Rec. 110/2025
Ilma. Sra. Dª María José Muñoz Hurtado.
Presidenta de la Sala.
Ilma. Sra. Dª Mercedes Oliver Albuerne.
Ilmo. Sr. D. Carlos González González.
En Logroño, a veintiocho de Julio de dos mil veinticinco.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y
En el recurso de Suplicación nº 110/2025 interpuesto por D. Alejandro, asistido de la Abogada Dª. Marta Perera Orcástegui, contra la Sentencia nº 92/25, de fecha siete de mayo de dos mil veinticinco, recaída en Autos nº 27/24, del Juzgado de lo Social nº 3 de Logroño, y siendo recurridos la mercantil BARPIMO COATINGS, S.A., asistida por el Letrado D. Fernando Beltrán Lezaún y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, asistido por el Letrado de FOGASA; habiendo intervenido el MINISTERIO FISCAL y actuando como PONENTE EL ILMO. SR. D. CARLOS GONZÁLEZ GONZÁLEZ.
PRIMERO. - Según consta en autos, por D. Alejandro, se presentó demanda ante el Juzgado de lo Social nº 3 de Logroño, contra la mercantil BARPIMO COATINGS, S.A. y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL; habiendo intervenido el MINISTERIO FISCAL, sobre reclamación por DESPIDO.
SEGUNDO. - Celebrado el correspondiente juicio, recayó sentencia cuyos hechos probados y fallo son del siguiente tenor literal:
"HECHOS PROBADOS:
PRIMERO. -D. Alejandro venía prestando sus servicios por cuenta y órdenes de la demandada con una antigüedad del 1.02.1999, grupo profesional 3 y salario bruto diario de 86,10 € (ipp).
SEGUNDO.- A la relación laboral existente entre las partes le era de aplicación el Convenio Colectivo de Trabajo para las Industrias Químicas.
TERCERO.- En fecha 30.10.2023 el actor remitió a la empresa burofax informando del acoso contra su persona por parte de su compañero D. Primitivo en los siguientes términos:
"Muy Sres. Míos:
El motivo de la presente comunicación es informarles, nuevamente, sobre la situación de acoso que vengo sufriendo, desde hace tiempo, en mi puesto de trabajo, por parte de mi compañero D. Primitivo, quien no cesa de insultarme durante toda nuestra jornada de trabajo, cuando coincidimos a solas, en el turno de tarde.
El 29 de septiembre de 2023, como ya no aguantaba más, me dirigí tanto a mi inmediato superior, D. Arturo, como al Jefe de Producción, el Sr. Romualdo, para explicarles lo que sucedía y pedirles que intervinieran, para que cesara dicha situación de acoso; ante lo cual, este último, se comprometió a adoptar las medidas oportunas.
Esa misma tarde y a la vista de que D. Primitivo no cesaba en su actitud agresiva hacia mí, decidí dejar conectada la grabadora de mi móvil, mientras trabajaba, para poder acreditar los hechos de los que le acuso.
En torno las 19:00 horas de ese día, D. Primitivo, sin que en ningún momento yo le dirigiera la palabra, me dijo en un periodo ininterrumpido de dos minutos, lo que transcribo a continuación:
"Cagüen dios, cagüen dios, cagüen dios, que tienes un sopapo de lao a lao Te ha hecho algo el aire para apagarlo, ¿estás trabajando Cagüen dios. ganas tienes, eh?, que ganas tienes claro es que así, si me pega, eh, aquí está todo hecho, está...si, que si, vete a por el bocadillo..., ¿que chorra haces por aquí? Cagüen dios, te voy a partir la cara, cagüen dios". En ese momento pega un portazo y a continuación le da una fuerte patada a la mesa en la que estoy yo. "Anormal de las cojones, anormal. Anormal y tonto, anormal y tonto. Es decir, persona no lista. Tonto. Persona no lista. Tonto. T O, N, T, O, tonto".
A partir de ahí, la grabación no permite entender exactamente lo que dice durante unos segundos.
Poco después, yo le pregunté, ¿Dónde está el [...] para la aspiración". Y él respondió "¿te falta esto? Apagala!". A lo que yo le digo: "Si, venga, ya lo apago". Y él continua: "Apagala! Te va quedar lo que te va a quedar, ya te lo digo yo. Ya te digo yo, lo que te va aquedar. Te ha quedado esto, pues ya está. Te ha quedado como lo que eres, un subnormal. Un niñito. Un niñito, pues esa Es que soy muy guay, bueno, la he apagao. Se lo puedes decir al encargao...Niñato, niñato, ...".
Desde entonces hasta hoy, he estado esperando, a ver si la Empresa adoptaba alguna medida para que cesara este acoso. Sin embargo, no tengo constancia de que Uds. hayan hecho nada hasta la fecha, dado que D. Primitivo sigue actuando de la misma manera que acabo de relatar y tampoco la Empresa nos ha puesto a trabajar por separado o, al menos, evitado que nos quedemos a solas durante el turno de la tarde.
Por dicha razón, me veo en la obligación enviarles el presente escrito, a fin de que no sigan ignorando lo que está pasando en la Empresa y busquen una solución que ponga fin definitivamente a este acoso.
Al objeto de que puedan comprobar, que lo que acabo de relatar es cierto, pongo a su disposición la citada grabación; de manera que, si desean escucharla, les ruego que no duden en pedirmela.
De no tener una respuesta suya a mi requerimiento, me veré en la obligación de tener que adoptar las medidas que estime oportunas, en defensa de mis derechos.
Confío en no tener que llegar a este último punto.
A la espera de sus noticias, atentamente".
CUARTO.- Tras recibir el anterior la empresa comunicó al actor mediante email y el 9.11.2023 la apertura de procedimiento por denuncia de acoso.
El día anterior (8 de noviembre) se había reunido la asesoría confidencial compuesta por D. Bienvenido y Dª Custodia según protocolo.
Citado en primer lugar el actor a una entrevista el 10.11.2023 en la que oyeron la parte de la grabación en la que recibía insultos del compañero, se entrevistaron a su vez con el trabajador denunciado, con el Sr Arturo (encargado de los dos trabajadores) y con el Sr Romualdo (Director de producción).
Realizadas estas actuaciones y el 16.11.2023 emitieron informe en el que concluyeron:
"Escuchadas las personas mencionadas en el escrito de denuncia por acoso presentado por el Sr Alejandro contra el Sr Primitivo, estos son los hechos que nos han descrito cada uno de ellos y que se reflejan en este informe confidencial que se presenta ante la Dirección de Barpimo para que adopte las medidas necesarias.
La asesoría confidencial concluye que no hay ningún tipo de acoso en la actuación del trabajador denunciado dado que se acredita de las pruebas practicadas que, aunque existe un conflicto, este se produce normalmente por las actuaciones del denunciante quien solo buscaba el cambio de turno. El uso de la herramienta del protocolo de acoso se considera desmesuradas, fuera de lugar, y buscando un perjuicio para el denunciado.
La grabación puede estar manipulada y provocada por la actitud del denunciante, ya que los insultos comienzan de manera repentina, sin tener sentido, da la sensación de que están provocados por el hecho de apagar la aspiración, hecho que el denunciante sabe que iba a provocar enfado en su compañero. Asegura y afirma que le molesta el ruido de la aspiración, pero se ha podido constatar que no existe un ruido tan grave, incluso preguntando a otros compañeros de la misma sección que trabajan en la misma ubicación.
El denunciante si lo que quería era cambiar de turno podía haber acudido a la mediación del comité de empresa, pero ha optado por abrir un procedimiento de acoso asesorado por una abogada y buscando una provocación para los insultos.
Después del procedimiento podemos concluir que el denunciado no tiene una actitud conflictiva con ningún compañero hasta el día de hoy, y que el denunciante buscaba que se tomasen medidas contra el denunciado para que propio interés".
El restante contenido de este informe (doc. 6 de la demandada) se tiene aquí por reproducido, dando por cierto el tenor de manifestaciones vertidas por los distintos interrogados a los integrantes de la asesoría confidencial y comprobaciones de ruidos realizadas.
QUINTO.- Ese 16.11.2023 fue recibido en la empresa burofax que el día anterior había presentado la letrada del actor solicitando la adopción de medidas cautelares para evitar que su cliente coincidiera con el denunciado y la entrega de copia del protocolo contra el acoso.
