Sentencia Social 786/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 500/2025 de 28 de abril del 2025

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestimó la demanda de despido de la trabajadora, por considerar esencialmente que el contrato de interinidad celebrado por razón de la circunstancia de emergencia del Covid-19, no entrañaba fraude contractual alguno, y que había finalizado válidamente.

Contra esta decisión, la demandante interpuso el presente recurso con la finalidad de que se declarase la improcedencia del despido, con los efectos inherentes a tal calificación, así como para que se condenase a la demandada al pago de las costas, articulando para ello un solo motivo de infracción de infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, recurso que ha sido impugnado por la demandada.

Su examen se abordará en los fundamentos siguientes, no sin antes adelantar que esta Sala, ha examinado una pretensiones sustancialmente idénticas de otras trabajadoras del mismo centro de trabajo y que suscribieron el mismo tipo de contrato, en las sentencias de 10 de marzo de 2025 [REC: 144/2025], 10 de marzo de 2025 [REC: 230/2025] y 17 de marzo de 2025 [REC: 199/2025], a cuyos pronunciamientos habrá de estarse por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley.

SEGUNDO.- Así, al amparo del artículo 193 c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social [en adelante, LRJS], la parte recurrente formaliza un único motivo de infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, en el que denuncia la del artículo 13 del «Real Decreto Legislativo 13/2020», en el que se articuló un procedimiento de emergencia para la selección del personal funcionario interino y laboral temporal con ocasión del Covid 19, en concordancia con los artículos 4 y 8 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada[en adelante, DCDD], 14 y 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre[en adelante, ET], así como del artículo 108.1 de la LRJS, argumentando esencialmente que el objeto del presente recurso era conocer si la Administración «seleccionó» la modalidad contractual correcta para para cubrir la supuesta excepcionalidad y eventualidad ocasionada por el COVID, siendo así que la sentencia recurrida venía a darle la razón al señalar que el contrato de interinidad concertado no fue para sustituir a trabajador alguno, para cubrir puesto de trabajo durante un proceso de selección. Sostiene que el citado artículo 13 del «Real Decreto-ley 13/2020» solo habilitaba al nombramiento de personal funcionario interino o contratación de personal laboral temporal, pero no para la contratación en régimen de interinidad del personal laboral, no siendo válida, tampoco, la limitación temporal de seis meses del artículo 15 del ET, que fue fruto de la reforma laboral efectuada por el RDL 32/2021, siendo incorrecto e infundado el criterio de la sentencia recurrida, que permitía sortear o tergiversar al arbitrio de la administración la modalidad contractual de interinidad para causas absolutamente ajenas al mismo. En apoyo de su tesis, cita sendos pronunciamientos de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. El carácter fraudulento del contrato de trabajo le convertía en indefinida no fija, lo que determinaba que, por el juego de los artículos 15.3 del ET y 9.3 de dicha norma reglamentaria, el contrato hubiese de ser considerado como celebrado en fraude de ley, con el efecto de transformar la relación de temporal en indefinida no fija, haciendo inviable la pretendida terminación por la expiración del tiempo convenido, prevista en el art. 49.1 c) del ET, y determinando que la decisión extintiva impugnada se calificase como improcedente, de acuerdo con lo establecido en los artículo 55.4 del ET y 108.1, párrafo segundo, de la LRJS , con los efectos inherentes a tal calificación, así previstos en los artículos 56.1 y 110.1 de dichos textos legales, respectivamente.

La parte recurrida se opone y sostiene esencialmente que tipología contractual empleada por esta Administración para dar cobertura a la situación de emergencia sanitaria derivada del virus de la Covid-19, era correcta, pues hubo de dotarse de un marco normativo ad hoc,el Decreto-ley 13/2020, de 18 de mayo, por el que se establecen medidas extraordinarias y urgentes relativas a establecimientos hoteleros, coordinación de alertas, impulso de la telematización, reactivación del sector cultural y flexibilización en diversos ámbitos ante la situación generada por el coronavirus COVID-19,que permitía la contratación temporal de personal laboral durante el tiempo en el que se mantuviese el estado de alarma, declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19,tal como establecían los artículos 13 y la disposición final tercera de aquella primera norma, citando en apoyo de ello diversos pronunciamientos de los Juzgados de lo Social andaluces, precisando por último que las sentencias de la Sala madrileña, que invocaba la parte recurrente, examinaban supuestos totalmente distintos al presente.

