Sentencia Social 5915/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 1633/2024 de 29 de octubre del 2024

PRIMERO.- La parte demandante formaliza recurso de suplicación frente a la sentencia dictada en fecha 27 de octubre de 2023 por el Juzgado Social 27 de Barcelona desestimatoria de la pretensión actora en reclamación de reconocimiento de antigüedad en fecha 14 de julio de 2008 y reclamación de cantidad por importe total de 1.460Ž53 euros por el concepto "progresión"previsto en el art 92 del convenio colectivo de la empresa codemandada GROUNDFOURCE.

La parte recurrente insta un único motivo de censura jurídica al amparo del art 193 c) de la LRJS.

El recurso de suplicación ha sido impugnado por las empresas demandadas GROUNDFORCE BCN 2015 UTE, GLOBALIA HANDLING SAU e IBERHANDLING S.A.

SEGUNDO.-Con carácter previo al examen del motivo de censura jurídica alegado por la recurrente instan las codemandadas recurridas la inadmisión del recurso de suplicación formalizado. Y ello en aplicación del art 191.2 g) de la LRJS al reclamarse en demanda suma total por el concepto "progresión" fijado en convenio aplicable la suma total de 1.460Ž53 euros por el periodo junio 2017 a mayo 2020, no alcanzando la suma de 3.000 euros.

La pretensión de la parte recurrida no puede estimarse. De la mera lectura de la demanda, y de lo valorado a fundamento de derecho cuarto de la sentencia, consta como pretensión demandante la declaración de antigüedad "a todos los efectos" de 14 de julio de 2008 como primera fecha de alta de una serie de contratos temporales alegados, computando la final empleadora a los efectos de lucrar el plus "progresión" la antigüedad de 1 de junio de 2017. Como fundamento de dicha pretensión principal respecto de mayor antigüedad alega la recurrente en demanda ser su contratación indefinida fija-discontinua, no temporal como fue formalizada y, en segundo lugar en aplicación de la doctrina de la unidad del vínculo contractual, ser computable la total antigüedad desde el primer contrato formalmente signado.

Junto con lo anterior, partiendo de dicha pretensión de antigüedad 14 de julio de 2008 y en aplicación de lo previsto en el art 92 del convenio de empresa aplicable, alegó el reconocimiento a los efectos de lucrar el plus progresión del nivel 3, reclamando por el periodo junio 2017 a mayo 2020 un total de 1.460Ž53 euros totales siendo la antigüedad computable desde el primer contrato sin diferenciar el carácter temporal o indefinido de su contratación.

Por lo anterior, el pronunciamiento principal de la demanda viene referido a un reconocimiento de derecho de mayor antigüedad "a todos los efectos" de 14 de julio de 2008, pronunciamiento susceptible de recurso de suplicación al amparo del art 191.1 de la LRJS. Y ello sin perjuicio de que, entre las diversas consecuencias que pueden derivarse de estimarse el pronunciamiento declarativo de mayor antigüedad instado como principal, una de ellas y acumulada en demanda sea el reconocimiento de una cantidad por el concepto plus progresión de convenio aplicable que, ni en cómputo total reclamado ni en cómputo anual, alcanzaría el mínimo de 3.000 euros fijado en el art 191.2 g) como mínimo exigido para el acceso al recurso de suplicación en supuestos de estricta reclamación de cantidad en demanda, lo que no acontece en autos.

TERCERO.-Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social como único motivo del recurso la recurrente insta la revocación de la sentencia de instancia alegando infracción del art 15.6 del ET, art 44 del convenio colectivo de empresa y doctrina emanada de las STS de 28 de septiembre de 2016 y 20 de noviembre de 2014. Y ello reiterando las alegaciones de la demanda al entender como antigüedad a reconocer al recurrente la de 14 de julio de 2008 bien al ser la real naturaleza de la contratación demandante, bajo el amparo de una contratación temporal, la indefinida fija-discontinua debiendo por ello reconocerse antigüedad desde el primero de los contratos signados el 14 de julio de 2008 y, en cualquier caso, al existir una unidad del vínculo contractual que retrotraería igualmente la antigüedad al primero de los contratos.

