En la Ciudad de Pamplona/Iruña, a VEINTIOCHO DE NOVIEMBRE del dos mil veinticuatro.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y
En el Recurso de Suplicación interpuesto por IGNACIO CHACÓN CARVALHAIS, en nombre y representación de Borja, frente a la Sentencia del Juzgado de lo Social Nº 2 de Pamplona/Iruña sobre DESPIDO, ha sido Ponente la Ilma. Sra. Magistrada Dª. MARÍA JOSÉ RAMO HERRANDO, quien redacta la sentencia conforme al criterio de la Sala.
PRIMERO:Ante el Juzgado de lo Social Nº 2 de Pamplona/Iruña de los de Navarra, se presentó demanda por la representación letrada D. Borja, en la que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que declare LA NULIDAD DEL DESPIDO, condenando a la empresa a readmitir al actor en su puesto de trabajo con abono de los salarios de tramitación que procedan, y condenando a abonar al actor una indemnización por daños morales de 7.501 euros, o SUBSIDIARIAMENTE DECLARE LA IMPROCEDENCIA del despido, condenando a la empresa a optar entre reincorporar al actor en su puesto de trabajo o, abonar al actor la indemnización por despido improcedente que se estima en la cantidad de 63.948,55 euros.
SEGUNDO:Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio oral en el que la parte actora se ratificó en la misma, oponiéndose la demandada según consta en la grabación audiovisual que figura incorporada al expediente digital. Recibido el juicio a prueba se practicaron las propuestas y declaradas pertinentes.
TERCERO:Por el Juzgado de instancia se dictó sentencia, cuya parte dispositiva dice: "Que, desestimando la demanda interpuesta por Borja contra ALUMBRADO TÉCNICO PÚBLICO, S.A. habiendo intervenido el MINISTERIO FISCAL, debo declarar y declaro procedente el despido disciplinario efectuado por la empresa demandada con efectos de 15/03/2023 y debo absolver y absuelvo a la empresa de las pretensiones deducidas en su contra."
CUARTO:En la anterior sentencia se declararon probados: "PRIMERO.- El demandante, Borja, con NIE NUM000, venía prestando servicios por cuenta de la empresa demandada ALUMBRADO TÉCNICO PÚBLICO, S.A. con antigüedad de 12 de marzo de 1999, ostentado categoría profesional de Oficial de 1ª, Grupo 5 y percibiendo un salario bruto mensual, con inclusión de parte proporcional de pagas extraordinarias, de 2.701,63 €. La prestación de servicios se ha desarrollado conforme a un contrato de trabajo laboral, de duración indefinida y a tiempo completo. La empresa se dedica a la actividad de fabricación de lámparas y aparatos eléctricos de iluminación y el centro de trabajo se encuentra ubicado en la Avenida de Irún de la localidad de Arre (Navarra). - SEGUNDO.- La empresa demandada disciplina sus relaciones laborales por el Convenio Colectivo autonómico para la industria siderometalúrgica de la Comunidad Foral de Navarra para los años 2022, 2023, 2024, 2025 y 2026. - TERCERO.- El día 30 de enero de 2023 el trabajador de la empresa demandada D. Modesto, Director Industrial, miembro del Comité de Dirección, formuló denuncia (f.152) relativa a supuestas amenazas vertidas por el actor y dirigidas a sus compañeros de trabajo en la sección de montaje, D. Pedro Antonio y Carlos Manuel, empleando al efecto el "Modelo de comunicación en soporte papel de inicio o sospecha de conducta delictiva",poniendo formalmente en conocimiento del Comité de Gestión en materia de Prevención del Acoso los hechos indicados. Los hechos fueron puestos en conocimiento de D. Modesto por el trabajador de la empresa D. Eladio, miembro del Comité de Empresa, quien, a su vez, había sido previamente informado el día 25 de enero de 2023 por los trabajadores afectados. El día 31 de enero de 2023, el Comité de Gestión constituido en el marco del Protocolo de Prevención frente al acoso mantuvo un primer contacto con los trabajadores afectados que confirmaron los hechos, adoptaron la medida de urgencia de prohibición de acceso a la fábrica del demandante y resolvieron incoar el Expediente número NUM001. En dicha fecha se acordó dar traslado al actor y a la Dirección de la empresa de la incoación del expediente (f.156) comunicando a aquél la instrucción de no acudir a su puesto de trabajo mientras se llevasen a cabo las correspondientes investigaciones en el seno del expediente. Dicha comunicación fue firmada por el Comité de Dirección ( Aurelio, Juan Ignacio, Modesto y Africa). Ese mismo día 31 de enero de 2023 el actor remitió a uno de los Administradores de la empresa ( Eusebio) el correo electrónico obrante en autos (f. 157) en el que de modo textual indica: "Siento muchísimo lo sucedido, llevo muchos años trabajando para vosotros y siempre lo he dado todo para irme con la conciencia tranquila por el trabajo realizado. Mi fallo que tengo una boca que se tendría que callar más. Tiempo llevo con miedo en el trabajo y eso me ha llevado a inseguridades. Solo pido la última oportunidad, por todos estos años juntos, por el amor que le tengo a la empresa y a lo que hago, por la amistad que nos une, por mis hijos que los tengo sin criar (...)".Asimismo, en la fecha indicada, el actor inició proceso de IT por la contingencia de enfermedad común. El día 06 de febrero de 2023 se reunieron en la empresa los miembros del Comité de Gestión en materia de acoso (D.