Sentencia Social 2447/2026 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 5097/2025 de 28 de mayo del 2026

PRIME RO.-La sentencia de instancia estimó la demanda sobre conciliación de la vida familiar y laboral y, frente a este pronunciamiento, interpone recurso de suplicación la representación procesal de la empresa demandada, al amparo del art. 193 b) y c) de la LRJS, solicitando revisión fáctica y alegando infracción normativa, siendo su recurso impugnado.

SEGUNDO.-La sentencia recurrida ha estimado la demanda puesto que la trabajadora, con dos hijos menores (uno con DIRECCION001), solicita por email el día 26-11-2024 adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 ET, pidiendo jornada continua de lunes a viernes de 9:00 a 17:15 para conciliar, explicando horarios escolares y que en el departamento son solo dos personas, una ya con teletrabajo parcial por conciliación. La empresa no abre en los 15 días un verdadero proceso de negociación ni acepta, ni propone alternativa, ni deniega motivadamente y, con posterioridad, siguen contactos y correos, pero fuera del plazo. La resolución recurrida desestima la caducidad al entender que, al seguir la empresa negociando y comunicar después su negativa, el dies a quono puede fijarse el día 12-12-2024, pese al silencio positivo, considerando suficiente la motivación inicial de la petición y que el art. 34.8 ET no exige toda la documentación que invoca la empresa para hijos menores de 12 años, se estima, por tanto, la demanda y se aprecia vulneración de derechos fundamentales ligados a la conciliación, fijando una indemnización de 3.500 €.

TERCE RO.-En cuanto al error de hecho,solicita la adición de los siguientes extremos en el HDP 3º: "En la solicitud inicial de adaptación de 26 de noviembre de 2024 no se acompañó de documentación acreditativa mínima (identificación de centros y horarios escolares, edades de los hijos y horarios del otro progenitor). En su posterior comunicación de 13 de diciembre de 2024 la trabajadora manifestó a la empresa que aún estaba pendiente de recibir el horario escolar para remitirlo a la empresa."

Asimismo, solicita la modificación del HDP 4º del siguiente modo: "Con fecha 12 de diciembre de 2024 la Dirección requirió formalmente a la trabajadora para completar su solicitud de adaptación de jornada y aportar documentación acreditativa esencial (identificación de centros escolares, horarios completos de los menores y del otro progenitor), dejando constancia expresa de la disposición empresarial a iniciar un proceso de negociación adaptado a las necesidades alegadas. La trabajadora no aportó documentación hasta el acto de la vista, adjuntando el horario del otro progenitor de los menores consistente en un día laboral al mes. Toda vez que no se aportó en ningún momento los cuadrantes de éste, los cuales según documental aportada por la actora se entregan de forma bimensual los días 20 de los meses pares.",y la siguiente adición: "El 7 de enero de 2025, en el curso del intercambio de comunicaciones, la trabajadora solicitó realizar jornada continuada los días 8 y 9 de enero, lo que fue expresamente autorizado por la empresa, de la prueba testifical practicada (testimonio del representante de los trabajadores D. Francisco) se ha puesto de manifiesto que la totalidad de las peticiones de modificaciones horarias realizadas por la actora han sido aprobadas y autorizadas por la empleadora."

Fundamenta las alteraciones en prueba documental e interrogatorio.

Conviene recordar que el carácter extraordinario del recurso de suplicación impide a las partes no sólo alegar o probar hechos nuevos sino tan siquiera modificar los hechos declarados probados por el Juez a quo, lo que deriva del hecho de que hay una sola instancia y, por consiguiente, el único juez competente para valorar en su plenitud la prueba es el que celebró el juicio ( Sentencia Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999). El Tribunal Superior no puede hacer una valoración nueva y conjunta de la prueba, sino que tan sólo tiene atribuida la posibilidad de revisar la valoración hecha por el juez si de algún documento público o privado o pericia, se deriva la equivocación del juzgador, sin que sea admisible su invocación genérica, ni tampoco las declaraciones de las partes o de testigos. En todo caso, para apreciar el error del juzgador en la valoración de la prueba, también la jurisprudencia reiterada constantemente por la doctrina de suplicación viene declarando que para poder apreciarse el error de hecho en la valoración de la prueba y en consecuencia la pretensión revisora de los hechos declarados probados, han de concurrir los siguientes requisitos: [( STS 20 abril 2022 (rec. 264/2021), que se remite a las anteriores SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/2012), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 793/2021 de15 julio ( rec. 68/2021)]

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial (sic). La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ). Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

Por lo demás, en general, debemos recordar que el/la Juzgador/a ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte ya que, ante posibles contradicciones, debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional y, como dice la STS 23-07-2020, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011 ; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018 , con cita de otras muchas).

Así, la modificación fáctica se desestima puesto que los documentos en que se basa ya han sido valorados por la juzgadora de instancia, así se constata en el FJ 1º de la sentencia recurrida y, además, ha tenido en cuenta las restantes pruebas, que incluye la testifical e interrogatorio, como se acredita en el FJ 4º y, por lo demás, tampoco la reforma fáctica puede basarse en prueba de interrogatorio. En consecuencia, no se acredita error palmario o evidente que justifique las alteraciones propuestas.

CUARTO.-En cuanto a la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia,se alega: 1) infracción de los arts. 59.3 ET y, además, del 43.4 y 139 LRJS, referente a la caducidad de la acción. 2) Infracción del art. 34.8 ET y de la jurisprudencia. 3) infracción del art. 14 CE, 4.2 c) ET y 183 LRJS por ausencia de vulneración de derechos fundamentales e improcedencia de la indemnización, y jurisprudencia al respecto. Subsidiariamente, minoración de la cuantía indemnizatoria ( art. 183 LRJS) .

En esencia, argumenta la empresa recurrente que, si se entiende que el silencio a los 15 días equivale a reconocimiento de la medida (11-12-2024), el plazo de 20 días hábiles para demandar arranca el 12-12-2024, de modo que la acción estaba caducada cuando se presentó la demanda el 13-2-2025, defiende que el derecho de adaptación no es absoluto y debe ponderarse con las necesidades organizativas y los derechos de terceros (compañera de departamento, ya con teletrabajo por cuidado de hija con necesidades de apoyo), y que, en este caso, la medida solicitada exigiría modificar sustancialmente las condiciones de la compañera (jornada y modalidad presencial/teletrabajo), lo que excede el art. 34.8 ET y exigiría art. 41 ET o consentimiento. Finalmente, por lo que se refiere a la conculcación de derechos fundamentales e indemnización, se niega que exista vulneración del art. 14 CE puesto que, la mera denegación de una adaptación, aun injustificada, no implica automáticamente discriminación si no hay indicios adicionales, y se sostiene que la indemnización de 3.500 € no está suficientemente motivada ni cuantificada conforme al art. 183 LRJS y la doctrina sobre daños morales, pidiendo su supresión o, subsidiariamente, una reducción notable o diferir la cuantificación a ejecución.

A) En primer lugar, por lo que se refiere a la caduc idad de la acción,el art. 34.8 ET indica que la empresa tiene 15 días para negociar y contestar; si no hay "oposición motivada expresa" en ese plazo, se presume concedida la adaptación y, de conformidad con el art. 139.1 LRJS, el trabajador dispone de 20 días "a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad", es decir, el tenor literal está pensado para una decisión expresa, no para un silencio, y el silencio positivo del 34.8 ET está pensado para proteger al trabajador/a, no para ponerle en peor situación haciendo correr un plazo sin notificación clara. Es más, de hecho, la empresa continua con las negociaciones (FJ 5º), por tanto, el conflicto real surgiría cuando la empresa mater ializara la negativa a efectos del art. 139 LRJS, por lo que no se acredita la caducidad de la acción.

B) En cuanto a las necesidades organizativasy demás cuest iones de fondo,como ya precisamos en esta Sala, sentencia del TSJ de Galicia 3652/2024, de 22 de julio (rsu 2395/2024) con cita de precedentes ( STSJ de Galicia de 18 de enero de 2024 rsu 4378/2023) los criterios de resolución en los supuestos que se invoque el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica: 1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales.Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la CE ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia". 2º. Valoración individualizada de la situaciónsegún las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8 - es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe. 3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia.La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho. 4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación,sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados(sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo-en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8 -, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada. 5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida;ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-".

Estas conclusiones también las poníamos de relieve en esta sección en la STSJ Galicia 21-9-2020 (rec nº 1904/2020) y en la STSJ Galicia 17-4-2023 (rec nº 660/2023).

En nuestra STSJ Galicia 6-11-2020 (rec nº 2046/2020) decíamos en un caso parecido: "Ha de tenerse en cuenta la forma en que debe ser interpretados dichos preceptos no solo desde el punto de vista de legalidad ordinaria, sino también desde el punto de vista de la legalidad constitucional. En este punto no solo por la justificada invocación que realiza la recurrente del art. 14 de la CE -dada la amplísima mayoría de mujeres trabajadoras que solicitan su reducción de jornada para cuidado de sus hijos frente a los hombres trabajadores que ejercitan tal derecho- lo que nos lleva a la obligación de interpretar la normativa legal bajo los parámetros del art. 4 de la LOIEMH 3/2007 de 22 de marzo, sino también por la importantísima sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 cuya doctrina establece que las resoluciones judiciales, en este materia, no pueden quedarse en el mero marco de la legalidad ordinaria y la interpretación literal de la norma, sino que ha de ponderar todas las circunstancias concurrentes en concreto la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. En concreto señala: El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE de la cuestión que se le planteaba, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra la Sentencia recurrida en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; y 92/2005, de 18 de abril , FJ 5). La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Dado que esta valoración de las circunstancias concretas no se ha realizado, debemos concluir que no ha sido debidamente tutelado por el órgano judicial el derecho fundamental de la trabajadora. La negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina.". El contenido de tan importante resolución, y las pautas interpretativas que en ella se fijan, permite concluir, sin ningún lugar a dudas - como antes indicamos- que cuando que los juzgados y tribunales ordinarios nos enfrentamos a un supuesto como el presente, no podemos situarnos exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que hemos de tratar de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego, y que la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familiar y a la infancia ( art. 39 CE ), pautas que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

Partiendo de estas premisas se puede concluir, en muy grandes líneas que:

a) No se puede establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse necesariamente al caso concreto, ponderándose los distintos intereses en juego,

b) Que cuando se trata reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria.

c) Pero si se trata de una reducción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la trabajadora por no ser conforme a la legalidad ordinaria, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Y así lo ha venido entendiendo esta Sala de Suplicación ya desde hace años, pudiendo citarse a tal efecto la STSJ de Galicia de 11 de marzo de 2009 que nos recuerda que "no debemos de olvidar que, como norma general, es a los/as trabajadores/as a quienes se les atribuye la facultad de concreción horaria del derecho a la reducción de jornada - STS de 16.6.1995, RCUD 3849/1994 -, salvo ausencia de buena fe y/o causa empresarial probada, lo que, como se deriva de una lectura amplia de actuaciones, no acaece en el caso de autos tanto porque la trabajadora demandante ha aportado prueba suficiente como para considerar su actuación de buena fe en relación con sus circunstancias familiares -conveniencia médica de regularidad de los horarios de la hija de la trabajadora, folio 9, y horario de la guardería, folio 10-, como porque la empresa demandada se ha limitado a negar el derecho de la trabajadora al no considerarlo comprendido en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , lo cual, aunque en modo alguno es acreditación de mala fe -como se afirma en el recurso de suplicación de la trabajadora-, sí delata que no ha probado una causa empresarial concreta que justifique razonablemente su negativa al horario pretendido por la trabajadora más allá de un genérico alegato de necesidad de organización del trabajo en turnos sucesivos -folio 25. Dicha solución es, asimismo, la más acorde con la dimensión constitucional del derecho a la reducción de la jornada por motivos familiares, una dimensión constitucional que ha sido puesta de manifiesto tanto por el Tribunal Supremo - STS de 20.7.2000, RCUD 3799/1999 -, como de modo más expreso por el propio Tribunal Constitucional - STC 3/2007, de 15 de enero .". O las más recientes como la STSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017, rec 3626/2017 con cita de otras muchas de esta Sala, que en consonancia con pronunciamientos de otros Tribunales Superiores, nos recuerdan que en casos como el presente (reducción de jornada con concreción horaria) "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario". (STSJ de Andalucía de 3 de mayo de 2018, rec 979/2018). Pero a tal efecto no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así a precitada sentencia de esta Sala del TSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017 , nos da pautas interpretativas cuando dice: "El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017 , TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016 ), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14 , 39 CE y 37 ET , en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la demandante con igual categoría, pues tal efecto es normalmente consustancial a la reducción de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente.