SEXTO.- El 16.11.2023 el actor inició proceso de IT por contingencia de enfermedad común y diagnóstico de trastorno de ansiedad generalizada del que causó alta el 16.02.2024.
Por su MAP y el 23.11.2023 se solicitó derivación a Salud Mental para valoración en el que indicaba: "Paciente 54 años que presenta trastorno ansioso depresivo de un par de semanas de evolución reactivo a problemática en el trabajo (ver notas en selene de primaria. Refiere encontrarse intranquilo, triste, muy preocupado por la situación que no se va a resolver en los próximos días...".
SÉPTIMO.- El Presidente del Comité e integrante de la Asesoría Confidencial D. Bienvenido, es afiliado de UGT como el actor e intercedió en su favor para su salida indemnizada de la empresa, trasladándole una oferta (45.000 €) que el actor rechazó.
OCTAVO.- En fecha 4.12.2023 la empresa le comunicó la apertura de expediente disciplinario en su contra mediante comunicación del siguiente tenor literal:
"Muy Sr. Nuestro:
Por medio de la presente, esta Dirección le comunica su decisión de proceder a la apertura de un expediente disciplinario, conforme al artículo 119 apartado 4 i) del convenio colectivo general de la industria química, debido a la comisión de unos hechos que, de confirmarse, podrían calificarse como muy graves, conforme regula el artículo 65 "faltas muy graves" del convenio que resulta de aplicación en su apartado 4 "El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas", apartado 10 "10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio".
Asimismo, la Dirección considera que también podrían tener la consideración de un incumplimiento grave y culpable conforme tipifica el artículo 54.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en su apartado d) "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."
Por ello, y de acuerdo con el artículo 66 de XX Convenio General de la Industria Química , se le notifica el inicio y la apertura, por la posible comisión de faltas muy graves, de un expediente contradictorio.
De conformidad con el artículo citado anteriormente, se adjunta a la presente el correspondiente pliego de cargos, para que pueda efectuar su oportuno pliego de descargo hasta el próximo lunes día 4 de diciembre de 2023.
Así mismo se le informa que se ha comunicado al Comité de Empresa la apertura de dicho expediente contradictorio, a los que se les notificará igualmente la resolución definitiva que se adopte.
PLIEGO DE CARGOS
La Dirección de la empresa, ha tenido conocimiento en fecha 16 de noviembre de 2023, de un Informe firmado por la Asesoría confidencial de la empresa, como consecuencia de la denuncia de acoso instada por usted (denunciante), frente a su compañero Don Primitivo (denunciado).
De conformidad con el Protocolo de acoso vigente en la empresa, se procedió a la investigación de los hechos por parte de la Asesoría confidencial, y esta última, como se ha señalado, ha hecho llegar el Informe pertinente a esta Dirección concluyendo que, de la investigación realizada sobre los hechos denunciados por usted, no se considera que exista ninguna situación de acoso en el trabajo. Es más, de acuerdo a la investigación realizada por la Asesoría confidencial, se podría considerar la existencia de mala fe por su parte a la hora de denunciar a su compañero por la vía que lo realizó.
De este modo, y conforme a lo anterior, se pone en su conocimiento estos hechos que también están siendo investigados por la Dirección de la empresa.
En concreto, la Dirección de la empresa ha podido comprobar que, en fecha 30 de octubre de 2023 se recibió un burofax a la Att. del Dpto. de RRHH en el que usted denunciaba a su compañero de trabajo por un supuesto acoso y alegaba incluso tener pruebas que pondría a disposición de la empresa.
Tras un análisis previo del contenido de su denuncia y con objeto de valorar la misma, en fecha 8 de noviembre se reúnen Bienvenido y Custodia, miembros de la Asesoría confidencial de Barpimo conforme al protocolo de actuación en materia de acoso vigente en la empresa, y aprueban iniciar el procedimiento para verificar y valorar la certeza de las indicaciones manifestadas en el burofax y analizar la gravedad de la actuación.
De este modo, usted fue convocado el viernes 10 de noviembre a las 10:00 horas para que explicara el escrito y mostrase las grabaciones aludidas en su denuncia.
En esa entrevista, usted manifestó que su relación con el denunciado era insostenible desde hacía varios años, principalmente, cuando ambos estaban en el turno de tarde.
Al preguntarle sobre las grabaciones y el motivo de instar el protocolo de acoso, usted manifestó que como no le hacía caso el encargado, fue a una abogada y decidió instar el procedimiento de acoso para que le hicieran caso.
De la investigación se ha podido concluir lo siguiente, en fecha 29 de septiembre de 2023, sin informar antes a su encargado (Sr. Arturo), y comentarle la supuesta situación de acoso e insultos que sufre por parte del denunciado, acudió al responsable de producción, Sr. Romualdo, a contarle su petición de cambio de turno porque no soportaba a su compañero. El Sr. Romualdo le dijo que lo iba a investigar y que le diría algo.
También se ha podido comprobar como ese mismo día, 29 de septiembre, usted grabó con su teléfono móvil al denunciado. El contenido de la grabación se trascribe en el escrito de denuncia presentado y conforme a lo analizado por la Asesoría confidencial, la transcripción coincide con la grabación.
Usted relata que se encontraba trabajando en el ordenador que hay en la oficina de plastimobel y el denunciante se había ido a merendar y había dejado la aspiración encendida y el ruido de la aspiración molesta mucho porque en la oficina se oye el motor y es muy incómodo. Por ello, usted decidió apagar la aspiración ya que no había nadie trabajando.
Así las cosas, y tras haber apagado la aspiración que necesitaba su compañero, decidió grabar lo que ocurriría a continuación: en su grabación se comprueba como al principio hay unos minutos en silencio, como si se esperase la reacción del denunciado, quien, efectivamente, al llegar a su puesto de trabajo y observar que se había apagado la aspiración, se enfada con usted y le increpa por haber tocado su puesto de trabajo.
El denunciado ha admitido que la relación con usted es mala desde hace ya unos años, pero manifiesta que es con la única persona de la empresa con la que no se lleva bien. El trabajador denunciado reconoció no acordarse de ese día, ha negado la existencia de acoso, pero señala que usted le provoca constantemente para conseguir un insulto, como cuando por ejemplo le apaga la aspiración o cuando le deja el portón abierto tanto en invierno (para que entre el frío) como en verano (para que entre el calor).
También se ha comprobado que la hora que dice usted en su denuncia (19 horas), no coincide con la hora de merienda que siempre hace el demandante (17.30 horas).
Asimismo, de la entrevista realizada a su encargado, Don Arturo, lo cierto es que no cambió los turnos de trabajo por rotar, al tener que ser dos y dos, y al ser dos de los chicos de Logroño y dos de Nájera, aplicando la lógica para ahorrarles el combustible y por organizarse entre ellos distribuyó los turnos de manera que los dos de Logroño fuesen en un turno y los dos de Nájera en el otro, y por ello, aun cuando le pidió el cambio de turno no lo vio oportuno, bajo el prisma de que, entre usted y el denunciado simplemente había algunas rencillas y que no se llevaban bien, pero sin más importancia, resaltando que usted es quien provoca al denunciado y le molesta y fastidia.
Del mismo modo, se entrevistó al Director de Producción, Don Romualdo, y confirmó que usted se había dirigido a él personalmente para que investigara los hechos, y tras la reunión que mantuvo con Don Arturo, llegó a la conclusión de que había discusiones entre compañeros, sin más, sin darse ningún tipo de acoso en la empresa.
Asimismo, la Asesoría confidencial y esta Dirección de la empresa, han comprobado el ruido de aspiración desde el ordenador en el que usted estaba trabajando el día de los hechos descritos en la denuncia y el ruido en la oficina no es elevado ni se puede considerar molesto.
De conformidad con todo lo anterior, se considera que no existe una situación de acoso laboral, y que su actuación apagando previamente la aspiración a su compañero y grabando premeditadamente su reacción, podría estar dirigida a grabar la reacción de su compañero denunciado, dado que era perfecto conocedor de que esa actuación molestaba a su compañero y que de ese modo iba a enfadarse y poderle grabar para tratar de conseguir su objetivo que era un cambio de turno y perjudicar a su compañero, acusándole de haberle acosado.