Partiendo de dicha antigüedad, computando la empresa a los efectos del devengo del plus progresión del art 92 del convenio colectivo aplicable únicamente la de 1 de junio de 2017, instó el reconocimiento de nivel 3 por 11 años de antigüedad en la empresa, con las cantidades a reconocer fijadas en el petitum de la demanda por el periodo reclamado.

Las recurridas, en términos concluidos en la sentencia de instancia, solicitaron la desestimación del recurso. Respecto de la pretensión actora en reconocimiento de antigüedad 14 de julio de 2008 al no existir en el relato fáctico de la sentencia elemento probado que, con arreglo al art 16 del ET y 44 del convenio de empresa supusiera tener la contratación temporal por fraudulenta al ser la real indefinida fija-discontinua; respecto de la aplicación de la unidad del vínculo contractual al existir interrupciones muy relevantes en los periodos de trabajo alegados en demanda, con prestación laboral para terceras empresas sin impugnación alguna del carácter temporal de los contratos, encontrándose el demandante posteriormente en situación de excedencia voluntaria con alta en el RETA.

Finalmente, respecto de la aplicación del nivel reclamado para lucrar el complemento "progresión" con arreglo al art 92 del convenio aplicable, procedería su desestimación no solo por no haber el actor en términos instados acreditado antigüedad superior a la reconocida por la empresa sino al no configurar el precepto el plus progresión como un estricto complemento condicionado a la antigüedad sino a otros requisitos relacionados con la permanencia continuada en la empresa no alegados en demanda ni, por ello, probados en sentencia.

La censura jurídica formulada en términos realizados igualmente en la sentencia de instancia, obliga en primer lugar a examinar la pretensión actora instando reconocimiento de antigüedad "a todos los efectos" de 14 de julio de 2008 para, posteriormente partiendo de la misma, examinar si procediera el cumplimiento de los requisitos exigidos en el art 92 del convenio colectivo de empresa aplicable para lucrar el plus denominado "progresión".

Ello obliga a partir del relato fáctico no interesado en su modificación. En cuanto al primer fundamento de la pretensión actora instando superior antigüedad, parte de entender la sucesiva contratación en diferentes periodos, hecho probado segundo, iniciada el 14 de julio de 2008 respecto de GLOBALIA HANDLING SAU IBERICA LAE SA BARCELONA y posteriormente desde 1 de diciembre de 2015 y hasta el inicio de situación de excedencia voluntaria con efectos 9 de abril de 2021 en GROUNDFORCE BCN 2015 UTE (GROUNDFORCE en adelante) como fraudulenta, al ser la adecuada en la modalidad indefinida fija-discontinua.

Al respecto el art 16 del ET define el contrato fijo discontinuo como aquel. "por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados".

El art 44 del convenio colectivo de empresa aplicable en autos respecto del contrato fijo discontinuo especifica: "Se considerarán trabajadores con contrato Fijo Discontinuo, a aquellos contratados por tiempo indefinido para la realización de trabajos de ejecución intermitente o cíclica, que no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa.

Los trabajadores FD deberán ser llamados anualmente, en el periodo comprendido entre el 31 de marzo y el 31 de octubre, pudiéndose prorrogar el contrato originario cuando, sin interrupción, la carga de trabajo permanezca y continúe en las mismas condiciones.

Adicionalmente, los trabajadores FD podrán ser llamados entre el 20 de diciembre de cada año y el 10 de enero del año siguiente, así como durante un periodo de tiempo entre 10 y 15 días para cubrir las necesidades de la Semana Santa.

El llamamiento en estos períodos (Navidad y Semana Santa), será de carácter voluntario para el trabajador, siendo el orden el establecido en el presente artículo. En caso de no cubrirse esta convocatoria y quedar algún puesto por cubrir, la empresa podrá llamar a trabajadoras y trabajadores eventuales.

Así mismo al personal contratado en la modalidad de FD, le será aplicable lo dispuesto en el presente convenio para el personal de actividad continuada, en la medida en que para ello sea compatible con la naturaleza del contrato y, en su caso, proporcionalmente a la duración y jornada establecida en sus relaciones laborales.