ª Africa y D. Aurelio), los asesores laborales externos de la empresa y el trabajador Don Modesto, director industrial, entrevistándose con los trabajadores afectados, D. Carlos Manuel y D. Pedro Antonio, quienes efectuaron las manifestaciones obrantes en autos y cuyo contenido se da aquí por íntegramente reproducido (f. 159-162). En fecha 07 de febrero de 2023 los miembros integrantes del Comité de prevención acoso, Aurelio, Africa, Jesús María y Estibaliz remitieron al actor el burofax con el contenido obrante en autos (f.165), requiriéndole a fin de presentar por escrito en el plazo de tres días naturales su versión de los hechos investigados y que le fue entregado el día 10 de febrero de 2023. En fecha 13 de febrero de 2023 el actor remitió el correo electrónico obrante en autos (f. 166) informando sobre la imposibilidad de dar cumplimiento al requerimiento por total ausencia de conocimiento de cuáles eran los "hechos investigados". El día 14 de febrero de 2023 el Comité de prevención acoso remitió nuevo burofax al trabajador demandante (f. 169) en el que se acordaba entregarle una copia del acta de declaración del trabajador Carlos Manuel y Pedro Antonio así como ampliar el plazo inicial concedido a los efectos de poder presentar por escrito su versión sobre los hechos investigados. El día 17 de febrero de 2023 el actor remitió comunicación escrita (f. 172) expresando que "todo lo expuesto es falso y responde a una campaña de persecución sindical urdida contra mi persona por ocupar el cargo de representante sindical".El día 23 de febrero de 2023 el Comité de Gestión en materia de acoso de la empresa emitió la Resolución obrante en autos (f.173) en la que considera probada y acreditada la situación de acoso puesta de manifiesto por el trabajador denunciante, ratificada por las víctimas y acuerda poner en conocimiento de la Dirección de la empresa las actuaciones llevadas a cabo en el seno del expediente, proponer la medida cautelar de separación de las víctimas y del presunto acosador y notificar la indicada resolución al trabajador denunciante, a las víctimas, al presunto acosador, a la Dirección de la empresa y a la representación legal de los trabajadores. - CUARTO.- El día 01/03/2023 la empresa comunicó al actor, por medido de burofax, el inicio de un expediente disciplinario. Habida cuenta su condición de representante legal de los trabajadores se resolvió la apertura del expediente contradictorio previsto en el artículo 68. a) del Estatuto de los trabajadores y se le dio un plazo de siete días a fin de formular alegaciones (f.191-196). El demandante formuló las alegaciones obrantes en autos (f. 208-210). El 13/03/2023 la empresa le entregó comunicación de despido disciplinario, con efectos de 15/03/2023, por la comisión de una falta Muy Grave de "acoso moral"a que se refiere el apartado n) del artículo 58 del Convenio Colectivo de aplicación y/o alternativa o subsidiariamente, de una falta Muy Grave de "malos tratos de palabra u obra, y falta de respeto y consideración"a que se refiere el apartado h) del artículo 58 del Convenio de aplicación. Asimismo, se indica que también merecen la consideración de incumplimientos graves y culpables de las obligaciones contractuales, a que se refieren los apartados c) y g) del artículo 54.2 del ET. Finalmente, se le imputa la comisión de una falta Muy Grave de "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas"del apartado c) del artículo 58 en relación con el artículo 54.2 ET. La carta obra unida a las actuaciones, cuyo contenido se da por reproducido. - QUINTO.- En el mes de julio de 2023 la empresa demandada implantó un proyecto de "Mejora de la Productividad industrial".Se tiene por reproducido el documento elaborado por "ITEMSA"en relación con la evaluación y medidas propuestas (f. 329 y ss). En concreto, la empresa decidió conforme al mismo implantar un carro con herramientas que generaba una disminución de los tiempos precisos para la elaboración de luminarias y que posibilitaban acelerar los ritmos de producción. Desde la implementación de la indicada medida productiva en el mes de julio de 2022 el trabajador demandante se dirigía a su compañero Carlos Manuel con expresiones tales como "Qué poco has tardado", "Tienes que ir más despacio", "No puedes bajar los tiempos establecidos", "Nos vas a joder a todos".Asimismo, se dirigía al trabajador Pedro Antonio a fin de que hablara con Carlos Manuel para que éste bajara "el pistón"y diciéndole que "nos va a joder a todos".El día 24 de enero de 2023 D. Carlos Manuel se encontraba trabajando en la "Línea ENUR"junto con D. Pedro Antonio y el actor, se dirigió a éste con las siguientes expresiones: "Tienes que bajar el ritmo", "Van a echar a Pedro Antonio) por tu culpa", "Si esto sigue así, no sé cómo puedo