3.- Aplicación de lo dicho hasta ahora al caso concreto.

La aplicación de todo lo dicho al caso concreto justifica la estimación de la demanda.

Por un lado la actora acredita mediante el certificado de centro de educación infantil y primaria Colegio concertado Plurilingüe ... de Orense que la hija de la actora esta matriculada de 4º curso de educación infantil, siendo el horario lectivo de lunes a viernes de 9 a 14 horas.

Por otro lado y respecto de la consideración contenida en la sentencia de instancia relativa a que no existe prueba alguna que acredite las circunstancias del padre de la menor, salvo la referencia a su profesión de bombero, que le impidan en todo momento cumplir con su obligación de cuidado y atención de la menor, ha de señalarse que el derecho ejercitado por la actora es de carácter individual, por lo que no tiene por qué acreditar la imposibilidad de acudir a otros mecanismos para conciliar la vida familiar y laboral, sin que tampoco tenga que probar que el marido u otra persona no pueda hacerse cargo de la menor; por tanto la actora no tiene que acreditar la concurrencia de ninguna circunstancia extraordinaria, distinta de la ya acreditada, y relativa al horario actual lectivo de su hija (de 9 a 14 horas) que acude al colegio, para que la concreción horaria en turno de mañana pueda serle reconocida.Pues se trata de un derecho personalismo de la trabajadora, así lo establece el art. 37.6 del ET , cuando señala que, es un derecho individual del trabajador hombre o de la trabajadora mujer, solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, lo que no ocurre en el caso de autos. Por ello nada tiene que acreditar en relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no.

Por parte de la empresa, no existe ningún dato que permita afirmar que, la petición de horario realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, puesto que el horario de apertura del centro educativo y por ende de su portería es de 7,30 horas a 20 horas de lunes a viernes, los trabajos de celador de portería del centro son desempeñadas por dos trabajadoras, la actora y Dª Amelia, Dª Amelia en horario de mañana de 7:30 a 14 horas de lunes a viernes, pues tiene contrato a tiempo parcial de 6 horas y media diarias, y la actora en turno fijo de tarde de 14 a 20 horas de lunes a viernes, que tiene un contrato laboral a tiempo parcial de 6 horas diarias, si bien actualmente y debido a la reducción de jornada presta sus servicios de 14 a 18 horas, siendo cubiertas las restantes horas hasta el cierre por la otra trabajadora.

Por lo que se refiere a la empresa, es de señalar además que, según resulta del HDP 5 con la adición propuesta y admitida, la misma ha denegado la solicitud de concreción horaria realizada por la actora por el siguiente motivo: debido a las necesidades organizativa de la entidad que no permiten realizar un turno de trabajo únicamente hasta las 13,30 horas, pues la figura del portero de mañana es esencial hasta las 14,00 horas, haciéndolo coincidir con la salida de los alumnos tan solo unos minutos antes, pues dada su permanencia durante toda la mañana en el centro, se encuentra capacitado y legitimado para reportar, a la hora de entregar al alumno a su recogida, cualquier incidencia sobre el mismo acontecida a lo largo de dicha mañana.

Y dado que la actora solicita de forma subsidiaria que se acuerde modificar el horario de su jornada ordinaria de trabajo fijándolo entre las 8,00 horas y las 14,00 horas de lunes a viernes, la sala estima, que ante las razones alegadas por la empresa y con el objeto de asegurar que la figura del portero de mañana esté presente en el centro de trabajo hasta las 14,00 horas, procede estimar dicha petición subsidiaria.

Por todo lo dicho, y como ya hemos venido anunciando, el recurso prospera de tal forma que procede declarar el derecho de la actora a la modificación del horario de su jornada ordinaria de trabajo fijándolo entre las 8:00 horas y las 14:00 de lunes a viernes, condenando a la empresa demanda a estar y pasar por dicha declaración con las consecuencias que ello supone."

Similar conclusión se alcanza en la más reciente sentencia de la Sala, STSJ Galicia 17-4-2023 (rec nº 660/2023), en la que se argumenta: "Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora. ... Dadas las características de este derecho, y, más específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario. La concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa. No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada ... En suma, no cabe trasladar el coste de cuidado de un menor a la mujer, negando o dificultando la legítima aspiración de la madre trabajadora a su autodeterminación económica ( STS 10-2-15 rec 25/2014 ) mediante la opción por conciliar ex arts. 37 y 34.8 ET acomodando razonablemente su horario, ..."

TERCERO. - En el caso que nos ocupa como se acredita del relato fáctico de la sentencia de instancia resulta que: 1º) "La actora, esta servicios para DIRECCION002 con una antigüedad de marzo de 2015 y es madre de una niña nacida el NUM000 de 2019". 2º) "A fecha 29 de septiembre de 2022 el horario del otro progenitor de la niña es de lunes a viernesde 7.30 a 13 horas y de 14 a 17.30 horas. A fecha 21 de junio de 2022 tenía un horario de lunes a viernes de 8.30 a 13.30 horas y de 15.30 a 18.30 horas. La hija de la demandante está escolarizada en el CEIP DIRECCION003, centro escolar que tiene un horario lectivo de 9.00 a 14.00 horas, horario de madrugadores de 7.30 a 9.00 horas y comedor de 14 a 16 horas". 3º) "El 17 de septiembre de 2020 la actora solicita la reducción de su jornada laboral a 35 horas semanales a partir del 1 de octubre de 2020 por cuidado de hijo. Por escrito de 18 de septiembre de 2020, que firma la trabajadora indicando su conformidad, se le concede dicha reducción con una concreción en turnos rotatorios de mañana, tarde y noche de lunes a domingo. Salvo error u omisión desde dicha fecha hasta el inicio de la situación de IT no consta que la demandante haya trabajado los sábados y domingos, realizando los turnos que constan en los cuadrantes aportados por la empresa que se dan por reproducidos. En un período de tiempo aproximadamente desde octubre de 2020 hasta agosto de 2021 la actora trabajó en turno fijo de mañana de lunes a viernes. Posteriormente, trabajó en turnos rotatorios de mañana y tarde de lunes a viernes". 4º) "El 6 de julio de 2022 la actora presenta escrito interesando la concreción horaria al amparo del artículo 34.8 del ET con horario de lunes a viernes en turno fijo de mañana de 8 a 15 horas a partir del 1 de octubre de 2022.El 7 de agosto de 2022 la empresa le contesta denegando la concreción del turno fijo de mañana y proponiendo dos alternativas. Se da por reproducida la contestación de la empresa al obrar en la prueba documental. El 30 de septiembre de 2022 la actora reitera su petición en los términos que constan en el ramo de prueba que se da por reproducido. El cual fue contestado el 3 de octubre de 2022 en sentido denegatorio en los términos que constan y se da por reproducidos. Dicha denegación fue notificada el 5 de octubre 5º)" La actora presta servicios en el servicio de hospitalización. Con anterioridad lo hacía en el de endoscopias. En el servicio de hospitalización prestan servicios un total 32 enfermeras/os, de las cuales, ocho, incluida la actora, disfrutan de reducción de jornada por guarda legal. El servicio se organiza por turnos rotatorios" 6º) "En fecha no determinada pero posterior a la primera solicitud de la actora de adaptación de jornada, la empresa mantuvo una reunión con la demandante, en la que estuvo presente la directora de enfermería, la supervisora de enfermería de la demandante y la supervisora de enfermería de urgencias. En dicha reunión se le preguntó a la demandante sobre las necesidades de conciliación y se le ofreció la posibilidad de volver al servicio de endoscopias, donde también había de realizar turnos de tarde, o de realizar rotaciones y de mañana, tarde y noche, declinado la actora ambas ofertas".7º) "Las enfermeras pueden cambiar entre sí los turnos de común acuerdo. La actora inició un proceso de IT el 14 de noviembre de 2022 por enfermedad común, situación en la que se encuentra en el momento de celebración del juicio. El marido de la actora inició un proceso de IT el 4 de octubre de 2022 por enfermedad común. Y 8º) Las concreciones horarias que tienen las restantes trabajadoras en reducción en el servicio de hospitalización son las que constan en el ramo de prueba de la parte demandada y se dan por reproducidas

Y a la vista de lo expuesto la pretensión de la demandada la recurrente ha de ser desestimada, pues, entendemos que debe admitirse el derecho de la trabajadora a la concreción horaria solicitada y que ha reconocido la resolución impugnada, tras una valoración conjunta de toda la prueba practicada ya que este derecho debe decaer sólo en supuestos excepcionales de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, que no constan en el presente supuesto;mientras que la empresa no acreditó razones organizativas que vayan mas allá de la ordinarias de la empresa que justificasen la denegación de la concreción solicitada debiendo acreditar que confluyen razones mas poderosas y concretas de la imposibilidad o dificultad de adaptar el horario; pese a que el servicio se organiza por turnos , para no conceder a la actora el turno de mañana lo que no implica como sostiene en el recurso per se una modificación sustancial de las condiciones de Trabajo en relación a los restantes trabajadores cuyas condiciones no constan en la resolución recurrida y sin que al efecto se haya solicitado revisión fáctica al respecto pues no acredita la imposibilidad ni un perjuicio de considerable gravedad, sin que sea la dificultad de la empresa que no dudamos que concurra, equiparable a la imposibilidad.

En definitiva, la empresa no ha acreditado que las circunstancias de los demás trabajadores, no se han acreditado perjuicios a la empresa más allá de lo que expone en relación en el recurso en orden a la dificultad de adaptar los cuadrantes horarios del personal enfermería los criterios de libranza implantados, ni un especial dificultad de reorganización de los turnos de trabajo. Y es que como ya ha quedado expuesto, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones poderosas que hacen inviable la pretensión de la trabajadora para conciliar su vida laboral y familiar y no existen datos de la concurrencia de esas circunstancias. Finalmente, no existe ningún indicio de que la petición de la trabajadora lo sea con abuso de derecho o mala fe. Con estos elementos se ha de concluir que ha de prevalecer el interés del menor, el mejor derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar y la protección de los valores familiares teniendo en cuenta la finalidad perseguida por el art. 37 ET ."

De todo lo anterior, puesto en relación con el material fáctico, una vez desestimada la caducidad de la acción, debe ponerse de relieve que la juzgadora ha desestimado la demanda, no sólo por superación del plazo de 15 días expuesto en el art. 34.8 ET sin abrir proceso de negociación ni aceptar o negar expresamente la petición (FJ 5º), sino indicando la corrección de la petición y que la empresa conocía suficientemente la pretensión de conciliación por medio del e-mail remitido, es decir, la petición contenía los datos expuestos e el HDP 3º, la petición de adaptación en jornada continua de lunes a viernes de 9 a 17,15 h. y la existencia de dos hijos menores de 12 años, con horario escolar que detallaba, datos que se consideran suficientes para abrir, al menos, la negociación, y sin que conste en la relación fáctica la existencia de causas organizativas empresarialesque impidieran la adaptación propuesta, por lo que debe confirmarse, en este extremo, la sentencia recurrida.