Estos hechos, no pueden ser tolerados por esta Dirección y de confirmarse conllevan una transgresión de la buena fe contractual, por haber provocado a su compañero de trabajo, haber actuado de forma fraudulenta y desleal, y haber faltado al respeto y consideración de su compañero quien se ha visto inmerso en una denuncia de acoso. En este sentido, se considera que a la vista de los acontecimientos y, por ende la grabación, pueden estar manipulados al comenzar los insultos de forma repentina como reacción a una actuación previa por su parte y por ello, se considera que podría constatarse una mala fe en la denuncia presentada.
Los hechos descritos podrían ser constitutivos de incumplimientos muy graves de la normativa laboral aplicable en la empresa, conforme a lo dispuesto en el artículo 65 "faltas muy graves" del XX Convenio colectivo general de la industria química en su apartado 4 "El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas", apartado 10 "10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio". Asimismo, la Dirección considera que también podrían tener la consideración de un incumplimiento grave y culpable conforme tipifica el artículo 54.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en su apartado d) "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."
Por ello se le informa que, de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 66 del XX Convenio Colectivo de la Industria Química , se le da traslado del presente Pliego de Cargos para que, en el plazo otorgado, esto es hasta el 4 de diciembre de 2023 incluido, a efectos de formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa.
Asimismo, se le informa que este escrito ha sido notificado al Comité de Empresa, para que en el mismo plazo realice, si así lo considera, las alegaciones que estime oportunas.
La empresa tiene conocimiento, a través de la comisión que usted es afiliado al sindicato UGT, por lo que se le da traslado también a su sindicato a efectos de que efectúe las alegaciones que estime oportunas.
Se ruega firme el recibí de la presente comunicación a los meros efectos de su recepción, sin que ello suponga la aceptación de los hechos que en ella se exponen.
Atentamente,".
NOVENO.-Reiterada por el actor la entrega de documentación (protocolo contra acoso y copia de informe de conclusiones, y apreciado error en el plazo conferido para alegaciones, se le comunicó nuevo plazo para hacerlo (hasta el 19.12.2023 incluido) mediante escrito al que se acompañó esa documentación.
Por su letrada y mediante burofax se remitió el 19.12.2023 a la empresa escrito de alegaciones aquí por reproducido (doc. 9 de la dda y 14 del dte) en el que informaba de la presentación de demanda de tutela de derechos fundamentales ese mismo 19.12.2023 cuyo conocimiento correspondió al Juzgado de lo Social nº 2 de esta ciudad (autos 702/2023) cuyos hechos coinciden con los de la demanda rectora de autos (a salvo de la posterior comunicación de despido) y de la que desistió tras su posterior despido.
DÉCIMO.-Recibido el anterior la empresa procedió a su despido por causa disciplinaria y con efectos del 22.12.2023, para cuya comunicación remitieron burofax urgente a través de Correos el 21.12.2023 que fue entregado el 29.12.2023, habiendo sido inexitoso el primer intento (no entregado, dejado aviso), siendo su tenor literal el que sigue:
"Muy Sr. Nuestro:
Por medio de la presente, esta Dirección le comunica su decisión de proceder a su despido disciplinario debido a la comisión de unos hechos calificados como muy graves, conforme regula el artículo 65 "faltas muy graves" del XX Convenio colectivo general de la industria química en su apartado 4 "El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas", apartado 10 "10. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio".
Asimismo, un incumplimiento grave y culpable conforme tipifica el artículo 54.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en su apartado d) "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."
Por ello, y de acuerdo con el artículo 66 de XX Convenio General de la Industria Química , en fecha 5 de diciembre de 2023, se le notificó el inicio y la apertura, de un expediente contradictorio por la posible comisión de faltas muy graves.
Usted presentó unas alegaciones en fecha 12 de diciembre de 2023, en las que requirió a la empresa que pusiera a su disposición el protocolo contra el acoso de la empresa y la copia íntegra del informe de conclusiones elaborado por la "asesoría confidencial". Una vez puesta esta documentación a su disposición, y habiéndole otorgado nuevo plazo para alegaciones, usted ha presentado unas alegaciones recibidas por la empresa en fecha 20 de diciembre de 2023, que no desvirtúan los hechos descritos en el pliego de cargos.
En este sentido, y en primer lugar, señalar que se cumple con lo establecido en el convenio colectivo de aplicación y en el protocolo de la empresa.
Además, se debe señalar que la investigación la investigación ha sido objetiva e imparcial, cumpliendo con todos los requisitos establecidos en la normativa vigente y la medida de la empresa no supone ninguna represalia contra usted, sino la aplicación de la normativa vigente ante una actuación, por su parte, fuera de todo lugar, como se ha señalado en el presente pliego, por utilizar una herramienta (protocolo de acoso) de forma torticera e incorrecta para fines personalistas y por generar controversias de forma premeditada, provocando a un compañero, circunstancia que se considera una falta muy grave y un incumplimiento muy grave y culpable.
Por otro lado, el Comité de empresa no ha presentado alegaciones.
El delegado sindical de UGT tampoco ha presentado alegaciones.
Conforme se le informaba en el pliego de cargos, la Dirección de la empresa ha podido constatar los siguientes hechos:
La Dirección de la empresa, ha tenido conocimiento en fecha 16 de noviembre de 2023, de un Informe firmado por la Asesoría confidencial de la empresa, como consecuencia de la denuncia de acoso instada por usted (denunciante), frente a su compañero Don Primitivo (denunciado).
De conformidad con el Protocolo de acoso vigente en la empresa, se procedió a la investigación de los hechos por parte de la Asesoría confidencial, y esta última, como se ha señalado, ha hecho llegar el Informe pertinente a esta Dirección concluyendo que, de la investigación realizada sobre los hechos denunciados por usted, no se considera que exista ninguna situación de acoso en el trabajo. Es más, de acuerdo a la investigación realizada por la Asesoría confidencial, se podría considerar la existencia de mala fe por su parte a la hora de denunciar a su compañero por la vía que lo realizó.
De este modo, y conforme a lo anterior, se pone en su conocimiento estos hechos que también están siendo investigados por la Dirección de la empresa.
En concreto, la Dirección de la empresa ha podido comprobar que, en fecha 30 de octubre de 2023 se recibió un burofax a la Att. del Dpto. de RRHH en el que usted denunciaba a su compañero de trabajo por un supuesto acoso y alegaba incluso tener pruebas que pondría a disposición de la empresa.
Tras un análisis previo del contenido de su denuncia y con objeto de valorar la misma, en fecha 8 de noviembre se reúnen Bienvenido y Custodia, miembros de la Asesoría confidencial de Barpimo conforme al protocolo de actuación en materia de acoso vigente en la empresa, y aprueban iniciar el procedimiento para verificar y valorar la certeza de las indicaciones manifestadas en el burofax y analizar la gravedad de la actuación.
De este modo, usted fue convocado el viernes 10 de noviembre a las 10:00 horas para que explicara el escrito y mostrase las grabaciones aludidas en su denuncia.
En esa entrevista, usted manifestó que su relación con el denunciado era insostenible desde hacía varios años, principalmente, cuando ambos estaban en el turno de tarde.
Al preguntarle sobre las grabaciones y el motivo de instar el protocolo de acoso, usted manifestó que como no le hacía caso el encargado, fue a una abogada y decidió instar el procedimiento de acoso para que le hicieran caso.
De la investigación se ha podido concluir lo siguiente, en fecha 29 de septiembre de 2023, sin informar antes a su encargado (Sr. Arturo), y comentarle la supuesta situación de acoso e insultos que sufre por parte del denunciado, acudió al responsable de producción, Sr. Romualdo, a contarle su petición de cambio de turno porque no soportaba a su compañero. El Sr. Romualdo le dijo que lo iba a investigar y que le diría algo.
También se ha podido comprobar como ese mismo día, 29 de septiembre, usted grabó con su teléfono móvil al denunciado. El contenido de la grabación se trascribe en el escrito de denuncia presentado y conforme a lo analizado por la Asesoría confidencial, la transcripción coincide con la grabación.
Usted relata que se encontraba trabajando en el ordenador que hay en la oficina de plastimobel y el denunciante se había ido a merendar y había dejado la aspiración encendida y el ruido de la aspiración molesta mucho porque en la oficina se oye el motor y es muy incómodo. Por ello, usted decidió apagar la aspiración ya que no había nadie trabajando.
