Sentencia Social 169/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 232/2024 de 28 de febrero del 2025

PRIMERO.- La parte demandada recurre al amparo de lo establecido en el artículo 193.b) de la LRJS para revisar los hechos probados .Los requisitos que se exigen para la revisión son los siguientes :a) La concreción exacta del que haya de ser objeto de revisión. b) La precisión del sentido en que ha de ser revisado; es decir si hay que adicionar, suprimir o modificar algo. En cualquier caso, y por principio, se requiere que la revisión tenga trascendencia o relevancia para provocar la alteración del fallo de la sentencia. c) La manifestación clara de la redacción que debe darse al hecho probado, cuando el sentido de la revisión no sea la de su supresión total. Por lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión:a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del Juzgador; por otra parte, porque en los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada -siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra parte, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que obran en autos. b) No basta con que la revisión se base en un documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión. c) El error ha de evidenciarse simplemente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de que el recurrente realice conjeturas, hipótesis o razonamientos; por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente; evidencia que ha de destacarse por si misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador a quo. d) No pueden ser combatidos los hechos probados si éstos han sido obtenidos por el Juez del mismo documento en que la parte pretende amparar el recurso.

Solicita que el hecho probado décimo tenga el siguiente contenido: "Por su parte, a don Pedro Antonio le fue asignada la supervisión de la ejecución de obras de las estaciones de servicio, pero, en el desempeño de dicha labor ya, no disponía de teléfono móvil de empresa en ese momento, el cual le fue entregado posteriormente, después de su baja médica, ni tampoco, de equipo de trabajo distinto, ya que cuando era necesario disponía del mismo equipo de trabajo asignado al mantenimiento de las estaciones de servicio. Desde entonces, el trabajador se dedica a la supervisión de los trabajos realizados en obra, a conocer los riesgos del entorno, a informar de cualquier incidencia en el desarrollo de la obra, a supervisar y controlar los operarios asignados a la obra, al seguimiento y coordinación de los trabajos administrativos que deriven de las obras. Desde entonces, los trabajadores que habían integrado su equipo de trabajo de mantenimiento de las estaciones de servicio reciben órdenes de don Julio dependiendo de éste último la solicitud de sus vacaciones y/o permisos. Dicho equipo, cuando es necesario en una obra se asigna a la misma bajo las órdenes de Don Pedro Antonio. Por otro lado, con ocasión del disfrute de las vacaciones correspondientes a 2021, de don Julio, sus funciones fueron asumidas, temporalmente, por la oficial y subordinada, doña Gregoria aún cuando, durante dicho período de tiempo, don Pedro Antonio estaba prestando servicios en la empresa y en activo. No obstante con ocasión del disfrute de las vacaciones correspondientes a 2023, de Don Julio, sus funciones fueron asumidas por Don Pedro Antonio, encargándose en dicho periodo de las funciones de mantenimiento y de las funciones de obra de las estaciones de servicio." "Por otro lado, don Pedro Antonio ha remitido correos electrónicos a la empresa relacionados con temas laborales y se acredita su participación en obras por emails relativos a Tacoronte, Mayorazgo, San Miguel, etc. Y, cuando ha solicitado el disfrute de permisos, la empresa le pregunta si el permiso, previamente, se ha coordinado con los demás encargados."Apoya la modificación en los documentos obrantes en el ramo de prueba (documentos 5, 6 y 7) consistentes en correos electrónicos fotografías y descripción del puesto de trabajo y en la declaración de los testigos. No se accede a la revisión se basa en documentos y correos que ya han sido analizados por la juzgadora y en la testifical que no puede fundamentar la revissión de los hechos probados en un recurso de suplicación.En realidad a través de este motivo se pretende que se lleve a cabo una nueva valoración de la prueba, obteniendo consecuencias distintas a las que llegó la juzgadora , pero en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida al juez de instancia.