C) En cuanto vulneración del derecho fundamental e indemnización, esta Sala viene estableciendo lo siguiente (STSJ Galicia 15-6-2023 (rec. nº 1785/2023): "Por lo que se refiere a la indemnización concedida en sentencia, como decíamos en una sentencia de esta Sala y sección, STSJ Galicia 13-5-22 (rec nº 1.635/2022 ): A los efectos de alcanzar la conclusión de estimación de la denuncia jurídica, la premisa de partida se encuentra en la existencia de vulneración de derechos fundamentales atendiendo a los propios razonamientos desplegados en la sentencia de instancia pues, cuando en ella se resuelve la pretensión de adaptación de la jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, se reconoce la dimensión constitucional del derecho a la conciliación de su vida laboral y familiar de la demandante, que resulta de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española , con cita oportuna de sentencias constitucionales donde se reafirma esta dimensión constitucional, y se utiliza esa dimensión constitucional para resolver dicha pretensión de adaptación. Deberíamos aún añadir (en línea con lo razonado en diversas sentencias por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos desde su Sentencia Markin vs Rusia de 7.10.2010 , confirmada a 22.3.2012 por la Gran Sala) que un derecho de conciliación no solo afecta a la igualdad de género, también afecta al derecho a la vida familiar con lo cual su vulneración es una vulneración acumulativa de los artículos 8 (vida familiar) + 14 (principio de igualdad) del Convenio Europeo de Derechos Humanos . Lo que, traspuesto a nuestra Carta Magna, supondría vulneración acumulativa tanto del artículo 14 como del artículo 18. Ya hemos visto que la sentencia de instancia no niega estas consideraciones, sino al contrario las utiliza para resolver la pretensión de adaptación de jornada de trabajo. La razón para desestimar la pretensión de indemnización por vulneración de derechos fundamentales se encuentra en que el procedimiento del artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , que expresamente se tilda de "procedimiento conciliatorio básico", no es adecuado para alegar o pronunciarse sobre la vulneración de un derecho fundamental, en particular a efectos indemnizatorios, agregando que en ese procedimiento ya se prevé una pretensión indemnizatoria propia que solo atiende a daños materiales que, en la demanda rectora, no se habrían reclamado. La Sala no puede aceptar estos planteamientos. En primer lugar (y con esto ya bastaría para rechazar las anteriores argumentaciones y, consiguientemente, para estimar la denuncia jurídica), porque la Ley reguladora de la Jurisdicción Social admite expresamente la acumulación de las pretensiones que se pueden canalizar a través del procedimiento del artículo 139 con las pretensiones de tutela de derechos fundamentales, y en particular (y ello también se admite expresamente) la acumulación de las pretensiones indemnizatorias. Así se deduce del artículo 26 cuando, después de establecer en su apartado 1, que "no podrán acumularse entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones...de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139", se establece, en su apartado 2, que "lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en los anteriores juicios, cuando deban seguirse dichas modalidades procesales por imperativo de lo dispuesto en el artículo 184, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas, conforme a los artículos 182, 183 y 184". Una posibilidad de acumulación en la que se insiste en el artículo 184 cuando se establece que "las (demandas) de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139 ... se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente ... dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal". Y esto es exactamente lo que se hace en la demanda rectora de actuaciones: acumular la pretensión de adaptación de la jornada de trabajo a canalizar a través del artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social con la pretensión indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales al amparo de lo establecido en el artículo 183 de dicha Ley reguladora. Con lo cual (como ya antes se ha dicho) con esto ya bastaría para estimar la denuncia. Pero aún se debe añadir, en segundo lugar, que, siendo cierto que el procedimiento del actual artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social tiene su antecedente en el procedimiento del viejo artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral que (introducido por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) se podría calificar, por lo limitado de su objeto y por su urgente y sumaria tramitación, como un procedimiento de mera gestión (semejante al de vacaciones o al de clasificación profesional, de ahí su inclusión dentro del mismo capítulo que estos otros procedimientos), muy pronto evolucionó legislativamente hacia un procedimiento más amplio y complejo, en particular desde la reforma acometida por la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que se podría calificar como modalidad procesal especial, no en relación con el proceso laboral ordinario, sino en relación con el proceso de tutela de derechos fundamentales de los artículos 175 y siguientes de la LRJS . Justamente una de las muestras de esa evolución legal convergente con la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales es que el artículo 139 de la LRJS , frente al silencio de la anterior LPL, expresamente admite que en la demanda se acumule la acción de daños y perjuicios causados al trabajador por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, lo cual, lejos de ser una indemnización de naturaleza diferente a la establecida para la vulneración de derechos fundamentales en los artículos 182 y 183 de la LRJS , es una extensión de esta indemnización acorde con la dimensión constitucional de los derechos de conciliación. Obsérvese, además, que el propio artículo 139 de la LRJS no limita los daños y perjuicios que, con su invocación, se pueden reclamar, estrictamente a los materiales, lo que se compadece con que la indemnización de los artículos 182 y 183 de la LRJS , que incluye reparación de daños materiales y personales, así como de daños morales. Más aún, el artículo 139 de la LRJS , al establecer que el empresario podrá exonerarse de la pretensión indemnizatoria si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador, está atribuyendo a la propuesta del trabajador una cierta fuerza ejecutiva (ciertamente condicionada a la decisión de la empresa que puede optar por exponerse al pago de la indemnización), que conecta con la finalidad de efectividad de los derechos fundamentales como principio inspirador de la regulación de las medidas cautelares en la tutela de derechos fundamentales ( artículo 180 de la LRJS ).

La jurisprudencia ha admitido como criterio orientativo para la fijación de las indemnizaciones por daños morales los importes previstos en la LISOS, dado que el daño moral se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión, de manera que, si bien es exigible la identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización en cuanto a otro tipo de daños, como excepción, en el caso de los daños morales, cuando es difícil su estimación detallada, puede acudirse a las cuantías establecidas para las sanciones derivadas del incumplimiento empresarial.

No obstante, la STS 4-2-2026 (rec nº 1629/2025) ha establecido lo siguiente: "debe imponerse necesariamente la doctrina ya sentada por este mismo Tribunal en la STS 379/2023 de 25 de mayo , cuyo criterio debe seguirse por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley. Por lo demás, esta doctrina ha sido reiterada en resoluciones posteriores,

como nuestra STS 1095/2024 de 12 de septiembre -rcud. 550/2021 .

En lo que sigue, reiteraremos las consideraciones de nuestra primera sentencia, con las necesarias adaptaciones...

Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra Constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario. 3. - Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo. Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio «conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras» y que «constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones tácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla». Del mismo modo, la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal. Y así lo reitera la STC 153/2021 , en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral, lo cual no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que, aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma: «No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jomada por guarda legal el 1, 10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0, 5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43, 1 por 100, frente al 54, 2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11, 1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018") ... Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión». No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales. Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE . 4. - Pues bien, bajo esas premisas doctrinales, en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnadapretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37. 7 del ET , y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho. La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, reduciendo la jornada para dejar de trabajar los sábados, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres-. Y, aunque se tomara en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesó la concreción horaria en la sentencia de contraste en el año 2019, y que no consta que se haya modificado significativamente en el año 2024, que es cuando se presenta la correspondiente solicitud en el caso de la sentencia recurrida, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría. 5.- De manera más concreta, en el supuesto valorado en la sentencia ahora recurrida, deben considerarse tos siguientes factores de las razones por las que la empresa la empresa denegó la concreción horaria tal como se solicitaba. - En primer lugar, resulta significativo advertir que la empresa ya había reconocido una previa reducción de jornadaque la trabajadora venía disfrutando. - En segundo lugar, la empresa invocó tanto el art. art. 37. 7 del ET como el art. 41 del Convenio Colectivo aplicable que, en ambos casos, señalan que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria". No nos corresponde resolver el sentido de tal dicción, que no se discute ya en esta alzada, pero resulta necesario hacer notar, al menos, que su sentido resultaba razonablemente discutible en el sentido de determinar si se permitía alterar la jomada eliminando un día de prestación de servicios. - En tercer lugar, se alegaban razones organizativas,en cuanto se podrían afectar derechos del resto de la plantilla, en relación con los sábados, que es el día de mayor actividad de la empresa. - Finalmente, la empresa sugería a la trabajadora la presentación de una nueva propuesta,de forma tal que no se negaba rotundamente a la negociación de los términos de la concreción horaria. La consideración de este conjunto de circunstancias, indican que las mismas no están conectadas con un factor discriminatorio, sino ligadas a exigencias organizativas que, aun no quedando estrictamente acreditadas, resultan plausibles por la propia naturaleza de la actividad desempeñada. Y, por ello, en lo atinente a la perspectiva de género como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechosy no interpretar las normas aplicables."

Aplicada la anterior doctrina al presente caso, procede confirmar también la indemnización concedida en sentencia, la empresa conocía ya desde el día 26-11-2024 la petición de la trabajadora, no iniciando la negociación en plazo ni resolviendo la petición. Si bien es cierto que, con posterioridad, se intentó negociación (FJ 5º), no se acreditan suficientemente razones organizativas, no aparecen claramente en la relación fáctica, y la remisión que realiza la juzgadora en el FJ 5º respecto a la negociación llevada a cabo, que lo acredita por prueba documental, interrogatorio y testifical, no faculta a la Sala para dar por probadas los razonamientos o argumentos específicos que mostraba la empresa para negar el derecho de la actora.

Por todo lo cual, el recurso de suplicación debe ser desestimado y confirmada la sentencia recurrida.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIME RO.-La sentencia de instancia estimó la demanda sobre conciliación de la vida familiar y laboral y, frente a este pronunciamiento, interpone recurso de suplicación la representación procesal de la empresa demandada, al amparo del art. 193 b) y c) de la LRJS, solicitando revisión fáctica y alegando infracción normativa, siendo su recurso impugnado.

SEGUNDO.-La sentencia recurrida ha estimado la demanda puesto que la trabajadora, con dos hijos menores (uno con DIRECCION001), solicita por email el día 26-11-2024 adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 ET, pidiendo jornada continua de lunes a viernes de 9:00 a 17:15 para conciliar, explicando horarios escolares y que en el departamento son solo dos personas, una ya con teletrabajo parcial por conciliación. La empresa no abre en los 15 días un verdadero proceso de negociación ni acepta, ni propone alternativa, ni deniega motivadamente y, con posterioridad, siguen contactos y correos, pero fuera del plazo. La resolución recurrida desestima la caducidad al entender que, al seguir la empresa negociando y comunicar después su negativa, el dies a quono puede fijarse el día 12-12-2024, pese al silencio positivo, considerando suficiente la motivación inicial de la petición y que el art. 34.8 ET no exige toda la documentación que invoca la empresa para hijos menores de 12 años, se estima, por tanto, la demanda y se aprecia vulneración de derechos fundamentales ligados a la conciliación, fijando una indemnización de 3.500 €.

TERCE RO.-En cuanto al error de hecho,solicita la adición de los siguientes extremos en el HDP 3º: "En la solicitud inicial de adaptación de 26 de noviembre de 2024 no se acompañó de documentación acreditativa mínima (identificación de centros y horarios escolares, edades de los hijos y horarios del otro progenitor). En su posterior comunicación de 13 de diciembre de 2024 la trabajadora manifestó a la empresa que aún estaba pendiente de recibir el horario escolar para remitirlo a la empresa."

Asimismo, solicita la modificación del HDP 4º del siguiente modo: "Con fecha 12 de diciembre de 2024 la Dirección requirió formalmente a la trabajadora para completar su solicitud de adaptación de jornada y aportar documentación acreditativa esencial (identificación de centros escolares, horarios completos de los menores y del otro progenitor), dejando constancia expresa de la disposición empresarial a iniciar un proceso de negociación adaptado a las necesidades alegadas. La trabajadora no aportó documentación hasta el acto de la vista, adjuntando el horario del otro progenitor de los menores consistente en un día laboral al mes. Toda vez que no se aportó en ningún momento los cuadrantes de éste, los cuales según documental aportada por la actora se entregan de forma bimensual los días 20 de los meses pares.",y la siguiente adición: "El 7 de enero de 2025, en el curso del intercambio de comunicaciones, la trabajadora solicitó realizar jornada continuada los días 8 y 9 de enero, lo que fue expresamente autorizado por la empresa, de la prueba testifical practicada (testimonio del representante de los trabajadores D. Francisco) se ha puesto de manifiesto que la totalidad de las peticiones de modificaciones horarias realizadas por la actora han sido aprobadas y autorizadas por la empleadora."

Fundamenta las alteraciones en prueba documental e interrogatorio.

Conviene recordar que el carácter extraordinario del recurso de suplicación impide a las partes no sólo alegar o probar hechos nuevos sino tan siquiera modificar los hechos declarados probados por el Juez a quo, lo que deriva del hecho de que hay una sola instancia y, por consiguiente, el único juez competente para valorar en su plenitud la prueba es el que celebró el juicio ( Sentencia Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999). El Tribunal Superior no puede hacer una valoración nueva y conjunta de la prueba, sino que tan sólo tiene atribuida la posibilidad de revisar la valoración hecha por el juez si de algún documento público o privado o pericia, se deriva la equivocación del juzgador, sin que sea admisible su invocación genérica, ni tampoco las declaraciones de las partes o de testigos. En todo caso, para apreciar el error del juzgador en la valoración de la prueba, también la jurisprudencia reiterada constantemente por la doctrina de suplicación viene declarando que para poder apreciarse el error de hecho en la valoración de la prueba y en consecuencia la pretensión revisora de los hechos declarados probados, han de concurrir los siguientes requisitos: [( STS 20 abril 2022 (rec. 264/2021), que se remite a las anteriores SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/2012), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 793/2021 de15 julio ( rec. 68/2021)]

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial (sic). La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ). Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

Por lo demás, en general, debemos recordar que el/la Juzgador/a ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte ya que, ante posibles contradicciones, debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional y, como dice la STS 23-07-2020, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011 ; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018 , con cita de otras muchas).