Así las cosas, y tras haber apagado la aspiración que necesitaba su compañero, decidió grabar lo que ocurriría a continuación: en su grabación se comprueba como al principio hay unos minutos en silencio, como si se esperase la reacción del denunciado, quien, efectivamente, al llegar a su puesto de trabajo y observar que se había apagado la aspiración, se enfada con usted y le increpa por haber tocado su puesto de trabajo.
El denunciado ha admitido que la relación con usted es mala desde hace ya unos años, pero manifiesta que es con la única persona de la empresa con la que no se lleva bien. El trabajador denunciado reconoció no acordarse de ese día, ha negado la existencia de acoso, pero señala que usted le provoca constantemente para conseguir un insulto, como cuando por ejemplo le apaga la aspiración o cuando le deja el portón abierto tanto en invierno (para que entre el frío) como en verano (para que entre el calor).
También se ha comprobado que la hora que dice usted en su denuncia (19 horas), no coincide con la hora de merienda que siempre hace el demandante (17.30 horas).
Asimismo, de la entrevista realizada a su encargado, Don Arturo, lo cierto es que no cambió los turnos de trabajo por rotar, al tener que ser dos y dos, y al ser dos de los chicos de Logroño y dos de Nájera, aplicando la lógica para ahorrarles el combustible y por organizarse entre ellos distribuyó los turnos de manera que los dos de Logroño fuesen en un turno y los dos de Nájera en el otro, y por ello, aun cuando le pidió el cambio de turno no lo vio oportuno, bajo el prisma de que, entre usted y el denunciado simplemente había algunas rencillas y que no se llevaban bien, pero sin mas importancia, resaltando que usted es quien provoca al denunciado y le molesta y fastidia.
Del mismo modo, se entrevistó al Director de Producción, Don Romualdo, y confirmó que usted se había dirigido a él personalmente para que investigara los hechos, y tras la reunión que mantuvo con Don Arturo, llegó a la conclusión de que había discusiones entre compañeros, sin más, sin darse ningún tipo de acoso en la empresa.
Asimismo, la Asesoría confidencial y esta Dirección de la empresa, han comprobado el ruido de aspiración desde el ordenador en el que usted estaba trabajando el día de los hechos descritos en la denuncia y el ruido en la oficina no es elevado ni se puede considerar molesto
De conformidad con todo lo anterior, se considera que no existe una situación de acoso laboral, y que su actuación apagando previamente la aspiración a su compañero y grabando premeditadamente su reacción, podría estar dirigida a grabar la reacción de su compañero denunciado, dado que era perfecto conocedor de que esa actuación molestaba a su compañero y que de ese modo iba a enfadarse y poderle grabar para tratar de conseguir su objetivo que era un cambio de turno y perjudicar a su compañero, acusándole de haberle acosado.
Estos hechos, no pueden ser tolerados por esta Dirección y una vez confirmados, se confirma que conllevan una transgresión de la buena fe contractual, por haber provocado a su compañero de trabajo, haber actuado de forma fraudulenta y desleal, y haber faltado al respeto y consideración de su compañero quien se ha visto inmerso en una denuncia de acoso.
Los hechos descritos son constitutivos de incumplimientos muy graves de la normativa laboral aplicable en la empresa, conforme a lo dispuesto en el artículo 65 "faltas muy graves" del XX Convenio colectivo general de la industria química en su apartado 4 "El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas", apartado 10 "Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio". Asimismo, la Dirección considera que son un incumplimiento grave y culpable conforme tipifica el artículo 54.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en su apartado d) "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo." Que legitima la decisión de imponerle la sanción de DESPIDO, tal y como permite el artículo 67 c) del citado convenio colectivo de aplicación en la empresa.
La fecha en la que tiene efecto el despido es la de mañana, 22 de diciembre de 2023, dado que se le remite la carta hoy, por burofax. La empresa le abonará la liquidación y finiquito de su contrato.
Asimismo, se informa que la empresa ha notificado esta sanción de despido a los Representantes legales de los trabajadores en la empresa y también se ha notificado esta sanción al delegado sindical del sindicato UGT.
Se ruega firme el recibí de la presente comunicación.
Atentamente".
DECIMOPRIMERO.-El protocolo de actuación en materia de acoso instaurado en la empresa y pactado con el Comité en Julio de 2022 establece un procedimiento de actuación por el que el procedimiento se inicia a instancia de la persona afectada comunicándolo al comité de igualdad aunque cualquier trabajador puede instar su apertura a través de la oportuna denuncia verbal o escrita ante la persona competente.
Tras reunión del Comité de igualdad se nombró como competente para la recepción de denuncias a Dª Custodia (Directora de RRHH) y D. Bienvenido (Presidente del Comité de Empresa), que pasaron a denominarse Asesoría Confidencial.
El protocolo describe dos tipos de procedimiento: informal y formal; como sigue:
"4.2. PROCEDIMIENTO INFORMAL:
En los supuestos en que las actuaciones de acoso sean calificables de leves, la Asesoría Confidencial iniciará un procedimiento confidencial y rápido de confirmación de la veracidad de la denuncia, para lo que accederá a cualquier lugar de la empresa y en cualquier momento y recabará las declaraciones de quien considere necesario.
Una vez convencida de la existencia de indicios que doten de veracidad la denuncia presentada, la Asesoría Confidencial entrará en contacto de forma confidencial, con la persona denunciada, sola o en compañía de la persona denunciante, a elección de ésta, para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta y las responsabilidades disciplinarias en que, de ser ciertas y de reiterarse las conductas denunciadas, la persona denunciada podría incurrir.
La persona denunciada podrá ofrecer las explicaciones que considere convenientes.
En este procedimiento informal de solución, la Asesoría Confidencial se limitará exclusivamente a transmitir la queja y a informar a la persona denunciada de las eventuales responsabilidades disciplinarias.
El objetivo del procedimiento informal es resolver el problema extraoficialmente; en ocasiones, el hecho de manifestar al sujeto activo las consecuencias ofensivas e intimidatorias que se generan de su comportamiento es suficiente para que se solucione el problema.
El procedimiento informal se desarrollará en un plazo máximo de siete días laborables pudiendo ampliarse este plazo en 3 días en casos excepcionales y de imperiosa necesidad.
La asesoría partirá de la credibilidad de la persona denunciante y protegerá la confidencialidad del procedimiento y la dignidad de las personas; a tal efecto y al inicio del mismo les serán asignados códigos numéricos a las partes afectadas. Asimismo, procurará la protección suficiente de la víctima y de la persona denunciante, en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y proponiendo a este efecto las medidas cautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación, atendiendo especialmente a las circunstancias laborales que rodean a la víctima.
Se valorará la consistencia de la denuncia, indicando la consecución o no de la finalidad del proceso informal, y en su caso, se propondrán las actuaciones que se estimen convenientes, incluso la apertura de un proceso formal, en el caso de que la solución propuesta no fuera admitida por ambas partes, y en todo caso, cuando no fuera admitida como satisfactoria por la víctima.
Del resultado del procedimiento informal la Asesoría Confidencial dará conocimiento inmediato a la dirección de la empresa y a la representación del personal tanto unitaria como sindical y específica en materia de prevención de riesgos laborales.
4.3. PROCEDIMIENTO FORMAL.
4.3.1. INICIO DEL PROCESO
La denuncia, valoración previa y adopción de medidas cautelares. Cuando las actuaciones denunciadas pudieran ser constitutivas de acoso grave o muy grave o en el supuesto de que la persona denunciante no se considere satisfecha en la solución alcanzada en el procedimiento informal de solución, bien por entender inadecuada la solución ofrecida o bien por producirse reiteración en las conductas denunciadas, o si no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal de solución, y sin perjuicio de su derecho a denunciar ante la Inspección de Trabajo, así como en la vía civil, laboral o a querellarse en la vía penal, podrá plantear una denuncia formal con la finalidad de dilucidar las eventuales responsabilidades disciplinarias de la persona denunciada.
La denuncia se tendrá que presentar por escrito al correo habilitado específicamente para este protocolo: asesoriaconfidencial@barpimo.com. Cuando se haya seguido procedimiento informal previo, la denuncia que dará comienzo al procedimiento formal deberá hacer constar en el escrito este hecho.
