Sentencia Social 338/2026 Tribunal Superior de Justicia de Cantabria . Sala de lo Social, Rec. 97/2026 de 29 de abril del 2026

PRIMERO.-1.- La sentencia de instancia desestima la demanda del actor formulada frente al Gobierno de Cantabria, en la que impugnaba el despido comunicado el día 30-5-2025, absolviendo a la parte demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra.

La sentencia parte de que el demandante, con antigüedad desde el año 2004 y reconocido judicialmente como indefinido no fijo por la SJS núm. 6 de Santander, de 23-9-2024 (proc. 391/2023), fue cesado al finalizar la causa del contrato de interinidad (sustitución de trabajadora liberada sindical), percibiendo indemnización de 20 días por año. Considera que dicho cese está ligado a la finalización de la situación de liberación sindical de la trabajadora sustituida, ya que el contrato del actor tenía por objeto la sustitución de esta. De este modo, concluye que no existe vulneración de la garantía de indemnidad, al no apreciarse represalia por la previa acción judicial, siendo la causa del cese la finalización de la causa que dio lugar al contrato.

2.-Frente a esta resolución se alza la parte actora en tres motivos, que ampara procesalmente en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS-.

En el primero de ellos alega la infracción del artículo 15.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores - en adelante , ET- y de la jurisprudencia aplicable, pues la sentencia de instancia admite la validez de la extinción de una relación laboral declarada judicialmente como indefinida no fija por causa de la finalización de un contrato temporal previamente declarado fraudulento.

En el motivo segundo denuncia la infracción de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre extinción del personal indefinido no fijo, al considerarse válida una causa no prevista legalmente, sin concurrir cobertura reglamentaria de la plaza, amortización del puesto ni despido disciplinario procedente.

Por último, en el tercer motivo, sostiene que la sentencia de instancia ha vulnerado el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE), en su vertiente de garantía de indemnidad, al apreciar indicios de represalia por el ejercicio de acciones judiciales, sin que la Administración haya acreditado causa objetiva y suficiente de la extinción. Subsidiariamente, solicita que se declare la improcedencia del despido por ausencia de causa legal.

3.-El recurso ha sido impugnado de contrario. En el escrito de impugnación la Administración sostiene la validez del cese, dada la finalización de la causa de sustitución (liberación sindical) en una plaza que no estaba vacante, sino que contaba con una titular.

SEGUNDO.-1.- La clara conexión entre los tres motivos de recurso aconseja que su análisis se realice de forma conjunta, partiendo de los inmodificados datos fácticos que constan en la sentencia recurrida.

2.-De este modo, hemos de partir de que el actor viene prestando sus servicios profesionales para el Gobierno de Cantabria desde el 23 de marzo de 2004, ostentando la categoría profesional de Técnico de Planta Hidrológica G-2.

Fue declarado indefinido no fijo por sentencia de fecha 23 de septiembre de 2024 (proc. nº 391/2023) dictada por el antiguo Juzgado de lo Social nº 6 de Santander (efectos 23-2-2004).

En cumplimiento de dicha sentencia, la Administración dictó resolución en fecha 6 de noviembre de 2024 por la que se acordó que el demandante permaneciera en el puesto de trabajo nº NUM000 "Técnico de Planta Hidrológica (JP-D, T, N, F)", en el Servicio de Aguas, de la Dirección General de Aguas y Puertos de la Consejería de Fomento, Vivienda, Ordenación del Territorio y Medio Ambiente, que venía ocupando desde el 14 de marzo de 2018, en tanto no desapareciera la causa del contrato temporal suscrito en dicha fecha.

En fecha 12 de marzo de 2018 las partes habían suscrito un contrato de trabajo temporal de interinidad por sustitución, que tenía por objeto: "El Sustituir al/a la trabajador/a Emma (PTO NUM000) (11), siendo la causa: LIBERACIÓN SINDICAL". Previamente, se habían concertado numerosos contratos temporales sin solución de continuidad desde el 23-3-2004 (hecho probado tercero de la SJS núm. 6 de 23-9-2024).

De otra parte, consta que la trabajadora sustituida, Dña. Emma, pasó a la situación de excedencia por cuidado de familiares el 5 de junio de 2025.

El 30-5-2025 se comunicó al actor su cese por finalización de la causa que dio lugar a la cobertura del puesto núm. NUM000 por sustitución, abonándole una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Con posterioridad, el actor suscribió varios contratos temporales (hecho probado sexto; 10-6-25;12-6-2025; 16-6-2025 y 30-6-2025).

3.-Por tanto, nos encontramos ante un trabajador que fue declarado judicialmente como indefinido no fijo en septiembre del año 2024. Tras el dictado de la sentencia que contiene tal declaración, la Administración empleadora dicta una resolución en la que acuerda que permanezca prestando servicios en el mismo puesto de trabajo al que estaba vinculado por un contrato de interinidad por sustitución desde el año 2018 (más de 6 años antes) y añade que la vinculación al puesto queda sujeta a que no desaparezca la causa que dio lugar a la suscrición del inicial contrato (liberación sindical de la trabajadora).

Con tal actuación ya se evidencia una voluntad de incumplir la sentencia firme que declaraba la condición de trabajador indefinido no fijo, pues la Administración continuó haciendo valer el contrato temporal suscrito el 12-3-2018, sin tener en cuenta la referida condición de trabajador de indefinido no fijo del actor. Esto es, se comunica formalmente la extinción del contrato una vez que la trabajadora sustituida cesa en la situación de liberación sindical y, además, lo hace sin que dicha trabajadora se hubiese reintegrado al puesto, pues pasó a situación de excedencia por cuidado de familiares de forma inmediata.

De este modo, el cese, formalmente basado en la finalización de un contrato temporal, constituye una actuación contraria a la cosa juzgada, además de revelar un comportamiento lesivo de la garantía de indemnidad, lo que determina su nulidad.

Hay que tener en cuenta en este sentido que el cese del actor, en términos del TS [ STS 17-1-24 (rec. 2475/2022)], es una "consecuencia cronológicamente diferida, pero causalmente anudada" al comportamiento empresarial contrario a la previa resolución judicial dictada, que "puede tener efectos desde la perspectiva de los salarios de tramitación, pero no hace desaparecer ni el despido previo, ni por supuesto, la vulneración del derecho fundamental".

4.-Hemos de recordar en este sentido que la STS de 21 de abril de 2025 (rec. 3618/2022), recuerda que la doctrina constitucional sobre la garantía de indemnidad ( art. 24 CE) protege al trabajador frente a cualquier perjuicio derivado del ejercicio de acciones judiciales o actuaciones previas necesarias. Esta protección alcanza tanto a represalias intencionales como a los efectos perjudiciales que puedan derivarse y que estén conectados de forma objetiva con dicha actividad. Para apreciar la concurrencia de tal vulneración el trabajador debe aportar indicios razonables de que la medida empresarial puede ser una represalia, no bastando una mera alegación.

Una vez acreditados los referidos elementos indiciarios, se produce la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa demostrar que su actuación responde a causas objetivas, razonables y ajenas a cualquier finalidad represiva, o que los hechos no son lesivos de derechos fundamentales.

En concreto, a efectos de lo que aquí nos interesa, la referida sentencia razona lo siguiente:

"1. Doctrina constitucional pertinente

Con cita de diversos antecedentes, las SSTS 917/2022, de 15 de noviembre y 1359/2024 de 20 diciembre (rcud. 523/2024) han sintetizado la jurisprudencia constitucional que debemos tomar en consideración para afrontar el motivo de casación referido a la eventual vulneración de la garantía de indemnidad y que vamos a recordar.

A) La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

B) El derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre).

C) En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre).

D) La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril).

2. Precedentes de la Sala

Las SSTS 924/2021 de 22 septiembre (rcud. 2125/2018) y 1242/2021 de 9 diciembre (rcud. 92/2019) recuerdan que la jurisprudencia es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Ahora interesa recordar un par de supuestos emparentados con el actual.

A) La STS 988/2023 de 21 noviembre (rcud. 5044/2022) considera nulo el cese formalmente amparado en el término de un contrato temporal de la cadena de ellos que la empresa (de titularidad pública) viene poniendo en juego pese a que una sentencia judicial firme ha reconocido la condición de PINF, en doctrina reiterada por STS 63/2024 de 17 enero (rcud. 2475/2022).

En tal caso la empresa fue condenada, previa demanda del trabajador. Sin embargo, rechazó el acatamiento de la sentencia (siguió formalizando contratos temporales). Paralelamente siguió dando empleo, lo que generó una apariencia de desconexión temporal. Con cada nueva contratación aumentaba ese resultado. Pasado un tiempo, suficiente para entender roto el vínculo temporal, adopta la decisión de terminar una relación laboral indefinida con fundamento en una supuesta terminación de contrato temporal. Esta ruptura se encuentra absolutamente carente de justificación, hasta el punto de atentar contra distintos principios constitucionales: artículos 24.1 CE o 118 CE, pero también el artículo 9.3 CE (la seguridad jurídica y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos). Recordemos que ni siquiera es necesario que la vulneración del derecho fundamental sea deliberada pues además de lesiones «intencionales» pueden darse lesiones «objetivas» contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

B) Para apreciar la vulneración del derecho fundamental debe aplicarse el sistema indiciario. La STS 130/2019 de 20 febrero (rcud. 3941/2016) consideró que se habían desvirtuado los existentes y descartó que el despido objetivo impugnado fuera una represalia que debiera considerarse nula. Allí el despido objetivo aparecía fundado y constaba que la plantilla se había venido reduciendo paulatinamente y que la empresa ha adoptado otras medidas con carácter previo a los despidos.

C) Como relevante indicio de vulneración aparece la proximidad temporal entre la reclamación y el cese. Las SSTS 514/2020 de 24 de junio (rcud. 3471/2017) y 924/2021 de 22 septiembre (rcud. 2125/2018) concluyeron que si existe una contratación temporal fraudulenta y se reclama de manera más o menos coetánea al cese surge un panorama que puede considerarse un sólido indicio de posible vulneración de la garantía de indemnidad.

De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido ( SSTS 456/2018 de 26 abril, rcud. 2340/2016, y 36/2019 de 22 enero, rcud 3701/2016)".

Dentro de los precedentes de la Sala IV resulta destacable la cita de la STS de 17 de enero de 2024 (rec. 2475/2022), en la que el Tribunal Supremo analiza si la extinción del contrato de un trabajador declarado indefinido no fijo por sentencia firme vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva. Los hechos analizados en la referida sentencia eran los siguientes. El trabajador comenzó a prestar servicios para la demandada en el año 2017 mediante sucesivos contratos temporales (obra, eventual e interinidad), desempeñando funciones estructurales.

En 2018 obtuvo sentencia firme que reconocía su condición de indefinido no fijo, con antigüedad desde el inicio de la relación. Pese a ello, la Administración no regularizó su situación, sino que continuó formalizando contratos temporales y llegó incluso a dar por finalizada la relación como si fuera temporal.