Así, la modificación fáctica se desestima puesto que los documentos en que se basa ya han sido valorados por la juzgadora de instancia, así se constata en el FJ 1º de la sentencia recurrida y, además, ha tenido en cuenta las restantes pruebas, que incluye la testifical e interrogatorio, como se acredita en el FJ 4º y, por lo demás, tampoco la reforma fáctica puede basarse en prueba de interrogatorio. En consecuencia, no se acredita error palmario o evidente que justifique las alteraciones propuestas.

CUARTO.-En cuanto a la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia,se alega: 1) infracción de los arts. 59.3 ET y, además, del 43.4 y 139 LRJS, referente a la caducidad de la acción. 2) Infracción del art. 34.8 ET y de la jurisprudencia. 3) infracción del art. 14 CE, 4.2 c) ET y 183 LRJS por ausencia de vulneración de derechos fundamentales e improcedencia de la indemnización, y jurisprudencia al respecto. Subsidiariamente, minoración de la cuantía indemnizatoria ( art. 183 LRJS) .

En esencia, argumenta la empresa recurrente que, si se entiende que el silencio a los 15 días equivale a reconocimiento de la medida (11-12-2024), el plazo de 20 días hábiles para demandar arranca el 12-12-2024, de modo que la acción estaba caducada cuando se presentó la demanda el 13-2-2025, defiende que el derecho de adaptación no es absoluto y debe ponderarse con las necesidades organizativas y los derechos de terceros (compañera de departamento, ya con teletrabajo por cuidado de hija con necesidades de apoyo), y que, en este caso, la medida solicitada exigiría modificar sustancialmente las condiciones de la compañera (jornada y modalidad presencial/teletrabajo), lo que excede el art. 34.8 ET y exigiría art. 41 ET o consentimiento. Finalmente, por lo que se refiere a la conculcación de derechos fundamentales e indemnización, se niega que exista vulneración del art. 14 CE puesto que, la mera denegación de una adaptación, aun injustificada, no implica automáticamente discriminación si no hay indicios adicionales, y se sostiene que la indemnización de 3.500 € no está suficientemente motivada ni cuantificada conforme al art. 183 LRJS y la doctrina sobre daños morales, pidiendo su supresión o, subsidiariamente, una reducción notable o diferir la cuantificación a ejecución.

A) En primer lugar, por lo que se refiere a la caduc idad de la acción,el art. 34.8 ET indica que la empresa tiene 15 días para negociar y contestar; si no hay "oposición motivada expresa" en ese plazo, se presume concedida la adaptación y, de conformidad con el art. 139.1 LRJS, el trabajador dispone de 20 días "a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad", es decir, el tenor literal está pensado para una decisión expresa, no para un silencio, y el silencio positivo del 34.8 ET está pensado para proteger al trabajador/a, no para ponerle en peor situación haciendo correr un plazo sin notificación clara. Es más, de hecho, la empresa continua con las negociaciones (FJ 5º), por tanto, el conflicto real surgiría cuando la empresa mater ializara la negativa a efectos del art. 139 LRJS, por lo que no se acredita la caducidad de la acción.

B) En cuanto a las necesidades organizativasy demás cuest iones de fondo,como ya precisamos en esta Sala, sentencia del TSJ de Galicia 3652/2024, de 22 de julio (rsu 2395/2024) con cita de precedentes ( STSJ de Galicia de 18 de enero de 2024 rsu 4378/2023) los criterios de resolución en los supuestos que se invoque el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica: 1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales.Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la CE ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia". 2º. Valoración individualizada de la situaciónsegún las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8 - es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe. 3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia.La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho. 4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación,sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados(sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo-en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8 -, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada. 5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida;ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-".

Estas conclusiones también las poníamos de relieve en esta sección en la STSJ Galicia 21-9-2020 (rec nº 1904/2020) y en la STSJ Galicia 17-4-2023 (rec nº 660/2023).

En nuestra STSJ Galicia 6-11-2020 (rec nº 2046/2020) decíamos en un caso parecido: "Ha de tenerse en cuenta la forma en que debe ser interpretados dichos preceptos no solo desde el punto de vista de legalidad ordinaria, sino también desde el punto de vista de la legalidad constitucional. En este punto no solo por la justificada invocación que realiza la recurrente del art. 14 de la CE -dada la amplísima mayoría de mujeres trabajadoras que solicitan su reducción de jornada para cuidado de sus hijos frente a los hombres trabajadores que ejercitan tal derecho- lo que nos lleva a la obligación de interpretar la normativa legal bajo los parámetros del art. 4 de la LOIEMH 3/2007 de 22 de marzo, sino también por la importantísima sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 cuya doctrina establece que las resoluciones judiciales, en este materia, no pueden quedarse en el mero marco de la legalidad ordinaria y la interpretación literal de la norma, sino que ha de ponderar todas las circunstancias concurrentes en concreto la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. En concreto señala: El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE de la cuestión que se le planteaba, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra la Sentencia recurrida en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; y 92/2005, de 18 de abril , FJ 5). La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Dado que esta valoración de las circunstancias concretas no se ha realizado, debemos concluir que no ha sido debidamente tutelado por el órgano judicial el derecho fundamental de la trabajadora. La negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina.". El contenido de tan importante resolución, y las pautas interpretativas que en ella se fijan, permite concluir, sin ningún lugar a dudas - como antes indicamos- que cuando que los juzgados y tribunales ordinarios nos enfrentamos a un supuesto como el presente, no podemos situarnos exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que hemos de tratar de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego, y que la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familiar y a la infancia ( art. 39 CE ), pautas que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

Partiendo de estas premisas se puede concluir, en muy grandes líneas que:

a) No se puede establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse necesariamente al caso concreto, ponderándose los distintos intereses en juego,

b) Que cuando se trata reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria.

c) Pero si se trata de una reducción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la trabajadora por no ser conforme a la legalidad ordinaria, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Y así lo ha venido entendiendo esta Sala de Suplicación ya desde hace años, pudiendo citarse a tal efecto la STSJ de Galicia de 11 de marzo de 2009 que nos recuerda que "no debemos de olvidar que, como norma general, es a los/as trabajadores/as a quienes se les atribuye la facultad de concreción horaria del derecho a la reducción de jornada - STS de 16.6.1995, RCUD 3849/1994 -, salvo ausencia de buena fe y/o causa empresarial probada, lo que, como se deriva de una lectura amplia de actuaciones, no acaece en el caso de autos tanto porque la trabajadora demandante ha aportado prueba suficiente como para considerar su actuación de buena fe en relación con sus circunstancias familiares -conveniencia médica de regularidad de los horarios de la hija de la trabajadora, folio 9, y horario de la guardería, folio 10-, como porque la empresa demandada se ha limitado a negar el derecho de la trabajadora al no considerarlo comprendido en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , lo cual, aunque en modo alguno es acreditación de mala fe -como se afirma en el recurso de suplicación de la trabajadora-, sí delata que no ha probado una causa empresarial concreta que justifique razonablemente su negativa al horario pretendido por la trabajadora más allá de un genérico alegato de necesidad de organización del trabajo en turnos sucesivos -folio 25. Dicha solución es, asimismo, la más acorde con la dimensión constitucional del derecho a la reducción de la jornada por motivos familiares, una dimensión constitucional que ha sido puesta de manifiesto tanto por el Tribunal Supremo - STS de 20.7.2000, RCUD 3799/1999 -, como de modo más expreso por el propio Tribunal Constitucional - STC 3/2007, de 15 de enero .". O las más recientes como la STSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017, rec 3626/2017 con cita de otras muchas de esta Sala, que en consonancia con pronunciamientos de otros Tribunales Superiores, nos recuerdan que en casos como el presente (reducción de jornada con concreción horaria) "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario". (STSJ de Andalucía de 3 de mayo de 2018, rec 979/2018). Pero a tal efecto no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así a precitada sentencia de esta Sala del TSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017 , nos da pautas interpretativas cuando dice: "El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017 , TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016 ), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14 , 39 CE y 37 ET , en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la demandante con igual categoría, pues tal efecto es normalmente consustancial a la reducción de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente.

3.- Aplicación de lo dicho hasta ahora al caso concreto.

La aplicación de todo lo dicho al caso concreto justifica la estimación de la demanda.

Por un lado la actora acredita mediante el certificado de centro de educación infantil y primaria Colegio concertado Plurilingüe ... de Orense que la hija de la actora esta matriculada de 4º curso de educación infantil, siendo el horario lectivo de lunes a viernes de 9 a 14 horas.

Por otro lado y respecto de la consideración contenida en la sentencia de instancia relativa a que no existe prueba alguna que acredite las circunstancias del padre de la menor, salvo la referencia a su profesión de bombero, que le impidan en todo momento cumplir con su obligación de cuidado y atención de la menor, ha de señalarse que el derecho ejercitado por la actora es de carácter individual, por lo que no tiene por qué acreditar la imposibilidad de acudir a otros mecanismos para conciliar la vida familiar y laboral, sin que tampoco tenga que probar que el marido u otra persona no pueda hacerse cargo de la menor; por tanto la actora no tiene que acreditar la concurrencia de ninguna circunstancia extraordinaria, distinta de la ya acreditada, y relativa al horario actual lectivo de su hija (de 9 a 14 horas) que acude al colegio, para que la concreción horaria en turno de mañana pueda serle reconocida.Pues se trata de un derecho personalismo de la trabajadora, así lo establece el art. 37.6 del ET , cuando señala que, es un derecho individual del trabajador hombre o de la trabajadora mujer, solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, lo que no ocurre en el caso de autos. Por ello nada tiene que acreditar en relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no.

Por parte de la empresa, no existe ningún dato que permita afirmar que, la petición de horario realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, puesto que el horario de apertura del centro educativo y por ende de su portería es de 7,30 horas a 20 horas de lunes a viernes, los trabajos de celador de portería del centro son desempeñadas por dos trabajadoras, la actora y Dª Amelia, Dª Amelia en horario de mañana de 7:30 a 14 horas de lunes a viernes, pues tiene contrato a tiempo parcial de 6 horas y media diarias, y la actora en turno fijo de tarde de 14 a 20 horas de lunes a viernes, que tiene un contrato laboral a tiempo parcial de 6 horas diarias, si bien actualmente y debido a la reducción de jornada presta sus servicios de 14 a 18 horas, siendo cubiertas las restantes horas hasta el cierre por la otra trabajadora.

Por lo que se refiere a la empresa, es de señalar además que, según resulta del HDP 5 con la adición propuesta y admitida, la misma ha denegado la solicitud de concreción horaria realizada por la actora por el siguiente motivo: debido a las necesidades organizativa de la entidad que no permiten realizar un turno de trabajo únicamente hasta las 13,30 horas, pues la figura del portero de mañana es esencial hasta las 14,00 horas, haciéndolo coincidir con la salida de los alumnos tan solo unos minutos antes, pues dada su permanencia durante toda la mañana en el centro, se encuentra capacitado y legitimado para reportar, a la hora de entregar al alumno a su recogida, cualquier incidencia sobre el mismo acontecida a lo largo de dicha mañana.

Y dado que la actora solicita de forma subsidiaria que se acuerde modificar el horario de su jornada ordinaria de trabajo fijándolo entre las 8,00 horas y las 14,00 horas de lunes a viernes, la sala estima, que ante las razones alegadas por la empresa y con el objeto de asegurar que la figura del portero de mañana esté presente en el centro de trabajo hasta las 14,00 horas, procede estimar dicha petición subsidiaria.

Por todo lo dicho, y como ya hemos venido anunciando, el recurso prospera de tal forma que procede declarar el derecho de la actora a la modificación del horario de su jornada ordinaria de trabajo fijándolo entre las 8:00 horas y las 14:00 de lunes a viernes, condenando a la empresa demanda a estar y pasar por dicha declaración con las consecuencias que ello supone."

Similar conclusión se alcanza en la más reciente sentencia de la Sala, STSJ Galicia 17-4-2023 (rec nº 660/2023), en la que se argumenta: "Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora. ... Dadas las características de este derecho, y, más específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario. La concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa. No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada ... En suma, no cabe trasladar el coste de cuidado de un menor a la mujer, negando o dificultando la legítima aspiración de la madre trabajadora a su autodeterminación económica ( STS 10-2-15 rec 25/2014 ) mediante la opción por conciliar ex arts. 37 y 34.8 ET acomodando razonablemente su horario, ..."