TERCERO.- La sentencia recurrida justifica así la desestimación de la demanda:

... Examinadas las alegaciones realizadas procede desestimar la demanda por las razones que vamos a exponer siguiendo los fundamentos de la sentencia dictada por el Juzgado nº 5 en un pleito semejante ".... las partes suscribieron un contrato de interinidad el 14 de mayo de 2020, para la cobertura temporal de puesto de trabajo con destino en la residencia de personas mayores, señalándose "que esta contratación permanecerá vigente mientras persista la circunstancia de emergencia por covid -19". La normativa citada y al amparo de la que se realizó la contratación con ocasión de la crisis sanitaria ocasionada por la Covid, hizo necesario la adopción de medidas entre ellas la contratación de personal, la resolución de la Dirección General Recursos Humanos y Función Pública (de 18/03/2020, articuló las bases para dicha contratación temporal señalando que permanecerían vigentes mientras persista la circunstancia de emergencia causada por la Covid. Y ello aconteció por la orden de 28 de julio de 2023 la que se deja sin efecto las medidas sanitarias por razón de la salud pública para la contención de la COVID-19 en Andalucía, publicada en el BOJA el 4 de agosto de 2023, si bien no fue hasta el 13 de octubre de 2023 (dos meses y nueve días )cuando se acordó la extinción con efectos desde el 31 de octubre de 2023 , ha de tenerse en cuenta la existencia de procedimientos administrativos que den cobertura a la extinción citada de dichas relaciones contractuales y que afectó conforme acreditó la demandada a la extinción de 41 contratos en el período comprendido entre el 30 de julio y uno de noviembre de 2023. En cuanto a la modalidad contractual, si bien no fue para sustituir a un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo o para cubrir un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción ( art 8.2 del RD 2720/1998 ) para su cobertura definitiva , la causa era clara y existía así como su duración, no existiendo fraude en la contratación para convertir en indefinida no fija la relación laboral, ni por el transcurso de tres años, tampoco procede la indemnización por terminación de contrato por importe de 20 días de salario por año de servicio, que debe ser desestimada al no tener la condición de indefinida no fija. No quedando acreditado que la actora realizase funciones distintas al margen de la contratación que sirvió de fundamento a su inicio, tampoco respondió a una contratación de puesto de trabajo de carácter estructural, sino a la situación de emergencia sanitaria...". A ello debemos añadir que el cese trae su causa en una norma publicada el 4.8.23., en plena época estival en la cual la Administración se encuentra a niveles mínimos de actividad y el funcionamiento de la Administración requiere unos procedimientos que no permiten una actuación inmediata. No cabe indemnización en los contratos interinos. Por último señalar que la contratación eventual tampoco resultaba adecuada porque tiene su duración máxima topada y la situación a la que se pretendía hacer frente estaba caracterizada por la incertidumbre de su duración.

CUARTO.- Como se decía, esta Sala ha examinado la corrección jurídica de la modalidad contractual formalizada por la Junta de Andalucía para contratar a otras trabajadoras del mismo centro y en idéntica situación.

En la referida sentencia 10 de marzo de 2025 [REC: 144/2025] se dijo lo siguiente:

[...]

TERCERO: La relación laboral de la demandante se inició el 29 de abril de 2020, mediante contrato de trabajo de interinidad, para ocupar el puesto de trabajo, con código nº NUM000, con la categoría profesional de auxiliar de clínica, en una de cuyas cláusulas adicionales se afirmaba que .

El apartado V del preámbulo del Decreto-Ley 3/2020, de 16 de marzo, de medidas de apoyo financiero y tributario al sector económico, de agilización de actuaciones administrativas y de medidas de emergencia social, para luchar contra los efectos de la evolución del coronavirus, publicado en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía el 17 de marzo de 2020,se inicia así: . Y sigue diciendo: artículo 149.1.18.ª de la Constitución Española >.

El Estatuto de Autonomía de Andalucía, en su artículo 47.2 1ª afirma que es competencia compartida de la Comunidad Autónoma artículo 76 de este Estatuto>. Y los dos primeros apartados de su artículo 76 dicen así: 1. En materia de función pública corresponde a la Comunidad Autónoma el desarrollo legislativo y la ejecución en los términos del artículo 149.1.18.ª de la Constitución . 2. Corresponde a la Junta de Andalucía, en materia de función pública y personal al servicio de la Administración, respetando el principio de autonomía local: a) La competencia exclusiva sobre la planificación, organización general, la formación y la acción social de su función pública en todos los sectores materiales de prestación de los servicios públicos de la Comunidad Autónoma. b) La competencia compartida sobre el régimen estatutario del personal al servicio de las Administraciones andaluzas. c) La competencia exclusiva, en materia de personal laboral, sobre la adaptación a las necesidades derivadas de la organización administrativa y sobre la formación de este personal>. Pues bien, el artículo 149.1.7ª de la Constitución afirma como de competencia exclusiva del Estado la