Posteriormente, el trabajador fue nuevamente contratado en varias ocasiones bajo distintas modalidades temporales.

Finalmente, en octubre de 2020 se produce el cese, formalmente por finalización de un contrato de interinidad, pese a que el trabajador tenía reconocida judicialmente la condición de indefinido no fijo.

El trabajador interpone demanda de despido alegando vulneración de la garantía de la indemnidad por el incumplimiento de la sentencia previa y la utilización abusiva de la contratación temporal.

La sentencia concluye que la Administración incurrió en una conducta reiterada de incumplimiento de la sentencia, al continuar utilizando contratos temporales y luego extinguir la relación como si fuera válida la referida temporalidad. De este modo, concluye que el cese, formalmente basado en la finalización de un contrato temporal, constituye en realidad una actuación contraria a la cosa juzgada y al derecho a la ejecución de las resoluciones judiciales, además de revelar un comportamiento lesivo de la garantía de indemnidad, lo que determina la nulidad del despido.

En concreto, la referida sentencia razona: "3. Sobre la vulneración de la tutela judicial efectiva y el derecho de indemnidad, comencemos recordando nuevamente lo ocurrido. No es como sucede en los prototípicos despidos que operan como represalia frente a una previa reclamación; aquí el INAEM soportó la demanda en que el actor interesaba su reconocimiento como PINF sin acordar su cese. Desarrollándose un contrato eventual comenzado en octubre de 2018 es cuando el juzgado de lo social dicta su sentencia en diciembre de ese año 2018; en concreto, esto sucede cuando la prestación de servicios encauzada por tal concepto llevaba más de un año. La sentencia del juzgado de diciembre de 2018 no precipitó la reacción extintiva de la empresa (acaecida en julio de 2019).

Si a eso añadimos que ahora se acciona frente a una extinción contractual posterior (de octubre de 2020) una primera impresión abocaría a descartar la existencia de un panorama indiciario que activase la garantía de indemnidad frente a las represalias.

Sin embargo, la conexión de proximidad temporal que requiere la activación de la garantía de indemnidad no puede valorarse en términos absolutos. Ya en la STS 1242/2021 de 9 diciembre (rcud 92/2019) dijimos, y ahora reiteramos, lo siguiente:

2ª) La propia dinámica lesiva de la garantía de indemnidad implica la posibilidad de que la represalia no se produzca inmediatamente tras el previo ejercicio del derecho, siendo compatible incluso con la suscripción de sucesivos contratos con el propósito de disimular o encubrir la conexión entre acción y reacción. Como advertimos en la STS 924/2021, el vector temporal (la inmediatez) entre la reclamación y la consecuencia desfavorable no puede valorarse en términos absolutos, sino que debe ser contextualizado.

3ª) Desde la óptica valorativa de los indicios que la ... doctrina constitucional exige, tampoco puede ocultarse que aparece como lógico el que un empleador que viene utilizando modalidades contractuales inadecuadas y eludiendo las reglas de acceso al empleo público no adopte una drástica medida de manera automática tras una primera protesta, sino que lo haga en momentos posteriores, una vez que la intensidad del proceso de reclamación se ve incrementada por algún motivo (cercanía del juicio, presentación de nuevas demandas, puesta en evidencia de las anomalías por parte de responsables internos), etc.

También consideramos aquí que existe una consecutividad lógica y jurídica entre la conducta reivindicativa del trabajador y los intentos empresariales de privar de eficacia a su resultado. De un lado porque, tras ver estimada su pretensión inicial, el trabajador continuó desplegando una conducta tendente a que se cumpliera el mandato judicial.

De otro lado, la empresa, por sus propios actos, reconocía la reclamación y mantenía viva la relación laboral mediante la suscripción de distintos contratos. Esto se producía inequívocamente como consecuencia de la necesidad de acatar la sentencia, producto esta última del ejercicio de la tutela judicial efectiva. El reconocimiento de la existencia de una reclamación puede producirse de forma activa (por el trabajador) pero también de forma pasiva (a través del empleador), como es el caso.

En conclusión: el proceso dio lugar a la sentencia de diciembre de 2018, pero (en fase de ejecución) se prolongó hasta junio de 2020; ni durante ese tiempo, ni con posterioridad la empresa ha actuado de manera acorde con la tutela judicial que el actor pedía y obtuvo; en ningún momento se observa una conducta empresarial concordante, sino disonante. Cuando el 17 de julio de 2019 el INAEM invoca como causa de cese la finalización de un contrato temporal no existe una distancia cronológica tan grande como para desvirtuar la apuntada consecutividad.

A mayor abundamiento, debe tenerse en cuenta que la proximidad temporal es solo uno de los indicios que la doctrina ha considerado, pero no el único. También se ha aceptado el término comparativo o la ilegitimidad de la decisión: no se hace referencia a la mera ilegalidad, sino que se exige una ilegitimidad notoria, que podrá apreciarse como indicio ( STC 183/2007, de 10 de septiembre, FJ 5).

En ocasiones, el esquema acción-reacción-nexo causal debe revisarse de forma no cronológica. El supuesto tradicional supone que una acción judicial sea seguida de una reacción adversa, lo que demuestre la vulneración. Sin embargo, hay supuestos en los que es la reacción la que permite cualificar la acción. El ejemplo lo tenemos en la STS 917/2022, de 15 de noviembre (rcud. 2645/2021).

El comportamiento de la empresa ha sido reiterado y unívoco: en ningún momento ha actuado respetando la condición de PINF que se había reconocido al trabajador.

El cese cuestionado no constituye sino la consecuencia, cronológicamente diferida, pero causalmente anudada a ese comportamiento en abierta oposición al resultado del primer litigio. La ulterior contratación podrá tener efectos desde la perspectiva de los salarios de tramitación adeudados, pero no hace desaparecer ni el despido previo ni, por supuesto, la vulneración del derecho fundamental.

4. En definitiva, la empresa fue condenada previa demanda del trabajador. Sin embargo, rechazó el acatamiento de la sentencia (siguió formalizando contratos temporales). Paralelamente siguió dando empleo, lo que generó una apariencia de desconexión temporal. Con cada nueva contratación aumentaba ese resultado. Pasado un tiempo, suficiente para entender roto el vínculo temporal, adopta la decisión de terminar una relación laboral indefinida con fundamento en una supuesta terminación de contrato temporal. Esta ruptura se encuentra absolutamente carente de justificación, hasta el punto de atentar contra distintos principios constitucionales: artículos 24.1 CE o 118 CE, pero también el artículo 9.3 CE (la seguridad jurídica y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos). Recordemos que ni siquiera es necesario que la vulneración del derecho fundamental sea deliberada pues además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

Ante la absoluta falta de legitimidad de la actuación empresarial se deben analizar las causas que llevan al despido y no existe otra que el haber puesto en juego contrataciones temporales que desatienden el tenor de la condena judicial. La decisión extintiva examinada constituye una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva desde un doble ángulo. Por una parte, al desconocer la condición de PINF del trabajador y socavar el derecho a que las sentencias sean efectivamente cumplidas. Por otra parte, al activar el cese conociendo la firmeza de la decisión judicial que descartaba la validez de la contratación temporal.

5. Las razones que anteceden abocan a que, de conformidad con la doctrina constitucional y jurisprudencial aplicable, deba prosperar el recurso interpuesto por el trabajador. (...)".

5.-En el presente caso, la situación enjuiciada es semejante a la analizada por el TS, pues la Administración pretende seguir haciendo valer una contratación temporal tras el reconocimiento judicial de la condición de trabajador indefinido no fijo.

En este sentido hay que tener en cuenta que, como recuerda la STS de 10 de marzo de 2026 (rec. 5115/2024) "TERCERO.- 1.Reiterada doctrina jurisprudencial [por todas, STS 723/2021, de 6 de julio (rcud 2746/2019); 1031/2021, de 19 de octubre (rcud 2758/2020); 1227/2021, de 2 de diciembre (rcud 2782/2020); 20/2023, de 11 enero (rcud 3844/2019); y 117/2024, de 25 de enero (rcud 1642/2021)], explica que «el contrato de interinidad no solo puede formalizarse para sustituir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa se hubiere suspendido, sino también cuando el sustituido hubiere sido adscrito temporalmente por la empresa a un puesto de trabajo distinto, conservando el derecho a la reserva de su puesto de trabajo de origen».

El art. 15.1.c) del ET, en la redacción aplicable al supuesto litigioso, permitía suscribir contratos de interinidad «[c]uando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución».

El art. 4.1 del Real Decreto 2720/1998 dispone que «[e]l contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual". En su apartado 2 añade: «a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél" y " b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo».

Los arts. 85.6 y 92.5 del Convenio Único para el personal laboral del Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos, tienen el siguiente contenido:

A) «Art. 85.6. Temporalmente, los puestos de trabajo podrán ser cubiertos mediante la adscripción provisional en los supuestos previstos en la normativa vigente».

B) «Art. 92.5. Se contratará personal temporal para la cobertura de las situaciones por maternidad, incapacidad temporal, vacaciones, excedencias forzosas, licencias, relevados del servicio por razón de la actividad sindical y, en general, en todos aquellos casos de suspensión del contrato de trabajo con derecho a la reserva de puesto».

2.En la citada STS 20/2023, de 11 enero (rcud 3844/2019) esta Sala resolvió el debate sobre si la cobertura del puesto de trabajo dejado por el trabajador adscrito temporalmente a otro puesto puede hacerse mediante la contratación de interinidad por sustitución en un sentido afirmativo porque «en ese caso se cumple con la finalidad que pretende cubrir tal modalidad de contrato que no es otra que la de "sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo».

A lo que añadimos que, en esos casos, «existe un trabajador sustituido que ha dejado su puesto, con derecho a reserva del mismo. Y esa situación no es producto del devenir ordinario de la relación laboral y afecta al contenido de la propia relación que se estaba prestando, en tanto que cambia el puesto que es atendido en virtud del contrato pero con reserva del mismo. Por ello, esa situación permite a la empresa cubrir esa ausencia mediante el contrato de interinidad por sustitución».

La empresa puede contratar válidamente a un interino para sustituir al trabajador titular que es destinado temporalmente a un puesto de trabajo diferente con reserva del anterior, sin suspensión de la relación laboral.

Esta Sala precisó que ese contrato temporal solo es ajustado a derecho «cuando esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo sea verdaderamente temporal y puramente coyuntural, de corta duración, y motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado de manera ocasional a otro distinto».

Rechazamos que pueda recurrirse al contrato de interinidad «cuando la adscripción del trabajador sustituido se prolonga más allá de un periodo de tiempo razonable, y justificado por la circunstancial existencia de acreditadas razones que pudieren concurrir en aquella decisión, cuya prueba corresponde a la empresa». En tal caso, la interinidad por sustitución sin suspensión del contrato de trabajo supone que tanto el trabajador interino como el sustituto prestan simultáneamente servicios para la misma empleadora, motivo por el que la empresa tiene la carga de la prueba de justificar que «esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo obedece a razones temporales puramente coyunturales y ocasionales, que no a una necesidad estructural de mano de obra con la que se evidencie que la empresa necesita en realidad disponer de trabajadores indefinidos para ocupar de forma permanente esos dos puestos de trabajo».