reaccionar". Previamente, el demandante se había acercado a Pedro Antonio para decirle "Por culpa de Carlos Manuel) te van a echar a ti a la calle". El día 25 de enero de 2023 D. Borja se acercó a D. Carlos Manuel preguntándole: "¿Has recapacitado sobre lo de ayer?, "¿Vas a bajar el ritmo?". Carlos Manuel respondió en sentido negativo tras lo cual el actor se dirigió a Carlos Manuel con las siguientes expresiones: "Nos estás jodiendo a todos", "Hasta ahora he ido de buenas", "Ten por seguro que, si me despiden por tu culpa, usaré buena parte de la indemnización en joderte la vida", "A cualquiera se le puede ir la olla y darte con una estaca en la cabeza".Ese mismo día se dirigió a Pedro Antonio, señalando a Carlos Manuel con la siguiente expresión: "Ten cuidado con este tío". -SEXTO.- El día 18/11/2022 se celebraron elecciones a representantes de los trabajadores en la empresa, siendo el actor reelegido por el sindicato ELA. El Comité de empresa constaba integrado por Aurelio, Juan Ignacio, Africa, Eladio y el trabajador demandante. - SÉPTIMO.- En fecha 04 de noviembre de 2019 tuvo lugar una reunión en el seno del Comité de igualdad de la empresa demandada en relación con la elaboración de un Protocolo de acoso. En fecha 06/11/2019 se aprobó el I Protocolo de prevención e intervención frente al acoso sexual y sexista en el ámbito laboral, con el objetivo de "prevenir y erradicar cualquier tipo de acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo y discriminatorio en el entorno laboral". El mismo incluye un procedimiento de Denuncia (punto 7) que "respete la total confidencialidad de la víctima de acoso laboral, sexual y/o por razón de sexo y discriminatorio, y explique los pasos a seguir (...)". En fecha 02/06/2020 se ordenó la inscripción del Plan de Igualdad de la empresa demandada en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de Navarra. Obra en autos el indicado Plan de igualdad, dándose su contenido por íntegramente reproducido. La empresa demandada contrató a la Consultoría de igualdad "Murgibe"para llevar a cabo una acción formativa de 4 horas en materia de igualdad de género en fecha 07.02.2020. En fecha 30 de noviembre de 2022 tuvo lugar una reunión en el seno de la Comisión de Igualdad de la empresa, integrada por Estibaliz, Jesús María, Aurelio y Africa con la finalidad de promover la implantación de un nuevo "Protocolo de prevención de acoso en el ámbito laboral" y el nombramiento de un "Comité de gestión" integrado por Estibaliz, Africa, Jesús María e Aurelio. El texto de dicho Protocolo obra en autos y su contenido se da aquí por íntegramente reproducido. En fecha 30.01.2023 Africa comunicó a la Plantilla que, dentro del plan de igualdad, se había aprobado e implementado un protocolo de acoso (f. 425). El II Plan de Igualdad de la empresa fue inscrito en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad del Gobierno de Navarra en fecha 06/11/2023. OCTAVO.- Se tienen por reproducidas las actas de las reuniones del Comité de Seguridad y Salud de la empresa demandada (365 y ss y 534 y ss). - NOVENO.- El 21/10/2021 la empresa dirigió al trabajador demandante la comunicación obrante en autos y en la que se le informaba que no se estaba en disposición de tolerar comentarios que el actor había dirigido a otro compañero de trabajo y a través de los cuales manifestaba su disconformidad con que éste realizara horas extraordinarias, sintiéndose presionado por dichos comentarios. El trabajador respondió a través de la comunicación fechada el 25/10/2021 (f. 325 y ss). - DÉCIMO.- Como antecedentes procede destacar: -La empresa demandada -entonces "Industrias Autoplas, S.A." despidió a un miembro del comité sindical por el sindicato ELA/STV, Sr. Vidal, siendo dicho despido declarado procedente por el Tribunal Laboral y posteriormente por el TSJ de Navarra. Por comunicación de su defensa jurídica efectuada el 31.10.2002 se indica que, tras ser "denegado" su recurso por el Tribunal Supremo, no se ha interpuesto recurso de ninguna clase. -En fecha 19.07.2011 el entonces trabajador de la empresa Carlos Manuel Pérez Jiménez, delegado sindical, recibió, en concepto de indemnización de despido reconocido como improcedente la suma de 45.760,64 €. - UNDÉCIMO.- La empresa demandada cuenta con un órgano de administración conformado por Administradores solidarios: Braulio, Eusebio, Amadeo. Aurelio es apoderado de la mercantil. El trabajador Eladio mantiene una relación personal de amistad con los administradores de la sociedad. El Comité de dirección de la empresa está integrado por Aurelio, Juan Ignacio, Modesto y Africa. - DUODÉCIMO.- El demandante ostenta la condición de representante legal de los trabajadores por parte del sindicato ELA. En fecha 18 de marzo de 2024 formuló renuncia que hizo llegar a la empresa en fecha 20 de marzo de 2024 indicando que sería D. Abel quien asumiría la representación en nombre del sindicato (f. 211) - DÉCIMOTERCERO.- Se celebró el acto de conciliación con el resultado de sin avenencia."