Los apartados 1 y 2 del artículo 13 del Decreto-ley 3/2020 , publicado en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía el 17 de marzo de 2020, dicen: artículos 2 , 5 y 7 de la Ley 6/1985, de 28 de noviembre, de Ordenación de la Función Pública de la Junta de Andalucía y del artículo 39 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. La reasignación de efectivos se adoptará por la persona titular de la Viceconsejería, atendiendo en primer lugar al criterio de voluntariedad, en la que se encuentre prestando servicios o por la persona titular de la Dirección o Gerencia de la entidad correspondiente. Cuando la movilidad se produzca entre dos Consejerías o Entidades diferentes la reasignación se adoptará conjuntamente. En el caso del personal laboral no implicará en ningún caso la suspensión del contrato de trabajo. 2. En caso de que las necesidades no puedan ser atendidas conforme a lo dispuesto en el apartado anterior, los órganos competentes a que se refiere el mismo podrán proceder de manera inmediata al nombramiento de personal funcionario interino o a la contratación de personal laboral temporal, según corresponda, que pueda desempeñar el puesto de trabajo con la continuidad que demanda la situación excepcional que se afronta, respetando en todo caso los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad>.

Y, por último, el apartado 1 de la disposición final tercera de ese Decreto-Ley dice así: Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, salvo lo dispuesto en el artículo 13 y en la disposición adicional cuarta, que mantendrán su vigencia hasta la finalización de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19...>

La Resolución de la Dirección General de Recursos Humanos y Función Pública de 14 de abril de 2020, por la que se establecen las bases que articulan el procedimiento de emergencia para la selección del personal funcionario interino y laboral temporal necesario en el marco de la emergencia de salud pública ocasionada por el Covid-19, publicada en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía el 21 de abril de 2020, en su Anexo I, bajo el epígrafe , y, en concreto, en el apartado 12 de su base cuarta, se dice lo siguiente: .

Es evidente, pues, que el artículo 13.1 del Decreto-Ley 3/2020 , invade competencias estatales, pues, por un lado, el artículo 15.1 c) del Estatuto de los Trabajadores , vigente en la fecha del contrato firmado por la demandante decía que podrían formalizarse contratos de duración determinada ; y, a su vez, el Real Decreto 2720/1998, en su artículo 1 c ) admite el contrato de duración determinada ; estableciendo el régimen jurídico de esa figura contractual en su artículo 4, que dice así: <1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. 2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico: a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna. b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, la duración será la del tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima. En los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones públicas para la provisión de puestos de trabajo, la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica>.

Es incuestionable que, técnicamente, el contrato de la demandante fue incorrectamente denominado, ya que, en ningún caso podía ser considerado como un contrato de interinidad. Lo más correcto, a juicio de la Sala, habría sido, o bien, la firma de un contrato para obra o servicio determinado, de acuerdo con el artículo 15.1 a) entonces vigente del Estatuto de los Trabajadores , contrato que, en la fecha de su firma tenía una duración máxima prevista de tres años, ampliable por un año más; o bien, de un contrato eventual por circunstancias de la producción, de acuerdo con el artículo 15.1 b) de dicho Estatuto, contrato que en la fecha de su firma tendría una duración máxima de doce meses, en un período de dieciocho meses..

Aunque el error en la denominación del contrato temporal no sea suficiente para tildar de fraudulento el mismo, es evidente un contrato como el firmado por la demandante sí debe reputarse indefinido, ya que la causa de temporalidad contenida en el mismo infringía la legislación laboral estatal, sin perjuicio de constatar, además, que se utilizó, no para cubrir ausencias o bajas del personal por efectos del coronavirus o para atender medidas aprobadas por el Consejo de Gobierno -causas a las que ligaba la contratación el artículo 13.1 del Decreto-Ley 3/2020 -, ni tan siquiera para reforzar el servicio asistencial en la Residencia Pinares de San Antón, en Málaga, sino para cubrir una plaza estructural de dicha Residencia, tal y como se desprende de que en el propio contrato figurase el código del referido puesto de trabajo.

