Sentencia Social 3834/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 63/2025 de 28 de julio del 2025

PRIMERO.-La parte actora vencida en instancia, anuncia recurso de suplicación y lo interpone después solicitando, al amparo de la letra a) del artículo 193 de la Ley de la Jurisdicción Social, la nulidad de la resolución recurrida y reponer los autos al estado en que se encontraban por haberse infringido normas de procedimiento, que puedan causar indefensión. Y al amparo de la letra c), el examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicada.

Respecto a lo primero, la nulidad de la resolución recurrida y reponer los autos al estado en que se encontraban por haberse infringido normas de procedimiento, que puedan causar indefensión. Alega vulneración de lo dispuesto en los artículos 55.5 e 55.6 do ET, 108.2 e 181.2 da LXS, en relación con lo establecido en los artículos 14 y 43.1 de la Constitución Española y art. 2.1 y 3.1.a) de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, por causar indefensión a la demandante, de forma contraria al derecho fundamental de igualdad y no discriminación, tal y como ha sido interpretado por la doctrina del TC.

Entiende el recurrente, que al amparo de lo dispuesto en los artículos 181.2 de la LJS y 14, 24.1 y 28.1 de la CE, la interpretación realizada por la sentencia resulta contraria a derecho y perjudicial para los intereses y derechos del trabajador, ya que la norma alegada como vulnerada exige que se justifique la concurrencia de indicios, lo que hizo el trabajador en el presente caso. Y que en virtud de lo estipulado en el artículo 181.2 de la LXS, una vez justificada por el trabajador la concurrencia de indicios de vulneración de un derecho fundamental, es a la empresa a quien corresponde aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad; en este caso, de que el despido es totalmente ajeno a su situación de salud.

Considera la recurrente que la empresa demandada no ha justificado en ningún momento, tal como era su obligación -artículo 181.2 de la LJS-el carácter objetivo, razonable y proporcionado de la medida adoptada, lo que evidencia que el verdadero móvil del despido constituye una represalia por la condición de salud del trabajador actor y de todas las personas que fueron despedidas y que, en consecuencia, vulnera el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.

Alegando asimismo que la prueba de ello es que el último párrafo del fundamento de Derecho cuarto determina que el despido es improcedente porque "la causa de dicha supresión no ha resultado acreditada y su indicación en la carta es totalmente genérica y causa indefensión al trabajador pues no se acredita como la supresión del turno mejorara las condiciones de productividad de la empresa, desconociéndose como ha bajado la demanda de productos y cuál es el stock que tiene la empresa y que debe reducirse porque no hay datos concretos."

En consecuencia, considera que el debate objeto de la presente litis no es de legalidad ordinaria, sino de tutela de derechos fundamentales, y versa, de forma particular, sobre la inaplicación por la sentencia de instancia de lo dispuesto en los artículos 108.2 y 181.2 de la LXS, una vez justificada por el trabajador la concurrencia de indicios de represalia, por la condición de salud del trabajador actor.

Así planteado el motivo merece ser desestimado, por cuanto no estamos ante un supuesto de la letra a) del art 193 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social sino de la letra c) por cuanto no se ha causado indefensión alguna, ni se ha producido infracción de norma de procedimiento.

SEGUNDO.-Con carácter subsidiario, para el supuesto de que se desestime el anterior motivo del presente recurso de suplicación y, al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del artículo 193 de la LXS, alega infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Se alega la infracción de lo dispuesto en los artículos 55.5 y 55.6 del ET, 108.2 y 181.2 de la LXS, en relación con lo establecido en los artículos 14 y 43.1 de la CE y 2.1 y 3.1.a) de la Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la igualdad de trato y la no discriminación. Así como en los artículos 25 y 27 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, y la jurisprudencia que se cita.

Parte el recurrente del dato factico de que el trabajador demandante el día 14/5/2024 acudió al Instituto de Silicosis de Oviedo, que con fecha 23/7/2024 le diagnosticó silicosis de primer grado (hecho probado segundo), sin que la empresa demandada justificara en ningún momento el carácter objetivo y razonable de la medida adoptada.

