Sentencia Social 1427/2025 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 1159/2025 de 29 de julio del 2025

PRIMERO.-Recurso de suplicación.

1. La defensa de la parte actora en este procedimiento, trabajador por cuenta ajena con la categoría de técnico nivel 5, en el puesto de "customer service" que presta servicios para la empresa Banco Santander, S.A., en el centro de trabajo sito en la calle Oviedo, 34, en Siero, recurre en suplicación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social 2 de Oviedo, por la que se desestiman las pretensiones deducidas en la demanda relativas a los siguientes pronunciamientos: se declare la existencia de vulneración del derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar del actor y, por consiguiente, del derecho fundamental de igualdad y no discriminación del actor; se declare la nulidad radical de la actuación de la empresa, ordenándose la realización de cuantas acciones sean necesarias para garantizar el cese inmediato de las actuaciones contrarias a los derechos invocados y, en concreto, que se reconozca el derecho del trabajador a ser trasladado a un centro de trabajo en la isla de Mallorca, donde se le permita conciliar su vida laboral, personal y familiar; se restablezca al demandante en la integridad de sus derechos y la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión del derecho fundamental mediante la condena al demandado a la reparación de los daños causados al demandante y que se cifran en 18.000 euros y, serán abonados de forma efectiva al demandante.

2. El escrito de interposición del recurso se articula en dos motivos, que se plantean con encaje procesal respectivo en los apartados b) y c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS); el primero pretende la revisión de los hechos declarados probados, interesando una revisión fáctica, mientras que el segundo está destinado a la censura jurídica y en el que se denuncia la infracción de los artículos 14 de la Constitución, 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, 183.1 de la LRJS, artículo 8.11 del Real Decreto 5/2000 de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, teniendo en cuenta los criterios de graduación de las sanciones que regulan los artículos 39.2, 41, 46 bis y 47 del mismo texto legal, y sentencias del Tribunal Constitucional 24712006 de 24 de julio de 2006; sentencias de Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 15 de diciembre de 2008, de 28 de febrero de 2000 y de 3 de diciembre de 2002. Alega la parte recurrente, en síntesis, que la empresa ha incumplido el plazo, previsto en el párrafo cuarto del propio artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, para trasladar su oposición expresa motivada a la petición solicitada. Por ello, considera que debe operar la presunción "iuris et de iure" prevista en dicho precepto, según la cual, en ausencia de oposición expresa y motivada en plazo a la medida solicitada, esta debe entenderse concedida. Consecuencia de ello entiende que se ha producido una lesión de la vertiente constitucional del derecho a la conciliación de la vida laboral, personal y familiar del trabajador, que emana del artículo 14 de la Constitución.

3. El Ministerio Fiscal, en el traslado conferido, expone que la sentencia objeto de recurso es plenamente conforme a derecho, tanto desde la perspectiva de la valoración de la prueba como de la aplicación de los preceptos normativos y de la doctrina legal que los interpreta, por lo que debe ser confirmada con desestimación del recurso contra la misma formulado al no apreciarse vulneración de derechos fundamentales.

4. La defensa de la empresa demandada, Banco Santander, S.A., ha presentado escrito de impugnación del recurso de suplicación interpuesto de contrario, solicitando su desestimación íntegra. Considera que la juzgadora de instancia ha aplicado correctamente el vigente art. 34. 8 del ET y en atención al mismo y la prueba practicada determina que sí ha existido una oposición expresa y dentro del plazo de quince días establecido en el citado artículo y que dicha negativa está perfectamente justificada.

SEGUNDO.-Revisión hechos probados.

1. El artículo 193 de la LRJS señala en su letra b) como uno de los objetos del recurso de suplicación el revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Concreta el artículo 196 LRJS que en el escrito de interposición del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericial en que se base cada motivo de revisión de los hechos probados que se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende.

2. En SSTS 13 julio 2010 (Rec. 17/2009), 21 octubre 2010 (Rec. 198/2009), 5 de junio de 2011 (Rec 158/2010), 23 septiembre 2014 (rec. 66/2014) y otras muchas, se ha advertido que "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS ) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

3. Se solicita por la parte recurrente la revisión del hecho probado cuarto, de conformidad con el folio 33 del documento obrante al descriptor 35 del expediente digital, a fin de que el párrafo primero del citado hecho probado, figure con la siguiente literalidad:

"El 11 de septiembre de 2024, remitió mediante burofax al Banco de Santander una comunicación fechada el 10 de septiembre, que fue entregada el 12 de septiembre del mismo año, en la que expone".