La Orden de la Consejería de Salud y Consumo de la Junta de Andalucía de 28 de julio de 2023, por la que se dejan sin efecto las medidas sanitarias por razón de la salud pública para la contención de la Covid-19 en Andalucía, publicada en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía el 4 de agosto de 2023, dejó sin efecto las medidas sanitarias de prevención y contención contra la Covid-19, contenidas en la Orden de 7 de mayo de 2021, Orden de 8 de noviembre de 2020, Orden de 17 de diciembre de 2021 y Orden de 28 de abril de 2022

Con base en esa Orden de 28 de julio de 2023 la relación laboral de la demandante se extinguió con efectos de 31 de octubre de 2023, tal y como se refleja en el hecho probado tercero.

Ahora bien, como el contrato de la demandante tenía naturaleza indefinida, su cese debe reputarse constitutivo de despido improcedente.

La Sala ha tenido ocasión de analizar un supuesto semejante al que se plantea en el presente recurso en la sentencia de 25 de noviembre de 2024 [ ROJ: STSJ AND 19010/2024 ], si bien ese supuesto el debate se centraba, de manera exclusiva, en determinar la relevancia del período transcurrido entre la ocurrencia de la causa de extinción del contrato temporal celebrado y su comunicación efectiva, en orden a la transformación de la relación laboral inicialmente concebida como temporal, en indefinida.

En el presente supuesto, por el contrario, se analiza la adecuación a derecho de la causa de temporalidad del contrato suscrito por la demandante, y la conclusión alcanzada en la sentencia recurrida y confirmada por la presente sentencia, de que dicha causa de temporalidad es contraria a la ley, hace innecesario el análisis de la incidencia del tiempo transcurrido entre la publicación de la Orden de 28 de julio de 2023 y el cese de la demandante.

Así que la sentencia recurrida, al declarar que el cese de la demandante es constitutivo de despido improcedente, no ha incurrido en infracción alguna del artículo 13.3 del Decreto-Ley 3/2020 -en el recurso por error, se dice Decreto-Ley 13/2020-, en el que se articuló un procedimiento de emergencia para la selección del personal funcionario interino y laboral temporal con ocasión del Covid 19, ni del apartado 12 de la base cuarta-en el recurso, por error, se dice apartado 4 de la base novena- del Anexo I de la Resolución de 14 de abril de 2020 -en el recurso, por error, se dice 18 de marzo de 2020-, resolución que derogó la de 18 de marzo de 2020.

Finalmente, quepa recordar que esta Sala ha rechazado la posibilidad de que se altere el régimen legal de contratación laboral temporal. En las sentencias de 19 de abril de 2017 [ ROJ: STSJ AND 2712/2017 ], 22 de noviembre de 2017 [ ROJ: STSJ AND 12879/2017 ] y 21 de marzo de 2018 [ ROJ: STSJ AND 8465/2018 ], entre otras, bien que con referencia a la Administración municipal, se ha afirmado que si bien los ayuntamientos tienen atribuciones en materia de personal a su servicio, de acuerdo con la legislación de régimen local, esa facultad de organización propia no puede desconocer el régimen legal sobre contratos temporales, reformulando la causalidad temporal tal como se establece en el ET y en la norma de desarrollo.

QUINTO.- Siendo idénticas las acciones ejercitadas en este caso como en el resuelto en la sentencia de esta Sala, citada en el fundamento anterior, el motivo de infracción ha de ser necesariamente acogido.

Se da el caso, además, que la sentencia del Juzgado de lo Social número 5 de Málaga, que la resolución ahora recurrida tomaba como fundamento referencial para justificar la desestimación de la demanda, fue revocada por esa Sala, en la sentencia 10 de marzo de 2025 [REC: 230/2025].

SEXTO.- En consecuencia con todo lo razonado en los fundamentos anteriores, el recurso debe estimarse, con los efectos previstos en los artículos 201 y siguientes de la LRJS, que se precisarán en el fallo de esta sentencia.

SÉPTIMO.- No cabe, sin embargo, la condena en costas de la Consejería, parte recurrida.

La condena en costas no está vinculada al éxito del recurso, a que sea estimado total o parcialmente, sino a que concurran los presupuestos previstos en la norma reguladora, el artículo 235.1 de la LRJS, precepto que reserva esa condena a la parte vencida en el recurso.

Como recuerdan un sinfín de sentencias de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo, entre las que se encuentra la de 5 de julio de 2022 [ ROJ: STS 2814/2022], no procede la imposición de costas a quien actúa como recurrido en un recurso que resulte acogido; la parte vencida en el recurso a la que alude el artículo 235.1 LRJS es exclusivamente aquella que hubiera actuado como recurrente y cuya pretensión impugnatoria hubiese sido rechazada; no, por tanto, la que hubiera asumido en el recurso la posición de recurrida, defendiendo, sin éxito, el pronunciamiento impugnado.