QUINTO:Anunciado recurso de Suplicación por la representación letrada del demandante se formalizó mediante escrito en el que se consignan cuatro motivos, los dos primeros al amparo del artículo 193.b) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para revisar los hechos declarados probado; el tercero, amparado en el artículo 193.c) del mismo Texto legal, para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia, denunciando Infracción de las garantías del artículo 61 del Convenio colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Navarra reguladas en el protocolo de acoso; Falta de imparcialdiad del órgano instructor y jurisprudencia aplicable. Infracción de la garantía de expediente contradictorio conforme al artículo 68 ET; y el cuarto motivo para alegar desproporción de la sanción e infracción de la "teoría gradualista".
SEXTO:Evacuado traslado del recurso fue impugnado por la representación letrada dela demandada.
PRIMERO:La sentencia de instancia, desestimando la demanda de Despido interpuesta por D. Borja contra ALUMBRADO TÉCNICO PÚBLICO, S.A., declaró procedente el despido disciplinario efectuado por la empresa demandada con efectos de 15/03/2023 y absolvió a la empresa de las pretensiones ejercitadas en el escrito de demanda.
En la demanda se solicitaba como pretensión principal que se declarara la nulidad del despido con condena al abono de la indemnización de daños morales por importe de 7.501 € o, subsidiariamente, la improcedencia del despido.
El MINISTERIO FISCAL, estando citado, no compareció a juicio.
Frente a dicha sentencia interpuso recurso de suplicación el letrado D. IGNACIO CHACÓN CARVALHAIS,en nombre y representación de D. Borja. En dicho recurso de suplicación, el recurrente solicita también la declaración de nulidad del despido, y subsidiariamente la de improcedencia.
El recurso fue impugnado por el Letrado D. ALVARO GARCÍA MERINO,actuando en nombre y representación de la mercantil demandada ALUMBRADO TÉCNICO PÚBLICO, S.A.
SEGUNDO:En el recurso de suplicación se plantean cuatro motivos, efectuados los dos primeros al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS, y los dos segundos al amparo del apartado c) de dicho artículo.
Comenzando por el análisis del motivo planteado al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS en el que se solicita la revisión del Hecho Probado Cuarto. Pretende el recurrente incluir en el relato fáctico lo que consta en un correo electrónico enviado por el administrador solidario de la empresa al apoderado D. Aurelio (documento nº 23 aportado por la demandada, página 188 de Autos) y que, en opinión del recurrente acreditaría que "el administrador de la empresa, que recibe la información sobre los hechos del Comité de Gestión, ya ha tomado la decisión de despedir al actor antes de iniciar el expediente contradictorio".
La pretensión del recurrente está abocada al fracaso habida cuenta que ninguna trascendencia tiene a los efectos del Fallo ese comentario que el administrador hace al conocer los hechos, máxime cuando con posterioridad se llevó a cabo un expediente disciplinario con todas las garantías, donde el actor tuvo la oportunidad de defenderse y de aportar pruebas que hubieran podido hacer cambiar esa primera impresión. Así pues, no puede compartir la Sala que la decisión de despedir ya estuviera tomada antes del expediente contradictorio y todavía menos que la juez haya incurrido en error alguno a este respecto, ya que del documento en el que se funda la revisión solicitada no se deduce de forma clara, directa y patente, y sin necesidad de argumentaciones o conjeturas, que la decisión de despedir se tomara con antelación a la instrucción del expediente contradictorio.
El motivo primero queda desestimado.
TERCERO:El segundo motivo planteado al amparo de la letra b) del artículo 193 LRJS pretende la revisión del Hecho Probado Undécimo.
Pretende el recurrente incluir en el relato fáctico que los administradores residen en Costa Rica y quién les reporta la información es el Comité de Dirección y también las personas que forman parte del Comité de Empresa, y ello a los efectos de poner de manifiesto la supuesta imparcialidad del órgano de instrucción de la investigación sobre acoso.