Cualquier persona que tenga conocimiento de algún acto de acoso podrá denunciar personalmente o por medio de terceras personas dicha situación a asesoriaconfidencial@barpimo.com
La Asesoría Confidencial garantizará la máxima seriedad y confidencialidad de todas las denuncias formales.
Una vez recibida la denuncia, comenzada la investigación y confirmada su verosimilitud, la Asesoría Confidencial recabará por escrito y convenientemente firmada la denuncia de la víctima. En ese momento comunicará de forma confidencial la situación a la dirección de la empresa para que ésta, en su caso, adopte medidas cautelares como, si fuera posible, el alejamiento inmediato de los sujetos activo y pasivo del acoso con el objetivo de impedir que la situación lesiva para la salud e integridad de la víctima continúe produciéndose. Estas medidas, en ningún caso podrán suponer para la víctima un perjuicio o menoscabo en las condiciones de trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
La Asesoría Confidencial informará de todos los extremos de la denuncia y de las actuaciones llevadas a cabo hasta ese momento y de sus apreciaciones sobre su credibilidad.
4.3.2. PROCEDIMIENTO
La Asesoría Confidencial utilizará los procedimientos de investigación que considere convenientes para la confirmación de la veracidad de la denuncia, respetando en todo caso los derechos fundamentales de las personas implicadas, sobre todo el derecho a la intimidad y a la dignidad de ambas. Informará de la presentación de la denuncia lo más rápidamente posible a la persona denunciada. Además, le dará audiencia en presencia o no de la víctima a elección de esta última. Tanto una como otra podrán solicitar la presencia de otra u otras personas integrantes de los órganos de representación, o si se considera conveniente de otros u otras trabajadoras a efectos de configurar la prueba testifical.
Se intentará recabar toda la información con una única explicación de los hechos por parte de la víctima (salvo que resultase imprescindible establecer posteriores entrevistas para la resolución del caso), garantizando la confidencialidad y la agilidad en el trámite
4.3.3. CONCLUSIÓN DEL PROCESO
Aplicación de medidas disciplinarias.
En el plazo máximo de quince días laborales contados a partir de la presentación de la denuncia, la Asesoría Confidencial, elaborará y aprobará un informe sobre el supuesto de acoso investigado, en el que indicará las conclusiones alcanzadas, las circunstancias agravantes o atenuantes observadas y procederá, en su caso, a proponer las medidas disciplinarias oportunas. Dicho informe se trasladará a la dirección de la empresa de forma inmediata. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad podrá ampliarse el plazo en 3 días.
Se garantizará que no se produzcan represalias contra las personas que denuncien, atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las personas que se opongan o critiquen cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre sí mismas o frente a terceras. La adopción de medidas que supongan un tratamiento desfavorable de alguno de los sujetos señalados (personas denunciantes, testigos, o coadyuvantes) serán sancionadas de acuerdo con el régimen disciplinario regulado a continuación.
No obstante, lo anterior, las denuncias, alegaciones o declaraciones, que se demuestren como intencionadamente fraudulentas y dolosas, y realizadas con el objetivo de causar un mal injustificado a la persona denunciada, serán sancionadas sin perjuicio de las restantes acciones que en derecho pudiesen corresponder.
Si se hubieran producido represalias o existido perjuicio para la víctima durante el acoso, ésta será restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.
Con un objetivo disuasorio, del resultado de la investigación realizada y del expediente sancionador, se dará conocimiento suficiente en el ámbito en que la actuación sancionada fue llevada a cabo.
Si la Asesoría Confidencial no fuera capaz de acumular las pruebas necesarias para que la denuncia pueda ser declarada fundada, la persona denunciante no podrá ser obligada a trabajar contra su voluntad con la persona denunciada. La dirección de la empresa facilitará el cambio de puesto de trabajo si es posible".
DECIMOSEGUNDO.-En la sección en que presta servicios el actor lo hacen 2 equipos de dos trabajadores cada uno y lo hacen en turnos rotativos; turnos que conforman dos trabajadores de Logroño (que se desplazan juntos hasta la planta) y dos de Nájera (el actor y D. Primitivo). Por las tardes lo hacen en una estancia cerrada y solos. Tienen una mala relación personal.
El 29.09.2023 el actor solicitó la intervención del jefe de producción Sr Romualdo indicando que su compañero le acosaba e insultaba.
Ese 29.09.2023 el actor puso a grabar su teléfono móvil mientras su compañero trabajaba y durante algo más de 25 minutos, tiempo en el que el actor estuvo silvando de manera constante y repetida, en bucle, una conocida canción de Nino Bravo ("Al partir...") sin que se registrara reacción alguna por parte del compañero hasta pasados 20 minutos y coincidiendo con el previo apagado por el actor del sistema de aspiración (medida preventiva instaurada para protección de la salud de los trabajadores que debe estar funcionando en todo momento), tras lo que aquel inició las reclamaciones e improperios en su contra que narraba el actor en su denuncia.
DECIMOTERCERO.- Con fecha 18.01.2024 se celebró el preceptivo acto de conciliación previo a la vía jurisdiccional que el actor había instado el 3.01.2024, con el resultado de SIN AVENENCIA.
FALLO. -Que desestimando la demanda formulada por D. Alejandro contra la empresa BARPIMO COATINGS S.A., debo declarar y declaro la procedencia del despido producido con efectos del 22.12.2023, absolviendo a la demandada de todas las pretensiones formuladas en su contra. Sin costas."
TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de suplicación por D. Alejandro, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el pase de los mismos al Ponente para su examen y resolución.
CUARTO.- En la tramitación del presente recurso se han observado todas las prescripciones legales.
Fundamentos
PRIMERO.-Sentencia de instancia declarando procedente el despido disciplinario y recurso interpuesto por la pare actora
El Juzgado de lo Social nº Tres de Logroño ha dictado la sentencia nº 92/2025, con fecha 7 de mayo de 2025, en el procedimiento nº 27/2024, declarando procedente el despido disciplinario del actor, rechazando que hubiera una situación de acoso laboral y que el despido vulnerase la garantía de indemnidad.
Declara probados los hechos imputados en la carta de despido al trabajador, consistentes básicamente en haber activado indebidamente el protocolo de acoso, denunciando sin causa a un compañero de trabajo, con el que no mantenía buena relación personal con la única finalidad de conseguir un cambio de turno y así no coincidir con él. Hechos calificados como incumplimientos muy graves previstos en el convenio de aplicación y en el art. 54.2 d) del ET, al constituir conducta de "fraude, deslealtad o abuso de confianza", "malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa" y "transgresión de la buena fe contractual".
En concreto, la sentencia niega la vulneración de la garantía de indemnidad y que exista conducta alguna de acoso o violencia en el trabajo que afecte al trabajador despedido, dando por probadas las conclusiones del informe de la Asesoría Confidencial elaboradotras la activación y realización de las investigaciones sobre el acoso laboral denunciado por el demandante. Señala que los integrantes de la Asesoría que lo elaboraron "declararon en juicio", ratificando tales conclusiones.
En dicho informe, que también se asume en la carta de despido, se indica lo siguiente:
La asesoría confidencial concluye que no hay ningún tipo de acoso en la actuación del trabajador denunciado dado que se acredita de las pruebas practicadas que, aunque existe un conflicto, este se produce normalmente por las actuaciones del denunciante quien solo buscaba el cambio de turno. El uso de la herramienta del protocolo de acoso se considera desmesuradas, fuera de lugar, y buscando un perjuicio para el denunciado.
La grabación puede estar manipulada y provocada por la actitud del denunciante, ya que los insultos comienzan de manera repentina, sin tener sentido, da la sensación de que están provocados por el hecho de apagar la aspiración, hecho que el denunciante sabe que iba a provocar enfado en su compañero. Asegura y afirma que le molesta el ruido de la aspiración, pero se ha podido constatar que no existe un ruido tan grave, incluso preguntando a otros compañeros de la misma sección que trabajan en la misma ubicación.
El denunciante si lo que quería era cambiar de turno podía haber acudido a la mediación del comité de empresa, pero ha optado por abrir un procedimiento de acoso asesorado por una abogada y buscando una provocación para los insultos.
Después del procedimiento podemos concluir que el denunciado no tiene una actitud conflictiva con ningún compañero hasta el día de hoy, y que el denunciante buscaba que se tomasen medidas contra el denunciado para que propio interés".