TERCERO. - En el caso que nos ocupa como se acredita del relato fáctico de la sentencia de instancia resulta que: 1º) "La actora, esta servicios para DIRECCION002 con una antigüedad de marzo de 2015 y es madre de una niña nacida el NUM000 de 2019". 2º) "A fecha 29 de septiembre de 2022 el horario del otro progenitor de la niña es de lunes a viernesde 7.30 a 13 horas y de 14 a 17.30 horas. A fecha 21 de junio de 2022 tenía un horario de lunes a viernes de 8.30 a 13.30 horas y de 15.30 a 18.30 horas. La hija de la demandante está escolarizada en el CEIP DIRECCION003, centro escolar que tiene un horario lectivo de 9.00 a 14.00 horas, horario de madrugadores de 7.30 a 9.00 horas y comedor de 14 a 16 horas". 3º) "El 17 de septiembre de 2020 la actora solicita la reducción de su jornada laboral a 35 horas semanales a partir del 1 de octubre de 2020 por cuidado de hijo. Por escrito de 18 de septiembre de 2020, que firma la trabajadora indicando su conformidad, se le concede dicha reducción con una concreción en turnos rotatorios de mañana, tarde y noche de lunes a domingo. Salvo error u omisión desde dicha fecha hasta el inicio de la situación de IT no consta que la demandante haya trabajado los sábados y domingos, realizando los turnos que constan en los cuadrantes aportados por la empresa que se dan por reproducidos. En un período de tiempo aproximadamente desde octubre de 2020 hasta agosto de 2021 la actora trabajó en turno fijo de mañana de lunes a viernes. Posteriormente, trabajó en turnos rotatorios de mañana y tarde de lunes a viernes". 4º) "El 6 de julio de 2022 la actora presenta escrito interesando la concreción horaria al amparo del artículo 34.8 del ET con horario de lunes a viernes en turno fijo de mañana de 8 a 15 horas a partir del 1 de octubre de 2022.El 7 de agosto de 2022 la empresa le contesta denegando la concreción del turno fijo de mañana y proponiendo dos alternativas. Se da por reproducida la contestación de la empresa al obrar en la prueba documental. El 30 de septiembre de 2022 la actora reitera su petición en los términos que constan en el ramo de prueba que se da por reproducido. El cual fue contestado el 3 de octubre de 2022 en sentido denegatorio en los términos que constan y se da por reproducidos. Dicha denegación fue notificada el 5 de octubre 5º)" La actora presta servicios en el servicio de hospitalización. Con anterioridad lo hacía en el de endoscopias. En el servicio de hospitalización prestan servicios un total 32 enfermeras/os, de las cuales, ocho, incluida la actora, disfrutan de reducción de jornada por guarda legal. El servicio se organiza por turnos rotatorios" 6º) "En fecha no determinada pero posterior a la primera solicitud de la actora de adaptación de jornada, la empresa mantuvo una reunión con la demandante, en la que estuvo presente la directora de enfermería, la supervisora de enfermería de la demandante y la supervisora de enfermería de urgencias. En dicha reunión se le preguntó a la demandante sobre las necesidades de conciliación y se le ofreció la posibilidad de volver al servicio de endoscopias, donde también había de realizar turnos de tarde, o de realizar rotaciones y de mañana, tarde y noche, declinado la actora ambas ofertas".7º) "Las enfermeras pueden cambiar entre sí los turnos de común acuerdo. La actora inició un proceso de IT el 14 de noviembre de 2022 por enfermedad común, situación en la que se encuentra en el momento de celebración del juicio. El marido de la actora inició un proceso de IT el 4 de octubre de 2022 por enfermedad común. Y 8º) Las concreciones horarias que tienen las restantes trabajadoras en reducción en el servicio de hospitalización son las que constan en el ramo de prueba de la parte demandada y se dan por reproducidas

Y a la vista de lo expuesto la pretensión de la demandada la recurrente ha de ser desestimada, pues, entendemos que debe admitirse el derecho de la trabajadora a la concreción horaria solicitada y que ha reconocido la resolución impugnada, tras una valoración conjunta de toda la prueba practicada ya que este derecho debe decaer sólo en supuestos excepcionales de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, que no constan en el presente supuesto;mientras que la empresa no acreditó razones organizativas que vayan mas allá de la ordinarias de la empresa que justificasen la denegación de la concreción solicitada debiendo acreditar que confluyen razones mas poderosas y concretas de la imposibilidad o dificultad de adaptar el horario; pese a que el servicio se organiza por turnos , para no conceder a la actora el turno de mañana lo que no implica como sostiene en el recurso per se una modificación sustancial de las condiciones de Trabajo en relación a los restantes trabajadores cuyas condiciones no constan en la resolución recurrida y sin que al efecto se haya solicitado revisión fáctica al respecto pues no acredita la imposibilidad ni un perjuicio de considerable gravedad, sin que sea la dificultad de la empresa que no dudamos que concurra, equiparable a la imposibilidad.

En definitiva, la empresa no ha acreditado que las circunstancias de los demás trabajadores, no se han acreditado perjuicios a la empresa más allá de lo que expone en relación en el recurso en orden a la dificultad de adaptar los cuadrantes horarios del personal enfermería los criterios de libranza implantados, ni un especial dificultad de reorganización de los turnos de trabajo. Y es que como ya ha quedado expuesto, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones poderosas que hacen inviable la pretensión de la trabajadora para conciliar su vida laboral y familiar y no existen datos de la concurrencia de esas circunstancias. Finalmente, no existe ningún indicio de que la petición de la trabajadora lo sea con abuso de derecho o mala fe. Con estos elementos se ha de concluir que ha de prevalecer el interés del menor, el mejor derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar y la protección de los valores familiares teniendo en cuenta la finalidad perseguida por el art. 37 ET ."

De todo lo anterior, puesto en relación con el material fáctico, una vez desestimada la caducidad de la acción, debe ponerse de relieve que la juzgadora ha desestimado la demanda, no sólo por superación del plazo de 15 días expuesto en el art. 34.8 ET sin abrir proceso de negociación ni aceptar o negar expresamente la petición (FJ 5º), sino indicando la corrección de la petición y que la empresa conocía suficientemente la pretensión de conciliación por medio del e-mail remitido, es decir, la petición contenía los datos expuestos e el HDP 3º, la petición de adaptación en jornada continua de lunes a viernes de 9 a 17,15 h. y la existencia de dos hijos menores de 12 años, con horario escolar que detallaba, datos que se consideran suficientes para abrir, al menos, la negociación, y sin que conste en la relación fáctica la existencia de causas organizativas empresarialesque impidieran la adaptación propuesta, por lo que debe confirmarse, en este extremo, la sentencia recurrida.

C) En cuanto vulneración del derecho fundamental e indemnización, esta Sala viene estableciendo lo siguiente (STSJ Galicia 15-6-2023 (rec. nº 1785/2023): "Por lo que se refiere a la indemnización concedida en sentencia, como decíamos en una sentencia de esta Sala y sección, STSJ Galicia 13-5-22 (rec nº 1.635/2022 ): A los efectos de alcanzar la conclusión de estimación de la denuncia jurídica, la premisa de partida se encuentra en la existencia de vulneración de derechos fundamentales atendiendo a los propios razonamientos desplegados en la sentencia de instancia pues, cuando en ella se resuelve la pretensión de adaptación de la jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, se reconoce la dimensión constitucional del derecho a la conciliación de su vida laboral y familiar de la demandante, que resulta de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española , con cita oportuna de sentencias constitucionales donde se reafirma esta dimensión constitucional, y se utiliza esa dimensión constitucional para resolver dicha pretensión de adaptación. Deberíamos aún añadir (en línea con lo razonado en diversas sentencias por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos desde su Sentencia Markin vs Rusia de 7.10.2010 , confirmada a 22.3.2012 por la Gran Sala) que un derecho de conciliación no solo afecta a la igualdad de género, también afecta al derecho a la vida familiar con lo cual su vulneración es una vulneración acumulativa de los artículos 8 (vida familiar) + 14 (principio de igualdad) del Convenio Europeo de Derechos Humanos . Lo que, traspuesto a nuestra Carta Magna, supondría vulneración acumulativa tanto del artículo 14 como del artículo 18. Ya hemos visto que la sentencia de instancia no niega estas consideraciones, sino al contrario las utiliza para resolver la pretensión de adaptación de jornada de trabajo. La razón para desestimar la pretensión de indemnización por vulneración de derechos fundamentales se encuentra en que el procedimiento del artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , que expresamente se tilda de "procedimiento conciliatorio básico", no es adecuado para alegar o pronunciarse sobre la vulneración de un derecho fundamental, en particular a efectos indemnizatorios, agregando que en ese procedimiento ya se prevé una pretensión indemnizatoria propia que solo atiende a daños materiales que, en la demanda rectora, no se habrían reclamado. La Sala no puede aceptar estos planteamientos. En primer lugar (y con esto ya bastaría para rechazar las anteriores argumentaciones y, consiguientemente, para estimar la denuncia jurídica), porque la Ley reguladora de la Jurisdicción Social admite expresamente la acumulación de las pretensiones que se pueden canalizar a través del procedimiento del artículo 139 con las pretensiones de tutela de derechos fundamentales, y en particular (y ello también se admite expresamente) la acumulación de las pretensiones indemnizatorias. Así se deduce del artículo 26 cuando, después de establecer en su apartado 1, que "no podrán acumularse entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones...de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139", se establece, en su apartado 2, que "lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en los anteriores juicios, cuando deban seguirse dichas modalidades procesales por imperativo de lo dispuesto en el artículo 184, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas, conforme a los artículos 182, 183 y 184". Una posibilidad de acumulación en la que se insiste en el artículo 184 cuando se establece que "las (demandas) de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139 ... se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente ... dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal". Y esto es exactamente lo que se hace en la demanda rectora de actuaciones: acumular la pretensión de adaptación de la jornada de trabajo a canalizar a través del artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social con la pretensión indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales al amparo de lo establecido en el artículo 183 de dicha Ley reguladora. Con lo cual (como ya antes se ha dicho) con esto ya bastaría para estimar la denuncia. Pero aún se debe añadir, en segundo lugar, que, siendo cierto que el procedimiento del actual artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social tiene su antecedente en el procedimiento del viejo artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral que (introducido por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) se podría calificar, por lo limitado de su objeto y por su urgente y sumaria tramitación, como un procedimiento de mera gestión (semejante al de vacaciones o al de clasificación profesional, de ahí su inclusión dentro del mismo capítulo que estos otros procedimientos), muy pronto evolucionó legislativamente hacia un procedimiento más amplio y complejo, en particular desde la reforma acometida por la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que se podría calificar como modalidad procesal especial, no en relación con el proceso laboral ordinario, sino en relación con el proceso de tutela de derechos fundamentales de los artículos 175 y siguientes de la LRJS . Justamente una de las muestras de esa evolución legal convergente con la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales es que el artículo 139 de la LRJS , frente al silencio de la anterior LPL, expresamente admite que en la demanda se acumule la acción de daños y perjuicios causados al trabajador por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, lo cual, lejos de ser una indemnización de naturaleza diferente a la establecida para la vulneración de derechos fundamentales en los artículos 182 y 183 de la LRJS , es una extensión de esta indemnización acorde con la dimensión constitucional de los derechos de conciliación. Obsérvese, además, que el propio artículo 139 de la LRJS no limita los daños y perjuicios que, con su invocación, se pueden reclamar, estrictamente a los materiales, lo que se compadece con que la indemnización de los artículos 182 y 183 de la LRJS , que incluye reparación de daños materiales y personales, así como de daños morales. Más aún, el artículo 139 de la LRJS , al establecer que el empresario podrá exonerarse de la pretensión indemnizatoria si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador, está atribuyendo a la propuesta del trabajador una cierta fuerza ejecutiva (ciertamente condicionada a la decisión de la empresa que puede optar por exponerse al pago de la indemnización), que conecta con la finalidad de efectividad de los derechos fundamentales como principio inspirador de la regulación de las medidas cautelares en la tutela de derechos fundamentales ( artículo 180 de la LRJS ).

La jurisprudencia ha admitido como criterio orientativo para la fijación de las indemnizaciones por daños morales los importes previstos en la LISOS, dado que el daño moral se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión, de manera que, si bien es exigible la identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización en cuanto a otro tipo de daños, como excepción, en el caso de los daños morales, cuando es difícil su estimación detallada, puede acudirse a las cuantías establecidas para las sanciones derivadas del incumplimiento empresarial.