La parte recurrente fundamenta esta revisión en "toda la documentación del proceso" y en "los hechos reconocidos en juicio por la propia demandada y los integrantes del Comité de Gestión.
Antes de analizar la viabilidad de este motivo conviene recordar que el Tribunal Supremo en reiterada jurisprudencia aplicable también al recurso de suplicación ( SSTS 20 marzo 2024 (rec. 235/2024), 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) ha venido exigiendo, para que el motivo de la revisión de los hechos probados de una sentencia prospere, lo siguiente:
1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado y más en concreto lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse.
2. Que la modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho.
3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa y la razón de la discrepancia.
4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. Así pues, no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental o pericial practicada.
5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental y pericial obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador.
6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se califica de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.
7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.
8. Que quien invoque el motivo precise además de los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, cual es la influencia de la variación pretendida en el signo del pronunciamiento.
9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que se exige es que se haya cometido un error en instancia, que además sea trascendente para el fallo.
Por otro lado, la valoración de la prueba es función atribuida en exclusiva a la juez a quo, de modo que la suplicación se articula como un recurso de naturaleza extraordinaria que limita a este tribunal sus facultades de revisión de manera muy restrictiva y excepcional, pues únicamente puede modificarse la apreciación de la prueba realizada por la juez de instancia cuando de forma inequívoca, indiscutible y palmaria, resulte evidente que ha incurrido en manifiesto error en su valoración. En cualquier otro caso, "debe necesariamente prevalecer el contenido de los hechos probados establecido en la sentencia de instancia, que no puede ni tan siquiera ser sustituido por la particular valoración que el propio Tribunal pudiere hacer de esos mismos elementos de prueba, cuando el error evidente de apreciación no surge de forma clara y cristalina de los documentos o pericias invocados en el recurso, de acuerdo con el 97 LRJS"( STS 14 de julio de 2000).
Pues bien, la revisión que se pretende no cumple, de ninguna manera, con las exigencias anteriormente expuestas y es que:
(i) La parte recurrente no cita ningún documento concreto del que se de forma clara, directa y patente el supuesto error de la magistrada de instancia. No resulta suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada, que es en lo que fundamenta el recurrente su motivo.
(ii) La parte recurrente basa también la modificación fáctica en prueba testifical, en concreto en las declaraciones vertidas por testigos en los minutos 2:03:04 y 1:51:00. Como ya se ha adelantado, la testifical es prueba inhábil a los efectos de amparar la pretensión de revisión de los hechos probados.
(iii) No se ha demostrado la equivocación del juzgador al redactar el Hecho Probado Undécimo. Es más, solo acudiendo a meras elucubraciones podría llegarse a la conclusión de que existió imparcialidad en los miembros del órgano de instrucción.
Así pues, la pretensión de revisión solicitada solo busca la inclusión de datos convenientes a la postura procesal de quién la insta, por lo que debe ser rechazada. Lo anterior conlleva la desestimación del motivo, y con ello que quede inalterado el relato fáctico de la sentencia recurrida.
CUARTO: El tercer motivo del recurso se plantea al amparo de la letra c) del artículo 193 LRJS y se alega la infracción de las normas del protocolo interno, apartado G; la infracción de las garantías del artículo 61 del Convenio colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Navarra reguladas en el protocolo de acoso; la falta de imparcialidad del órgano instructor y jurisprudencia aplicable; y la infracción de la garantía del expediente contradictorio conforme al artículo 68 ET .
1. Respecto a la supuesta infracción de las normas del protocolo interno, en concreto del apartado G,cabe decir que el motivo de suplicación de la letra c) solo permite alegar la vulneración de normas sustantivas y de la jurisprudencia.
Dentro de las normas sustantivas, solo se pueden denunciar al amparo de este motivo las normas jurídicas sustantivas españolas, las normas de la Unión Europea (Tratados, reglamentos y directivas ( art. 4 bis LOPJ) y los tratados internacionales ( art. 1.5 del Código Civil) .