El orden de llamamiento, atenderá al criterio de antigüedad en el sector a efectos de subrogación y en caso de igualdad, según el número de días de cotizados efectivamente en la empresa y se tendrá en cuenta las exigencias del puesto de trabajo y condiciones del Trabajador dentro de cada categoría profesional y cuadrante operativo y en base al escalafón local.

Así mismo y en cumplimiento de todo lo anterior, los trabajadores contratados bajo la modalidad de FD, deberán acudir al puesto de trabajo en la fecha que se les indiquen.

Cuando, en la concreta fecha en la que el trabajador tuviese que incorporarse a su puesto de trabajo, este se encontrase en alguna de las situaciones contempladas en el artículo 49 del presente Convenio, así como en situación de incapacidad temporal, maternidad, paternidad o lactancia, el llamamiento se producirá a todos los efectos, pasando el trabajador a prestar servicios efectivos una vez finalizada la situación anterior. Si, por el contrario, no encontrándose en ninguna de las situaciones anteriores, no acudiera al llamamiento, se entenderá que causa baja voluntaria en la Empresa, quedando extinguido su contrato de trabajo y consecuente relación laboral con la Empresa.

Así mismo y para evitar confusiones, la empresa, aportará anualmente a la representación legal de las y los trabajadores un listado con detalle, por categorías profesionales y cuadrante de cada centro de trabajo, con las y los trabajadores que se mantengan en situación de alta, bajo esta modalidad contractual de FD.

En cuanto al derecho de vacaciones, las y los trabajadores sujetos a la modalidad de FD, dispondrán de los mismos derechos que los trabajadores de actividad continuada, en la parte proporcional a la duración de los correspondientes contratos. Además, los períodos de vacaciones, se disfrutarán, siempre dentro del período de contratación.

En el caso de que la empresa, decida ofertar novaciones respecto de los contratos de los trabajadores contratados como FD a otro tipo de contrato fijo, indefinido y de actividad continuada, indistintamente de la jornada que puedan contratar, se respetarán las estipulaciones establecidas para el llamamiento y particularmente, lo establecido en el párrafo sexto del presente capítulo.

La jornada de un trabajador fijo discontinuo, no podrá ser inferior a 20 horas semanales de promedio, dentro del periodo de contratación, salvo renuncia expresa por parte del trabajador.

La formación requerida para los y las trabajadores FD se tiene que realizar una vez realizado el llamamiento y dentro de la jornada de trabajo".

De la mera lectura del relato fáctico declarado probado en la sentencia de instancia, en consonancia con la falta de fundamento de hecho alegada en demanda al respecto, no existe elemento alguno que conlleve considerar la contratación temporal formalizada en los periodos probados a hecho probado tercero de la sentencia como fija discontinua. No se indica en demanda, por ello no se aporta elemento probatorio a los efectos de su declaración en sentencia, elemento alguno que acredite que la contratación en dichos periodos lo fue para realizar actividades estacionales o actividades intermitentes o cíclicas separadas en el tiempo pero reiterados y con cierta homogeneidad.

Más allá como señala la sentencia y reitera la recurrida de que la contratación no fue impugnada en el momento de su extinción, tampoco la parte actora aporta en demanda elemento alguno que permita siquiera valorar el no ajuste a derecho de la formal contratación continuada temporal por ser indefinida fija discontinua, más allá de enumerar los requisitos generales, cabría añadir en aplicación del convenio colectivo específicos, que caracterizarían la contratación indefinida fija discontinua así como de la cita de doctrina jurisprudencial que parte, como destaca la recurrida, de supuestos de hechos probados completamente ajenos al de autos.