No obstante, la STS 4-2-2026 (rec nº 1629/2025) ha establecido lo siguiente: "debe imponerse necesariamente la doctrina ya sentada por este mismo Tribunal en la STS 379/2023 de 25 de mayo , cuyo criterio debe seguirse por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley. Por lo demás, esta doctrina ha sido reiterada en resoluciones posteriores,

como nuestra STS 1095/2024 de 12 de septiembre -rcud. 550/2021 .

En lo que sigue, reiteraremos las consideraciones de nuestra primera sentencia, con las necesarias adaptaciones...

Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra Constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario. 3. - Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo. Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio «conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras» y que «constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones tácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla». Del mismo modo, la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal. Y así lo reitera la STC 153/2021 , en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral, lo cual no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que, aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma: «No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jomada por guarda legal el 1, 10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0, 5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43, 1 por 100, frente al 54, 2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11, 1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018") ... Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión». No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales. Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE . 4. - Pues bien, bajo esas premisas doctrinales, en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnadapretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37. 7 del ET , y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho. La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, reduciendo la jornada para dejar de trabajar los sábados, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres-. Y, aunque se tomara en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesó la concreción horaria en la sentencia de contraste en el año 2019, y que no consta que se haya modificado significativamente en el año 2024, que es cuando se presenta la correspondiente solicitud en el caso de la sentencia recurrida, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría. 5.- De manera más concreta, en el supuesto valorado en la sentencia ahora recurrida, deben considerarse tos siguientes factores de las razones por las que la empresa la empresa denegó la concreción horaria tal como se solicitaba. - En primer lugar, resulta significativo advertir que la empresa ya había reconocido una previa reducción de jornadaque la trabajadora venía disfrutando. - En segundo lugar, la empresa invocó tanto el art. art. 37. 7 del ET como el art. 41 del Convenio Colectivo aplicable que, en ambos casos, señalan que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria". No nos corresponde resolver el sentido de tal dicción, que no se discute ya en esta alzada, pero resulta necesario hacer notar, al menos, que su sentido resultaba razonablemente discutible en el sentido de determinar si se permitía alterar la jomada eliminando un día de prestación de servicios. - En tercer lugar, se alegaban razones organizativas,en cuanto se podrían afectar derechos del resto de la plantilla, en relación con los sábados, que es el día de mayor actividad de la empresa. - Finalmente, la empresa sugería a la trabajadora la presentación de una nueva propuesta,de forma tal que no se negaba rotundamente a la negociación de los términos de la concreción horaria. La consideración de este conjunto de circunstancias, indican que las mismas no están conectadas con un factor discriminatorio, sino ligadas a exigencias organizativas que, aun no quedando estrictamente acreditadas, resultan plausibles por la propia naturaleza de la actividad desempeñada. Y, por ello, en lo atinente a la perspectiva de género como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechosy no interpretar las normas aplicables."

Aplicada la anterior doctrina al presente caso, procede confirmar también la indemnización concedida en sentencia, la empresa conocía ya desde el día 26-11-2024 la petición de la trabajadora, no iniciando la negociación en plazo ni resolviendo la petición. Si bien es cierto que, con posterioridad, se intentó negociación (FJ 5º), no se acreditan suficientemente razones organizativas, no aparecen claramente en la relación fáctica, y la remisión que realiza la juzgadora en el FJ 5º respecto a la negociación llevada a cabo, que lo acredita por prueba documental, interrogatorio y testifical, no faculta a la Sala para dar por probadas los razonamientos o argumentos específicos que mostraba la empresa para negar el derecho de la actora.

Por todo lo cual, el recurso de suplicación debe ser desestimado y confirmada la sentencia recurrida.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIME RO.-La sentencia de instancia estimó la demanda sobre conciliación de la vida familiar y laboral y, frente a este pronunciamiento, interpone recurso de suplicación la representación procesal de la empresa demandada, al amparo del art. 193 b) y c) de la LRJS, solicitando revisión fáctica y alegando infracción normativa, siendo su recurso impugnado.

SEGUNDO.-La sentencia recurrida ha estimado la demanda puesto que la trabajadora, con dos hijos menores (uno con DIRECCION001), solicita por email el día 26-11-2024 adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 ET, pidiendo jornada continua de lunes a viernes de 9:00 a 17:15 para conciliar, explicando horarios escolares y que en el departamento son solo dos personas, una ya con teletrabajo parcial por conciliación. La empresa no abre en los 15 días un verdadero proceso de negociación ni acepta, ni propone alternativa, ni deniega motivadamente y, con posterioridad, siguen contactos y correos, pero fuera del plazo. La resolución recurrida desestima la caducidad al entender que, al seguir la empresa negociando y comunicar después su negativa, el dies a quono puede fijarse el día 12-12-2024, pese al silencio positivo, considerando suficiente la motivación inicial de la petición y que el art. 34.8 ET no exige toda la documentación que invoca la empresa para hijos menores de 12 años, se estima, por tanto, la demanda y se aprecia vulneración de derechos fundamentales ligados a la conciliación, fijando una indemnización de 3.500 €.

TERCE RO.-En cuanto al error de hecho,solicita la adición de los siguientes extremos en el HDP 3º: "En la solicitud inicial de adaptación de 26 de noviembre de 2024 no se acompañó de documentación acreditativa mínima (identificación de centros y horarios escolares, edades de los hijos y horarios del otro progenitor). En su posterior comunicación de 13 de diciembre de 2024 la trabajadora manifestó a la empresa que aún estaba pendiente de recibir el horario escolar para remitirlo a la empresa."

Asimismo, solicita la modificación del HDP 4º del siguiente modo: "Con fecha 12 de diciembre de 2024 la Dirección requirió formalmente a la trabajadora para completar su solicitud de adaptación de jornada y aportar documentación acreditativa esencial (identificación de centros escolares, horarios completos de los menores y del otro progenitor), dejando constancia expresa de la disposición empresarial a iniciar un proceso de negociación adaptado a las necesidades alegadas. La trabajadora no aportó documentación hasta el acto de la vista, adjuntando el horario del otro progenitor de los menores consistente en un día laboral al mes. Toda vez que no se aportó en ningún momento los cuadrantes de éste, los cuales según documental aportada por la actora se entregan de forma bimensual los días 20 de los meses pares.",y la siguiente adición: "El 7 de enero de 2025, en el curso del intercambio de comunicaciones, la trabajadora solicitó realizar jornada continuada los días 8 y 9 de enero, lo que fue expresamente autorizado por la empresa, de la prueba testifical practicada (testimonio del representante de los trabajadores D. Francisco) se ha puesto de manifiesto que la totalidad de las peticiones de modificaciones horarias realizadas por la actora han sido aprobadas y autorizadas por la empleadora."

Fundamenta las alteraciones en prueba documental e interrogatorio.

Conviene recordar que el carácter extraordinario del recurso de suplicación impide a las partes no sólo alegar o probar hechos nuevos sino tan siquiera modificar los hechos declarados probados por el Juez a quo, lo que deriva del hecho de que hay una sola instancia y, por consiguiente, el único juez competente para valorar en su plenitud la prueba es el que celebró el juicio ( Sentencia Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999). El Tribunal Superior no puede hacer una valoración nueva y conjunta de la prueba, sino que tan sólo tiene atribuida la posibilidad de revisar la valoración hecha por el juez si de algún documento público o privado o pericia, se deriva la equivocación del juzgador, sin que sea admisible su invocación genérica, ni tampoco las declaraciones de las partes o de testigos. En todo caso, para apreciar el error del juzgador en la valoración de la prueba, también la jurisprudencia reiterada constantemente por la doctrina de suplicación viene declarando que para poder apreciarse el error de hecho en la valoración de la prueba y en consecuencia la pretensión revisora de los hechos declarados probados, han de concurrir los siguientes requisitos: [( STS 20 abril 2022 (rec. 264/2021), que se remite a las anteriores SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/2012), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 793/2021 de15 julio ( rec. 68/2021)]

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial (sic). La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ). Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

Por lo demás, en general, debemos recordar que el/la Juzgador/a ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte ya que, ante posibles contradicciones, debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional y, como dice la STS 23-07-2020, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011 ; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018 , con cita de otras muchas).

Así, la modificación fáctica se desestima puesto que los documentos en que se basa ya han sido valorados por la juzgadora de instancia, así se constata en el FJ 1º de la sentencia recurrida y, además, ha tenido en cuenta las restantes pruebas, que incluye la testifical e interrogatorio, como se acredita en el FJ 4º y, por lo demás, tampoco la reforma fáctica puede basarse en prueba de interrogatorio. En consecuencia, no se acredita error palmario o evidente que justifique las alteraciones propuestas.

CUARTO.-En cuanto a la infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia,se alega: 1) infracción de los arts. 59.3 ET y, además, del 43.4 y 139 LRJS, referente a la caducidad de la acción. 2) Infracción del art. 34.8 ET y de la jurisprudencia. 3) infracción del art. 14 CE, 4.2 c) ET y 183 LRJS por ausencia de vulneración de derechos fundamentales e improcedencia de la indemnización, y jurisprudencia al respecto. Subsidiariamente, minoración de la cuantía indemnizatoria ( art. 183 LRJS) .

En esencia, argumenta la empresa recurrente que, si se entiende que el silencio a los 15 días equivale a reconocimiento de la medida (11-12-2024), el plazo de 20 días hábiles para demandar arranca el 12-12-2024, de modo que la acción estaba caducada cuando se presentó la demanda el 13-2-2025, defiende que el derecho de adaptación no es absoluto y debe ponderarse con las necesidades organizativas y los derechos de terceros (compañera de departamento, ya con teletrabajo por cuidado de hija con necesidades de apoyo), y que, en este caso, la medida solicitada exigiría modificar sustancialmente las condiciones de la compañera (jornada y modalidad presencial/teletrabajo), lo que excede el art. 34.8 ET y exigiría art. 41 ET o consentimiento. Finalmente, por lo que se refiere a la conculcación de derechos fundamentales e indemnización, se niega que exista vulneración del art. 14 CE puesto que, la mera denegación de una adaptación, aun injustificada, no implica automáticamente discriminación si no hay indicios adicionales, y se sostiene que la indemnización de 3.500 € no está suficientemente motivada ni cuantificada conforme al art. 183 LRJS y la doctrina sobre daños morales, pidiendo su supresión o, subsidiariamente, una reducción notable o diferir la cuantificación a ejecución.

A) En primer lugar, por lo que se refiere a la caduc idad de la acción,el art. 34.8 ET indica que la empresa tiene 15 días para negociar y contestar; si no hay "oposición motivada expresa" en ese plazo, se presume concedida la adaptación y, de conformidad con el art. 139.1 LRJS, el trabajador dispone de 20 días "a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad", es decir, el tenor literal está pensado para una decisión expresa, no para un silencio, y el silencio positivo del 34.8 ET está pensado para proteger al trabajador/a, no para ponerle en peor situación haciendo correr un plazo sin notificación clara. Es más, de hecho, la empresa continua con las negociaciones (FJ 5º), por tanto, el conflicto real surgiría cuando la empresa mater ializara la negativa a efectos del art. 139 LRJS, por lo que no se acredita la caducidad de la acción.

B) En cuanto a las necesidades organizativasy demás cuest iones de fondo,como ya precisamos en esta Sala, sentencia del TSJ de Galicia 3652/2024, de 22 de julio (rsu 2395/2024) con cita de precedentes ( STSJ de Galicia de 18 de enero de 2024 rsu 4378/2023) los criterios de resolución en los supuestos que se invoque el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que lo aplica: 1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales.Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la CE ). Así, la STC 3/2007, de 15 de enero , anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo , estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia". 2º. Valoración individualizada de la situaciónsegún las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET , pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8 - es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe. 3º. Imposibilidad de valorar la organización de la familia.La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho. 4º. A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación,sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria -aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados(sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante-, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa -por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo-en el caso del artículo 37.6- o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación -en el caso del artículo 34.8 -, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada. 5º. Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado). En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida;ahora bien, la empresa sí está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción -es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora-".

Estas conclusiones también las poníamos de relieve en esta sección en la STSJ Galicia 21-9-2020 (rec nº 1904/2020) y en la STSJ Galicia 17-4-2023 (rec nº 660/2023).