Razona la sentencia para declarar el despido procedenteque "la finalidad última era conseguir no trabajar con ese compañero (lo que de facto implicaba un cambio de turno que afectaba a otros compañeros) y el responsable le había denegado ya en anteriores ocasiones (por motivos razonables y cuya realidad confirmaron los aludidos testigos por cuanto el único motivo último de su solicitud era que no tenían una buena relación personal, lo que no consideró causa bastante en tanto eso no trascendiera en el cumplimiento de sus obligaciones). En los términos planteados y sin que por el actor se haya siquiera alegado otro incidente o dato alguno sugestivo del referido acoso, debe compartirse el criterio de la mercantil de considerar esa denuncia constitutiva de un fraude/deslealtad/abuso de confianza constitutivo de falta muy grave s/convenio (art. 65.4) y sancionable con despido, pues no sólo imputaba a un compañero una conducta constitutiva a su vez falta muy grave también tipificada en Convenio (art. 65.18: "El acoso moral ...) (...) o incluso de delito, sino que lo hacía en afán de un provecho o beneficio personal y previa constitución de forma tendenciosa de la única prueba aportada al efecto, banalizando tal cuestión".
Concluye la sentencia que "No se ha acreditado, en suma, que el actor haya sido objeto de acoso moral por parte de su compañero ni que la empresa hiciera dejación de sus obligaciones al no adoptar medida alguna para ponerle fin sino únicamente una discusión provocada por el actor y en orden a imputar al compañero tal nociva conducta y, siendo incontrovertido que su despido trae causa del protocolo antiacoso tramitado a resultas de su denuncia formal, lo ha sido por considerar abusiva la misma y, en los términos expuesto, merecedora de la sanción de despido.
Procede así, en consecuencia, desestimar íntegramente la demanda rectora de autos y, calificando de procedente el despido habido, absolver a la demandada de las pretensiones formuladas en su contra, incluida la resarcitoria por daños moral en tanto no acreditada la vulneración de derechos fundamentales denunciada".
Disconforme con la sentencia interpone recurso de suplicación el demandante, articulado con tres motivos de revisión de hechos y un motivo de censura jurídica al amparo, respectivamente, de las letras b y c del artículo 193 de la LRJS.
La empresa ha presentado escrito de impugnación del recurso.
SEGUNDO.-Error en la apreciación de la prueba
1.El artículo 193 b) de la LRJS admite la posibilidad de que se articule un recurso de suplicación con el objeto de "b) Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas".
2.A su vez, el artículo 196.2 y 3 de la LRJS (bajo la rúbrica "Escrito de interposición")disponen lo siguiente: "2. En el escrito de interposición del recurso, junto con las alegaciones sobre su procedencia y sobre el cumplimiento de los requisitos exigidos, se expresarán, con suficiente precisión y claridad, el motivo o los motivos en que se ampare, citándose las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas. En todo caso se razonará la pertinencia y fundamentación de los motivos. 3. También habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende".
3.La mera lectura de los preceptos reproducidos evidencia que la Ley no permite la reconsideración plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas (de carácter documental o pericial), se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados se produzca en el recurso extraordinario.
4.El peligro de que el acudimiento al Tribunal Superior se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados.
5.La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia ( SSTS 28 mayo 2013, rec. 5/20112, 3 julio 2013, rec. 88/2012, 25 marzo 2014, rec. 161/2013, 2 marzo 2016, rec. 153/2015 y 11 de junio de 2024, rec. 14/2022) declara para la casación -con doctrina aplicable al recurso de suplicación por su naturaleza cuasi casacional- que para que el motivo prospere debe respetarse las siguientes exigencias:
a)Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).
b)Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.
c)Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.
d)Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].
e)Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical (ni pericial en el caso de la casación). La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas ( STS 24 de enero 2020, rec. 3962/2016).
f)Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.
g)Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.
h)Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.
i)Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.
6. El recurrente solicita en el primer motivo de revisión fácticala modificación del hecho probado segundo para incluir que a la relación laboral le era de aplicación el convenio de la industria química (BOE 19.7.2021) y que su artículo 119 regula el protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso sexual y por razón de sexo y acoso discriminatorio, y del HP 11º para declarar que el protocolo de actuación de la empresa no se encontraba adaptado al regulado en dicho convenio. Funda el motivo en el protocolo de actuación de la empresa unido como documento 69 del expediente judicial. Señala para justificar la transcedencia de la modificación propuesta que se demuestra así "la falta de diligencia de la empresa a la hora de afrontar sus obligaciones en materia de acoso laboral, así como que el procedimiento seguido por la asesoría confidencial de BARPIMO no otorgó al denunciante todas las garantías que legalmente le correspondían",mencionando solo como garantía omitida que no se le permitió el ser asistido por una persona de su confianza.
El motivo se desestima porque resulta intranscendentepara modificar el fallo de la sentencia la adecuación o no del protocolo de prevención y de investigación de las conductas de acoso establecido en la empresa a las previsiones del convenio estatal cuando, por una parte, el seguido cumple las garantías y exigencias básicas para todas las partes, sin denuncia alguna de la inobservancia de cualquier trámite o garantía esencial que pudiera contaminar las conclusiones de la Asesoría Confidencial y, por otra, porque en nada incide en lo que debe resolverse para valorar el despido del actor que descansa en la falsa acusación de acoso a un compañero de trabajo para conseguir no trabajar en el mismo turno con él, para lo cual la sentencia no solo tiene en cuenta el informe final de la investigación realizada, sino también la prueba testifical practicada en el juicio -que no cabe revisar en suplicación-. Además, alega como garantía omitida que no se le permitió el ser asistido por una persona de su confianza, lo que no resulta en el relato de los hechos probados, sin que la parte haya intentado incorporarlo por el cauce y con los requisitos exigibles.
7. Como segundo motivo de revisión fácticase postula la modificación del HP 12º, proponiendo la siguiente redacción:
"En la sección en que presta servicios el actor lo hacen 2 equipos de dos trabajadores cada uno y lo hacen en turnos rotativos; turnos que conforman dos trabajadores de Logroño (que se desplazan juntos hasta la planta) y dos de Nájera (el actor y D. Primitivo). Por las tardes lo hacen en una estancia cerrada y solos.
La relación en el trabajo entre el actor y el Sr. Primitivo era mala
desde hacía varios años, siendo su encargado (D. Arturo) pleno conocedor de dicha situación. Sin embargo, nunca había adoptado ninguna medida al respecto.
Tampoco accedió a las numerosas peticiones que D. Alejandro
le realizó, a fin de que le cambiaran de turno, porque consideraba que sus simples riñas y discusiones, en su lugar de trabajo, no eran tan graves como para no poder trabajar juntos y no quería perjudicar a los trabajadores del otro turno.
El 29 de septiembre de 2023, el actor acudió al director de producción D. Romualdo, para informarle de sus problemas con el Sr. Primitivo.
Cuando, ese mismo día, el Sr. Romualdo le preguntó al respecto al Sr. Arturo, éste le reconoció que ambos se llevaban mal y que discutían mucho en su lugar de trabajo, desde hacía años, pero que no le daba más importancia porque la relación profesional no implica que todos pudieran ser amigos, pero que de haber alguien que acosaba era el que había denunciado, dado que siempre estaba molestándole.
No consta ninguna prueba de esta última afirmación, por parte del Sr. Arturo, pero sí se refleja en el informe elaborado por los auditores que el Sr. Arturo reconoció que no le había hecho gracia que el denunciante fuera a hablar con el Sr. Romualdo, el 29 de septiembre de 2003, sin hablar antes con él.
Cuando el actor volvió a acudir al Sr. Romualdo, el viernes 27 de octubre de 2023, para ver qué pasaba con lo que le había comentado hacía un mes, éste le dijo que hasta la fecha no tenía pruebas de los hechos que denunciaba contra su compañero y que seguía investigando.
El lunes 30 de enero de 2023, el actor envió a la Empresa, mediante burofax certificado y con acuse de recibo, una transcripción parcial de la grabación que había realizado al Sr. Primitivo el 29 de septiembre de 2023, al objeto de que se abriera un expediente de acoso laboral.