SEGUNDO.- La demandada recurre al amparo de lo dispuesto en el artículo 193. c de la LRJS, por vulneración del artículo 15, y 35 de la Constitución Española, del artículo 4.2.a), 50.1 a) y c) , 20, 39, y 42.1 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 183 de LRJS. Alega la inexistencia de incumplimiento grave y culpable de las obligaciones de la empresa, inexistencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y ausencia de menoscabo de la dignidad. Señala que el artículo 50 del Estatattuo establece como justas causas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad, señalando a tal efecto, el artículo 41.2 del mismo texto normativo algunas de las modificaciones que, entre otras, deben conceptuarse como sustanciales, sin que merezcan tal consideración aquellas otras introducidas como consecuencia del ejercicio de la movilidad funcional que al empresario compete en el seno de la empresa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 del citado Estatuto, siempre que se respeten, los derechos económicos y profesionales del trabajador, y sin otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para el ejercicio de la prestación laboral, así como por la pertenencia al grupo profesional. Indica que no todo incumplimiento empresarial es susceptible de determinar la resolución del contrato de trabajo a instancia del trabajador, sino sólo los expresamente previstos en los apartados a) y b) del número 1 del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores y aquellos otros a los que se remite de forma genérica su apartado c) y que la gravedad del incumplimiento ha de vincularse a la manifestación de una voluntad empresarial deliberadamente rebelde al cumplimiento de las obligaciones o a un hecho obstativo suficientemente significativo dentro de la economía del contrato que impida su continuidad; La empresa señala que en el presente supuesto el actor ha pasado de desempeñar sus funciones de gestión y supervisión de mantenimiento y obras, a realizar solo la gestión y supervisión de obras de estaciones de servicio y tal modificación no resulta lesiva ni para la formación profesional ni para la dignidad del demandante pues no se le han dejado de encomendar tareas de su categoría profesional, ni se le asignan funciones de grupos inferiores, ni se le ha impedido la adquisición de conocimientos precisos para su desarrollo profesional, sin olvidar que el propio trabajador reconoció que estaba valorando la posibilidad de jubilarse de manera anticipada. Destaca que el trabajador disponía de correo electrónico, de medios materiales adecuados, móvil de empresa, ordenador y que durante las situaciones de baja laboral es sustituido por otro trabajador, que fue promocionado a la misma categoría profesional de encargado, que desempeñaba sus funciones en el área de mantenimiento. Indica que tanto, a partir de febrero de 2020 se distingue entre mantenimiento y obras asumiendo el actor sólo la segunda, y actualmente se sigue manteniendo la misma separación de funciones, no constando acreditado que el demandante hubiera tenido que realizar funciones diferentes a su categoría profesional sino que en la nueva reestructuración existe un desdoblamiento de funciones que no existía con anterioridad, pero no se ha vaciado de contenido las funciones como encargado . Indica que los hechos acreditados , no implican una falta de ocupación efectiva o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino un cambio organizativo interno que afecta a todo el departamento que forma parte del poder de dirección sin que conste ánimo deliberado de incumplir sus obligaciones contractuales ni situación de hostigamiento o persecución.

En segundo lugar alega la infracción del artículo 15 CE, 4.2 e) et, y 183 de la LRJS , indica que no existe un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones de la empresa, y no existe base para justificar que al trabajador se le indemnice por los daños morales causados por la modificación de sus condiciones de trabajo, daños que por otra parte tampoco han sido acreditados.

La sentencia de instancia ha estimado la demanda del trabajador que solicitaba la extinción de su contrato de trabajo por considerar que la empresa habría incurrido en incumplimientos graves consistentes en inferir una situación prolongada de tratos degradantes que se traducirían en una falta de ocupación efectiva en el trabajo comportando una vulneración al derecho a la dignidad e integridad moral, con detrimento de su salud física.