3.La STS 493/2023, de 7 de julio (rcud 2809/2020), negó que fuera lícito un contrato de interinidad suscrito por la Corporación de Radio y Televisión Española SA para sustituir a una trabajadora adscrita temporalmente a otro destino radicado en otro centro de trabajo, con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Esta Sala reiteró que esos contratos de interinidad por sustitución solo son ajustados a derecho cuando la adscripción a otro puesto sea coyuntural y esté motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado el trabajador de manera ocasional a otro distinto. La razón es porque no se trata de un contrato de interinidad por sustitución que traiga causa de la suspensión del contrato del trabajador sustituido sino que este último ha sido adscrito a otro centro de trabajo y el convenio colectivo le reconoce el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Como regla general, consideramos que el plazo de 12 meses, que diferencia el desplazamiento temporal del traslado ( art. 40.6 del ET) , constituye un límite temporal para la duración de esa adscripción temporal.

Es decir, si el trabajador sustituido con reserva de puesto de trabajo permanece en su nuevo puesto de trabajo más de 12 meses, debemos concluir que se trata de una adscripción que excede de un plazo razonable, por lo que, en tal caso, el trabajador sustituido adquiere la condición de trabajador con un contrato indefinido no fijo:

«Debemos hacer hincapié en que no se trata de un contrato de interinidad por sustitución cuya justificación radica en la suspensión del contrato del trabajador sustituido, en cuyo caso se prolongaría mientras durase la suspensión, aun cuando fuera superior a 12 meses. Es un contrato de interinidad por sustitución en el que no se ha suspendido el contrato del trabajador sustituido sino que únicamente ha sido adscrito temporalmente a otro centro de trabajo, manteniendo la reserva del puesto que ocupaba. Por ello, la prolongación de la adscripción durante más de 12 meses revela que no era una adscripción justificada por razones coyunturales sino que hay una necesidad estructural de mano de obra.»"

Por tanto, la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo sobre el contrato de interinidad por sustitución establece que este contrato es válido no solo cuando el trabajador sustituido tiene su contrato suspendido, sino también cuando ocupa temporalmente otro puesto con derecho a reserva del original. Ahora bien, esa adscripción debe ser en todo caso temporal, coyuntural y de corta duración, de modo que si se prolonga más allá de un tiempo razonable (por ejemplo, más de 12 meses), se considera que responde a una necesidad estructural, no temporal.

En el presente caso, cuando la Administración acuerda adscribir al trabajador al mismo puesto de trabajo que venía desempeñando en virtud de un contrato de interinidad por sustitución y añade que tal adscripción se mantendrá en tanto en cuanto no desaparezca la causa del contrato temporal, el trabajador ya llevaba adscrito al puesto más de seis años. Algo más de un año después, cuando cesa la causa de la sustitución (liberación sindical) y, además, sin que la trabajadora se incorporase al puesto (pasa a excedencia voluntaria por cuidado de familiares), se le comunica el cese. Con posterioridad, esto es, tan solo unos días después, el trabajador vuelve a ser contratado mediante diversos contratos temporales que se recogen en el hecho probado sexto.

Como antes se apuntó, tal como resulta de la aplicación de la doctrina unificada [ STS 17-1-24 (rec. 2475/2022)], estos hechos constituyen, en realidad, una conducta reiterada de incumplimiento de la sentencia firme que declaró la condición de trabajador indefinido no fijo, pues inmediatamente después del dictado de la citada sentencia se pretendió hacer valer un contrato temporal para luego extinguir la relación como si fuera válida la referida temporalidad. De este modo, el cese, formalmente basado en la finalización de un contrato temporal, constituye en realidad una actuación contraria a la cosa juzgada y al derecho a la ejecución de las resoluciones judiciales, además de revelar un comportamiento lesivo de la garantía de indemnidad, lo que determina la nulidad del despido. En términos de la citada doctrina unificada, estamos ante una "consecuencia cronológicamente diferida, pero causalmente anudada" al comportamiento empresarial contrario a la previa resolución judicial dictada.

6.-La aplicación de la referida doctrina al caso que nos ocupa determina la estimación del recurso y la declaración de nulidad del despido por las razones antes expuestas.

No obstante, hemos de puntualizar que la doctrina unificada, destacando por todas, la STS -antes citada- de 10 de marzo de 2026 (rec. 5115/2024), respecto a la extinción de la relación laboral indefinida no fija, recuerda que "(...) la extinción de la relación laboral indefinida no fija [por todas, STS 325/2025, de 21 de abril (rcud 3618/2022) y las citadas en ella]:

A) La extinción por cobertura reglamentaria de la plaza da derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Se aplica analógicamente la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas.

B) La extinción por adjudicación de la plaza a un trabajador fijo tras un concurso de traslado, cuando no hay ningún atisbo del uso torticero de este mecanismo para extinguir fraudulentamente la relación indefinida no fija, da derecho a la misma indemnización [ STS 505/2022, de 1 de junio (rcud 429/2019) y 574/2022, de 23 de junio (rcud 481/2019)].

C) La extinción por amortización de la plaza obliga a acudir al despido colectivo u objetivo ( arts. 51 y 52 del ET) . La razón es porque no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos.

D) Cuando se extingue por causa distinta de la cobertura reglamentaria de la plaza, la adjudicación a un trabajador fijo tras un concurso de traslado o la amortización de la plaza, se trata de un despido que ha de ser calificado como improcedente.

2.Los contratos de interinidad lícitos se extinguen cuando se produce el reingreso del titular, sin devengar indemnización alguna, aunque la relación laboral se haya prolongado en el tiempo [por todas, STJUE de 5 de junio de 2018 (Asuntos Grupo Norte Facility C-574/16 y Montero Mateos C-677/16) y 21 de noviembre de 2018 (Asunto Diego Porras II) y STS 536/2021, de 18 de mayo (rcud 4738/2018)].

3.Por el contrario, si un contrato de interinidad es fraudulento y el trabajador adquiere la condición de indefinido no fijo de la Administración pública, la finalización de la adscripción de la trabajadora sustituida a otro puesto no es una causa lícita de extinción de su relación laboral porque ya no se trata de un trabajador interino. Por tanto, la extinción de su contrato de trabajo debe calificarse como un despido improcedente".

En síntesis, el trabajador indefinido no fijo tiene derecho a 20 días por año si la plaza se cubre legalmente o se adjudica a un fijo. Si la plaza se amortiza, debe aplicarse despido objetivo o colectivo y cualquier otra extinción constituye un despido improcedente. Pero, además, hay que tener en cuenta que, si un contrato de interinidad resulta fraudulento, el cese no puede basarse en el fin de la sustitución y se considera improcedente. Aunque esta es la regla general, en el presente caso, las especiales circunstancias que hemos expuesto antes determinan que debamos declarar la nulidad del despido del actor.

7.-En definitiva, procede la declaración de nulidad del despido con condena a la empleadora a la inmediata readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que regían antes del despido, a estar y pasar por esta declaración y al pago de los salarios dejados de percibir desde que el despido se produjo el día 4 de junio de 2025, hasta que la readmisión tenga lugar, a razón de 80,66 euros diarios, con el descuento correspondiente de los salarios percibidos por las ulteriores contrataciones.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-1.- La sentencia de instancia desestima la demanda del actor formulada frente al Gobierno de Cantabria, en la que impugnaba el despido comunicado el día 30-5-2025, absolviendo a la parte demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra.

La sentencia parte de que el demandante, con antigüedad desde el año 2004 y reconocido judicialmente como indefinido no fijo por la SJS núm. 6 de Santander, de 23-9-2024 (proc. 391/2023), fue cesado al finalizar la causa del contrato de interinidad (sustitución de trabajadora liberada sindical), percibiendo indemnización de 20 días por año. Considera que dicho cese está ligado a la finalización de la situación de liberación sindical de la trabajadora sustituida, ya que el contrato del actor tenía por objeto la sustitución de esta. De este modo, concluye que no existe vulneración de la garantía de indemnidad, al no apreciarse represalia por la previa acción judicial, siendo la causa del cese la finalización de la causa que dio lugar al contrato.

2.-Frente a esta resolución se alza la parte actora en tres motivos, que ampara procesalmente en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS-.

En el primero de ellos alega la infracción del artículo 15.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores - en adelante , ET- y de la jurisprudencia aplicable, pues la sentencia de instancia admite la validez de la extinción de una relación laboral declarada judicialmente como indefinida no fija por causa de la finalización de un contrato temporal previamente declarado fraudulento.

En el motivo segundo denuncia la infracción de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre extinción del personal indefinido no fijo, al considerarse válida una causa no prevista legalmente, sin concurrir cobertura reglamentaria de la plaza, amortización del puesto ni despido disciplinario procedente.

Por último, en el tercer motivo, sostiene que la sentencia de instancia ha vulnerado el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE), en su vertiente de garantía de indemnidad, al apreciar indicios de represalia por el ejercicio de acciones judiciales, sin que la Administración haya acreditado causa objetiva y suficiente de la extinción. Subsidiariamente, solicita que se declare la improcedencia del despido por ausencia de causa legal.

3.-El recurso ha sido impugnado de contrario. En el escrito de impugnación la Administración sostiene la validez del cese, dada la finalización de la causa de sustitución (liberación sindical) en una plaza que no estaba vacante, sino que contaba con una titular.

SEGUNDO.-1.- La clara conexión entre los tres motivos de recurso aconseja que su análisis se realice de forma conjunta, partiendo de los inmodificados datos fácticos que constan en la sentencia recurrida.

2.-De este modo, hemos de partir de que el actor viene prestando sus servicios profesionales para el Gobierno de Cantabria desde el 23 de marzo de 2004, ostentando la categoría profesional de Técnico de Planta Hidrológica G-2.

Fue declarado indefinido no fijo por sentencia de fecha 23 de septiembre de 2024 (proc. nº 391/2023) dictada por el antiguo Juzgado de lo Social nº 6 de Santander (efectos 23-2-2004).

En cumplimiento de dicha sentencia, la Administración dictó resolución en fecha 6 de noviembre de 2024 por la que se acordó que el demandante permaneciera en el puesto de trabajo nº NUM000 "Técnico de Planta Hidrológica (JP-D, T, N, F)", en el Servicio de Aguas, de la Dirección General de Aguas y Puertos de la Consejería de Fomento, Vivienda, Ordenación del Territorio y Medio Ambiente, que venía ocupando desde el 14 de marzo de 2018, en tanto no desapareciera la causa del contrato temporal suscrito en dicha fecha.

En fecha 12 de marzo de 2018 las partes habían suscrito un contrato de trabajo temporal de interinidad por sustitución, que tenía por objeto: "El Sustituir al/a la trabajador/a Emma (PTO NUM000) (11), siendo la causa: LIBERACIÓN SINDICAL". Previamente, se habían concertado numerosos contratos temporales sin solución de continuidad desde el 23-3-2004 (hecho probado tercero de la SJS núm. 6 de 23-9-2024).