En nuestra STSJ Galicia 6-11-2020 (rec nº 2046/2020) decíamos en un caso parecido: "Ha de tenerse en cuenta la forma en que debe ser interpretados dichos preceptos no solo desde el punto de vista de legalidad ordinaria, sino también desde el punto de vista de la legalidad constitucional. En este punto no solo por la justificada invocación que realiza la recurrente del art. 14 de la CE -dada la amplísima mayoría de mujeres trabajadoras que solicitan su reducción de jornada para cuidado de sus hijos frente a los hombres trabajadores que ejercitan tal derecho- lo que nos lleva a la obligación de interpretar la normativa legal bajo los parámetros del art. 4 de la LOIEMH 3/2007 de 22 de marzo, sino también por la importantísima sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 cuya doctrina establece que las resoluciones judiciales, en este materia, no pueden quedarse en el mero marco de la legalidad ordinaria y la interpretación literal de la norma, sino que ha de ponderar todas las circunstancias concurrentes en concreto la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma. En concreto señala: El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE de la cuestión que se le planteaba, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra la Sentencia recurrida en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; y 92/2005, de 18 de abril , FJ 5). La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. Dado que esta valoración de las circunstancias concretas no se ha realizado, debemos concluir que no ha sido debidamente tutelado por el órgano judicial el derecho fundamental de la trabajadora. La negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina.". El contenido de tan importante resolución, y las pautas interpretativas que en ella se fijan, permite concluir, sin ningún lugar a dudas - como antes indicamos- que cuando que los juzgados y tribunales ordinarios nos enfrentamos a un supuesto como el presente, no podemos situarnos exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que hemos de tratar de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego, y que la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familiar y a la infancia ( art. 39 CE ), pautas que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa.

Partiendo de estas premisas se puede concluir, en muy grandes líneas que:

a) No se puede establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse necesariamente al caso concreto, ponderándose los distintos intereses en juego,

b) Que cuando se trata reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria.

c) Pero si se trata de una reducción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la trabajadora por no ser conforme a la legalidad ordinaria, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Y así lo ha venido entendiendo esta Sala de Suplicación ya desde hace años, pudiendo citarse a tal efecto la STSJ de Galicia de 11 de marzo de 2009 que nos recuerda que "no debemos de olvidar que, como norma general, es a los/as trabajadores/as a quienes se les atribuye la facultad de concreción horaria del derecho a la reducción de jornada - STS de 16.6.1995, RCUD 3849/1994 -, salvo ausencia de buena fe y/o causa empresarial probada, lo que, como se deriva de una lectura amplia de actuaciones, no acaece en el caso de autos tanto porque la trabajadora demandante ha aportado prueba suficiente como para considerar su actuación de buena fe en relación con sus circunstancias familiares -conveniencia médica de regularidad de los horarios de la hija de la trabajadora, folio 9, y horario de la guardería, folio 10-, como porque la empresa demandada se ha limitado a negar el derecho de la trabajadora al no considerarlo comprendido en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , lo cual, aunque en modo alguno es acreditación de mala fe -como se afirma en el recurso de suplicación de la trabajadora-, sí delata que no ha probado una causa empresarial concreta que justifique razonablemente su negativa al horario pretendido por la trabajadora más allá de un genérico alegato de necesidad de organización del trabajo en turnos sucesivos -folio 25. Dicha solución es, asimismo, la más acorde con la dimensión constitucional del derecho a la reducción de la jornada por motivos familiares, una dimensión constitucional que ha sido puesta de manifiesto tanto por el Tribunal Supremo - STS de 20.7.2000, RCUD 3799/1999 -, como de modo más expreso por el propio Tribunal Constitucional - STC 3/2007, de 15 de enero .". O las más recientes como la STSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017, rec 3626/2017 con cita de otras muchas de esta Sala, que en consonancia con pronunciamientos de otros Tribunales Superiores, nos recuerdan que en casos como el presente (reducción de jornada con concreción horaria) "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario". (STSJ de Andalucía de 3 de mayo de 2018, rec 979/2018). Pero a tal efecto no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así a precitada sentencia de esta Sala del TSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017 , nos da pautas interpretativas cuando dice: "El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017 , TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016 ), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14 , 39 CE y 37 ET , en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la demandante con igual categoría, pues tal efecto es normalmente consustancial a la reducción de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente.

3.- Aplicación de lo dicho hasta ahora al caso concreto.

La aplicación de todo lo dicho al caso concreto justifica la estimación de la demanda.

Por un lado la actora acredita mediante el certificado de centro de educación infantil y primaria Colegio concertado Plurilingüe ... de Orense que la hija de la actora esta matriculada de 4º curso de educación infantil, siendo el horario lectivo de lunes a viernes de 9 a 14 horas.

Por otro lado y respecto de la consideración contenida en la sentencia de instancia relativa a que no existe prueba alguna que acredite las circunstancias del padre de la menor, salvo la referencia a su profesión de bombero, que le impidan en todo momento cumplir con su obligación de cuidado y atención de la menor, ha de señalarse que el derecho ejercitado por la actora es de carácter individual, por lo que no tiene por qué acreditar la imposibilidad de acudir a otros mecanismos para conciliar la vida familiar y laboral, sin que tampoco tenga que probar que el marido u otra persona no pueda hacerse cargo de la menor; por tanto la actora no tiene que acreditar la concurrencia de ninguna circunstancia extraordinaria, distinta de la ya acreditada, y relativa al horario actual lectivo de su hija (de 9 a 14 horas) que acude al colegio, para que la concreción horaria en turno de mañana pueda serle reconocida.Pues se trata de un derecho personalismo de la trabajadora, así lo establece el art. 37.6 del ET , cuando señala que, es un derecho individual del trabajador hombre o de la trabajadora mujer, solo estableciendo una regulación específica en el que caso de que ambos progenitores presten servicios en la misma empresa, lo que no ocurre en el caso de autos. Por ello nada tiene que acreditar en relación a si su marido tiene más fácil conciliar o no.

Por parte de la empresa, no existe ningún dato que permita afirmar que, la petición de horario realizada por la trabajadora suponga una imposibilidad, o que admitir el mismo sea notablemente gravoso, puesto que el horario de apertura del centro educativo y por ende de su portería es de 7,30 horas a 20 horas de lunes a viernes, los trabajos de celador de portería del centro son desempeñadas por dos trabajadoras, la actora y Dª Amelia, Dª Amelia en horario de mañana de 7:30 a 14 horas de lunes a viernes, pues tiene contrato a tiempo parcial de 6 horas y media diarias, y la actora en turno fijo de tarde de 14 a 20 horas de lunes a viernes, que tiene un contrato laboral a tiempo parcial de 6 horas diarias, si bien actualmente y debido a la reducción de jornada presta sus servicios de 14 a 18 horas, siendo cubiertas las restantes horas hasta el cierre por la otra trabajadora.

Por lo que se refiere a la empresa, es de señalar además que, según resulta del HDP 5 con la adición propuesta y admitida, la misma ha denegado la solicitud de concreción horaria realizada por la actora por el siguiente motivo: debido a las necesidades organizativa de la entidad que no permiten realizar un turno de trabajo únicamente hasta las 13,30 horas, pues la figura del portero de mañana es esencial hasta las 14,00 horas, haciéndolo coincidir con la salida de los alumnos tan solo unos minutos antes, pues dada su permanencia durante toda la mañana en el centro, se encuentra capacitado y legitimado para reportar, a la hora de entregar al alumno a su recogida, cualquier incidencia sobre el mismo acontecida a lo largo de dicha mañana.

Y dado que la actora solicita de forma subsidiaria que se acuerde modificar el horario de su jornada ordinaria de trabajo fijándolo entre las 8,00 horas y las 14,00 horas de lunes a viernes, la sala estima, que ante las razones alegadas por la empresa y con el objeto de asegurar que la figura del portero de mañana esté presente en el centro de trabajo hasta las 14,00 horas, procede estimar dicha petición subsidiaria.

Por todo lo dicho, y como ya hemos venido anunciando, el recurso prospera de tal forma que procede declarar el derecho de la actora a la modificación del horario de su jornada ordinaria de trabajo fijándolo entre las 8:00 horas y las 14:00 de lunes a viernes, condenando a la empresa demanda a estar y pasar por dicha declaración con las consecuencias que ello supone."

Similar conclusión se alcanza en la más reciente sentencia de la Sala, STSJ Galicia 17-4-2023 (rec nº 660/2023), en la que se argumenta: "Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora. ... Dadas las características de este derecho, y, más específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora, pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario. La concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa. No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada ... En suma, no cabe trasladar el coste de cuidado de un menor a la mujer, negando o dificultando la legítima aspiración de la madre trabajadora a su autodeterminación económica ( STS 10-2-15 rec 25/2014 ) mediante la opción por conciliar ex arts. 37 y 34.8 ET acomodando razonablemente su horario, ..."

TERCERO. - En el caso que nos ocupa como se acredita del relato fáctico de la sentencia de instancia resulta que: 1º) "La actora, esta servicios para DIRECCION002 con una antigüedad de marzo de 2015 y es madre de una niña nacida el NUM000 de 2019". 2º) "A fecha 29 de septiembre de 2022 el horario del otro progenitor de la niña es de lunes a viernesde 7.30 a 13 horas y de 14 a 17.30 horas. A fecha 21 de junio de 2022 tenía un horario de lunes a viernes de 8.30 a 13.30 horas y de 15.30 a 18.30 horas. La hija de la demandante está escolarizada en el CEIP DIRECCION003, centro escolar que tiene un horario lectivo de 9.00 a 14.00 horas, horario de madrugadores de 7.30 a 9.00 horas y comedor de 14 a 16 horas". 3º) "El 17 de septiembre de 2020 la actora solicita la reducción de su jornada laboral a 35 horas semanales a partir del 1 de octubre de 2020 por cuidado de hijo. Por escrito de 18 de septiembre de 2020, que firma la trabajadora indicando su conformidad, se le concede dicha reducción con una concreción en turnos rotatorios de mañana, tarde y noche de lunes a domingo. Salvo error u omisión desde dicha fecha hasta el inicio de la situación de IT no consta que la demandante haya trabajado los sábados y domingos, realizando los turnos que constan en los cuadrantes aportados por la empresa que se dan por reproducidos. En un período de tiempo aproximadamente desde octubre de 2020 hasta agosto de 2021 la actora trabajó en turno fijo de mañana de lunes a viernes. Posteriormente, trabajó en turnos rotatorios de mañana y tarde de lunes a viernes". 4º) "El 6 de julio de 2022 la actora presenta escrito interesando la concreción horaria al amparo del artículo 34.8 del ET con horario de lunes a viernes en turno fijo de mañana de 8 a 15 horas a partir del 1 de octubre de 2022.El 7 de agosto de 2022 la empresa le contesta denegando la concreción del turno fijo de mañana y proponiendo dos alternativas. Se da por reproducida la contestación de la empresa al obrar en la prueba documental. El 30 de septiembre de 2022 la actora reitera su petición en los términos que constan en el ramo de prueba que se da por reproducido. El cual fue contestado el 3 de octubre de 2022 en sentido denegatorio en los términos que constan y se da por reproducidos. Dicha denegación fue notificada el 5 de octubre 5º)" La actora presta servicios en el servicio de hospitalización. Con anterioridad lo hacía en el de endoscopias. En el servicio de hospitalización prestan servicios un total 32 enfermeras/os, de las cuales, ocho, incluida la actora, disfrutan de reducción de jornada por guarda legal. El servicio se organiza por turnos rotatorios" 6º) "En fecha no determinada pero posterior a la primera solicitud de la actora de adaptación de jornada, la empresa mantuvo una reunión con la demandante, en la que estuvo presente la directora de enfermería, la supervisora de enfermería de la demandante y la supervisora de enfermería de urgencias. En dicha reunión se le preguntó a la demandante sobre las necesidades de conciliación y se le ofreció la posibilidad de volver al servicio de endoscopias, donde también había de realizar turnos de tarde, o de realizar rotaciones y de mañana, tarde y noche, declinado la actora ambas ofertas".7º) "Las enfermeras pueden cambiar entre sí los turnos de común acuerdo. La actora inició un proceso de IT el 14 de noviembre de 2022 por enfermedad común, situación en la que se encuentra en el momento de celebración del juicio. El marido de la actora inició un proceso de IT el 4 de octubre de 2022 por enfermedad común. Y 8º) Las concreciones horarias que tienen las restantes trabajadoras en reducción en el servicio de hospitalización son las que constan en el ramo de prueba de la parte demandada y se dan por reproducidas

Y a la vista de lo expuesto la pretensión de la demandada la recurrente ha de ser desestimada, pues, entendemos que debe admitirse el derecho de la trabajadora a la concreción horaria solicitada y que ha reconocido la resolución impugnada, tras una valoración conjunta de toda la prueba practicada ya que este derecho debe decaer sólo en supuestos excepcionales de abuso de derecho, mala fe o manifiesto quebranto para la empresa, que no constan en el presente supuesto;mientras que la empresa no acreditó razones organizativas que vayan mas allá de la ordinarias de la empresa que justificasen la denegación de la concreción solicitada debiendo acreditar que confluyen razones mas poderosas y concretas de la imposibilidad o dificultad de adaptar el horario; pese a que el servicio se organiza por turnos , para no conceder a la actora el turno de mañana lo que no implica como sostiene en el recurso per se una modificación sustancial de las condiciones de Trabajo en relación a los restantes trabajadores cuyas condiciones no constan en la resolución recurrida y sin que al efecto se haya solicitado revisión fáctica al respecto pues no acredita la imposibilidad ni un perjuicio de considerable gravedad, sin que sea la dificultad de la empresa que no dudamos que concurra, equiparable a la imposibilidad.