Al inicio de dicha grabación, el ruido que emite el sistema de aspiración existente en la sala no permite entender con claridad lo que dice el Sr. Primitivo, aunque sí puede percibirse que el tono que emplea es hostil y agresivo, así como pueden oírse las expresiones: <> y, <
Después sólo se oye al actor silbando durante algo más de 20 minutos.
Pasado ese tiempo y tras el previo apagado por el actor del sistema de aspiración, se escucha el sonido de una puerta y a continuación al Sr Primitivo, gritando los improperios que el actor transcribe en su burofax de fecha 30 de octubre de 2023, así como el sonido de alguien golpeando fuertemente algo.
BARPIMO no cuestiona la veracidad de lo transcrito en dicho burofax".
Funda la revisión en el informe de investigación del acoso denunciado y las declaraciones recogidas en las entrevistas del actor, del encargado de sección y el director de producción, así como de la grabación de sonido y su trascripción aportada al procedimiento. Considera relevante la modificación porque en su opinión demostraríaque "no sólo la inacción de BARPIMO respecto al conflicto laboral que sabían que existía, desde hacía años, entre D. Alejandro y el Sr. Primitivo; sino que tampoco daban credibilidad al relato del actor, hasta el punto de acusarle a él de provocar dicha situación, sin prueba alguna. Dicho descrédito llega a tal punto que, cuando el actor aporta las grabaciones de lo sucedido el 29 de septiembre de 2023, tras esperar durante un mes a que el director de producción hiciera algo al respecto (cosa que no hizo), se le acusa (otra vez) de provocar al Sr. Primitivo para conseguir dicha reacción, mediante el apagado del sistema de aspiración. Por otro lado, los hechos transcritos evidencian que el actor tenía motivos fundados para no querer seguir trabajando más, a solas, con una persona capaz de reaccionar como lo hizo (en opinión de esta parte, de una forma totalmente desproporcionada) por el simple hecho de apagar el sistema de aspiración, si es que ese fue realmente el motivo de su estallido, ya que al final de la grabación se escucha al Sr. Primitivo decirle al actor: <>, lo que evidencia que el Sr. Primitivo estaba al corriente de las quejas que el actor había elevado respecto a él. De ahí que, en opinión de esta parte, no sea correcta la fundamentación que realiza la juzgadora de primera instancia, sobre que el actor inició, "un protocolo de acoso laboral con afán de un provecho o beneficio personal y previa constitución de forma tendenciosa de la única prueba aportada al efecto, banalizando tal cuestión", llevándole a concluir que su despido fue procedente.
El motivo se desestimaporque el informe en cuestión ya fue valorado en la instancia y sus conclusiones no solo descansan en él, sino también en la prueba testifical practicada en el juicio, que no es revisable en el recurso extraordinario de suplicación. Las conclusiones del recurso están, por otra parte, en abierta contradicción con lo que declara la sentencia tras valorar todas las pruebas, no pudiéndose sustituir el relato objetivo e imparcial de la magistrada de instancia por el parcial, subjetivo e interesado del recurrente. Por último, descansa la revisión en medios probatorios inhábiles para modificar los hechos probados, como son las declaraciones en entrevistas realizadas en la investigación del acoso denunciado o la grabación de conversaciones y su transcripción.
La doctrina jurisprudencialexcluye a estos efectos la llamada «prueba testifical documentada o impropia» (certificados, actas notariales, declaraciones escritas etc.). Se trata de manifestaciones o declaraciones de personas que tendrían la condición de testigos recogidas en un escrito (por ejemplo, en un acta notarial) y se considera que un escrito que recoge declaraciones de personas que podían y debían haber declarado como testigos no debe tener una virtualidad revisora suplicacional, de la que carecería la correspondiente prueba testifical. De lo contrario, se estarían incumpliendo los principios de contradicción y de inmediación.
Para el Alto Tribunal los documentos que reflejan manifestaciones de terceros no son auténticos documentos, sino que constituyen una prueba testifical impropia, que solo habría adquirido todo su valor procesal como tal prueba testifical, que queda a la libre apreciación del juzgador y no puede fundar la denuncia de un error de hecho ( STS 11 julio 2000, rec. 911/2000, STS 24 de enero 2020, rec. 3962/2016). La doctrina casacional, en definitiva, declara que los escritos en que se reflejan manifestaciones de terceros no pueden ser considerados como prueba documental a los efectos de fundamentar la revisión fáctica en suplicación al no tratarse de un auténtico documento sino de meras manifestaciones testimoniales formuladas por escrito que por ello no pierden su verdadero carácter de prueba testifical o de una denominada prueba testifical impropia, que solo habría adquirido todo su valor procesal como tal prueba testifical de haber sido ratificada en juicio por sus firmantes, cuya valoración queda a la libre apreciación del juzgador de instancia ( STS 15/10/2014 (rcud. 1654/2013 y STS 24.1.2020, rec. 3962/2016).
Asimismo, tampoco sirve para la revisión probatoria la prueba electrónica concretada en las grabaciones de imágenes y sonido( TS 23-4-2025, Rec. 66/2023).
8.Como tercer motivo de revisión fácticasolicita la adicción de un nuevo hecho probado 14º que declare que antes del despido el actor no había sido sancionado por la empresa. Revisión fáctica que tampoco se admiteporque trata de introducir un hecho negativo, lo que no es procedente. Además, resulta intranscendente para modificar el fallo de la sentencia dado que ni la carta ni la sentencia valoran para justificar el despido disciplinario la reincidencia ni previos incumplimientos del trabajador y la proporcionalidad de la sanción debe determinarse en este concreto caso valorando si el incumplimiento declarado probado es en sí mismo de tal gravedad que pueda en efecto justificar la imposición de la sanción máxima al constituir un incumplimiento grave y culpable que integra las infracciones tipificadas en el convenio y normativa de aplicación, que es, precisamente, lo que ha concluido la sentencia recurrida.
TERCERO.-Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia
1.Como motivo de censura jurídica se invoca la infracción del " artículo 119 del XX Convenio Colectivo de Trabajo para las Industrias Químicas , así como del Art. 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores y del Art. 108.1 LRJS ", razonando al efecto que ha sido despedido "por el simple hecho de materializar por escrito unos hechos que venía denunciando verbalmente desde hacía años, primero a su inmediato superior el Sr. Arturo y posteriormente a su director de producción, sin que la Empresa hiciera nada al respecto. BARPIMO justificó dicha decisión, alegando que el actor había actuado de mala fe, al momento de grabar a su compañero el 29 de septiembre de 2023, para lograr así que le cambiaran de turno. Sin embargo, en el acto del juicio no aportó prueba alguna que acreditase dicha afirmación (...)".
Añade el recurso que "inexplicablemente la juzgadora de primera instancia concluye que el actor actuó en un afán de un provecho o beneficio personal, por el simple hecho de no querer seguir coincidiendo a solas con una persona con la que, desde hacía años, tenía mala relación en el ámbito laboral(dado que las discusiones se producían siempre en su lugar de trabajo); siendo que la Empresa no sólo le creía, sino que también le hacía responsable de dicho problema (sin prueba alguna) y nunca adoptó medidas para tratar de paliarlo. Y ello pese a que el fin último de todo protocolo del acoso laboral debe ser el de proteger a todos sus trabajadores, mediante la adopción de un conjunto de medidas preventivas y de actuación que promuevan un ambiente laboral seguro y saludable, lo cual no sucedió en el presente caso, ni antes ni después de presentar el actor su denuncia. Sin embargo, sí se tomaron represalias contra el actor cuando éste decidió enfrentarse a la Empresa, para que aplicara la normativa vigente en materia de acoso laboral, vulnerando así su derecho fundamental a la garantía de indemnidad. De ahí que el despido deba ser declarado nulo, con dicha causa y además haya que condenar a la Empresa al pago de la cantidad de doce mil quinientos dos euros (12.502 €)".
2.Entando en la resolución del recurso pidiéndola nulidad del despido, diremos que el artículo 55.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores establece que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador", en cuyo caso deberá declararse la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 LET.