El protocolo interno de una empresa carece de carácter normativo a los efectos de poder fundamentar el recurso de suplicación. Así se deduce de la doctrina jurisprudencial (aplicable también al recurso de suplicación) que se recoge, entre otras en la STS de 20 de diciembre de 2017, recurso 270/2016, donde se explica que no pueden sustentar motivos casacionales de infracción de normas jurídicas las "«cláusulas de pactos o acuerdos entre partes» [ SSTS 08/05/06 -rco 179/04-; y 16/06/10 -rco 68/09-]; un Acuerdo Marco [ STS 10/05/04 -rcud 4686/03-]; un Acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores [STS SSTS 08/05/06 -rco 179/04-; y 16/06/10 -rco 68/09-]; un Acuerdo Marco [ STS 10/05/04 -rcud 4686/03-]; un Acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores [ STS 05/04/06 -rco 73/05-]; un Acuerdo empresa-sindicatos [ STS 10/04/06 -rco 198/04-]; «los acuerdos de empresa que no tengan la condición de convenios estatutarios por no haberse negociado conforme a establecido en el Título III y/o no haber sido objeto de publicación» [ SSTS 13/05/13 -rco 84/12-; y 11/02/14 -rco 27/13-]; un pacto que no tiene naturaleza de convenio colectivo [ STS 19/02/01 -rco 2964/00-]; las resoluciones, circulares o instrucciones de un organismo público o entidad privada [ SSTS 21/09/99 -rcud 5014/97- Art. 7755, para Circular de una entidad bancaria; 13/12/01 -rcud 4255/00-; 11/06/08 -rco 17/08-, para Circular de AENA; 30/04/12 -rco 49/11-, para la ONCE]; incluso un convenio colectivo extraestatutario, aunque con la posible salvedad de que hubieran sido publicados en un periódico oficial [ STS 14/01/08 -rco 91/06-]; un Pacto de Fusión suscrito durante la agrupación de dos entidades bancarias [ STS 24/05/10 -rco 143/09];un convenio colectivo declarado nulo por sentencia firme [ STS 18/10/07 -rco 110/06-]; la llamada «normativa laboral» de grandes empresas [para la Compañía Telefónica, SSTS 07/05/92 -rco 1755/91-; 24/06/92 -rco 2010/91-; y 17/07/93 -rco 171/92-; y para «La Caixa», SSTS 08/05/06 -rco 179/04-; 25/05/10 -rco 69/09-; 16/06/10 -rco 68/09-; y 30/09/10 -rco 186/09 -]".
2.Respecto a la supuesta infracción de las garantías del artículo 61 del Convenio colectivo de la Industria Siderometalúrgica de Navarra reguladas en el protocolo de acoso y a la supuesta falta de imparcialidad del órgano instructor.
El convenio al que nos referimos ha sido objeto de interpretación por parte de la Juzgadora de instancia en el Fundamento de Derecho Cuarto de su sentencia, circunstancia que nos lleva a recordar que, como establece la Sala IV del TS en numerosísimas resoluciones (SSTS 15/09/2009 (RJ, 2009/5647); 05/06/2012 (RJ, 2012/8327); 04/02/2013 (rcud.33/2012) entre otras muchas), es doctrina constante de esa Sala la que dice que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos...es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual".
Así se han pronunciado las sentencias de 12 de noviembre de 1993 ( RJ 1993, 8684), 3 de febrero del 2000 ( RJ 2000, 1603), 27 de abril del 2001 y 16 de diciembre del 2002. Debiéndose destacar así mismo que las sentencias de 20 de marzo de 1997 (RJ 1997, 2604) y 16 de diciembre del 2002 (RJ 2003, 2339) han precisado que "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes".
Ahora bien, ese amplio margen apreciativo no implica dar por buena, siempre y en todo caso, la interpretación efectuada por el Juzgado de instancia, debiendo analizarse y verificar si la exégesis del precepto convencional que realiza la decisión recurrida se adecúa a las reglas de interpretación de los contratos a las que se refieren los artículos 3 y 1281 del CC ( SSTS de 13/09/2020 (rec. 132/2019) y 21/12/2021 (rec. 76/2019)
Por tanto, la cuestión debe centrarse en determinar si la interpretación efectuada por la Juez "a quo" se ajusta a los criterios de razonabilidad y a las reglas interpretativas a las que nos acabamos de referir.
Pues bien, en el caso aquí enjuiciado no parece discutible que la interpretación de la disposición controvertida, llevada a cabo en la sentencia objeto del presente recurso, respete las exigencias de la razón y de la lógica, asentándose en unos hechos acreditados y en un análisis riguroso de la normativa aplicable, que esta Sala comparte, y tampoco puede aseverarse que la interpretación de la norma haya desoído el contenido de las reglas de interpretación de normas y contratos.
Considera la Sala que la magistrada de instancia acierta al considerar que "no se ha aportado ni un solo dato que permita concluir que la empresa se apartase del contenido del Protocolo, siendo que el aprobado en 2019 y el de 2022, en cuanto al procedimiento formal a adoptar era sustancialmente idéntico, exigiendo la previa denuncia -de la víctima o de cualquier otra persona que tenga conocimiento de los hechos- tras lo cual, confirmada su verosimilitud, se inician los trámites que comprenden la declaración de la propia víctima y del denunciado, dando plazo para que éste pueda formular alegaciones e incluyendo la posibilidad de adoptar medidas cautelares".