No se acepta la revisión pues en el hecho probado quinto se declara acreditado que hubo una reunión de la empresa con el trabajador demandante el día 30 de septiembre de 2024, así como que previamente se habían puesto en contacto telefónico con el trabajador para comunicarle que no podían atender su petición de traslado a Mallorca. De lo anterior no puede deducirse la consecuencia que pretende la recurrente con la modificación fáctica, esto es, que la empresa hasta el día 30 de septiembre no dio respuesta a la solicitud del trabajador.

TERCERO.-Cambio de puesto de trabajo por conciliación familiar: regulación y doctrina jurisprudencial.

1. Los artículos 14 y 39 de la Constitución son la base constitucional de los denominados derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, entre los que se encuentra el reconocido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores que es el precepto invocado como infringido por la persona trabajadora, en concreto el plazo previsto en el mismo para que la empresa traslade su oposición expresa motivada ante la petición del trabajador, señalando que la oposición se produce 18 días después de la recepción del burofax. La dimensión constitucional de estos derechos tiene importantes consecuencias, señaladas por el Tribunal Constitucional:

la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares ( sentencias del TC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6 ; 26/2011, de 14 de marzo, FJ 6 ; y 119/2021, de 31 mayo , FJ 3).

3. El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

4. La sentencia de esta Sala de 10.10.2023, RSU 871/2023, expone que las características básicas del derecho regulado en el art. 34.8 ET son:

I.- Forma parte de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. (...)

III.- El derecho a solicitar las medidas no significa la obligación de su reconocimiento por la empresa. No es un derecho incondicionado y la empresa que, amparada por el principio constitucional de libertad de empresa ( art. 38 CE ), tiene facultades para organizarse de forma eficaz con vistas a la consecución de sus legítimos intereses, puede negarse a las medidas por razones productivas y organizativas.

La negativa empresarial aunque sea fundada no puede formularse de cualquier manera. En caso de oposición, tiene la carga ineludible y esencial de abrir una negociación, según el procedimiento establecido en el art. 34.8 ET , y de dar una respuesta expresa, con búsqueda efectiva de alternativas y exposición de las razones objetivas para diferir de la solicitud presentada.

En la concreción de las medidas las necesidades del trabajador han de conjugarse con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, bajo los criterios compartidos de razonabilidad y proporcionalidad. El problema fundamental es precisar si hay que tener en cuenta solo la propia situación del trabajador titular del derecho o también la de las personas con las que forma familia, en concreto el cónyuge o pareja de hecho. Este es un punto esencial en muchos conflictos; el caso presente constituye un ejemplo.

La dimensión constitucional de los derechos y su naturaleza individual favorece una interpretación que restrinja la ampliación del examen de la necesidad de conciliación a personas distintas de la persona trabajadora solicitante de la medida. Tanto el art. 34.8 ET como el art. 9 de la Directiva afianzan esta interpretación restrictiva: aquél alude a las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; este, con más claridad, a las obligaciones de cuidado que tiene. Le basta con acreditar las necesidades de conciliación propias y no tiene que probar la imposibilidad de conciliar de su cónyuge o pareja de hecho (en este sentido, sentencias del TSJ de Galicia de 6 de noviembre de 2020, rec. 2046/2020 , 25 de mayo de 2021, rec. 335/2021 y 9 de diciembre de 2022, rec. 6144/2022 ).

La restricción, sin embargo, no puede ser absoluta, en todos los casos. La ponderación de los derechos e intereses en conflicto puede justificar supuestos, cuando la negativa de la empresa obedezca a razones que afecten de forma importante a su organización o proceso productivo, con posible extensión negativa a otros trabajadores de la misma, en que para afirmar la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas solicitadas, sea preciso tener en cuenta las posibilidades del conjugue o pareja. Esta apertura en el alcance del examen es limitada, a fin de evitar la intromisión en la esfera de privacidad de las personas afectadas, y no habilita a la empresa o al juzgador para presentar un plan o medidas de conciliación familiar alternativos que involucren al cónyuge o pareja del titular del derecho.

TERCERO.-Derecho de conciliación del demandante, falta de vulneración.