Sostiene el recurrente que el día 14/5/2024 era laborable, por lo que es imposible que el trabajador faltara a trabajar para ir a Oviedo, al Instituto Nacional de Silicosis, sin el conocimiento de la empresa, y de forma inmediata, el 23/7/2024, ya le diagnosticó silicosis de primer grado. Por lo que considera que, el despido es nulo por vulneración de derecho fundamental, y solicitando una indemnización, por importe de 30.000€.

TERCERO.-Como hemos afirmado en la STSJ de Galicia de 8 de junio de 2023 (rec.: 1527/2023 - ECLI:ES:TSJGAL:2023:4199):

"La discapacidad es una causa de discriminación reconocida como tal desde hace décadas en nuestro derecho al amparo de la cláusula abierta del artículo 14 de la Constitución Española . Así lo ha ratificado, además, la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, aunque la Directiva no contiene una definición de discapacidad. Cuestión resuelta por la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas (1006), ratificada por España y por la Unión europea, que establece que "las personas con discapacidad incluyen a aquellas que tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás".

Con la ratificación de la Convención, se produjo un cambio importante en relación con el concepto de discapacidad hasta entonces manejado, no solo por nuestro tribunales internos, también por el Tribunal de Justicia de la Unión europea, determinando la consideración de la enfermedad como discapacidad protegida por el manto de la prohibición de discriminación en determinadas circunstancias en que la enfermedad de la persona no presente perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha enfermedad pueda prolongarse de manera significativa antes del restablecimiento ( Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11 de abril de 2013, Caso HK Danmark, C- 335/11 y C-337/11 ; de 18 de diciembre de 2014, Caso FOA, C-354/13 ; y de 1 de diciembre de 2016, Caso Daouidi, C-395/15 ).

Tras la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se ha producido un nuevo avance porque, en su artículo 2 , contempla como causas de discriminación tanto la discapacidad como la enfermedad, sea esta o no asimilable a la discapacidad en los términos establecidos en la jurisprudencia sobre la materia. Obviamente, esto no quiere decir que se mezclen las causas pues tienen diferente régimen (por ejemplo, en cuanto a la justificación de diferencias de trato que, para la enfermedad, tiene unas causas particulares atendiendo al artículo 2.3 de la Ley 15/2022 ; o en relación a la obligación de ajustes razonables que se exigen en el caso de discapacidad, pero que, con respecto a la enfermedad, nada se dice al respecto)."

Debiendo recordar, como ya apreciamos en la STSJ de Galicia de 29 de junio de 2023 (rec.: 1639/2023 - ECLI:ES:TSJGAL:2023:5144 ), que uno de los objetivos de la nueva ley es, precisamente, dar cobertura jurídica antidiscriminatoria a causas de discriminación presentes en la sociedad, como la enfermedad o la condición de salud.

CUARTO.-La sentencia recurrida resolvió:

"......Y aplicando al caso concreto la referida doctrina, no cabe considerar que haya un despido nulo porque en primer lugar cuando se produce el despido el demandante no está en IT; en segundo lugar junto al demandante se despide a tres personas más con la misma carta y en tercer lugar no se ha acreditado que la empresa conociera que el demandante tiene silicosis o estuviera enfermo, teniendo en cuenta que aunque es cierto que el 14-5-24 el demandante acude a Oviedo, no se acredita que lo pusiera en conocimiento de la empresa, y aun cuando comunicara que iba a Oviedo no es hasta el 23-7-24 que se le diagnostica la silicosis y en 21 de junio es declarado apto en el reconocimiento médico, por lo que a efectos laborales en la fecha del despido el demandante podía trabajar normalmente"

Hoy en día, el art. 181.2 LRJS indica que "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Y de este precepto se infiere que la evidente dificultad probatoria del móvil discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir -de entrada- una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una alteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales; por ello, se viene entendiendo que es al demandante a quien le incumbe la carga de probar, la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho, porque quien alega cualquier atentado a un derecho fundamental, le basta con acreditar indicios racionales de una actitud antisindical de la empresa o de que en ella exista cierto ambiente hostil al ejercicio de actividades sindicales, para que sea la entidad empresarial la que corra con la necesidad de probar que su conducta está totalmente alejada de los referidos móviles antisindicales y que obedece a planteamientos fundados en derecho.