El Tribunal Constitucional en sentencias de 9 de marzo de 2009 y 6 de mayo de 2019 recuerda que el concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso " vertical descendente" o " institucional" . Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso " perverso" ), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

Desde la perspectiva constitucional las situaciones de acoso laboral en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE) . Dichas situaciones también pueden involucrar otros derechos fundamentales como el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen ( artículo 18).El art. 15 CE reconoce el derecho de todos a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a tratos inhumanos o degradantes. El Tribunal sostiene que los conceptos constitucionales de "integridad moral" y "trato degradante" son lo suficientemente estrictos como para impedir la banalización del derecho fundamental reconocido y también lo suficientemente flexibles como para ajustarse a los problemas y condiciones de la vida actual. Así en relación a la relatividad histórica y carácter suficientemente abierto de estos conceptos ha proyectado el artículo 15 sobre el ámbito de las relaciones laborales. Indica que la intromisión contraria al art. 15 CE consiste siempre en la causación deliberada y no consentida de padecimientos físicos, psíquicos o morales o en el sometimiento al "riesgo relevante" de sufrirlos, esto es, a un "peligro grave y cierto" para la integridad personal. Respecto de la intencionalidad tiene en cuenta que con carácter general la protección constitucional de los derechos fundamentales no puede quedar supeditada a "la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control", pudiendo bastar "la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma". En cuanto al menoscabo no es preciso "que la lesión de la integridad moral se haya consumado, sino que a efectos de que el derecho invocado se estime lesionado basta con que exista un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse". En todo caso, no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, sino tan sólo aquél que genere un peligro grave y cierto para la misma .Para que el trato sea degradante debe, además, ocasionar también al interesado -ante los demás o ante sí mismo- una humillación o un envilecimiento que alcance un mínimo de gravedad. El Tribunal establece que para valorar si se ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad moral de un empleado hay que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación).Solo podrá descartarse la vulneración del art. 15 CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto).

El artículo 50 del ET establece: "1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley , cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados."

El artículo 96 de la LRJS establece: "Carga de la prueba en casos de discriminación y en accidentes de trabajo.1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Este precepto incorpora la doctrina del Tribunal Constitucional que desde la sentencia 38/1981 mantiene que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Así para que opere este desplazamiento al demandado no basta que el actor la tilde de discriminatoria sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o aun sin justificar su licitud se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales.

Dentro del supuesto previsto en el apartado a) del artículo 50 se incardinan las modificaciones sustanciales que menoscaben la dignidad del trabajador ( STS de octubre de 1989, 6 de junio de 1991 y 8 de febrero de 1993). Por menoscabo a la dignidad se considera el atentado contra el respeto debido a su honorabilidad, medida con un criterio social objetivo y se ha apreciado en aquellos casos en los que es objeto de un trato discriminatorio o humillante ( STS 29 de enero de 1988). Dentro del último apartado se prevé "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por el empresario, salvo supuestos de fuerza mayor" se trata de una vía de extinción amplia, pero en todo caso debe tratarse de comportamientos empresariales que revistan suficiente gravedad ( STS 12 de febrero de 1990), así la falta de ocupación efectiva, el incumplimiento de deberes de seguridad en el trabajo o actos que entrañen discriminación o acoso ( STS 24 de septiembre de 1985, 7 de marzo de 1990, 17 de mayo de 2006, 20 de septiembre de 2011). Así la sentencia de 17 de mayo de 2006 con ocasión de un supuesto en que al trabajador se le encomendaron tareas de categoría profesional inferior,tareas impropias y de índole particular, hubo de suspender sus vacaciones y fue cambiado varias veces de mesa y ubicación constató una situación de acoso laboral determinante de una lesión psíquica del trabajador, un ataque frontal a su dignidad que constituía una vulneración de derechos fundamentales concluyendo que no solo debían ser valorados los daños y perjuicios derivados de la extinción contractual ejercitada, sino, también los daños materiales y morales inherentes a la lesión del derecho fundamental del trabajador concretados en el padecimiento psíquico derivado del comportamiento empresarial pues no es lo mismo una extinción contractual de un trabajador que permanece en situación de sanidad física y mental, de aquella otra en la que resulta aquejado de un trastorno psíquico a causa de la conducta empresarial determinante de la extinción contractual operada conforme al artículo 50.1.a. del ET.