1. Partiendo del relato de hechos declarado probado por el Juzgado de lo Social y reproducido más arriba, lo que ahora interesa es extractar y ordenar cronológicamente los relevantes a los efectos del presente recurso, pues ilustran más adecuadamente la actuación de la empresa:

a) El demandante presta servicios para la empresa Banco Santander, como técnico nivel 5 en el puesto de "customer service" y centro de trabajo en la localidad de Siero, Asturias. Está casado, su esposa residía en Mallorca desde hace años, si bien en la actualidad los dos están empadronados en el Ayuntamiento de Inca.

b) El trabajador remitió en enero de 2021 un correo electrónico a la empresa solicitando ser trasladado a cualquier oficina de la isla de Mallorca para vivir junto a su pareja.

c) En agosto de 2023 el trabajador remite otro correo electrónico a la empresa en el que comunica que no pudo completar su solicitud a una oferta de puesto vacante porque ya no estaba disponible. También solicitaba, en caso de que no fuera posible atender su petición por haberse ya resuelto la convocatoria del puesto, ser informado de cualquier otra plaza o vacante que pueda surgir en la isla de Mallorca, dado que la continuación del trabajo en su destino actual no permite la conciliación con la vida familiar.

d) En el mes de septiembre de 2024, el día 11, el demandante remitió un burofax a la empresa en la que solicita el traslado de puesto de trabajo en cualquier oficina de la isla de Mallorca. Tras hacer referencia a las solicitudes de enero de 2021 y agosto de 2023, indicaba que en la actualidad su esposa se encontraba en estado de gestación y los dos empadronados en el Ayuntamiento de Inca.

e) El 26.09.2024 la empresa contesta mediante correo electrónico, informando al trabajador que el director de recursos humanos del Hub Norte se reuniría con el mismo el día 30 de septiembre, indicándose expresamente que lamentablemente el banco no tiene actualmente puestos vacantes similares al suyo en la isla de Mallorca, pero se está trabajando en diferentes opciones que intenten ayudar a la conciliación familiar solicitada.Previamente el director de recursos humanos, tras recabar información sobre la existencia de vacantes en Mallorca, llamó por teléfono al trabajador para comunicarle que no podían atender su petición de traslado a Mallorca.

f) En la reunión del 30.09.2024, se reiteró la imposibilidad de traslado a Mallorca y se ofrecieron alternativas de vacantes en Ibiza, Valencia o Barcelona, así como la opción de prejubilación. Tras una negativa inicial por el trabajador, éste días después mostró interés por la vacante de Ibiza, si bien con un horario distinto al normal. La empresa le contestó que no era posible salvo que solicitara una reducción de jornada, pues el horario propuesto supondría modificar el del apoderado de seguridad que debe estar presente siempre que el banco estuviera abierto.

2. La sentencia de instancia desestima la demanda al entender que no existe proporcionalidad entre la medida solicitada y las necesidades organizativas de la empresa, pues no existe vacante en la delegación del banco demandado en Mallorca, ni tampoco el trabajador aceptó las otras posibilidades de traslado a centros de trabajo más cercanos que el actual en Asturias.

3. En el supuesto ahora examinado, el recurso centra toda su atención en los plazos de respuesta cumplidos por la empresa, entendiendo que la oposición se produjo 18 días después de la recepción de la solicitud del trabajador, por lo que debería desplegarse la presunción de aprobación contenida en el transcrito artículo 34.8 ET. Sin embargo la Sala discrepa de la conclusión alcanzada por la parte recurrente, pues el relato fáctico indica que la empresa responde a la solicitud del trabajador el 26 de septiembre de 2024, convocándole a una reunión para el siguiente día 30 de septiembre, si bien le indica también que no había vacantes en Mallorca que poder ofrecer al trabajador, lo que se reitera en la reunión del día 30. Por lo expuesto se cumplió el plazo contemplado en el artículo 34.8 ET, a lo que debe añadirse que la empresa ofreció otras alternativas al trabajador a fin de que pudiera contemplar diferentes opciones de conciliación que no figuraban en su solicitud, que se centraba únicamente en la isla de Mallorca. Así las cosas no se puede acudir a la presunción aprobatoria que postula la parte recurrente pues existió respuesta expresa y motivada por parte de la empresa de las razones que amparaban la decisión de no conceder el traslado solicitado por el demandante, como es la falta de vacante en el territorio en cuestión, lo que aparece avalado por los datos de reducción de personal consecuencia de los ajustes empresariales que se reflejan en el hecho sexto de la recurrida, por lo que acierta la magistrada a quo cuando considera que la petición del trabajador no es proporcional a las necesidades y posibilidades organizativas de la empresa, ya que tendría que crear un puesto de trabajo nuevo para el demandante, supuesto que no encuentra amparo en el invocado artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Es por lo expuesto que la recurrida no incurre en las infracciones denunciadas y ha de ser confirmada.