00, y una fecha concreta después de marzo, sino solo la posibilidad de rotar semanalmente entre los tres tipos de Turnos, sin concreción temporal, cuando la propia juez pone de manifiesto que el cónyuge, por convenio, tiene un horario por el cual se le obliga a estar en la empresa a partir de las 16,00 horas en adelante y, ese horario, consta aportado por la trabajadora a la empresa, pese a que no estaba obligada a hacerlo, siendo como es su derecho de tipo individual. No consta, en definitiva, que exista alguna especial circunstancia que impida que la empresa pueda reorganizarse si la trabajadora demandante pasa a realizar el horario de mañana en el Departamento de Telefonía o en un turno fijo en el de Consultas. Por todo lo dicho, estimamos el recurso, y reconocemos a la parte actora el derecho de conciliación del art. 34.8 ET, en el sentido peticionado en demanda.

TERCERO.- 1. Con relación a la indemnización por vulneración de derechos fundamentales en aplicación del art. 139.1 a) LRJS, por los "daños y perjuicios causados al trabajador, [...] derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida", se dice que debe prosperar la petición indemnizatoria interesada por vía de lo previsto en el art. 139. l.a) de la LRJS y arts. 8.12 y 40.1c) de la LISOS, por importe de 7.5001 euros.

2. Como dijimos en nuestra STSJ de Galicia de 26 de abril de 2021, rec. 305/2021, con cita de anteriores (5 de diciembre de 2019, rec. 5209/2019), la obligación de negociar de buena fe entre las partes para la obtención de un acuerdo, atendiendo a las circunstancias del caso concreto, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas y a que la empresa acredite de forma justificada los motivos organizativos que le impiden la concesión de la concreción en la forma postulada por la persona trabajadora que ejercita su derecho a conciliar.

Además, si, como hemos dicho, existe una dimensión constitucional de los derechos de conciliación, la cual ha de servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, esa misma dimensión constitucional del derecho de conciliación es la que permite que en caso de su vulneración, la misma deba ser reparada, pues, en definitiva, la empresa ha infringido un derecho fundamental.

3. En este caso, la vulneración de derechos fundamentales que se denuncia se produce en base a la propia negativa de la empresa a la medida de conciliación, la que si bien afirma que negoció, lo cierto es que tan solo ofreció por escrito una Propuesta, ante el requerimiento de la trabajadora, de fecha 1 de marzo de 2023, en el que como se ha expuesto más arriba, se limitó a decirle que en el mes de marzo, tendría el turno del mes de marzo en su puesto habitual en el Departamento de telefonía, es decir, no existió ni ofreció ninguna adaptación y, a continuación, se limitó a indicarle los turnos que existen en el Departamento de Consultas, de modo que el cambio ofrecido al citado Departamento de consultas era sin adaptación alguna, sino con los horarios allí establecidos en los 3 turnos rotatorios existentes. Es ahora, en la impugnación del recurso, cuando señala que uno de los tres turnos es muy similar al solicitado, pues sería de 9,00 a 17,00 horas, en el que además no se trabaja ni fines de semana ni festivos ni por las noches, pero dicha oferta de la empresa lo fue en el sentido de rotar entre los tres turnos, es decir, nunca se le ofreció un turno fijo en el Departamento de Consultas, sino rotar semanalmente entre los tres tipos de Turnos, cuando la trabajadora puso de manifiesto, sin necesidad, que el horario del cónyuge le obligaba por convenio a estar en su puesto de trabajo a partir de las 16,00 horas.

4. La negativa de la empresa ha vulnerado pues su derecho fundamental de conciliación sin que haya realmente un motivo objetivo que lo justifique, cuando, por otro lado, la medida solicitada permite de forma plena la conciliación y, de hecho, existen otras dos trabajadoras que disfrutan del mismo derecho, sin que los cambios de horarios o turnos que pudieren provocar en otros trabajadores sea una causa suficiente, como ya se ha dicho, más aún cuando existe otro Departamento, el de Consultas, que permite flexibilizar y reorganizar al personal afectado. En ese sentido, es ajustado a derecho la indemnización otorgada, por el daño moral, pues es del todo punto proporcionada, ya que no solo es conforme a la Jurisprudencia que establece la obligatoriedad de resarcir el daño causado, sino también con la que acepta el acudir a la LISOS, a estos efectos, la cual tipifica dicha infracción como muy grave (art. 8), más exactamente en su apartado 12, vinculándola al art. 40.1 c), que regula la cuantía de las sanciones, con una cantidad que va desde los 6.251 a 25.000 euros, de manera que la cantidad reclamada de 7.501 euros no puede considerarse en absoluto desproporcionada, pues es claro que la inicial denegación de la concreción horaria solicitada, cuando se ha declarado -y no se discute en el recurso- que sí tenía derecho a la misma, causó daños y perjuicios a la trabajadora, ya que, en definitiva, su horario rotando en turnos de mañana y tarde, le impidió conciliar. De conformidad con el artículo 139.1 a) LRJS, la empresa podía haberse exonerado de esos daños y perjuicios "si hubiera dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por (la trabajadora)." Pero, como la empresa no procedió a ese cumplimiento provisional, no puede quedar exonerada de unos daños y perjuicios que, en efecto, se produjeron.