Esta Sala entre otras en sentencia de 31 de diciembre de 2013 ha señalado :"Tomando como base la definición que nos ofrece la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, sobre medidas fiscales, administrativas y de orden social, el acoso moral en el trabajo, también denominado mobbing o bossing puede ser definido como aquella conducta o conductas reiteradas en un periodo de tiempo más o menos prolongado en las que, por medio de agresiones verbales, aislamiento social, difusión de críticas o rumores sobre el trabajador, se crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para quien es objeto de la misma, con la consiguiente lesión de su dignidad e integridad moral. El acoso moral debe tener siempre unos perfiles objetivos como son la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia y, al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin. Por tanto, a los efectos que aquí nos ocupan, tres son los elementos esenciales del acoso moral:la existencia de comportamientos hostiles hacia el trabajador; su reiteración o sucesión a lo largo de un periodo más o menos largo de tiempo (dependiendo de las circunstancias concretas del caso y de la intensidad de la conducta); la producción de un efecto lesivo de la integridad moral de la persona y degradante de su ambiente u otras condiciones de trabajo. La doctrina especializada en esta materia incluye en esta categoría de mobbing conductas tales como la persecución del trabajador mediante órdenes caprichosas, la imposición de sanciones infundadas, la asignación al trabajador de un entorno desproporcionadamente incómodo para realizar su trabajo, la encomienda de trabajos impropios de la categoría profesional o de imposible realización, la utilización selectiva de comunicaciones para reprender o amonestar sin motivo, el establecimiento de diferencias de trato (determinados controles selectivos, desigualdad remunerativa, satisfacer el salario con un retraso injustificado), la modificación de jornada aduciendo motivos técnicos y organizativos que no han sido acreditados, la modificación arbitraria y sin sentido del sistema de organización del trabajo, la denegación injustificada de las fechas de disfrute de vacaciones pretendidas, la intensificación de los controles sobre las actividades cotidianas del trabajador y sobre su rendimiento, el llevar a cabo amonestaciones frecuentes, proferir expresiones denigrantes y ofensivas para el trabajador con ánimo de dañar la consideración del mismo, el realizar comentarios desfavorables a terceros ante el trabajador, la alteración de las funciones atribuidas al trabajador, la congelación del salario, la denegación injustificada de permisos, el cambio de horario injustificado, el trato laboral despectivo y degradante, el hostigamiento empresarial y de sus compañeros, el menoscabo de la intimidad o dignidad con finalidad discriminatoria, etc. Pero no puede confundirse el mobbing con los conflictos laborales que puedan originarse por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos, ni con el estado de agotamiento provocado por el estrés profesional, ni con manifestaciones de maltrato esporádico o de sometimiento a inadecuadas condiciones de trabajo. El causante del mobbing puede ser otro empleado de la empresa, quien puede lesionar el derecho fundamental a la integridad moral del trabajador hostigado, pues los derechos fundamentales operan en el ámbito de las relaciones laborales ( sentencias del Tribunal Constitucional 224/1999 y 74/2007 ), siendo responsable la empresa en el caso de tolerar la conducta del empleado directamente causante, siendo en estos casos responsables solidarios ésta y el trabajador de la misma directo causante del acoso".