En todo caso, cabe decir que el citado artículo 61 se limita a dar, en su apartado 2, una serie de "recomendaciones"en materia de procedimiento de acoso, y más en concreto para su instrucción y fase de resolución, por lo que tampoco cabría alegar su infracción como si de una obligación normativa se tratara, puesto que como decíamos se limita a establecer meras recomendaciones.
3. Por último, y en relación con la alegada infracción de la garantía del expediente contradictorio conforme al artículo 68 ET ,cabe decir que dicho artículo establece unas garantías para los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, que en el caso que nos ocupan se han cumplido. En concreto, exige en dicho artículo en su letra a) la apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
En el presente caso, según consta en el Hecho Probado Tercero de la sentencia se incoó el Expediente número NUM001, dando traslado al actor y a la Dirección de la empresa de dicha incoación y comunicando a trabajador la instrucción de no acudir a su puesto de trabajo mientras se llevasen a cabo las correspondientes investigaciones en el seno del expediente. Además, en el Hecho Probado Cuarto consta acreditado que el trabajador fue oído en dicho expediente, pudiendo formular alegaciones. El comité de empresa también fue emplazado, aunque no consta que presentara alegaciones. En concreto se recoge en el mencionado hecho probado que: "El día 01/03/2023 la empresa comunicó al actor, por medido de burofax, el inicio de un expediente disciplinario. Habida cuenta su condición de representante legal de los trabajadores se resolvió la apertura del expediente contradictorio previsto en el artículo 68. a) del Estatuto de los trabajadores y se le dio un plazo de siete días a fin de formular alegaciones (f.191-196). El demandante formuló las alegaciones obrantes en autos (f. 208-210)".
En conclusión, no se considera que se haya producido vulneración de normas sustantivas por la sentencia recurrida ni tampoco la infracción de garantía alguna durante el expediente contradictorio tramitado al efecto.
QUINTO: El cuarto motivo del recurso se plantea al amparo de la letra c) del artículo 193 LRJS y se alega desproporción de la sanción por la inexistencia previa de sanciones; inexistencia de daños personales o materiales; contexto de hostilidad; trayectoria en la empresa; y en definitiva, infracción de la "teoría gradualista" y de la jurisprudencia en esta materia sobre proporcionalidad entre la sanción y la conducta imputada al actor.
Si bien es cierto que el Tribunal Supremo ha entendido que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción cometida por el trabajador y la sanción impuesta por el empresario, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (por todas, SSTS 28 febrero (RJ 1990, 1248). Esta teoría gradualista debe ser aplicada atendiendo y valorando las circunstancias concretas que pueden concurrir en el supuesto enjuiciado, como la trayectoria profesional del trabajador en la empresa; la mayor o menor malicia de la acción enjuiciada o el grado de negligencia imputable al trabajador; el perjuicio, no sólo económico, sufrido por la empleadora; o la propia naturaleza de los hechos ejecutados, en cuanto pueda incidir en el nivel de confianza que la empresa deposita en el trabajador, etc., teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores (cuya infracción no se alega en el recurso), en cuanto exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1 LET y con un razonable criterio de proporcionalidad. En tal sentido, la STS de 4 de marzo de 1991 (RJ 1991, 1823) expresa dicho principio en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los artículos 5.a ) y 20.2 ET, erigido en criterio de valoración de conductas del que resulta justificado el despido para las que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual.
Así pues, a los efectos de valorar la culpabilidad, la proporcionalidad y la gravedad de la falta, el juzgador debe, además, acudir a los parámetros de la teoría gradualista, lo que obliga a hacer un análisis de la conducta del trabajador y en definitiva, a valorar si existe una adecuación entre el hecho (amenazas explícitas de "joder la vida"a un compañero o "darle con una estaca",anunciando a su compañero la provocación de un mal si éste no modificaba su predisposición a cumplir los ritmos de trabajo), la persona (un trabajador, que además es representante legal de los trabajadores, hacia otros trabajadores de la empresa que se limitan a cumplir los procedimientos de trabajo establecidos) y la sanción (el despido).
A estos efectos de la aplicación de la teoría gradualista, hay algunos datos en la sentencia que deben ser tenidos en cuenta:
1. Existe un reconocimiento de los hechos por parte de su autor, expresado en el correo electrónico de 31 de enero de 2024 en el que dice "(...) Mi fallo que tengo una boca que se tendría que callar más"(Hecho Probado Tercero).