Si la antigüedad postulada de 14 de julio de 2008 no encuentra amparo en la pretendida alegación de ser la contratación en autos indefinida fija discontinua, respecto de la aplicación de la doctrina de la unidad del vínculo contractual a los efectos de fijar igualmente dicha antigüedad, aplicada en especial en los supuestos de determinación de la antigüedad en procesos por despido a los efectos de fijar el importe indemnizatorio, siguiendo entre muchas la sentencia de nuestra Sala de 1 de diciembre de 2023, recurso 4612/2023 cabe recordar que: "La doctrina jurisprudencial al respecto aparece de forma sistematizada en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 de septiembre de 2017 , cuyas conclusiones sistematizadas son las siguientes:

a) Para fijar el tiempo de servicios a efectos de la indemnización por despido o por finalización de contrato debe tomarse en consideración todo el periodo transcurrido desde la primera contratación del trabajador por la empresa, aunque dicho periodo se haya prestado bajo la cobertura de varios contratos diferentes;

b) Para ello es irrelevante en principio que, en el caso de tratarse de contratos temporales, los mismos hayan sido concertados legalmente o de manera irregular, porque lo que se computa es la total vinculación del trabajador a la empresa, sin juicio alguno sobre la naturaleza jurídica de los contratos que le han dado cobertura;

c) Si ha habido interrupciones temporales entre contratos las mismas no impiden el cómputo de toda la cadena contractual si no se produce la ruptura de la unidad esencial del vínculo, esto es, "siempre que no haya habido una solución de continuidad significativa en el desenvolvimiento de la misma";

d) Para fijar el tiempo de interrupción "significativa" de la sucesión contractual que produce la ruptura de la unidad esencial del vínculo la doctrina inicial del Tribunal Supremo, que fijaba un plazo objetivo de veinte días, equivalente al plazo de caducidad de la acción de despido, se encuentra totalmente superada y no es de aplicación. El Tribunal Supremo rechaza que pueda fijarse de manera objetiva y para todos los supuestos un determinado plazo temporal "con precisión aritmética";

e) La decisión que debe aplicarse en cada caso ha de atender de forma casuística a los hechos concretos del mismo, poniendo en primer lugar en correlación el tiempo total transcurrido desde el inicio de la cadena contractual con la duración de las interrupciones, así como otros factores que puedan ser relevantes, como son, a título de ejemplo no exhaustivo, el número de interrupciones y la extensión de cada una, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales o el tenor del convenio colectivo.

f) Para fijar el tiempo de interrupción "significativa" de la sucesión contractual que produce la ruptura de la unidad esencial del vínculo, aunque la misma no está necesariamente ligada a la existencia de fraude de ley y es aplicable en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, ha de aplicarse un criterio más relajado, esto es, con mayor amplitud temporal, cuando la cadena de contratos temporales haya sido fraudulenta, al menos en alguno de sus tramos, dando cobertura a una prestación de servicios para necesidades ordinarias de la empresa que debiera haber sido cubierta mediante contratos indefinidos;

g) Los periodos que puedan corresponder ordinariamente a descansos y vacaciones durante los que se produzca una interrupción formal de la contratación no son significativos y no producen la ruptura de la unidad esencial del vínculo;

h) Los periodos de inactividad de los trabajadores fijos discontinuos o de los trabajadores a tiempo parcial con distribución irregular de la jornada anual no pueden considerarse interrupciones de la unidad del vínculo laboral;

i) Para determinar si ha existido o no una interrupción significativa es irrelevante que el empresario haya abonado al finalizar todos o algunos de los contratos que forman parte de la cadena contractual una indemnización por fin de contrato;

j) Para determinar si ha existido o no una interrupción significativa es irrelevante que el trabajador haya podido disfrutar en los periodos entre contratos de prestaciones por desempleo;

k) No existe pronunciamiento del Tribunal Supremo, siendo dudoso si es un elemento que convierte en significativa la interrupción temporal entre contratos, el que pueda haber existido una prestación laboral de servicios para una tercera empresa durante la misma.