De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 189/1994, de 20 de junio) y es que "el demandante el principal gestor de su propio derecho, de ahí que siempre le sea exigible la diligencia suficiente, también en el terreno probatorio, incluso cuando alega la existencia de una discriminación. Esa actividad probatoria ha de recaer, sobre la existencia real y efectiva de una diferenciación de trato, y por lo menos, sobre la existencia de indicios racionales de los que pueda deducirse que esa desigualdad está vinculada a algún factor prohibido de diferenciación" ( SSTC 38/1986, de 21 de marzo y 34/1984, de 9 de marzo).

Los indicios entendidos como fenómenos que permiten inferir la existencia de otros no percibidos exigen que se genere una razonable sospecha o presunción en favor del alegato de discriminación o lesión del derecho fundamental, lo que determina que es el afectado por la posible vulneración del derecho fundamental el que debe aportar un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la demandada ha actuado guiada por intereses ilícitos contra derechos fundamentales racionalmente reconocidos. En el correcto entendimiento del artículo 181.2 LRJS los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca-algo oculto, lo que resulta muy diferente de sospechar que es imaginar algo por conjeturas fundadas en las apariencias (En este sentido: STS de 9 de febrero de 1996, rcud. 2429/1994, sobre el extinto artículo 179.2 LPL.

En cuanto a la demandada, acreditada la concurrencia de que indiciariamente se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" ( artículo 181.2 LRJS ), lo que sitúa a la demandada frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurren algún tipo de circunstancias de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical; o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho de libertad sindical ( STS de 5 de diciembre de 2000, rcud. 4374/1999)" ( STS de 8 de mayo de 2019 [Rec. núm. 42/2018]).

El Juzgador ostenta una amplia facultad para valorar todo el material probatorio practicado en la instancia, de modo que puede obtener y deducir una interpretación distinta a aquella que obtiene la parte, ya que, ante posibles contradicciones debe prevalecer el criterio del órgano jurisdiccional, que actúa de manera imparcial y objetiva frente al interés de una parte, correspondiendo al juzgador la facultad privativa sobre la valoración de todas las pruebas aportadas al proceso, de acuerdo con el artículo 97.2 de la Ley de procedimiento laboral ( STS 18/11/1999 [RJ 1999\8742]). En sentencia, de fecha 24/5/2000 (RJ 2000\4640), el Tribunal Supremo vuelve a señalar que la valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador de instancia, cuyas conclusiones reflejadas en los hechos probados deben prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en dicho artículo, ya que lo contrario sería tanto como subrogarse la parte en lo que constituye labor jurisdiccional, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte voluntaria y subjetiva, confundiendo éste recurso excepcional y con motivos tasados en una nueva instancia. Igualmente la sentencia del Tribunal Supremo de 7/3/2003 (RJ 2003\3347) indica que como se recoge en sentencias de 3 de mayo de 2001 (RJ 2001\4620) y 10 de febrero de 2002 (RJ 2002\4362), con esta forma de articular el motivo y de proceder lo que está tratando de conseguir es que esta Sala lleve a cabo una nueva valoración de la prueba (obteniendo, naturalmente, consecuencias distintas de las que aparecen plasmadas en el relato histórico de la sentencia recurrida), como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación o suplicación sino el ordinario de apelación, y olvidando también que en el proceso laboral la valoración de la prueba en toda su amplitud únicamente viene atribuida por el art. 97.2 del invocado Texto procesal al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica. El planteamiento en suplicación o casación del error en la valoración de la prueba (cualquiera que sea su concepto), también requiere la indicación y análisis de una norma sobre prueba idónea para determinar tal apreciación, o la infracción de la doctrina constitucional sobre el error patente, valoración arbitraria o irrazonable.

Y de los hechos probados de la resolución recurrida, apreciamos la existencia de indicios, por cuanto como se señala en los hechos probados el trabajador demandante, el día 14 de mayo de 2024, acude al Instituto Nacional de Silicosis y el 23-7-24 se le diagnostica silicosis de primer grado de baja profusión. El día 13 de junio 2024 el demandante pasa reconocimiento con apto para su profesión. En julio de 2024 la empresa suprime un turno de trabajo procediendo a despedir al demandante y tres compañeros más con la carta de despido que consta en autos y se da por reproducida que se recibe el 1 de julio y fecha de efectos 10 de julio firmando el demandante el finiquito que consta en autos y recibiendo la cantidades que constan en las nóminas que se igualmente constan en autos y se dan por reproducidas. Igualmente se reubicó a otros trabajadores. El actor estuvo de vacaciones desde el 1 al 10 de julio.