De otra parte, consta que la trabajadora sustituida, Dña. Emma, pasó a la situación de excedencia por cuidado de familiares el 5 de junio de 2025.

El 30-5-2025 se comunicó al actor su cese por finalización de la causa que dio lugar a la cobertura del puesto núm. NUM000 por sustitución, abonándole una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Con posterioridad, el actor suscribió varios contratos temporales (hecho probado sexto; 10-6-25;12-6-2025; 16-6-2025 y 30-6-2025).

3.-Por tanto, nos encontramos ante un trabajador que fue declarado judicialmente como indefinido no fijo en septiembre del año 2024. Tras el dictado de la sentencia que contiene tal declaración, la Administración empleadora dicta una resolución en la que acuerda que permanezca prestando servicios en el mismo puesto de trabajo al que estaba vinculado por un contrato de interinidad por sustitución desde el año 2018 (más de 6 años antes) y añade que la vinculación al puesto queda sujeta a que no desaparezca la causa que dio lugar a la suscrición del inicial contrato (liberación sindical de la trabajadora).

Con tal actuación ya se evidencia una voluntad de incumplir la sentencia firme que declaraba la condición de trabajador indefinido no fijo, pues la Administración continuó haciendo valer el contrato temporal suscrito el 12-3-2018, sin tener en cuenta la referida condición de trabajador de indefinido no fijo del actor. Esto es, se comunica formalmente la extinción del contrato una vez que la trabajadora sustituida cesa en la situación de liberación sindical y, además, lo hace sin que dicha trabajadora se hubiese reintegrado al puesto, pues pasó a situación de excedencia por cuidado de familiares de forma inmediata.

De este modo, el cese, formalmente basado en la finalización de un contrato temporal, constituye una actuación contraria a la cosa juzgada, además de revelar un comportamiento lesivo de la garantía de indemnidad, lo que determina su nulidad.

Hay que tener en cuenta en este sentido que el cese del actor, en términos del TS [ STS 17-1-24 (rec. 2475/2022)], es una "consecuencia cronológicamente diferida, pero causalmente anudada" al comportamiento empresarial contrario a la previa resolución judicial dictada, que "puede tener efectos desde la perspectiva de los salarios de tramitación, pero no hace desaparecer ni el despido previo, ni por supuesto, la vulneración del derecho fundamental".

4.-Hemos de recordar en este sentido que la STS de 21 de abril de 2025 (rec. 3618/2022), recuerda que la doctrina constitucional sobre la garantía de indemnidad ( art. 24 CE) protege al trabajador frente a cualquier perjuicio derivado del ejercicio de acciones judiciales o actuaciones previas necesarias. Esta protección alcanza tanto a represalias intencionales como a los efectos perjudiciales que puedan derivarse y que estén conectados de forma objetiva con dicha actividad. Para apreciar la concurrencia de tal vulneración el trabajador debe aportar indicios razonables de que la medida empresarial puede ser una represalia, no bastando una mera alegación.

Una vez acreditados los referidos elementos indiciarios, se produce la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa demostrar que su actuación responde a causas objetivas, razonables y ajenas a cualquier finalidad represiva, o que los hechos no son lesivos de derechos fundamentales.

En concreto, a efectos de lo que aquí nos interesa, la referida sentencia razona lo siguiente:

"1. Doctrina constitucional pertinente

Con cita de diversos antecedentes, las SSTS 917/2022, de 15 de noviembre y 1359/2024 de 20 diciembre (rcud. 523/2024) han sintetizado la jurisprudencia constitucional que debemos tomar en consideración para afrontar el motivo de casación referido a la eventual vulneración de la garantía de indemnidad y que vamos a recordar.

A) La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

B) El derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre).

C) En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre).

D) La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril).

2. Precedentes de la Sala

Las SSTS 924/2021 de 22 septiembre (rcud. 2125/2018) y 1242/2021 de 9 diciembre (rcud. 92/2019) recuerdan que la jurisprudencia es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Ahora interesa recordar un par de supuestos emparentados con el actual.

A) La STS 988/2023 de 21 noviembre (rcud. 5044/2022) considera nulo el cese formalmente amparado en el término de un contrato temporal de la cadena de ellos que la empresa (de titularidad pública) viene poniendo en juego pese a que una sentencia judicial firme ha reconocido la condición de PINF, en doctrina reiterada por STS 63/2024 de 17 enero (rcud. 2475/2022).

En tal caso la empresa fue condenada, previa demanda del trabajador. Sin embargo, rechazó el acatamiento de la sentencia (siguió formalizando contratos temporales). Paralelamente siguió dando empleo, lo que generó una apariencia de desconexión temporal. Con cada nueva contratación aumentaba ese resultado. Pasado un tiempo, suficiente para entender roto el vínculo temporal, adopta la decisión de terminar una relación laboral indefinida con fundamento en una supuesta terminación de contrato temporal. Esta ruptura se encuentra absolutamente carente de justificación, hasta el punto de atentar contra distintos principios constitucionales: artículos 24.1 CE o 118 CE, pero también el artículo 9.3 CE (la seguridad jurídica y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos). Recordemos que ni siquiera es necesario que la vulneración del derecho fundamental sea deliberada pues además de lesiones «intencionales» pueden darse lesiones «objetivas» contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

B) Para apreciar la vulneración del derecho fundamental debe aplicarse el sistema indiciario. La STS 130/2019 de 20 febrero (rcud. 3941/2016) consideró que se habían desvirtuado los existentes y descartó que el despido objetivo impugnado fuera una represalia que debiera considerarse nula. Allí el despido objetivo aparecía fundado y constaba que la plantilla se había venido reduciendo paulatinamente y que la empresa ha adoptado otras medidas con carácter previo a los despidos.

C) Como relevante indicio de vulneración aparece la proximidad temporal entre la reclamación y el cese. Las SSTS 514/2020 de 24 de junio (rcud. 3471/2017) y 924/2021 de 22 septiembre (rcud. 2125/2018) concluyeron que si existe una contratación temporal fraudulenta y se reclama de manera más o menos coetánea al cese surge un panorama que puede considerarse un sólido indicio de posible vulneración de la garantía de indemnidad.

De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido ( SSTS 456/2018 de 26 abril, rcud. 2340/2016, y 36/2019 de 22 enero, rcud 3701/2016)".

Dentro de los precedentes de la Sala IV resulta destacable la cita de la STS de 17 de enero de 2024 (rec. 2475/2022), en la que el Tribunal Supremo analiza si la extinción del contrato de un trabajador declarado indefinido no fijo por sentencia firme vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva. Los hechos analizados en la referida sentencia eran los siguientes. El trabajador comenzó a prestar servicios para la demandada en el año 2017 mediante sucesivos contratos temporales (obra, eventual e interinidad), desempeñando funciones estructurales.

En 2018 obtuvo sentencia firme que reconocía su condición de indefinido no fijo, con antigüedad desde el inicio de la relación. Pese a ello, la Administración no regularizó su situación, sino que continuó formalizando contratos temporales y llegó incluso a dar por finalizada la relación como si fuera temporal.

Posteriormente, el trabajador fue nuevamente contratado en varias ocasiones bajo distintas modalidades temporales.

Finalmente, en octubre de 2020 se produce el cese, formalmente por finalización de un contrato de interinidad, pese a que el trabajador tenía reconocida judicialmente la condición de indefinido no fijo.

El trabajador interpone demanda de despido alegando vulneración de la garantía de la indemnidad por el incumplimiento de la sentencia previa y la utilización abusiva de la contratación temporal.

La sentencia concluye que la Administración incurrió en una conducta reiterada de incumplimiento de la sentencia, al continuar utilizando contratos temporales y luego extinguir la relación como si fuera válida la referida temporalidad. De este modo, concluye que el cese, formalmente basado en la finalización de un contrato temporal, constituye en realidad una actuación contraria a la cosa juzgada y al derecho a la ejecución de las resoluciones judiciales, además de revelar un comportamiento lesivo de la garantía de indemnidad, lo que determina la nulidad del despido.

En concreto, la referida sentencia razona: "3. Sobre la vulneración de la tutela judicial efectiva y el derecho de indemnidad, comencemos recordando nuevamente lo ocurrido. No es como sucede en los prototípicos despidos que operan como represalia frente a una previa reclamación; aquí el INAEM soportó la demanda en que el actor interesaba su reconocimiento como PINF sin acordar su cese. Desarrollándose un contrato eventual comenzado en octubre de 2018 es cuando el juzgado de lo social dicta su sentencia en diciembre de ese año 2018; en concreto, esto sucede cuando la prestación de servicios encauzada por tal concepto llevaba más de un año. La sentencia del juzgado de diciembre de 2018 no precipitó la reacción extintiva de la empresa (acaecida en julio de 2019).

Si a eso añadimos que ahora se acciona frente a una extinción contractual posterior (de octubre de 2020) una primera impresión abocaría a descartar la existencia de un panorama indiciario que activase la garantía de indemnidad frente a las represalias.

Sin embargo, la conexión de proximidad temporal que requiere la activación de la garantía de indemnidad no puede valorarse en términos absolutos. Ya en la STS 1242/2021 de 9 diciembre (rcud 92/2019) dijimos, y ahora reiteramos, lo siguiente:

2ª) La propia dinámica lesiva de la garantía de indemnidad implica la posibilidad de que la represalia no se produzca inmediatamente tras el previo ejercicio del derecho, siendo compatible incluso con la suscripción de sucesivos contratos con el propósito de disimular o encubrir la conexión entre acción y reacción. Como advertimos en la STS 924/2021, el vector temporal (la inmediatez) entre la reclamación y la consecuencia desfavorable no puede valorarse en términos absolutos, sino que debe ser contextualizado.

3ª) Desde la óptica valorativa de los indicios que la ... doctrina constitucional exige, tampoco puede ocultarse que aparece como lógico el que un empleador que viene utilizando modalidades contractuales inadecuadas y eludiendo las reglas de acceso al empleo público no adopte una drástica medida de manera automática tras una primera protesta, sino que lo haga en momentos posteriores, una vez que la intensidad del proceso de reclamación se ve incrementada por algún motivo (cercanía del juicio, presentación de nuevas demandas, puesta en evidencia de las anomalías por parte de responsables internos), etc.

También consideramos aquí que existe una consecutividad lógica y jurídica entre la conducta reivindicativa del trabajador y los intentos empresariales de privar de eficacia a su resultado. De un lado porque, tras ver estimada su pretensión inicial, el trabajador continuó desplegando una conducta tendente a que se cumpliera el mandato judicial.

De otro lado, la empresa, por sus propios actos, reconocía la reclamación y mantenía viva la relación laboral mediante la suscripción de distintos contratos. Esto se producía inequívocamente como consecuencia de la necesidad de acatar la sentencia, producto esta última del ejercicio de la tutela judicial efectiva. El reconocimiento de la existencia de una reclamación puede producirse de forma activa (por el trabajador) pero también de forma pasiva (a través del empleador), como es el caso.

En conclusión: el proceso dio lugar a la sentencia de diciembre de 2018, pero (en fase de ejecución) se prolongó hasta junio de 2020; ni durante ese tiempo, ni con posterioridad la empresa ha actuado de manera acorde con la tutela judicial que el actor pedía y obtuvo; en ningún momento se observa una conducta empresarial concordante, sino disonante. Cuando el 17 de julio de 2019 el INAEM invoca como causa de cese la finalización de un contrato temporal no existe una distancia cronológica tan grande como para desvirtuar la apuntada consecutividad.

A mayor abundamiento, debe tenerse en cuenta que la proximidad temporal es solo uno de los indicios que la doctrina ha considerado, pero no el único. También se ha aceptado el término comparativo o la ilegitimidad de la decisión: no se hace referencia a la mera ilegalidad, sino que se exige una ilegitimidad notoria, que podrá apreciarse como indicio ( STC 183/2007, de 10 de septiembre, FJ 5).

En ocasiones, el esquema acción-reacción-nexo causal debe revisarse de forma no cronológica. El supuesto tradicional supone que una acción judicial sea seguida de una reacción adversa, lo que demuestre la vulneración. Sin embargo, hay supuestos en los que es la reacción la que permite cualificar la acción. El ejemplo lo tenemos en la STS 917/2022, de 15 de noviembre (rcud. 2645/2021).

El comportamiento de la empresa ha sido reiterado y unívoco: en ningún momento ha actuado respetando la condición de PINF que se había reconocido al trabajador.

El cese cuestionado no constituye sino la consecuencia, cronológicamente diferida, pero causalmente anudada a ese comportamiento en abierta oposición al resultado del primer litigio. La ulterior contratación podrá tener efectos desde la perspectiva de los salarios de tramitación adeudados, pero no hace desaparecer ni el despido previo ni, por supuesto, la vulneración del derecho fundamental.

4. En definitiva, la empresa fue condenada previa demanda del trabajador. Sin embargo, rechazó el acatamiento de la sentencia (siguió formalizando contratos temporales). Paralelamente siguió dando empleo, lo que generó una apariencia de desconexión temporal. Con cada nueva contratación aumentaba ese resultado. Pasado un tiempo, suficiente para entender roto el vínculo temporal, adopta la decisión de terminar una relación laboral indefinida con fundamento en una supuesta terminación de contrato temporal. Esta ruptura se encuentra absolutamente carente de justificación, hasta el punto de atentar contra distintos principios constitucionales: artículos 24.1 CE o 118 CE, pero también el artículo 9.3 CE (la seguridad jurídica y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos). Recordemos que ni siquiera es necesario que la vulneración del derecho fundamental sea deliberada pues además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

Ante la absoluta falta de legitimidad de la actuación empresarial se deben analizar las causas que llevan al despido y no existe otra que el haber puesto en juego contrataciones temporales que desatienden el tenor de la condena judicial. La decisión extintiva examinada constituye una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva desde un doble ángulo. Por una parte, al desconocer la condición de PINF del trabajador y socavar el derecho a que las sentencias sean efectivamente cumplidas. Por otra parte, al activar el cese conociendo la firmeza de la decisión judicial que descartaba la validez de la contratación temporal.

5. Las razones que anteceden abocan a que, de conformidad con la doctrina constitucional y jurisprudencial aplicable, deba prosperar el recurso interpuesto por el trabajador. (...)".

5.-En el presente caso, la situación enjuiciada es semejante a la analizada por el TS, pues la Administración pretende seguir haciendo valer una contratación temporal tras el reconocimiento judicial de la condición de trabajador indefinido no fijo.

En este sentido hay que tener en cuenta que, como recuerda la STS de 10 de marzo de 2026 (rec. 5115/2024) "TERCERO.- 1.Reiterada doctrina jurisprudencial [por todas, STS 723/2021, de 6 de julio (rcud 2746/2019); 1031/2021, de 19 de octubre (rcud 2758/2020); 1227/2021, de 2 de diciembre (rcud 2782/2020); 20/2023, de 11 enero (rcud 3844/2019); y 117/2024, de 25 de enero (rcud 1642/2021)], explica que «el contrato de interinidad no solo puede formalizarse para sustituir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa se hubiere suspendido, sino también cuando el sustituido hubiere sido adscrito temporalmente por la empresa a un puesto de trabajo distinto, conservando el derecho a la reserva de su puesto de trabajo de origen».

El art. 15.1.c) del ET, en la redacción aplicable al supuesto litigioso, permitía suscribir contratos de interinidad «[c]uando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución».

El art. 4.1 del Real Decreto 2720/1998 dispone que «[e]l contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual". En su apartado 2 añade: «a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél" y " b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo».

Los arts. 85.6 y 92.5 del Convenio Único para el personal laboral del Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos, tienen el siguiente contenido:

A) «Art. 85.6. Temporalmente, los puestos de trabajo podrán ser cubiertos mediante la adscripción provisional en los supuestos previstos en la normativa vigente».

B) «Art. 92.5. Se contratará personal temporal para la cobertura de las situaciones por maternidad, incapacidad temporal, vacaciones, excedencias forzosas, licencias, relevados del servicio por razón de la actividad sindical y, en general, en todos aquellos casos de suspensión del contrato de trabajo con derecho a la reserva de puesto».

2.En la citada STS 20/2023, de 11 enero (rcud 3844/2019) esta Sala resolvió el debate sobre si la cobertura del puesto de trabajo dejado por el trabajador adscrito temporalmente a otro puesto puede hacerse mediante la contratación de interinidad por sustitución en un sentido afirmativo porque «en ese caso se cumple con la finalidad que pretende cubrir tal modalidad de contrato que no es otra que la de "sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo».

A lo que añadimos que, en esos casos, «existe un trabajador sustituido que ha dejado su puesto, con derecho a reserva del mismo. Y esa situación no es producto del devenir ordinario de la relación laboral y afecta al contenido de la propia relación que se estaba prestando, en tanto que cambia el puesto que es atendido en virtud del contrato pero con reserva del mismo. Por ello, esa situación permite a la empresa cubrir esa ausencia mediante el contrato de interinidad por sustitución».

La empresa puede contratar válidamente a un interino para sustituir al trabajador titular que es destinado temporalmente a un puesto de trabajo diferente con reserva del anterior, sin suspensión de la relación laboral.

Esta Sala precisó que ese contrato temporal solo es ajustado a derecho «cuando esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo sea verdaderamente temporal y puramente coyuntural, de corta duración, y motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado de manera ocasional a otro distinto».

Rechazamos que pueda recurrirse al contrato de interinidad «cuando la adscripción del trabajador sustituido se prolonga más allá de un periodo de tiempo razonable, y justificado por la circunstancial existencia de acreditadas razones que pudieren concurrir en aquella decisión, cuya prueba corresponde a la empresa». En tal caso, la interinidad por sustitución sin suspensión del contrato de trabajo supone que tanto el trabajador interino como el sustituto prestan simultáneamente servicios para la misma empleadora, motivo por el que la empresa tiene la carga de la prueba de justificar que «esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo obedece a razones temporales puramente coyunturales y ocasionales, que no a una necesidad estructural de mano de obra con la que se evidencie que la empresa necesita en realidad disponer de trabajadores indefinidos para ocupar de forma permanente esos dos puestos de trabajo».

3.La STS 493/2023, de 7 de julio (rcud 2809/2020), negó que fuera lícito un contrato de interinidad suscrito por la Corporación de Radio y Televisión Española SA para sustituir a una trabajadora adscrita temporalmente a otro destino radicado en otro centro de trabajo, con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Esta Sala reiteró que esos contratos de interinidad por sustitución solo son ajustados a derecho cuando la adscripción a otro puesto sea coyuntural y esté motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado el trabajador de manera ocasional a otro distinto. La razón es porque no se trata de un contrato de interinidad por sustitución que traiga causa de la suspensión del contrato del trabajador sustituido sino que este último ha sido adscrito a otro centro de trabajo y el convenio colectivo le reconoce el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Como regla general, consideramos que el plazo de 12 meses, que diferencia el desplazamiento temporal del traslado ( art. 40.6 del ET) , constituye un límite temporal para la duración de esa adscripción temporal.

Es decir, si el trabajador sustituido con reserva de puesto de trabajo permanece en su nuevo puesto de trabajo más de 12 meses, debemos concluir que se trata de una adscripción que excede de un plazo razonable, por lo que, en tal caso, el trabajador sustituido adquiere la condición de trabajador con un contrato indefinido no fijo:

«Debemos hacer hincapié en que no se trata de un contrato de interinidad por sustitución cuya justificación radica en la suspensión del contrato del trabajador sustituido, en cuyo caso se prolongaría mientras durase la suspensión, aun cuando fuera superior a 12 meses. Es un contrato de interinidad por sustitución en el que no se ha suspendido el contrato del trabajador sustituido sino que únicamente ha sido adscrito temporalmente a otro centro de trabajo, manteniendo la reserva del puesto que ocupaba. Por ello, la prolongación de la adscripción durante más de 12 meses revela que no era una adscripción justificada por razones coyunturales sino que hay una necesidad estructural de mano de obra.»"

Por tanto, la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo sobre el contrato de interinidad por sustitución establece que este contrato es válido no solo cuando el trabajador sustituido tiene su contrato suspendido, sino también cuando ocupa temporalmente otro puesto con derecho a reserva del original. Ahora bien, esa adscripción debe ser en todo caso temporal, coyuntural y de corta duración, de modo que si se prolonga más allá de un tiempo razonable (por ejemplo, más de 12 meses), se considera que responde a una necesidad estructural, no temporal.

En el presente caso, cuando la Administración acuerda adscribir al trabajador al mismo puesto de trabajo que venía desempeñando en virtud de un contrato de interinidad por sustitución y añade que tal adscripción se mantendrá en tanto en cuanto no desaparezca la causa del contrato temporal, el trabajador ya llevaba adscrito al puesto más de seis años. Algo más de un año después, cuando cesa la causa de la sustitución (liberación sindical) y, además, sin que la trabajadora se incorporase al puesto (pasa a excedencia voluntaria por cuidado de familiares), se le comunica el cese. Con posterioridad, esto es, tan solo unos días después, el trabajador vuelve a ser contratado mediante diversos contratos temporales que se recogen en el hecho probado sexto.

Como antes se apuntó, tal como resulta de la aplicación de la doctrina unificada [ STS 17-1-24 (rec. 2475/2022)], estos hechos constituyen, en realidad, una conducta reiterada de incumplimiento de la sentencia firme que declaró la condición de trabajador indefinido no fijo, pues inmediatamente después del dictado de la citada sentencia se pretendió hacer valer un contrato temporal para luego extinguir la relación como si fuera válida la referida temporalidad. De este modo, el cese, formalmente basado en la finalización de un contrato temporal, constituye en realidad una actuación contraria a la cosa juzgada y al derecho a la ejecución de las resoluciones judiciales, además de revelar un comportamiento lesivo de la garantía de indemnidad, lo que determina la nulidad del despido. En términos de la citada doctrina unificada, estamos ante una "consecuencia cronológicamente diferida, pero causalmente anudada" al comportamiento empresarial contrario a la previa resolución judicial dictada.

6.-La aplicación de la referida doctrina al caso que nos ocupa determina la estimación del recurso y la declaración de nulidad del despido por las razones antes expuestas.

No obstante, hemos de puntualizar que la doctrina unificada, destacando por todas, la STS -antes citada- de 10 de marzo de 2026 (rec. 5115/2024), respecto a la extinción de la relación laboral indefinida no fija, recuerda que "(...) la extinción de la relación laboral indefinida no fija [por todas, STS 325/2025, de 21 de abril (rcud 3618/2022) y las citadas en ella]:

A) La extinción por cobertura reglamentaria de la plaza da derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Se aplica analógicamente la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas.

B) La extinción por adjudicación de la plaza a un trabajador fijo tras un concurso de traslado, cuando no hay ningún atisbo del uso torticero de este mecanismo para extinguir fraudulentamente la relación indefinida no fija, da derecho a la misma indemnización [ STS 505/2022, de 1 de junio (rcud 429/2019) y 574/2022, de 23 de junio (rcud 481/2019)].

C) La extinción por amortización de la plaza obliga a acudir al despido colectivo u objetivo ( arts. 51 y 52 del ET) . La razón es porque no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos.

D) Cuando se extingue por causa distinta de la cobertura reglamentaria de la plaza, la adjudicación a un trabajador fijo tras un concurso de traslado o la amortización de la plaza, se trata de un despido que ha de ser calificado como improcedente.

2.Los contratos de interinidad lícitos se extinguen cuando se produce el reingreso del titular, sin devengar indemnización alguna, aunque la relación laboral se haya prolongado en el tiempo [por todas, STJUE de 5 de junio de 2018 (Asuntos Grupo Norte Facility C-574/16 y Montero Mateos C-677/16) y 21 de noviembre de 2018 (Asunto Diego Porras II) y STS 536/2021, de 18 de mayo (rcud 4738/2018)].

3.Por el contrario, si un contrato de interinidad es fraudulento y el trabajador adquiere la condición de indefinido no fijo de la Administración pública, la finalización de la adscripción de la trabajadora sustituida a otro puesto no es una causa lícita de extinción de su relación laboral porque ya no se trata de un trabajador interino. Por tanto, la extinción de su contrato de trabajo debe calificarse como un despido improcedente".

En síntesis, el trabajador indefinido no fijo tiene derecho a 20 días por año si la plaza se cubre legalmente o se adjudica a un fijo. Si la plaza se amortiza, debe aplicarse despido objetivo o colectivo y cualquier otra extinción constituye un despido improcedente. Pero, además, hay que tener en cuenta que, si un contrato de interinidad resulta fraudulento, el cese no puede basarse en el fin de la sustitución y se considera improcedente. Aunque esta es la regla general, en el presente caso, las especiales circunstancias que hemos expuesto antes determinan que debamos declarar la nulidad del despido del actor.

7.-En definitiva, procede la declaración de nulidad del despido con condena a la empleadora a la inmediata readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que regían antes del despido, a estar y pasar por esta declaración y al pago de los salarios dejados de percibir desde que el despido se produjo el día 4 de junio de 2025, hasta que la readmisión tenga lugar, a razón de 80,66 euros diarios, con el descuento correspondiente de los salarios percibidos por las ulteriores contrataciones.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-1.- La sentencia de instancia desestima la demanda del actor formulada frente al Gobierno de Cantabria, en la que impugnaba el despido comunicado el día 30-5-2025, absolviendo a la parte demandada de las pretensiones ejercitadas en su contra.

La sentencia parte de que el demandante, con antigüedad desde el año 2004 y reconocido judicialmente como indefinido no fijo por la SJS núm. 6 de Santander, de 23-9-2024 (proc. 391/2023), fue cesado al finalizar la causa del contrato de interinidad (sustitución de trabajadora liberada sindical), percibiendo indemnización de 20 días por año. Considera que dicho cese está ligado a la finalización de la situación de liberación sindical de la trabajadora sustituida, ya que el contrato del actor tenía por objeto la sustitución de esta. De este modo, concluye que no existe vulneración de la garantía de indemnidad, al no apreciarse represalia por la previa acción judicial, siendo la causa del cese la finalización de la causa que dio lugar al contrato.

2.-Frente a esta resolución se alza la parte actora en tres motivos, que ampara procesalmente en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS-.

En el primero de ellos alega la infracción del artículo 15.4 y 5 del Estatuto de los Trabajadores - en adelante , ET- y de la jurisprudencia aplicable, pues la sentencia de instancia admite la validez de la extinción de una relación laboral declarada judicialmente como indefinida no fija por causa de la finalización de un contrato temporal previamente declarado fraudulento.

En el motivo segundo denuncia la infracción de la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre extinción del personal indefinido no fijo, al considerarse válida una causa no prevista legalmente, sin concurrir cobertura reglamentaria de la plaza, amortización del puesto ni despido disciplinario procedente.

Por último, en el tercer motivo, sostiene que la sentencia de instancia ha vulnerado el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE), en su vertiente de garantía de indemnidad, al apreciar indicios de represalia por el ejercicio de acciones judiciales, sin que la Administración haya acreditado causa objetiva y suficiente de la extinción. Subsidiariamente, solicita que se declare la improcedencia del despido por ausencia de causa legal.

3.-El recurso ha sido impugnado de contrario. En el escrito de impugnación la Administración sostiene la validez del cese, dada la finalización de la causa de sustitución (liberación sindical) en una plaza que no estaba vacante, sino que contaba con una titular.

SEGUNDO.-1.- La clara conexión entre los tres motivos de recurso aconseja que su análisis se realice de forma conjunta, partiendo de los inmodificados datos fácticos que constan en la sentencia recurrida.

2.-De este modo, hemos de partir de que el actor viene prestando sus servicios profesionales para el Gobierno de Cantabria desde el 23 de marzo de 2004, ostentando la categoría profesional de Técnico de Planta Hidrológica G-2.

Fue declarado indefinido no fijo por sentencia de fecha 23 de septiembre de 2024 (proc. nº 391/2023) dictada por el antiguo Juzgado de lo Social nº 6 de Santander (efectos 23-2-2004).

En cumplimiento de dicha sentencia, la Administración dictó resolución en fecha 6 de noviembre de 2024 por la que se acordó que el demandante permaneciera en el puesto de trabajo nº NUM000 "Técnico de Planta Hidrológica (JP-D, T, N, F)", en el Servicio de Aguas, de la Dirección General de Aguas y Puertos de la Consejería de Fomento, Vivienda, Ordenación del Territorio y Medio Ambiente, que venía ocupando desde el 14 de marzo de 2018, en tanto no desapareciera la causa del contrato temporal suscrito en dicha fecha.

En fecha 12 de marzo de 2018 las partes habían suscrito un contrato de trabajo temporal de interinidad por sustitución, que tenía por objeto: "El Sustituir al/a la trabajador/a Emma (PTO NUM000) (11), siendo la causa: LIBERACIÓN SINDICAL". Previamente, se habían concertado numerosos contratos temporales sin solución de continuidad desde el 23-3-2004 (hecho probado tercero de la SJS núm. 6 de 23-9-2024).

De otra parte, consta que la trabajadora sustituida, Dña. Emma, pasó a la situación de excedencia por cuidado de familiares el 5 de junio de 2025.

El 30-5-2025 se comunicó al actor su cese por finalización de la causa que dio lugar a la cobertura del puesto núm. NUM000 por sustitución, abonándole una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades.

Con posterioridad, el actor suscribió varios contratos temporales (hecho probado sexto; 10-6-25;12-6-2025; 16-6-2025 y 30-6-2025).

3.-Por tanto, nos encontramos ante un trabajador que fue declarado judicialmente como indefinido no fijo en septiembre del año 2024. Tras el dictado de la sentencia que contiene tal declaración, la Administración empleadora dicta una resolución en la que acuerda que permanezca prestando servicios en el mismo puesto de trabajo al que estaba vinculado por un contrato de interinidad por sustitución desde el año 2018 (más de 6 años antes) y añade que la vinculación al puesto queda sujeta a que no desaparezca la causa que dio lugar a la suscrición del inicial contrato (liberación sindical de la trabajadora).

Con tal actuación ya se evidencia una voluntad de incumplir la sentencia firme que declaraba la condición de trabajador indefinido no fijo, pues la Administración continuó haciendo valer el contrato temporal suscrito el 12-3-2018, sin tener en cuenta la referida condición de trabajador de indefinido no fijo del actor. Esto es, se comunica formalmente la extinción del contrato una vez que la trabajadora sustituida cesa en la situación de liberación sindical y, además, lo hace sin que dicha trabajadora se hubiese reintegrado al puesto, pues pasó a situación de excedencia por cuidado de familiares de forma inmediata.

De este modo, el cese, formalmente basado en la finalización de un contrato temporal, constituye una actuación contraria a la cosa juzgada, además de revelar un comportamiento lesivo de la garantía de indemnidad, lo que determina su nulidad.

Hay que tener en cuenta en este sentido que el cese del actor, en términos del TS [ STS 17-1-24 (rec. 2475/2022)], es una "consecuencia cronológicamente diferida, pero causalmente anudada" al comportamiento empresarial contrario a la previa resolución judicial dictada, que "puede tener efectos desde la perspectiva de los salarios de tramitación, pero no hace desaparecer ni el despido previo, ni por supuesto, la vulneración del derecho fundamental".

4.-Hemos de recordar en este sentido que la STS de 21 de abril de 2025 (rec. 3618/2022), recuerda que la doctrina constitucional sobre la garantía de indemnidad ( art. 24 CE) protege al trabajador frente a cualquier perjuicio derivado del ejercicio de acciones judiciales o actuaciones previas necesarias. Esta protección alcanza tanto a represalias intencionales como a los efectos perjudiciales que puedan derivarse y que estén conectados de forma objetiva con dicha actividad. Para apreciar la concurrencia de tal vulneración el trabajador debe aportar indicios razonables de que la medida empresarial puede ser una represalia, no bastando una mera alegación.

Una vez acreditados los referidos elementos indiciarios, se produce la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa demostrar que su actuación responde a causas objetivas, razonables y ajenas a cualquier finalidad represiva, o que los hechos no son lesivos de derechos fundamentales.

En concreto, a efectos de lo que aquí nos interesa, la referida sentencia razona lo siguiente:

"1. Doctrina constitucional pertinente

Con cita de diversos antecedentes, las SSTS 917/2022, de 15 de noviembre y 1359/2024 de 20 diciembre (rcud. 523/2024) han sintetizado la jurisprudencia constitucional que debemos tomar en consideración para afrontar el motivo de casación referido a la eventual vulneración de la garantía de indemnidad y que vamos a recordar.

A) La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

B) El derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre).

C) En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre).

D) La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril).

2. Precedentes de la Sala

Las SSTS 924/2021 de 22 septiembre (rcud. 2125/2018) y 1242/2021 de 9 diciembre (rcud. 92/2019) recuerdan que la jurisprudencia es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Ahora interesa recordar un par de supuestos emparentados con el actual.

A) La STS 988/2023 de 21 noviembre (rcud. 5044/2022) considera nulo el cese formalmente amparado en el término de un contrato temporal de la cadena de ellos que la empresa (de titularidad pública) viene poniendo en juego pese a que una sentencia judicial firme ha reconocido la condición de PINF, en doctrina reiterada por STS 63/2024 de 17 enero (rcud. 2475/2022).

En tal caso la empresa fue condenada, previa demanda del trabajador. Sin embargo, rechazó el acatamiento de la sentencia (siguió formalizando contratos temporales). Paralelamente siguió dando empleo, lo que generó una apariencia de desconexión temporal. Con cada nueva contratación aumentaba ese resultado. Pasado un tiempo, suficiente para entender roto el vínculo temporal, adopta la decisión de terminar una relación laboral indefinida con fundamento en una supuesta terminación de contrato temporal. Esta ruptura se encuentra absolutamente carente de justificación, hasta el punto de atentar contra distintos principios constitucionales: artículos 24.1 CE o 118 CE, pero también el artículo 9.3 CE (la seguridad jurídica y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos). Recordemos que ni siquiera es necesario que la vulneración del derecho fundamental sea deliberada pues además de lesiones «intencionales» pueden darse lesiones «objetivas» contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

B) Para apreciar la vulneración del derecho fundamental debe aplicarse el sistema indiciario. La STS 130/2019 de 20 febrero (rcud. 3941/2016) consideró que se habían desvirtuado los existentes y descartó que el despido objetivo impugnado fuera una represalia que debiera considerarse nula. Allí el despido objetivo aparecía fundado y constaba que la plantilla se había venido reduciendo paulatinamente y que la empresa ha adoptado otras medidas con carácter previo a los despidos.

C) Como relevante indicio de vulneración aparece la proximidad temporal entre la reclamación y el cese. Las SSTS 514/2020 de 24 de junio (rcud. 3471/2017) y 924/2021 de 22 septiembre (rcud. 2125/2018) concluyeron que si existe una contratación temporal fraudulenta y se reclama de manera más o menos coetánea al cese surge un panorama que puede considerarse un sólido indicio de posible vulneración de la garantía de indemnidad.

De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido ( SSTS 456/2018 de 26 abril, rcud. 2340/2016, y 36/2019 de 22 enero, rcud 3701/2016)".

Dentro de los precedentes de la Sala IV resulta destacable la cita de la STS de 17 de enero de 2024 (rec. 2475/2022), en la que el Tribunal Supremo analiza si la extinción del contrato de un trabajador declarado indefinido no fijo por sentencia firme vulnera el derecho a la tutela judicial efectiva. Los hechos analizados en la referida sentencia eran los siguientes. El trabajador comenzó a prestar servicios para la demandada en el año 2017 mediante sucesivos contratos temporales (obra, eventual e interinidad), desempeñando funciones estructurales.

En 2018 obtuvo sentencia firme que reconocía su condición de indefinido no fijo, con antigüedad desde el inicio de la relación. Pese a ello, la Administración no regularizó su situación, sino que continuó formalizando contratos temporales y llegó incluso a dar por finalizada la relación como si fuera temporal.

Posteriormente, el trabajador fue nuevamente contratado en varias ocasiones bajo distintas modalidades temporales.

Finalmente, en octubre de 2020 se produce el cese, formalmente por finalización de un contrato de interinidad, pese a que el trabajador tenía reconocida judicialmente la condición de indefinido no fijo.

El trabajador interpone demanda de despido alegando vulneración de la garantía de la indemnidad por el incumplimiento de la sentencia previa y la utilización abusiva de la contratación temporal.

La sentencia concluye que la Administración incurrió en una conducta reiterada de incumplimiento de la sentencia, al continuar utilizando contratos temporales y luego extinguir la relación como si fuera válida la referida temporalidad. De este modo, concluye que el cese, formalmente basado en la finalización de un contrato temporal, constituye en realidad una actuación contraria a la cosa juzgada y al derecho a la ejecución de las resoluciones judiciales, además de revelar un comportamiento lesivo de la garantía de indemnidad, lo que determina la nulidad del despido.

En concreto, la referida sentencia razona: "3. Sobre la vulneración de la tutela judicial efectiva y el derecho de indemnidad, comencemos recordando nuevamente lo ocurrido. No es como sucede en los prototípicos despidos que operan como represalia frente a una previa reclamación; aquí el INAEM soportó la demanda en que el actor interesaba su reconocimiento como PINF sin acordar su cese. Desarrollándose un contrato eventual comenzado en octubre de 2018 es cuando el juzgado de lo social dicta su sentencia en diciembre de ese año 2018; en concreto, esto sucede cuando la prestación de servicios encauzada por tal concepto llevaba más de un año. La sentencia del juzgado de diciembre de 2018 no precipitó la reacción extintiva de la empresa (acaecida en julio de 2019).

Si a eso añadimos que ahora se acciona frente a una extinción contractual posterior (de octubre de 2020) una primera impresión abocaría a descartar la existencia de un panorama indiciario que activase la garantía de indemnidad frente a las represalias.

Sin embargo, la conexión de proximidad temporal que requiere la activación de la garantía de indemnidad no puede valorarse en términos absolutos. Ya en la STS 1242/2021 de 9 diciembre (rcud 92/2019) dijimos, y ahora reiteramos, lo siguiente:

2ª) La propia dinámica lesiva de la garantía de indemnidad implica la posibilidad de que la represalia no se produzca inmediatamente tras el previo ejercicio del derecho, siendo compatible incluso con la suscripción de sucesivos contratos con el propósito de disimular o encubrir la conexión entre acción y reacción. Como advertimos en la STS 924/2021, el vector temporal (la inmediatez) entre la reclamación y la consecuencia desfavorable no puede valorarse en términos absolutos, sino que debe ser contextualizado.

3ª) Desde la óptica valorativa de los indicios que la ... doctrina constitucional exige, tampoco puede ocultarse que aparece como lógico el que un empleador que viene utilizando modalidades contractuales inadecuadas y eludiendo las reglas de acceso al empleo público no adopte una drástica medida de manera automática tras una primera protesta, sino que lo haga en momentos posteriores, una vez que la intensidad del proceso de reclamación se ve incrementada por algún motivo (cercanía del juicio, presentación de nuevas demandas, puesta en evidencia de las anomalías por parte de responsables internos), etc.

También consideramos aquí que existe una consecutividad lógica y jurídica entre la conducta reivindicativa del trabajador y los intentos empresariales de privar de eficacia a su resultado. De un lado porque, tras ver estimada su pretensión inicial, el trabajador continuó desplegando una conducta tendente a que se cumpliera el mandato judicial.

De otro lado, la empresa, por sus propios actos, reconocía la reclamación y mantenía viva la relación laboral mediante la suscripción de distintos contratos. Esto se producía inequívocamente como consecuencia de la necesidad de acatar la sentencia, producto esta última del ejercicio de la tutela judicial efectiva. El reconocimiento de la existencia de una reclamación puede producirse de forma activa (por el trabajador) pero también de forma pasiva (a través del empleador), como es el caso.

En conclusión: el proceso dio lugar a la sentencia de diciembre de 2018, pero (en fase de ejecución) se prolongó hasta junio de 2020; ni durante ese tiempo, ni con posterioridad la empresa ha actuado de manera acorde con la tutela judicial que el actor pedía y obtuvo; en ningún momento se observa una conducta empresarial concordante, sino disonante. Cuando el 17 de julio de 2019 el INAEM invoca como causa de cese la finalización de un contrato temporal no existe una distancia cronológica tan grande como para desvirtuar la apuntada consecutividad.

A mayor abundamiento, debe tenerse en cuenta que la proximidad temporal es solo uno de los indicios que la doctrina ha considerado, pero no el único. También se ha aceptado el término comparativo o la ilegitimidad de la decisión: no se hace referencia a la mera ilegalidad, sino que se exige una ilegitimidad notoria, que podrá apreciarse como indicio ( STC 183/2007, de 10 de septiembre, FJ 5).

En ocasiones, el esquema acción-reacción-nexo causal debe revisarse de forma no cronológica. El supuesto tradicional supone que una acción judicial sea seguida de una reacción adversa, lo que demuestre la vulneración. Sin embargo, hay supuestos en los que es la reacción la que permite cualificar la acción. El ejemplo lo tenemos en la STS 917/2022, de 15 de noviembre (rcud. 2645/2021).

El comportamiento de la empresa ha sido reiterado y unívoco: en ningún momento ha actuado respetando la condición de PINF que se había reconocido al trabajador.

El cese cuestionado no constituye sino la consecuencia, cronológicamente diferida, pero causalmente anudada a ese comportamiento en abierta oposición al resultado del primer litigio. La ulterior contratación podrá tener efectos desde la perspectiva de los salarios de tramitación adeudados, pero no hace desaparecer ni el despido previo ni, por supuesto, la vulneración del derecho fundamental.

4. En definitiva, la empresa fue condenada previa demanda del trabajador. Sin embargo, rechazó el acatamiento de la sentencia (siguió formalizando contratos temporales). Paralelamente siguió dando empleo, lo que generó una apariencia de desconexión temporal. Con cada nueva contratación aumentaba ese resultado. Pasado un tiempo, suficiente para entender roto el vínculo temporal, adopta la decisión de terminar una relación laboral indefinida con fundamento en una supuesta terminación de contrato temporal. Esta ruptura se encuentra absolutamente carente de justificación, hasta el punto de atentar contra distintos principios constitucionales: artículos 24.1 CE o 118 CE, pero también el artículo 9.3 CE (la seguridad jurídica y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos). Recordemos que ni siquiera es necesario que la vulneración del derecho fundamental sea deliberada pues además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

Ante la absoluta falta de legitimidad de la actuación empresarial se deben analizar las causas que llevan al despido y no existe otra que el haber puesto en juego contrataciones temporales que desatienden el tenor de la condena judicial. La decisión extintiva examinada constituye una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva desde un doble ángulo. Por una parte, al desconocer la condición de PINF del trabajador y socavar el derecho a que las sentencias sean efectivamente cumplidas. Por otra parte, al activar el cese conociendo la firmeza de la decisión judicial que descartaba la validez de la contratación temporal.

5. Las razones que anteceden abocan a que, de conformidad con la doctrina constitucional y jurisprudencial aplicable, deba prosperar el recurso interpuesto por el trabajador. (...)".

5.-En el presente caso, la situación enjuiciada es semejante a la analizada por el TS, pues la Administración pretende seguir haciendo valer una contratación temporal tras el reconocimiento judicial de la condición de trabajador indefinido no fijo.

En este sentido hay que tener en cuenta que, como recuerda la STS de 10 de marzo de 2026 (rec. 5115/2024) "TERCERO.- 1.Reiterada doctrina jurisprudencial [por todas, STS 723/2021, de 6 de julio (rcud 2746/2019); 1031/2021, de 19 de octubre (rcud 2758/2020); 1227/2021, de 2 de diciembre (rcud 2782/2020); 20/2023, de 11 enero (rcud 3844/2019); y 117/2024, de 25 de enero (rcud 1642/2021)], explica que «el contrato de interinidad no solo puede formalizarse para sustituir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa se hubiere suspendido, sino también cuando el sustituido hubiere sido adscrito temporalmente por la empresa a un puesto de trabajo distinto, conservando el derecho a la reserva de su puesto de trabajo de origen».

El art. 15.1.c) del ET, en la redacción aplicable al supuesto litigioso, permitía suscribir contratos de interinidad «[c]uando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución».

El art. 4.1 del Real Decreto 2720/1998 dispone que «[e]l contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual". En su apartado 2 añade: «a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél" y " b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo».

Los arts. 85.6 y 92.5 del Convenio Único para el personal laboral del Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos, tienen el siguiente contenido:

A) «Art. 85.6. Temporalmente, los puestos de trabajo podrán ser cubiertos mediante la adscripción provisional en los supuestos previstos en la normativa vigente».

B) «Art. 92.5. Se contratará personal temporal para la cobertura de las situaciones por maternidad, incapacidad temporal, vacaciones, excedencias forzosas, licencias, relevados del servicio por razón de la actividad sindical y, en general, en todos aquellos casos de suspensión del contrato de trabajo con derecho a la reserva de puesto».

2.En la citada STS 20/2023, de 11 enero (rcud 3844/2019) esta Sala resolvió el debate sobre si la cobertura del puesto de trabajo dejado por el trabajador adscrito temporalmente a otro puesto puede hacerse mediante la contratación de interinidad por sustitución en un sentido afirmativo porque «en ese caso se cumple con la finalidad que pretende cubrir tal modalidad de contrato que no es otra que la de "sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo».

A lo que añadimos que, en esos casos, «existe un trabajador sustituido que ha dejado su puesto, con derecho a reserva del mismo. Y esa situación no es producto del devenir ordinario de la relación laboral y afecta al contenido de la propia relación que se estaba prestando, en tanto que cambia el puesto que es atendido en virtud del contrato pero con reserva del mismo. Por ello, esa situación permite a la empresa cubrir esa ausencia mediante el contrato de interinidad por sustitución».

La empresa puede contratar válidamente a un interino para sustituir al trabajador titular que es destinado temporalmente a un puesto de trabajo diferente con reserva del anterior, sin suspensión de la relación laboral.

Esta Sala precisó que ese contrato temporal solo es ajustado a derecho «cuando esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo sea verdaderamente temporal y puramente coyuntural, de corta duración, y motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado de manera ocasional a otro distinto».

Rechazamos que pueda recurrirse al contrato de interinidad «cuando la adscripción del trabajador sustituido se prolonga más allá de un periodo de tiempo razonable, y justificado por la circunstancial existencia de acreditadas razones que pudieren concurrir en aquella decisión, cuya prueba corresponde a la empresa». En tal caso, la interinidad por sustitución sin suspensión del contrato de trabajo supone que tanto el trabajador interino como el sustituto prestan simultáneamente servicios para la misma empleadora, motivo por el que la empresa tiene la carga de la prueba de justificar que «esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo obedece a razones temporales puramente coyunturales y ocasionales, que no a una necesidad estructural de mano de obra con la que se evidencie que la empresa necesita en realidad disponer de trabajadores indefinidos para ocupar de forma permanente esos dos puestos de trabajo».

3.La STS 493/2023, de 7 de julio (rcud 2809/2020), negó que fuera lícito un contrato de interinidad suscrito por la Corporación de Radio y Televisión Española SA para sustituir a una trabajadora adscrita temporalmente a otro destino radicado en otro centro de trabajo, con derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Esta Sala reiteró que esos contratos de interinidad por sustitución solo son ajustados a derecho cuando la adscripción a otro puesto sea coyuntural y esté motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado el trabajador de manera ocasional a otro distinto. La razón es porque no se trata de un contrato de interinidad por sustitución que traiga causa de la suspensión del contrato del trabajador sustituido sino que este último ha sido adscrito a otro centro de trabajo y el convenio colectivo le reconoce el derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Como regla general, consideramos que el plazo de 12 meses, que diferencia el desplazamiento temporal del traslado ( art. 40.6 del ET) , constituye un límite temporal para la duración de esa adscripción temporal.

Es decir, si el trabajador sustituido con reserva de puesto de trabajo permanece en su nuevo puesto de trabajo más de 12 meses, debemos concluir que se trata de una adscripción que excede de un plazo razonable, por lo que, en tal caso, el trabajador sustituido adquiere la condición de trabajador con un contrato indefinido no fijo:

«Debemos hacer hincapié en que no se trata de un contrato de interinidad por sustitución cuya justificación radica en la suspensión del contrato del trabajador sustituido, en cuyo caso se prolongaría mientras durase la suspensión, aun cuando fuera superior a 12 meses. Es un contrato de interinidad por sustitución en el que no se ha suspendido el contrato del trabajador sustituido sino que únicamente ha sido adscrito temporalmente a otro centro de trabajo, manteniendo la reserva del puesto que ocupaba. Por ello, la prolongación de la adscripción durante más de 12 meses revela que no era una adscripción justificada por razones coyunturales sino que hay una necesidad estructural de mano de obra.»"

Por tanto, la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo sobre el contrato de interinidad por sustitución establece que este contrato es válido no solo cuando el trabajador sustituido tiene su contrato suspendido, sino también cuando ocupa temporalmente otro puesto con derecho a reserva del original. Ahora bien, esa adscripción debe ser en todo caso temporal, coyuntural y de corta duración, de modo que si se prolonga más allá de un tiempo razonable (por ejemplo, más de 12 meses), se considera que responde a una necesidad estructural, no temporal.

En el presente caso, cuando la Administración acuerda adscribir al trabajador al mismo puesto de trabajo que venía desempeñando en virtud de un contrato de interinidad por sustitución y añade que tal adscripción se mantendrá en tanto en cuanto no desaparezca la causa del contrato temporal, el trabajador ya llevaba adscrito al puesto más de seis años. Algo más de un año después, cuando cesa la causa de la sustitución (liberación sindical) y, además, sin que la trabajadora se incorporase al puesto (pasa a excedencia voluntaria por cuidado de familiares), se le comunica el cese. Con posterioridad, esto es, tan solo unos días después, el trabajador vuelve a ser contratado mediante diversos contratos temporales que se recogen en el hecho probado sexto.

Como antes se apuntó, tal como resulta de la aplicación de la doctrina unificada [ STS 17-1-24 (rec. 2475/2022)], estos hechos constituyen, en realidad, una conducta reiterada de incumplimiento de la sentencia firme que declaró la condición de trabajador indefinido no fijo, pues inmediatamente después del dictado de la citada sentencia se pretendió hacer valer un contrato temporal para luego extinguir la relación como si fuera válida la referida temporalidad. De este modo, el cese, formalmente basado en la finalización de un contrato temporal, constituye en realidad una actuación contraria a la cosa juzgada y al derecho a la ejecución de las resoluciones judiciales, además de revelar un comportamiento lesivo de la garantía de indemnidad, lo que determina la nulidad del despido. En términos de la citada doctrina unificada, estamos ante una "consecuencia cronológicamente diferida, pero causalmente anudada" al comportamiento empresarial contrario a la previa resolución judicial dictada.

6.-La aplicación de la referida doctrina al caso que nos ocupa determina la estimación del recurso y la declaración de nulidad del despido por las razones antes expuestas.

No obstante, hemos de puntualizar que la doctrina unificada, destacando por todas, la STS -antes citada- de 10 de marzo de 2026 (rec. 5115/2024), respecto a la extinción de la relación laboral indefinida no fija, recuerda que "(...) la extinción de la relación laboral indefinida no fija [por todas, STS 325/2025, de 21 de abril (rcud 3618/2022) y las citadas en ella]:

A) La extinción por cobertura reglamentaria de la plaza da derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Se aplica analógicamente la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas.

B) La extinción por adjudicación de la plaza a un trabajador fijo tras un concurso de traslado, cuando no hay ningún atisbo del uso torticero de este mecanismo para extinguir fraudulentamente la relación indefinida no fija, da derecho a la misma indemnización [ STS 505/2022, de 1 de junio (rcud 429/2019) y 574/2022, de 23 de junio (rcud 481/2019)].

C) La extinción por amortización de la plaza obliga a acudir al despido colectivo u objetivo ( arts. 51 y 52 del ET) . La razón es porque no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos.

D) Cuando se extingue por causa distinta de la cobertura reglamentaria de la plaza, la adjudicación a un trabajador fijo tras un concurso de traslado o la amortización de la plaza, se trata de un despido que ha de ser calificado como improcedente.

2.Los contratos de interinidad lícitos se extinguen cuando se produce el reingreso del titular, sin devengar indemnización alguna, aunque la relación laboral se haya prolongado en el tiempo [por todas, STJUE de 5 de junio de 2018 (Asuntos Grupo Norte Facility C-574/16 y Montero Mateos C-677/16) y 21 de noviembre de 2018 (Asunto Diego Porras II) y STS 536/2021, de 18 de mayo (rcud 4738/2018)].

3.Por el contrario, si un contrato de interinidad es fraudulento y el trabajador adquiere la condición de indefinido no fijo de la Administración pública, la finalización de la adscripción de la trabajadora sustituida a otro puesto no es una causa lícita de extinción de su relación laboral porque ya no se trata de un trabajador interino. Por tanto, la extinción de su contrato de trabajo debe calificarse como un despido improcedente".

En síntesis, el trabajador indefinido no fijo tiene derecho a 20 días por año si la plaza se cubre legalmente o se adjudica a un fijo. Si la plaza se amortiza, debe aplicarse despido objetivo o colectivo y cualquier otra extinción constituye un despido improcedente. Pero, además, hay que tener en cuenta que, si un contrato de interinidad resulta fraudulento, el cese no puede basarse en el fin de la sustitución y se considera improcedente. Aunque esta es la regla general, en el presente caso, las especiales circunstancias que hemos expuesto antes determinan que debamos declarar la nulidad del despido del actor.

7.-En definitiva, procede la declaración de nulidad del despido con condena a la empleadora a la inmediata readmisión del trabajador en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones que regían antes del despido, a estar y pasar por esta declaración y al pago de los salarios dejados de percibir desde que el despido se produjo el día 4 de junio de 2025, hasta que la readmisión tenga lugar, a razón de 80,66 euros diarios, con el descuento correspondiente de los salarios percibidos por las ulteriores contrataciones.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,