En definitiva, la empresa no ha acreditado que las circunstancias de los demás trabajadores, no se han acreditado perjuicios a la empresa más allá de lo que expone en relación en el recurso en orden a la dificultad de adaptar los cuadrantes horarios del personal enfermería los criterios de libranza implantados, ni un especial dificultad de reorganización de los turnos de trabajo. Y es que como ya ha quedado expuesto, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones poderosas que hacen inviable la pretensión de la trabajadora para conciliar su vida laboral y familiar y no existen datos de la concurrencia de esas circunstancias. Finalmente, no existe ningún indicio de que la petición de la trabajadora lo sea con abuso de derecho o mala fe. Con estos elementos se ha de concluir que ha de prevalecer el interés del menor, el mejor derecho de la trabajadora a conciliar su vida laboral y familiar y la protección de los valores familiares teniendo en cuenta la finalidad perseguida por el art. 37 ET ."

De todo lo anterior, puesto en relación con el material fáctico, una vez desestimada la caducidad de la acción, debe ponerse de relieve que la juzgadora ha desestimado la demanda, no sólo por superación del plazo de 15 días expuesto en el art. 34.8 ET sin abrir proceso de negociación ni aceptar o negar expresamente la petición (FJ 5º), sino indicando la corrección de la petición y que la empresa conocía suficientemente la pretensión de conciliación por medio del e-mail remitido, es decir, la petición contenía los datos expuestos e el HDP 3º, la petición de adaptación en jornada continua de lunes a viernes de 9 a 17,15 h. y la existencia de dos hijos menores de 12 años, con horario escolar que detallaba, datos que se consideran suficientes para abrir, al menos, la negociación, y sin que conste en la relación fáctica la existencia de causas organizativas empresarialesque impidieran la adaptación propuesta, por lo que debe confirmarse, en este extremo, la sentencia recurrida.

C) En cuanto vulneración del derecho fundamental e indemnización, esta Sala viene estableciendo lo siguiente (STSJ Galicia 15-6-2023 (rec. nº 1785/2023): "Por lo que se refiere a la indemnización concedida en sentencia, como decíamos en una sentencia de esta Sala y sección, STSJ Galicia 13-5-22 (rec nº 1.635/2022 ): A los efectos de alcanzar la conclusión de estimación de la denuncia jurídica, la premisa de partida se encuentra en la existencia de vulneración de derechos fundamentales atendiendo a los propios razonamientos desplegados en la sentencia de instancia pues, cuando en ella se resuelve la pretensión de adaptación de la jornada de trabajo por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, se reconoce la dimensión constitucional del derecho a la conciliación de su vida laboral y familiar de la demandante, que resulta de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española , con cita oportuna de sentencias constitucionales donde se reafirma esta dimensión constitucional, y se utiliza esa dimensión constitucional para resolver dicha pretensión de adaptación. Deberíamos aún añadir (en línea con lo razonado en diversas sentencias por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos desde su Sentencia Markin vs Rusia de 7.10.2010 , confirmada a 22.3.2012 por la Gran Sala) que un derecho de conciliación no solo afecta a la igualdad de género, también afecta al derecho a la vida familiar con lo cual su vulneración es una vulneración acumulativa de los artículos 8 (vida familiar) + 14 (principio de igualdad) del Convenio Europeo de Derechos Humanos . Lo que, traspuesto a nuestra Carta Magna, supondría vulneración acumulativa tanto del artículo 14 como del artículo 18. Ya hemos visto que la sentencia de instancia no niega estas consideraciones, sino al contrario las utiliza para resolver la pretensión de adaptación de jornada de trabajo. La razón para desestimar la pretensión de indemnización por vulneración de derechos fundamentales se encuentra en que el procedimiento del artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , que expresamente se tilda de "procedimiento conciliatorio básico", no es adecuado para alegar o pronunciarse sobre la vulneración de un derecho fundamental, en particular a efectos indemnizatorios, agregando que en ese procedimiento ya se prevé una pretensión indemnizatoria propia que solo atiende a daños materiales que, en la demanda rectora, no se habrían reclamado. La Sala no puede aceptar estos planteamientos. En primer lugar (y con esto ya bastaría para rechazar las anteriores argumentaciones y, consiguientemente, para estimar la denuncia jurídica), porque la Ley reguladora de la Jurisdicción Social admite expresamente la acumulación de las pretensiones que se pueden canalizar a través del procedimiento del artículo 139 con las pretensiones de tutela de derechos fundamentales, y en particular (y ello también se admite expresamente) la acumulación de las pretensiones indemnizatorias. Así se deduce del artículo 26 cuando, después de establecer en su apartado 1, que "no podrán acumularse entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones...de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139", se establece, en su apartado 2, que "lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en los anteriores juicios, cuando deban seguirse dichas modalidades procesales por imperativo de lo dispuesto en el artículo 184, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales derechos fundamentales y libertades públicas, conforme a los artículos 182, 183 y 184". Una posibilidad de acumulación en la que se insiste en el artículo 184 cuando se establece que "las (demandas) de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139 ... se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente ... dando carácter preferente a dichos procesos y acumulando en ellos, según lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 26, las pretensiones de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas con las propias de la modalidad procesal". Y esto es exactamente lo que se hace en la demanda rectora de actuaciones: acumular la pretensión de adaptación de la jornada de trabajo a canalizar a través del artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social con la pretensión indemnizatoria por vulneración de derechos fundamentales al amparo de lo establecido en el artículo 183 de dicha Ley reguladora. Con lo cual (como ya antes se ha dicho) con esto ya bastaría para estimar la denuncia. Pero aún se debe añadir, en segundo lugar, que, siendo cierto que el procedimiento del actual artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social tiene su antecedente en el procedimiento del viejo artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral que (introducido por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras) se podría calificar, por lo limitado de su objeto y por su urgente y sumaria tramitación, como un procedimiento de mera gestión (semejante al de vacaciones o al de clasificación profesional, de ahí su inclusión dentro del mismo capítulo que estos otros procedimientos), muy pronto evolucionó legislativamente hacia un procedimiento más amplio y complejo, en particular desde la reforma acometida por la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que se podría calificar como modalidad procesal especial, no en relación con el proceso laboral ordinario, sino en relación con el proceso de tutela de derechos fundamentales de los artículos 175 y siguientes de la LRJS . Justamente una de las muestras de esa evolución legal convergente con la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales es que el artículo 139 de la LRJS , frente al silencio de la anterior LPL, expresamente admite que en la demanda se acumule la acción de daños y perjuicios causados al trabajador por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, lo cual, lejos de ser una indemnización de naturaleza diferente a la establecida para la vulneración de derechos fundamentales en los artículos 182 y 183 de la LRJS , es una extensión de esta indemnización acorde con la dimensión constitucional de los derechos de conciliación. Obsérvese, además, que el propio artículo 139 de la LRJS no limita los daños y perjuicios que, con su invocación, se pueden reclamar, estrictamente a los materiales, lo que se compadece con que la indemnización de los artículos 182 y 183 de la LRJS , que incluye reparación de daños materiales y personales, así como de daños morales. Más aún, el artículo 139 de la LRJS , al establecer que el empresario podrá exonerarse de la pretensión indemnizatoria si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador, está atribuyendo a la propuesta del trabajador una cierta fuerza ejecutiva (ciertamente condicionada a la decisión de la empresa que puede optar por exponerse al pago de la indemnización), que conecta con la finalidad de efectividad de los derechos fundamentales como principio inspirador de la regulación de las medidas cautelares en la tutela de derechos fundamentales ( artículo 180 de la LRJS ).

La jurisprudencia ha admitido como criterio orientativo para la fijación de las indemnizaciones por daños morales los importes previstos en la LISOS, dado que el daño moral se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión, de manera que, si bien es exigible la identificación de circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización en cuanto a otro tipo de daños, como excepción, en el caso de los daños morales, cuando es difícil su estimación detallada, puede acudirse a las cuantías establecidas para las sanciones derivadas del incumplimiento empresarial.

No obstante, la STS 4-2-2026 (rec nº 1629/2025) ha establecido lo siguiente: "debe imponerse necesariamente la doctrina ya sentada por este mismo Tribunal en la STS 379/2023 de 25 de mayo , cuyo criterio debe seguirse por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley. Por lo demás, esta doctrina ha sido reiterada en resoluciones posteriores,

como nuestra STS 1095/2024 de 12 de septiembre -rcud. 550/2021 .

En lo que sigue, reiteraremos las consideraciones de nuestra primera sentencia, con las necesarias adaptaciones...

Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra Constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario. 3. - Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo. Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio «conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras» y que «constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones tácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla». Del mismo modo, la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal. Y así lo reitera la STC 153/2021 , en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral, lo cual no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que, aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma: «No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jomada por guarda legal el 1, 10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0, 5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43, 1 por 100, frente al 54, 2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11, 1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018") ... Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión». No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales. Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE . 4. - Pues bien, bajo esas premisas doctrinales, en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnadapretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37. 7 del ET , y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho. La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, reduciendo la jornada para dejar de trabajar los sábados, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres-. Y, aunque se tomara en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesó la concreción horaria en la sentencia de contraste en el año 2019, y que no consta que se haya modificado significativamente en el año 2024, que es cuando se presenta la correspondiente solicitud en el caso de la sentencia recurrida, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría. 5.- De manera más concreta, en el supuesto valorado en la sentencia ahora recurrida, deben considerarse tos siguientes factores de las razones por las que la empresa la empresa denegó la concreción horaria tal como se solicitaba. - En primer lugar, resulta significativo advertir que la empresa ya había reconocido una previa reducción de jornadaque la trabajadora venía disfrutando. - En segundo lugar, la empresa invocó tanto el art. art. 37. 7 del ET como el art. 41 del Convenio Colectivo aplicable que, en ambos casos, señalan que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria". No nos corresponde resolver el sentido de tal dicción, que no se discute ya en esta alzada, pero resulta necesario hacer notar, al menos, que su sentido resultaba razonablemente discutible en el sentido de determinar si se permitía alterar la jomada eliminando un día de prestación de servicios. - En tercer lugar, se alegaban razones organizativas,en cuanto se podrían afectar derechos del resto de la plantilla, en relación con los sábados, que es el día de mayor actividad de la empresa. - Finalmente, la empresa sugería a la trabajadora la presentación de una nueva propuesta,de forma tal que no se negaba rotundamente a la negociación de los términos de la concreción horaria. La consideración de este conjunto de circunstancias, indican que las mismas no están conectadas con un factor discriminatorio, sino ligadas a exigencias organizativas que, aun no quedando estrictamente acreditadas, resultan plausibles por la propia naturaleza de la actividad desempeñada. Y, por ello, en lo atinente a la perspectiva de género como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechosy no interpretar las normas aplicables."

Aplicada la anterior doctrina al presente caso, procede confirmar también la indemnización concedida en sentencia, la empresa conocía ya desde el día 26-11-2024 la petición de la trabajadora, no iniciando la negociación en plazo ni resolviendo la petición. Si bien es cierto que, con posterioridad, se intentó negociación (FJ 5º), no se acreditan suficientemente razones organizativas, no aparecen claramente en la relación fáctica, y la remisión que realiza la juzgadora en el FJ 5º respecto a la negociación llevada a cabo, que lo acredita por prueba documental, interrogatorio y testifical, no faculta a la Sala para dar por probadas los razonamientos o argumentos específicos que mostraba la empresa para negar el derecho de la actora.

Por todo lo cual, el recurso de suplicación debe ser desestimado y confirmada la sentencia recurrida.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,