Diversas sentencias del Tribunal Supremo, entre otras SSTS 8-11-2016, rcud. 310/15, 6-06-2017, rcud. 113/15, 7-06-2017, rcud. 1400/16 y 113/2015, 21-09-2017, rcud. 2764/15 y 28-02-2019, rcud. 2768/17) han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. Así, en STS 18-11-2020, rcud. 3954/2018 se admite la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración. Por su parte, la STS 2-12- 2020, citada en el recurso, señala que no concurre interrupción significativa entre contratos, capacitada para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuanto la interrupción fue propiamente un cortafuegos para enmascarar artificiosamente el fraude de ley, en supuesto en que habían transcurrido 6 meses y 6 días entre contratos...".

En dicha sentencia se apreció ruptura de la unidad del vínculo contractual en un supuesto de interrupción de casi 9 meses en una contratación aproximada de dos años y medio, señalando: "...Máxime cuando no constan en el relato fáctico de la sentencia, ni tampoco en su fundamentación jurídica, circunstancias que puedan justificar tan larga interrupción. Se remite esta Sala a su sentencia nº 1386/2018, de 28 de febrero (rec. 6737/2017), que deniega apreciar la unidad esencial del vínculo en una interrupción de 150 días, es decir claramente inferior a la producida en el presente caso, lo que debe llevarnos, para evitar contradecirnos con esta sentencia, a concluir que en el supuesto enjuiciado no se mantiene la unidad esencial del vínculo laboral, teniendo también en cuenta que, como también dice esta Sala en su sentencia de 25-9-2019 (rec. 2517/19), " Sentadas tales premisas, la Sala, en casos parecidos, ha considerado que hay una ruptura significativa de la unidad esencial de vínculo en períodos de interrupción de unos 6 meses (vid. STSJ Catalunya 24 octubre de 2018, Rec. 4017/2018 )".

Aplicando dicha doctrina al supuesto de autos, frente a lo pretendido en el motivo de censura jurídica y como la sentencia de instancia a fundamento de derecho cuarto indica, en la sucesiva cadena contractual del ahora recurrente tanto en la empleadora anterior como en la actual existen numerosas interrupciones que, por su amplitud temporal en el periodo de tiempo total de relación laboral entre el inicio el 14 de julio de 2008 y el 1 de junio de 2017 como antigüedad reconocida por la empresa, suponen una ruptura del nexo contractual que impide retrotraer la antigüedad al primero de los contratos signados; así junto con periodos previos como el transcurrido entre el 8 de enero al 5 de noviembre de 2013, consta como una interrupción desde el 31 de agosto de 2016 hasta el 1 de junio de 2017 como antigüedad reconocida de 9 meses en los que la parte recurrente prestó servicios para otras empresas y percibió prestación de desempleo, vida laboral a doc 4 de la actora, sin que exista elemento alguno que incida en la justificación o valoración de tan amplio periodo de desvinculación contractual.

CUARTO.-Si lo anterior supone desestimar el motivo de censura jurídica respecto del reconocimiento de una antigüedad de 14 de julio de 2008, como señala el fundamento de derecho quinto de la sentencia de instancia alegando el recurrente ser dicha antigüedad sin más la que, en aplicación del art 92 del convenio colectivo de empresa acreditaría el devengo del plus progresión reclamado, su falta de reconocimiento supondría desestimar la pretensión actora.

Alega junto con lo anterior el recurrente, reiterando el fundamento de su demanda, la infracción del art 15.6 del ET al suponer el no reconocimiento del plus reclamado una diferencia no justificada, objetiva y proporcional respecto de la condición de trabajador temporal del recurrente, en el supuesto de no entenderse fraudulenta dicha contratación.

Dicho motivo de censura jurídica obliga a recordar el contenido del art 92 del convenio colectivo de empresa que configura los requisitos normativos para el devengo del plus "progresión" reclamado, disponiendo: "Los trabajadores de los grupos profesionales de Agentes Auxiliares y Agentes Administrativos, progresarán económicamente en función de los tramos, niveles y cuantías que a continuación se especifican (las cantidades vienen referidas a un trabajador con jornada completa, por lo que el personal a tiempo parcial lo percibirá en la parte proporcional a su jornada).