El indicio se concreta en el conocimiento de la empresa de que el trabajador acude el día 14 de mayo de 2024, al Instituto Nacional de Silicosis y el 23-7-24 se le diagnostica silicosis de primer grado de baja profusión. Si bien el día 13 de junio 2024 (antes del diagnóstico) el demandante pasa reconocimiento, con apto para su profesión. Y el día 1 de julio recibe la carta de despido. Despidiendo a tres compañeros más con la misma carta de despido y reubicando a otros trabajadores.

La sentencia recurrida, considera que no cabe considerar que haya un despido nulo porque en primer lugar cuando se produce el despido el demandante no está en IT; en segundo lugar junto al demandante se despide a tres personas más con la misma carta y en tercer lugar no se ha acreditado que la empresa conociera que el demandante tiene silicosis o estuviera enfermo, teniendo en cuenta que aunque es cierto que el 14-5-24 el demandante acude a Oviedo, no se acredita que lo pusiera en conocimiento de la empresa, y aun cuando comunicara que iba a Oviedo no es hasta el 23-7-24 que se le diagnostica la silicosis y en 21 de junio es declarado apto en el reconocimiento médico, por lo que a efectos laborales en la fecha del despido el demandante podía trabajar normalmente.

Y frente a la existencia de indicios fundados de vulneración de derechos fundamentales, el demandado ha de aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Centrándonos, así, en la opción de la prueba plena en contrario, no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo (la no discriminación o la no lesión de cualquier otro derecho fundamental) pero sí de entender que la conducta obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio contra el derecho fundamental en cuestión. Por lo tanto, la prueba de la parte demandada debe dirigirse a acreditar una justificación objetiva, racional y proporcional, suficientemente probada, de su conducta, desmintiendo así la discriminación o la lesión de derechos fundamentales.

Sin embargo, a la vista de los hechos declarados probados, entendemos que tal prueba no ha tenido lugar. Como señala la juzgadora de instancia en el último párrafo del fundamento de Derecho cuarto determina que el despido es improcedente porque "la causa de dicha supresión no ha resultado acreditada y su indicación en la carta es totalmente genérica y causa indefensión al trabajador pues no se acredita como la supresión del turno mejorara las condiciones de productividad de la empresa, desconociéndose como ha bajado la demanda de productos y cuál es el stock que tiene la empresa y que debe reducirse porque no hay datos concretos.

Por ello ante la existencia de indicios, y no habiendo logrado acreditar la causa justificativa. La calificación que deba darse al despido es la de nulo.

QUINTO.-Al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del artículo 193 de la LXS, alega infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Se alega también infracción de los artículos 182.1.d) y 183 de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con lo estipulado no artículo 14 de la Constitución Española, así como en los artículos 25 y 27 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, y la jurisprudencia que se cita. Solicitando una indemnización en concepto de daños y perjuicios por importe de 30.000€.

Hemos afirmado que "como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización."

Pues bien ponderando las circunstancias concurrentes al supuesto de nulidad ahora contemplado estimamos que la indemnización que corresponde fijar a favor del trabajador por vulneración de su derecho fundamental de no discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, es la de 7.501 euros,en aplicación orientativa del art. 8.12, en relación con el art. 40.1 c) LISOS, y dado que no concurren especiales circunstancias que determinen una indemnización superior, ni especiales perjuicios, más allá del daño moral así indemnizado, el cual se presume al amparo del art. 27.1 Ley 15/2022.

No procede condena en costas, pues el recurso ha sido estimado, y, además, la parte recurrente tiene derecho de asistencia jurídica gratuita ( arts. 235.1 y 21.4 LRJS, y art. 2 Ley de asistencia jurídica gratuita).

Y al no haberlo declarado así la juzgadora de instancia, su resolución es merecedora del reproche jurídico que en el recurso se le dirige, por lo que procede, previa estimación de éste, dictar un pronunciamiento revocatorio del recurrido, aceptándose así la infracción jurídica que se denuncia. En consecuencia,