2. Constan conductas anteriores del trabajador semejantes (pero de menor gravedad) a la que fue objeto de su despido y que traen causa de la implantación en julio de 2022 de un nuevo método de trabajo que posibilitaba acelerar los ritmos de producción. Así, desde julio de 2022se dirigía a su compañero Carlos Manuel con expresiones tales como "Qué poco has tardado", "Tienes que ir más despacio", "No puedes bajar los tiempos establecidos", "Nos vas a joder a todos".Asimismo, se dirigía al trabajador Pedro Antonio a fin de que hablara con Carlos Manuel para que éste bajara "el pistón" y diciéndole que "nos va a joder a todos".El día 24 de enero de 2023D. Carlos Manuel se encontraba trabajando en la "Línea ENUR"junto con D. Pedro Antonio y el actor, se dirigió a éste con las siguientes expresiones: "Tienes que bajar el ritmo", "Van a echar a Pedro Antonio) por tu culpa", "Si esto sigue así, no sé cómo puedo reaccionar". Previamente, el demandante se había acercado a Pedro Antonio para decirle "Por culpa de Carlos Manuel) te van a echar a ti a la calle" (Hecho Probado Quinto).
3. Los hechos que desencadenan su despido constituyen graves amenazas hacia estos dos mismos compañeros ( Carlos Manuel y Pedro Antonio) que se producen el día 25 de enero de 2023cuando el actor se acercó a D. Carlos Manuel preguntándole: "¿Has recapacitado sobre lo de ayer?, "¿Vas a bajar el ritmo?". Carlos Manuel respondió en sentido negativo tras lo cual el actor se dirigió a Carlos Manuel con las siguientes expresiones: "Nos estás jodiendo a todos", "Hasta ahora he ido de buenas", "Ten por seguro que, si me despiden por tu culpa, usaré buena parte de la indemnización en joderte la vida", "A cualquiera se le puede ir la olla y darte con una estaca en la cabeza". Ese mismo día se dirigió a Pedro Antonio, señalando a Carlos Manuel con la siguiente expresión: "Ten cuidado con este tío"(Hecho Probado Quinto).
Estos datos son muy relevantes y ponen de manifiesto la culpabilidad del trabajador al intentar forzar a sus compañeros de trabajo a no cumplir con un procedimiento de trabajo establecido por la empresa, y además, hacerlo bajo coacciones y amenazas graves. Todo lo cual hace que la sanción impuesta cumpla con la proporcionalidad debida. Y no impide alcanzar esta conclusión el hecho de que el trabajador no hubiera tenido sanciones anteriores ni que no se produjeran daños personales o materiales; ni el supuesto contexto de hostilidad que alega el actor; ni tampoco su trayectoria en la empresa.
Por todo ello, la Sala comparte plenamente el criterio mantenido por la magistrada de instancia cuando considera que la conducta del trabajador reviste las notas de gravedad y culpabilidad exigidas para justificar el despido y su procedencia y compartimos también el razonamiento de la sentencia sobre la gravedad de los hechos imputados, al decir:
"(...) En el concreto caso de autos se estima, a la vista de los hechos declarados probados, que estos revisten suficiente entidad y gravedadpara justificar la decisión extintiva al albergar la conducta del actor suficiente contenido intimidatorio, con amenazas explícitas de causar un mal a un compañero de trabajo,que no se concretan en un momento puntual, sino que se reiteran hasta en cuatro ocasiones:"si esto sigue así, no sé cómo puedo llegar a reaccionar", "hasta ahora he ido de buenas", "ten seguro que si me despiden por tu culpa usaré buena parte de la indemnización en joderte la vida", "a cualquiera se le puede ir la olla y darte con una estaca en la cabeza". Estas expresiones no pueden ser aisladamente contempladas debiendo consignarse que, en el concreto caso de autos, las mismas se profieren en un contexto de hostilidad previamente provocado por el trabajador demandanteque, si bien no reviste de la exigible reiteración y sistematicidad para integrar el concepto de acoso laboral o "mobbing" exigido por nuestra jurisprudencia, integra un elemento agravatorio de las manifestaciones verbales claramente ofensivas e intimidatorias que amparan la decisión extintiva.
En este sentido, los requerimientos o instigaciones encaminados a ralentizar el ritmo de trabajo, en contravención, todo sea dicho, de los intereses empresariales, han evolucionado y agravado hasta el punto de cristalizar en amenazas explícitas de "joder la vida" a un compañero o "darle con una estaca", anunciando a su compañero la provocación de un mal si éste no modificaba su predisposición a cumplir los ritmos de trabajo. De igual modo, este comportamiento con el Sr. Carlos Manuel, de forma paralela, ha ido acompañado del intento de presionar al Sr. Pedro Antonio, no solo para que se ajustase a los ritmos que el actor consideraba que eran adecuados, sino para que hablara con el Sr. Carlos Manuel a fin de que "que bajara el pistón" insistiéndole en que "iba a joderles a todos".
Por todo ello, procede la desestimación de este cuarto motivo y con ello, la íntegra desestimación del recurso de suplicación y la confirmación de la sentencia recurrida. Sin Costas ( art. 235.1 LRJS) .
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.