En el presente caso del relato de hechos probados se constata que la empresa encomendó las funciones que el actor venia realizando de mantenimiento y de supervisión de personal a otro trabajador, al que finalmente en diciembre de 2021 también se le asignan las funciones de encargado de obra. Si bien se atribuyó al demandante la supervisión de ejecución de algunas obras, no se le proporcionó teléfono móvil de la empresa, ni equipo de trabajo, por lo que el actor pasaba la mayoría de la jornada sin hacer nada, en la oficina ubicada en la planta superior de la nave. Los trabajadores que habían integrado su equipo de trabajo pasaron a recibir las órdenes del otro trabajador de quien paso a depender la solicitud de vacaciones y/o permisos y también las del demandante.En los supuestos en que dicho trabajador disfrutaba de las vacaciones sus funciones fueron asumidas, temporalmente por una oficial y subordinada y no por el actor. El actor ha remitido correos a la empresa relativos a temas laborales y no ha obtenido respuesta (Hecho probado quinto). El demandante continuó en su puesto de trabajo y presentó síntomas de depresión en el marco de un trastorno de adaptación , acudió a consulta de psicología siendo derivado a psiquiatría una por sintomatología caracterizada por un bajo de estado de animo la mayor parte del día, falta de concentración y aislamiento social. El 1 de diciembre de 2021 el demandante inicia un proceso de incapacidad temporal con el diagnostico de depresión neurótica con fecha de alta medica el 29 de marzo de 2023. Tras el alta medica se incorpora a su puesto y no se le facilita móvil ni correo habilitado ni un pc hasta agosto de 2023 , el actor solo ha recibido encargos en agosto cuando sustituyó durante las vacaciones al otro trabajador que ha continuado asumiendo las funciones de mantenimiento de obra (hechos probados sexto y octavo). El actor el 5 de octubre de 2021 presentó a través del portal de la empresa denuncia en materia de acoso y nuveamente el 10 de julio de 2023 (Hechos probados séptimo y noveno).

Como pone de de manifiesto la sentencia de instancia, el archivo de las denuncias de acoso por la empresa no constando que iniciara un expediente de investigación más allá de la mera declaración al propio trabajador, la eliminación del movil, la demora injustificada en la instalación de los medios técnicos para el desempeño de su trabajo, la no asignación de órdenes de trabajo, la eliminación de su equipo de trabajo, la falta de respuesta a las consultas dirigidas a la empresa para el disfrute de días de asuntos propios y la necesidad de contar con el "visto bueno" de otro trabajador con la categoría de encargado, denotan un comportamiento dirigido a menoscabar la dignidad del trabajador utilizando como instrumento la falta de ocupación que constituye un acoso laboral por su incidencia directa y lesión del derecho fundamental a la salud e integridad física. Efectivamente la empresa procedió a un vaciamiento de funciones del demandante, incumplió su obligación de dar ocupación efectiva al trabajador y no solo privó al demandante del ejercicio de sus tareas de supervisión, organización y control del personal a su cargo, sino que el demandante pasó de supervisar a que sus solicitudes de permiso fueran autorizadas por el otro trabajador. Se trata de unos incumplimientos graves, como consecuencia del comportamiento empresarial el actor sufrió una enfermedad psíquica que determino incluso una incapacidad temporal, y de una conducta empresarial persistente a pesar de los escritos presentados por el demandante denunciando dicha situación, por lo tanto el motivo debe desestimarse .

En consecuencia el segundo orden de alegaciones del recurso no puede prosperar debe también ser desestimado, la sentencia tras la valoración de la prueba practicada ha concluido que la conducta de la empresa ha lesionado el derecho fundamental a la salud e integridad física del trabajador que como ya se ha expuesto a consecuencia de dicha conducta ha presentado una serie de padecimientos psíquicos (hechos probado sexto) que también le han generado una serie de gastos médicos (hecho probado décimo). La sentencia ha establecido al amparo de lo previsto en el artículo 183 de la LRJS una indemnización por daños morales que conforme a la doctrina jurisprudencial resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental ( STS 20 de abril de 2022), utilizando el criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden social para las infracciones producidas ( STS 19 de diciembre de 2017 entre muchas otras).Así pues la sentencia no incurre en las vulneraciones denunciadas en el recurso que debe ser íntegramente desestimado.

TERCERO.- Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto a las costas del presente recurso.

En aplicación de lo dispuesto en los artículos 204 y 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, procede hacer los pronunciamientos pertinentes respecto del depósito efectuado para recurrir y de las costas causadas en el presente recurso.