Niveles de Progresión desde 1 de enero de 2015

Nivel de progresión Años de permanencia Plus de progresión

-

Euros/mes

0 2 años 0,00

1 3 años 17,97

2 3 años 33,27

3 4 años 53,24

4 siguientes 73,18

(Después de haber cumplido trece años de permanencia en Groundforce, se consolidará el Plus de Progresión que se esté percibiendo.)

Se abonarán coincidiendo con las doce mensualidades.

Se entiende por años de permanencia el tiempo mínimo que debe estar en el nivel correspondiente, que se computará desde que se progresa a un nivel hasta que cumpliendo las condiciones necesarias de devengo, se vuelve a progresar.

Las condiciones de devengo antes referidas son las siguientes:

1. No haber tenido un nivel de absentismo individualmente considerado, superior al 4 % durante un periodo de dos años por causa de licencias no retribuidas, faltas no justificadas o bajas por incapacidad temporal, a excepción de los supuestos de accidente de trabajo, enfermedad profesional, enfermedad grave, excedencia forzosa y maternidad entendiendo, para las enfermedades graves aquellas bajas de duración igual o superior a 30 días o que exigen hospitalización.

2. Haber asistido y superado los cursos de formación programados por la empresa y necesarios para su actividad.

3. No haber sido objeto de sanción firme por falta muy grave en los últimos dieciocho (18) meses o falta grave en los últimos doce (12) meses. No se computarán a estos efectos las faltas graves por acumulación de faltas leves.

El trabajador que una vez transcurrido el tiempo del período «años de permanencia» no cumpla con todas y cada una de las condiciones de devengo establecidas en el presente Convenio Colectivo, iniciará un nuevo período de «años de permanencia» reducido de doce (12) meses. El último día de este nuevo plazo deberá cumplir con todas y cada una de las condiciones de devengo establecidas en el Convenio Colectivo para su progresión al siguiente nivel, incluido el no haber sido objeto de sanción firme por falta muy grave en los últimos dieciocho (18) meses. En caso de progresar, se considerará un nuevo período «años de permanencia» según establece el Convenio Colectivo, iniciándose su cómputo a partir de la finalización del período reducido de doce (12) meses. En caso de no progresar se aplicará de nuevo lo acordado anteriormente.

En el caso de que no se reúnan los requisitos de devengo de dicho plus de progresión por haber estado de baja de Incapacidad Temporal, se retrasará el cobro del percibo del plus de progresión el tiempo que el trabajador haya estado en situación de Incapacidad Temporal, sin necesidad de llegar a los 12 meses previstos para el resto de casos,abonándose si reúne todas y cada una de las condiciones de devengo."

Como señalan las recurridas en su escrito de impugnación, el motivo de censura jurídica ahora examinado no encuentra amparo. Y ello no solo porque, en términos postulados, no existiendo una antigüedad de 11 años computada desde el 14 de julio de 2008 no habría lugar a estimar la pretensión actora en los términos planteados. Junto con lo anterior, la lectura del precepto convencional obliga a concluir que, con independencia del carácter temporal o indefinido de la contratación, el plus "progresión" no es un estricto complemento que retribuya exclusivamente una antigüedad como parece deducirse de la demanda sino que retribuye una permanencia mínima, por ello continuada en un cierto nivel que literalmente "se computará desde que se progresa a un nivel hasta que cumpliendo las condiciones necesarias de devengo, se vuelve a progresar".

Ello supone, como acertadamente indica el escrito de impugnación que el devengo del plus progresión, a diferencia de otros aspectos retributivos fijados en el convenio de empresa, no sea un estricto complemento que remunere antigüedad que pueda ser interrumpida sino que, partiendo de unos periodos de vinculación o permanencia, exige además el cumplimiento de una serie de condiciones (de absentismo, formación, disciplinarias...) que ni se alegaban en demanda como acreditadas, más allá de una antigüedad que no se ha reconocido, ni por ello constan en el relato fáctico de la sentencia de instancia como cumplidas a los efectos de lucrar el plus reclamado.

Por todo lo anterior procede la desestimación del recurso y, con ello, la confirmación de la sentencia de instancia.

QUINTO.-Respecto de la condena en costas en aplicación de lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS, no procede su imposición.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación