Sentencia Social 1432/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 1839/2024 de 29 de mayo del 2025

Primero.- Se alza la parte actora, oficial de 1ª de almazara contra la sentencia que desestimó su demanda impugnatoria del despido disciplinario efectuado el día 3 de julio de 2023 en base a las facultades que se fijan en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, en relación, con el artículo 54.2 , apartado d) - trangresión de la buena fe contractual con connotaciones de deslealtad para con la empresa y para sus compañeros de trabajo a los que puso en peligro de muerte- 58 y 5 c) del Estatuto de los Trabajadores. El actor presentó papeleta de conciliación ante el CMAC el 20 de julio de 2023 y demanda el 23 de agosto de 2023. El ordinal 3º reproduce en extenso el texto literal de la carta de despido.

La magistrada desestima la excepción de caducidad del despido opuesta por la empleador, desestima que el cese haya supuesto la vulneración de derechos fundamentales alegados en demanda, - honor y presunción de inocencia- descartando la declaración de nulidad y en cuanto a la pretensión de declaración de improcedencia, se desestima confirmando la declaración de procedencia del despido, pues considera que el actor el día 4 de junio de 2023, antes de abandonar su puesto de trabajo debió comprobar todas las máquinas y buen funcionamiento de las extractoras, máquinas de las que es responsable por las funciones propias de su trabajo y a las que por reparto de funciones, durante su turno, solo tendría acceso él. Esta negligencia o falta de cuidado llevó a que el Maestro de Extractora Serafin, tuviera una incidencia grave en la extractora pudiendo comprobar que una de las válvulas que aportan el HEXANO LIMPIO al extractor nº 4 se encontraba manipulada ( se había retirado el mango que acciona dicha válvula y se había vuelto a colocar, pero esta vez indicando una oposición opuesta al sentido de la apertura y cierre, esto es, la válvula actuaba como cerrada cuando visualmente se observaba como abierta y al contrario). Manipulación que podría haber provocado una situación, que, al tratarse de un producto altamente inflamable y con alto poder de deflagración, como es el hexano, conlleva un importante nivel de peligrosidad. El maestro de Extractora mencionado al comprobar que uno de los tanques de almacenamiento de Miscela ( Mezcla de Aceite y Hexano) tenía un nivel extremadamente bajo, situación esta, que no es en modo alguno normal de la Extractora, decidió revisar todas las válvulas pensando que alguna podía estar obstruída o con algún tipo de mal funcionamiento. Fue entonces, cuando, comprobó que la válvula de aporte de Hexano al extractor número 4 había sido manipulada (saboteada) y colocada en posición inversa a su funcionamiento natural. Una vez dejado sentado lo anteriormente expuesto, resulta que la conducta del trabajador constituye un caso claro de trasgresión de la buena fe contractual con pérdida de la confianza debida entre empresa y trabajador que tiene como consecuencia que sea razonable que por la misma se efectúe un despido disciplinario, siendo de difícil aplicación la teoría gradualista del despido, así como reducir el despido disciplinario procedente por otra sanción inferior .

Segundo.- Planteamiento del recurso, que ha sido impugnado de contrario.

Al amparo del art. 193.b. de la LRJS. Instando la adición de un nuevo hecho probado en la sentencia, que sería el sexto. Obra al folio 39 del documento PDF donde constan las actuaciones auto de fecha 28-9- 23 donde se señala: "Se admite la demanda por Despido improcedente conforme a lo establecido en el Artº. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores ya que el Derecho Fundamental al honor y la presunción de inocencia que se consideran vulneradas no constituyen el motivo del despido sino una consecuencia del mismo".

Puede verse de las actuaciones que no consta recurso frente al auto. Interesamos la adición de un nuevo hecho probado en la Sentencia, que sería el sexto, en el sentido de que se incluya que por auto el Juzgado inadmitió la petición principal de la demanda de que se declarara la nulidad del despido. La redacción del nuevo hecho probado sería la siguiente. Por Auto de fecha 28-9-23 el Juzgado señaló: Se admite la demanda por Despido improcedente conforme a lo establecido en el Artº. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores ya que el Derecho Fundamental al honor y la presunción de inocencia que se consideran vulneradas no constituyen el motivo del despido sino una consecuencia del mismo. El auto es firme. Entendemos que el motivo debe prosperar, pues se trata de un hecho cierto que pone de manifiesto el error de la juzgadora de Instancia, dicho sea con todo el respeto y a los únicos efectos de estricta defensa, quien resuelve en la Sentencia una petición de declaración de nulidad que no había sido admitida.

Resolución.- No puede aceptarse la revisión interesada, al ser intrascendente a los fines del recurso, ya que en el suplico del mismo se interesa sólo la declaración de improcedencia del despido, sin que se haya denunciado nulidad de la sentencia por incongruencia extrapetita con motivo de letra a.

Tercero.- Al amparo del art. 193.c. de la LRJS denunciando infracción por falta de aplicación del art. 56 del Estatuto de lo trabajadores.

Entendemos de esta parte que no ha quedado acreditado por la empresa los hechos que se le imputan al trabajador. Y en caso de haber sucedido, en ningún caso habría quedado acreditado que fue el actor quien realizó dichos hechos. Hay que comenzar este recurso señalando que la Sentencia valora si el despido debería calificarse como nulo o improcedente, pues, efectivamente, en la demanda se accionó solicitando el reconocimiento de nulidad del despido o, subsidiariamente, su improcedencia. Sin embargo, obra auto en las actuaciones, concretamente al folio 39/186 y siguientes del documento PDF que el Juzgado entrega este letrado para la formalización del recurso, de fecha 28-9-23, donde se acuerda admitir la demanda únicamente respecto de la solicitud de declaración de improcedencia, y no de nulidad. Auto que no fue recurrido. Por ello, supone un error, dicho sea con todo el respeto y a los únicos efectos de estricta defensa, resolver sobre la nulidad del despido cuando ya se había acordado su inadmisión, y es por ello que en este recurso solamente se solicita el reconocimiento de la improcedencia del despido.

Respecto a la declaración de improcedencia del despido, por esta parte se argumentó que en ningún momento, por parte de la empresa, se ha demostrado que el trabajador realizara los hechos que se le imputan. Con carácter previo habría que señalar que no negar de esta parte que existiese, como dice la carta de despido, un problema en la máquina extractora, suponga reconocer los hechos.

El control de la máquina extractora una vez que el trabajador termina su turno y se marcha compete a la empresa, y esta parte desconoce si el problema que sufrió la máquina existió o no, pues por parte de la empresa tampoco se demuestra fehacientemente, pues lo único que hay para acreditar el problema con la máquina el día que señala la carta de despido es un informe pericial realizado, según dijo el mismo perito en el acto de juicio, con la documentación que le aportó la empresa, sin que se personara el perito personalmente a investigar la máquina.

Por tanto, esta parte desconoce si realmente existió la descompensación a la que hace referencia la carta de despido, pero cuando se hable de dicha descompensación, como si hubiese sucedido, en ningún caso supone reconocer los hechos, como pretendió hacer ver el letrado de la empresa en el acto de juicio.

Sentado lo anterior, en primer lugar habría que señalar que en los hechos probados (hecho probado cuarto), y tal y como recoge el informe del perito (folio 145/186) que sólo el maestro de extractora puede manipular las válvulas. En este sentido, esta frase excluye la culpabilidad del actor, que no era maestro de extractora, sino oficial de primera, como se recoge en el hecho probado primero, contrato (folios 11 y 12/186, adjunto a la demanda, se señala oficial de segunda) o las nóminas, también adjuntas a la demanda (folios 14 a 18/186 de las actuaciones). No tiene sentido que por la empresa se le pague al trabajador como oficial y se pretenda que asuma las responsabilidades de un maestro de extractora, que es una categoría diferente, con un salario diferente, según el convenio colectivo. Si se quiere decir que el trabajador es maestro de extractora, pese a que la empresa lo tenía contratado y le pagaba por otra categoría, es claro que la carta de despido en ningún momento acredita que los hechos expuestos, primero, sucedieran, y segundo, los hubiera realizado el trabajador.

En la carta de despido se habla que el día 24 de junio de 2023 se recibe una llamada del maestro de extractora (no se dice a que hora) durante el turno de tarde señalando que había habido una manipulación en la válvula. Ello había provocado una descompensación en los niveles de presión de la máquina extractora. La carta no aporta ningún dato de cuales eran los niveles de presión el día 24 de junio de 2023, siendo que por el trabajador la primera vez que puede observar dichos niveles es en el acto de juicio, en un informe pericial realizado el 24 de abril de 2024, 10 meses después de los hechos.

Por tanto, la carta atribuye unos hechos al trabajador que no quedan acreditados en la propia carta, lo que le provoca indefensión.

Además, habla la carta de que se trata de "una manipulación deliberada y con una clara intención de provocar una situación, que, al tratarse de un producto altamente inflamable y con alto poder de deflagración, como es el hexano, conlleva un importante, nivel de peligrosidad". Sin embargo ni la carta, ni en todo el acto de juicio (como consta en la grabación) se habla en ningún momento de la intencionalidad del actor o cuales serían los motivos por los que querría provocar esa situación de peligrosidad. Si es tan clara la intencionalidad, como señala la carta ¿Cómo es posible que no se haya demostrado esa intencionalidad en el acto de juicio?. Es que ni mencionar, de pasada, esa supuesta intención de hacer daño. En la carta tampoco se habla de que en ningún momento se permitiera al actor defenderse, o alegar lo que a su derecho conviniese. La empresa, mediante supuestos indicios, atribuye unos hechos, que pueden ser delictivos, y con ello despiden al trabajador, sin darle la oportunidad de defenderse. Se habla en la carta, y en la Sentencia, que ya hubo dos expedientes sancionadores anteriores. Uno en 2009 y otro en 2021. Puede verse que en el expediente sancionador de 2009 al trabajador se le sancionó con empleo y sueldo. Pero de su vida laboral (folios 19 y siguientes de las actuaciones) puede acreditarse que el actor, desde el año 2009, tuvo 16 contratos con la empresa Aceites Sierra Sur. Es decir, fueron tan graves los hechos del año 2009, como pretende hacer ver la empresa, que luego se premió al actor con 16 contratos más. Respecto al expediente sancionador del año 2021, la propia Sentencia señala que no consta que el actor fuese sancionado. Y por la empresa no se ha aportado que se hubiese sancionado al actor, y ello es porque no fue sancionado, por lo que no es indicio de nada ese expediente sancionador, porque ese expediente quedó en nada. La empresa aportó dos testificales al acto de juicio y una pericial. De las dos testificales, puede verse en el video del acto de juicio, ninguno de los dos testigos estaba en la empresa al momento de los hechos, sino que tuvieron que ser llamados a su domicilio. Por supuesto, ninguno de los dos testigos pudo ver al actor realizando los hechos que se le imputan. Respecto a la pericial, nos encontramos ante un informe pericial realizado 10 meses después de los hechos que alega la empresa. Y por parte del perito, a pregunta del letrado que suscribe, reconoció que el informe estaba realizado con la documentación aportada por la empresa, sin personarse físicamente en la empresa, ni inspeccionar personalmente la máquina que, supuestamente, sufrió la descompensación. En el informe pericial se señala que los hechos que se describen en la carta de despido sucedieron (recordamos, todo con base a la documentación que aporta la empresa) pero en ningún caso se demuestra que haya sido el actor quien realiza dichos hechos, es mas, el informe pericial lo que señala es que solo el maestro de extractora es quien podría haber realizado los hechos, lo que descarta al actor. Por parte de la empresa no se aporta ningún testigo directo de los hechos. No se ha traído al compañero del actor que trabajaba con el ese día. No se ha traído al maestro de extractora que trabajó el día de los hechos en el turno de tarde. En definitiva, no comparece nadie que pudiera decir, de manera directa y no basada en suposiciones, que fue el actor quien manipuló la máquina. Si que se dijo por los testigos en el acto de juicio que la llave supuestamente manipulada no estaba oculta, ni estaba resguardada de manera que para acceder a ella hubiera que usar una llave, un código o similar, de manera que, realmente, cualquiera que pase por el lado podía tocarla. Por tanto, en ningún momento se ha podido demostrar que fuera el actor quien hubiese realizado los hechos que se le imputan. La Sentencia dice que es evidente que el actor, en el día de los hechos, antes de abandonar su puesto de trabajo, debió comprobar todas las máquinas y su buen funcionamiento, siendo que la negligencia o falta de cuidado supone la transgresión de la buena fe contractual. Es decir, la Sentencia dice que es procedente el despido por la negligencia o falta de cuidado del actor respecto a las que eran sus tareas, sin embargo, esos motivos se apartan y son distintos de los denunciados en la carta de despido, donde se señalaba que se despedía al actor por la manipulación deliberada y con una clara intención de provocar una situación de peligro. Como hemos venido apuntando, no se ha podido demostrar por la empresa esa manipulación ni esa intencionalidad, siendo que la propia Sentencia reconoce la procedencia del despido por motivos distintos a los señalados en la carta de despido. Como hemos señalado, la conducta que se achaca al actor supondría un delito. Sin embargo, por parte de la empresa no se ha acreditado que se haya denunciado penalmente al trabajador. En un proceso penal no se podría condenar al actor por los hechos que se le imputan basándose en simples indicios como que los hechos sucedieron en su turno o que tuvo un expediente sancionador 14 años antes y tras el que fue contratado 16 veces más. No puede ser, entonces, que en un proceso laboral se reconozca la procedencia del despido, lo que supondría reconocer la comisión de los hechos, en esos mismo indicios, por lo que, acreditándose no ser ciertos los hechos que se le imputan al trabajador en la carta de despido, el mismo tendría que ser reconocido como improcedente.

Por cuanto lo razonado SUPLICA sentencia por la que se declare la improcedencia del despido, condenando a la empresa demandada a que, a su elección, readmita al trabajador en su anterior puesto de trabajo, con abono, si correspondiera, de salarios de trámite, o que lo indemnice en legal forma.

Cuarto.- Resolución de la censura jurídica.

Entrando ya a conocer de las causas impugnatorias del despido disciplinario, hemos de recordar la doctrina sobre el mismo. En las cuestiones disciplinarias o sancionadoras, han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, pues elementales principios de justicia exigen perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva, se juzga la conducta del trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. No todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es constitutivo de despido, sino tan sólo cuando se produzca de forma "grave y culpable", siendo exigible que la conducta sancionada se revele "maliciosa", esto es, a través de "actos voluntarios" que denoten una "intencionalidad u omisión culpable... (imputable) a una torcida voluntad" de su autor ( sentencias del TS de 16-6- 1965 y 5-5-1980), pues la gravedad de la sanción de que se trata obliga a una interpretación restrictiva de la misma con la consecuente imposición de otras de una menor trascendencia disciplinaria, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave... siendo así necesario resaltar para la valoración de la falta cometida, su entidad, así como las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivo que la caracteriza.

El art. 54.2 del ET establece que entre las conductas que justifican el despido se incluyen las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos, y la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. También aquellas otras causas previstas así convencionalmente. La valoración de la conducta sancionable ha de hacerse con criterio individualizador ( sentencia del TS de 2-2-1987) y gradualista ( Sentencia del TS de 5-3-87), en cuanto se ha de conocer la singularidad de caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades, con especial relevancia del factor humano o personal, y a través del examen individualizado de cada caso ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción ( Sentencia del TS de 19-2-1990) ya que toda falta admite matices y graduaciones a los efectos de aplicar o no la máxima sanción del despido, debiendo reservarse tal sanción para aquellos incumplimientos dotados de una especial significación por su carácter grave, trascendente e injustificado y siempre que la culpabilidad resalte de un modo patente, no cuando resulte atemperada o atenuada en virtud de las circunstancias concurrentes ( sentencia del TS de 24-2-1990).

El despido será procedente si se acreditan tales incumplimientos ( o los imputados según la tipificación de la normativa convencional de aplicación especial preferente) y en caso contrario será improcedente. Para esta declaración, se ha de realizar un juicio de valor sobre la gravedad y culpabilidad de las faltas alegadas y, para ello tiene que examinar la adecuación de las conductas imputadas a la descripción de faltas que se recogen en el cuadro sancionador correspondiente. Si el despido disciplinario es multicausal, bastará acreditar el cumplimiento de los requisitos antes expuestos respecto de una sola de las conductas achacadas para declarar procedente el despido, aunque otras no lo estén.

En efecto, en el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto 'con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia' ( art. 5.a ET) , como 'las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas' ( art. 5.c ET) ; igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de "realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" ( art. 20.1 ET) , debiendo "al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe" ( art. 20.2 ET) , proclamándose el correlativo derecho del empresario, con la exclusiva finalidad de verificar el cumplimiento de tales deberes y obligaciones laborales, a poder "adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana..." ( art. 20.3 ET) . Igualmente la norma estatutaria regula las facultades o "potestades" empresariales sancionadoras por incumplimientos laborales, ateniéndose a la tipificación y graduación legal o convencional de las correspondientes faltas y sanciones ("Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable" - art. 58.1 ET) , la que podrá ejercitarse exclusivamente dentro de los plazos de prescripción legalmente establecidos ajustándose a los procedimientos legal o convencionalmente previstos (arg. ex arts. 55.1 ET, 108.1 y 114.2 LPL) y sin poderse imponer sanciones configuradas como ilegales ("reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber" - art. 58.3 ET) , pero pudiendo imponerse la más grave sanción de despido siempre que se base "en un incumplimiento grave y culpable del trabajador" ( art. 54.1 ET) . Estas facultades empresariales están sujetas al control judicial ("La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente" - art. 58.2 ET) , que afecta incluso a su graduación (cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada "el Juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta" - art. 115.1.c LPL), debiendo ser instado ante los Tribunales dentro de los plazos de caducidad que para el ejercicio de las acciones de este tipo se han fijado legalmente ("El ejercicio de la acción contra el despido...caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos" - art. 59.3 ET en concordancia con art. 103.1 LPL y en iguales términos para las restantes sanciones conforme al art. 114.1 LPL). La más grave sanción de despido, que comporta la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, para poder ser declarada judicialmente como procedente se exige estatutariamente que la falta imputada y acreditada como cometida consista en "un incumplimiento grave y culpable del trabajador" ( art. 54.1 ET) .

Por otra parte, el despido debe cumplimentar las reglas formales legalmente exigidas en el art 55 del ET, que en este caso ha cumplido la empleadora, pues en la carta se detalla la fecha de efectos del cese, una narración suficiente de los hechos y circunstancias que permitan la incardinación de la conducta en la infracción tipificada como infracción muy grave objeto de sanción, y la atribución concreta de la responsabilidad en su comisión al actor, por el puesto de trabajo desempeñado en ese día, así como los potenciales consecuencias peligrosas que se pudieron irrogar para la integridad física de los trabajadores, así como las instalaciones y el municipio próximo y para el medio ambiente, sin que se tengan que especificar hasta el mínimo detalle como se auspicia en el recurso en texto de la carta de despido todos los que a la postre se especificaron justificaron en el plenario con la práctica de la prueba testifical y pericial.

Por otra parte, el recurrente no interesa la revisión del ordinal 4º, donde consta el contenido del informe pericial técnico , que ha sido valorado por la juzgadora a quo conforme a las normas de la sana crítica para avalar la tesis empresarial e imputar al actor a título personal efectivamente la comisión de los hechos y la generación del riesgo tan gravemente descrito. En efecto, una cosa es ostentar una categoría formalmente en el contrato - en este caso oficial de 1ª- y otra cosa es que en realidad se realicen en un turno específico tareas de otra superior categoría profesional, pues las mismas puede ser encomendadas dentro de la movilidad funcional por la dirección de la empresa, y en este caso se afirma por la juzgadora que el actor en el turno correspondiente e inmediato realizaba las tareas de encargado de extractora - su antigüedad supera los 20 años- sin que el actor acreditase para la exoneración de su responsabilidad que coincidió en el turno con otro empleado de mayor cualificación a la suya que ejerciera simultáneamente tales funciones. Tampoco se precisa que se acredite la concreta intencionalidad lesiva en relación a concretos bienes jurídicos de distintos titulares de los mismos, pues basta la acreditación del sabotaje intencional y deliberado, que en este caso ha quedado acreditado de las circunstancias del caso, evidenciado la conducta del actor una gran peligrosidad con la manipulación del mango de la válvula, que había sido vuelto a colocar, indicando una posición distinta al sentido de la de la apertura y cierre, con grave riesgo de deflagración.

Por otra parte, que la empresa no haya acudido a la vía penal contra el actor se justifica por las consecuencias que la trascendencia pública de todas estas circunstancias y riesgos podrían repercutirle en su reputación empresarial, decidiendo el ámbito concreto en que se ejercitan los derechos que le corresponden, en este caso ceñidos al exclusivo ámbito laboral. En definitiva, desestimamos el recurso y confirmamos la sentencia, avalando la aplicación de la normativa y jurisprudencia que ha realizado la juzgadora a quo.