3. En lo que se refiere a la tutela judicial efectiva en su garantía de indemnidad por ejercitar derechosfrente a la empresa, es necesario ubicar el supuesto de hecho objetivo, lo que debe hacerse de acuerdo con la jurisprudencia constitucional ( STC 7/1993, STC 14/1993, STC 54/1995 y otras muchas posteriores) y del Tribunal Supremo (23-12-2010, rec. 4380/2009), que considera inherente dicho derecho al ejercicio de las acciones judiciales o de las actuaciones previas o preparatorias de defensa de los propios derechos. Como en ellas se afirma, si la causa de la decisión concretamente impugnada por el trabajador es realmente una reacción del demandado por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula, sosteniéndose así desde la STC 38/1981, que afirmó la nulidad radical de los despidos discriminatorios o atentatorios de un derecho fundamental, predicable del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de acceso a los Jueces y Tribunales en defensa de derechos o intereses legítimos. Ello, lógicamente, supondría el desconocimiento o la vulneración del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2.g) ET, que configura como tal "el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo".
4. Como recuerda la STS 917/2022,de 15 de noviembre, recurso 2645/2021 , "Reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).
"En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( sentencia del TC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3). 6.-
La sentencia del TC 55/2004, de 19 abril, FJ 2, explica que "el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial."
Esa sentencia examinó un supuesto en el que el trabajador había solicitado asesoramiento de un Abogado, quien dirigió una carta a la empresa en la que reclamaba un derecho, manifestaba su intención de llegar a una solución negociada del conflicto e indicaba que, en caso contrario, se plantearía judicialmente. La empresa despidió al empleado. El TC argumenta que no se trata de actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción. Sin embargo, el Alto Tribunal sostiene que los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos permiten "extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva [...] y consta [...] que se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente los derechos sobre la patente".
La sentencia del TC 326/2005, de 12 diciembre , FJ 3, que declaró la vulneración del derecho de libertad sindical, sostuvo que "la remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial, que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva (por todas, SSTC 5/2003, de 20 de enero, F. 7 ; 55/2004, de 19 de abril, F. 2; y 171/2005, de 20 de junio , F. 3)."
La sentencia del TS de 19 de abril de 2013, recurso 2255/2012, aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados.".
5. El motivo se desestima al hacer el recurrente supuesto de la cuestión,defecto que se produce cuando el recurrente parte de premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida (TS 29-11-2022, rec. 119/2022 y 11-1-2023, rec. 149/2021). En este caso no se han admitido las revisiones fácticas propuestas por el recurrente, por lo que la censura jurídica necesariamente debe respetar los hechos declarados probados.
6. La sentencia,tras valorar toda la prueba practicada, concluye que el despido no guarda relación alguna con las denuncias de acoso y que no hubo pasividad de la empresa al trasladar la denuncia a la Asesoría Confidencial, excluyendo la vulneración de la garantía de indemnidad( art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del ET) , que se alegaba como motivo de nulidad del despido. Al mismo tiempo, declara que no se produjeron conductas de acosoy que el trabajador sí incurrió en los graves incumplimientos imputados, que justifican en términos de proporcionalidad la imposición de la sanción máxima impuesta, razonando de forma adecuada que el despido es procedente por la gravedad de la conducta de un trabajador que denuncia falsamente ser objeto de acoso laboral, acusando indebidamente a un compañero de trabajo,con la única y espuria finalidad de conseguir un cambio de turno para no coincidir con él, lo que constituye una más que evidente deslealtad, fraude, transgresión de la buena fe y abuso de confianza.
7. No cabe considerar vulnerada la garantía de indemnidadsi se atiende a las circunstancias del caso, habiendo motivado el despido, no la presentación de denuncias de acoso, sino su falsedad, por lo que el despido es claramente procedente y al mismo tiempo desvirtúa la invocación de la vulneración de la garantía de indemnidad ( art. 24.1 CE) al estar ausente cualquier actuación empresarial de represalia, sino justa y proporcionada actuación de las facultades disciplinarias ante el grave comportamiento del trabajador que denunció falsamente al compañero.
8.Debemos insistir que los hechos probados identifican una denuncia injustificada, carente de causa, con la única finalidad de conseguir un cambio de turno de trabajo. No hay una decisión empresarial basada en el mero hecho de la denuncia sino en el contenido de la denuncia, en la voluntad del denunciante y en lo injustificado de la misma por no existir los hechos denunciados, lo que justifica, por su gravedad, la sanción del despido y, al mismo tiempo, excluye el atentado a la indemnidad sostenido por la parte recurrente.
9.No existe posibilidad de sustituir el despido por otra sanción teniendo en cuanta que la llamada teoría gradualista se refiere a la determinación de las infracciones, pero no a las sanciones. En lo que se refiere a éstas, la jurisprudencia ha declarado que la facultad de elegir la sanción dentro del elenco que la norma aplicable establezca para la infracción solo corresponde al empleador que puede elegir cualquiera de ellas sin que sea algo revisable por los Tribunales( STS 11 de octubre de 1993, recurso 3805/1992; 27 de abril de 2004, recurso 2830/2003, y 10 de febrero de 2021, recurso: 1329/2018).
10.Es cierto también que, "cuando se trata de supuestos de "la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un "incumplimiento grave y culpable del trabajador",por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento"( STS 1283/2021, de 21 de diciembre de 2021, recurso: 1090/2019, con cita de la STS 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017). Es en este entorno donde entra la doctrina gradualista que exige que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto" ( STS 27 de enero de 2004, recurso 2233/2003).
11.En el presente caso, el inalterado relato judicial pone de manifiesto la gravedad de la conducta del actor que de manera injusta denuncia una inexistente situación de acoso laboral, en perjuicio del compañero de trabajo y con la sola finalidad de obtener el cambio de puesto de trabajo que los responsables de la empresa, de forma justificada, habían rechazado. Se trata de la formulación de una denuncia con imputación de una conducta muy grave al compañero, que ha acabado en plena desestimación porque se ha constatado que era una denuncia injustificada. EL incumplimiento del trabajador es palmario y considerarse muy grave y, como tal, susceptible de generar las consecuencias que ha acordado la empresa, y que la sentencia de instancia confirma, con declaración de procedencia del despido ( art. 55.4 ET y art. 108.1 LRJS) , que es ajustada a derecho al no haberse infringido los preceptos que cita el recurrente, incluyendo la referencia al precepto del convenio, que en nada desvirtúa la realidad de los hechos y la propia gravedad del incumplimiento, lo que conlleva que desestimemos el recurso.
CUARTO.-En aplicación de lo dispuesto en el Art. 235.1 LRJS, la desestimación del recurso no lleva aparejada la condena en costas a la parte recurrente al disfrutar la misma del beneficio de justicia gratuita.
QUINTO. A tenor del Art. 218 LRJS frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.
VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general aplicación.
Fallo
1º) Se desestima el recurso de suplicacióninterpuesto por don Alejandro contra la sentencia nº 92/2025, dictada por el juzgado de lo social nº 3 de Logroño con fecha 7 de mayo de 2025, en el procedimiento de despido 27/2024, habiendo sido parte demandada la mercantil BARPIMO COATINGS SA. con intervención del FOGASA y el Ministerio Fiscal.
2º)Se confirmadicha resolución.
Notifíquese esta sentencia a las partes y al Ministerio Fiscal, haciéndoles saber que contra la misma pueden interponer Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, debiendo anunciarlo ante esta Sala en el plazo de DIEZ DIAS mediante escrito que deberá llevar firma de Letrado y en la forma señalada en los artículos 220 y siguientes de la Ley de Jurisdicción Social, quedando en esta Secretaría los autos a su disposición para su examen. Si el recurrente es empresario que no goce del beneficio de justicia gratuita y no se ha hecho la consignación oportuna en el Juzgado de lo Social, deberá ésta consignarse del siguiente modo:
a) Si se efectúa en una Oficina del BANCO DE SANTANDERse hará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones que esta Sala tiene abierta con el nº 2268-0000-66-0110-2025, Código de Entidad 0030 y Código de Oficina 8029.
b) Si se efectúa a través de transferencia bancaria o por procedimientos telemáticos, se hará en la cuenta núm.0049 3569 92 0005001274, código IBAN. ES55, y en el campo concepto: 2268-0000-66-0110-2025.
Pudiendo sustituirse la misma por aval bancario, así como el depósito para recurrir de 600 euros que deberá ingresarse ante esta misma Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, en la cuenta arriba indicada. Incorpórese el original, por su orden, al libro de Sentencias de esta Sala, en la aplicación informática judicial.
Así por esta nuestra Sentencia, lo pronunciamos mandamos y firmamos.
E./
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
