Sentencia Social 1848/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 1671/2025 de 29 de julio del 2025

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha desestimado la demanda que D. Carlos Jesús dirigió frente a la empresa TENETALDE, S.L. y ha declarado la procedencia del despido disciplinario impugnado.

Frente a esta Sentencia se alza en suplicación D. Carlos Jesús, dirigiendo frente a la Sentencia censura exclusivamente jurídica, con base en el cauce previsto en el artículo 193-c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como un motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

SEGUNDO .- Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, se impugna la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo previsto en los artículos 14 CE, 20 ET, 3.2 CE, así como el principio de proporcionalidad y la doctrina gradualista y la jurisprudencia ordinaria y constitucional que invoca. Se argumenta por la parte recurrente, en esencia, que la carta de despido solamente imputa dos días de falta; que las fotografías aportadas no determinan si en ellas aparece el demandante o no; que los testigos que intervinieron desconocían los hechos.

A.- LOS HECHOS ENJUICIADOS.

Antes de entrar a resolver la cuestión jurídica planteada en el recurso, procede recordar los hechos enjuiciados, tal como nos los proporciona la instancia, en relato no combatido en el recurso. Son los siguientes: el trabajador demandante presta servicios para la empresa demandada desde el 14 de marzo de 2.019, con categoría de oficial 1ª; es de aplicación el Convenio Colectivo de la Construcción y Obras públicas de Gipuzkoa para los años 2.022/2024; la actividad de la demandada consiste en realizar reformas en domicilios particulares, y tiene una plantilla de tres trabajadores, uno de los cuales, el Sr. Blas, hace las funciones de encargado; en razón de la peligrosidad que supone la utilización de elementos inflamables durante las tareas de reforma que realiza la empresa demandada y de las directivas sanitarias y los planes impulsados desde los diferentes gobiernos, central y autonómico, sobre los perjuicios que causa el consumo de tabaco, la Dirección de la empresa ha prohibido terminantemente fumar a sus trabajadores, tanto en las instalaciones de la empresa como en los domicilios en los que hace reformas, durante el tiempo de trabajo; a pesar de la prohibición de fumar durante el tiempo de trabajo que realizó la Dirección de la empresa "Tenetalde, S.L.", el demandante venía incumpliendo sistemáticamente esta norma de la empresa, a pesar de los recordatorios que sobre este punto periódicamente le hacía el encargado Sr. Blas en función de sus tareas; dado el incumplimiento de la prohibición de fumar por parte del hoy demandante, el 14 de febrero de 2.023 la Dirección de la empresa entregó una carta a todos los trabajadores, incluido el demandante, en la que les recordaba la prohibición de fumar en la empresa, tanto en obra como en el almacén; asimismo, la empresa ha colocado en el almacén diversos carteles en los que se recuerda a las personas que acuden a las instalaciones, especialmente a los trabajadores de la empresa, la prohibición de fumar; el 9 de noviembre de 2.023, la Dirección de la empresa entregó una carta al hoy demandante en la que le imponía una sanción de cinco días de suspensión de empleo y sueldo, al considerarle autor de una falta grave de disminución continuada y voluntaria en su rendimiento de trabajo, sanción que fue recurrida, no constando si en el momento de celebrarse el acto de la vista oral dicha demanda se había o no resuelto; a comienzos de enero del 2.024, la empresa estaba realizando una reforma en un inmueble situado en la DIRECCION000, de la localidad de Donostia, tarea para la que la Dirección de la empresa había asignado dos trabajadores, D. Inocencio y el demandante; el 22 de enero se realizó una visita a la obra que estaba realizando en el inmueble situado en lel domicilio antedicho y se comprobó que el hoy demandante estaba fumando mientras manejaba un soplete alimentado por una botella de gas propano; el 15 de febrero de 2.024, la empresa comunicó al trabajador una sanción de quince días de suspensión de empleo y sueldo, al considerar que su comportamiento fumando mientras manejaba un soplete era constitutivo de una falta grave; dicha sanción fue recurrida por el hoy demandante y ante el Juzgado de lo Social n. 2 Donostia-San Sebastián las partes se conciliaron, rebajando la calificación de la falta de grave a leve, y sustituyendo la sanción impuesta de quince días de suspensión de empleo y sueldo por una amonestación por escrito; el 5 de abril de 2.024, la Dirección de la empresa acudió de nuevo a la obra que estaba realizando en el inmueble antedicho y pudo comprobar que el demandante se encontraba fumando mientras estaba realizando sus tareas, si bien al percatarse de la presencia de la Dirección de la empresa, procedió a tirar el cigarro a un cubo en el que se estaban recogiendo los residuos de obra; el 10 de abril de 2.024, el demandnate se puso a fumar de nuevo mientras realizaba las tareas de reforma que le había encomendado la empresa, lo cual fue visto por otro trabajador perteneciente a la empresa " DIRECCION001.", D. Guillermo el cual comunicó esta circunstancia a la hoy demandada; el 15 de abril de 2.024 se comunicó al trabajador su despido disciplinario con efectos desde el 16 de abril siguiente, alegando que su conducta de fumar durante el tiempo de trabajo, a pesar de las advertencias y sanciones que le había impuesto, constituía una desobediencia reiterada a las órdenes recibidas, así como una conducta temeraria que podía perjudicar a terceros, señaladamente a sus compañeros de trabajo.

B.- LA SOLUCIÓN DEL CASO.

El recurso va a ser desestimado.

Partiremos de la doctrina contenida en nuestra Sentencia de 21 de enero de 2025, Rec. 2737/2021, invocada en el recurso. En la misma se aborda la cuestión de los requisitos de gravedad y culpabilidad de las faltas disciplinarias cometidas por las personas trabajadoras, en los siguientes términos, que también ahora hacemos nuestros:

"(...) 4.- Recordemos que el art. 54.1 ET exige como elementos del incumplimiento contractual que este lo sea grave y culpable. Así debemos destacar como inciden en el ámbito sancionatorio tales principios:

a) Principio de culpabilidad, por lo que la conducta atribuida al trabajador ha de ser imputable a título de dolo o de negligencia inexcusable. Ello supone la exclusión de supuesto de falta de condiciones psíquicas que constituyen el sustrato de la imputabilidad, es decir, la capacidad para comprender que se está incumpliendo el contrato y la capacidad para decidir libremente sobre la propia conducta. Faltará la culpabilidad en los casos de cambio sorpresivo respecto de una anterior actitud patronal tolerante, adoptando una decisión sancionadora sin previo aviso ( STSJ Castilla-La Mancha de 5/03/2002, RS 2032/01 ); también, son ejemplos, si las ofensas se expresan en un momento de ofuscación e ira, aislado y espontáneo ( STSJ Castilla-La Mancha 16/10/2003 , EDJ 209486; STSJ Madrid 25/01/2005 , EDJ 6280), o en un contexto de estrés laboral ( STSJ Asturias 27/07/2012 , EDJ 171879; STSJ Madrid 20/102016 , EDJ 210413). Y sobre todo debe tenerse en consideración la situación subjetiva del trabajador asi los procesos ( STS 10/12/1991, RC 1091/1991 )

b) Principio de gravedad y teoría gradualista, que exige una determinada gravedad en la conducta imputada al trabajador sancionado, lo que obliga a una necesaria individualización de la misma y de las circunstancias concurrentes, a los efectos de poder llegar a una "adecuación suficiente" entre la conducta, la culpabilidad y la sanción a imponer ( SSTS 6/04/1987 EDJ 1987/2771 o de 24/05/1989 , entre otras muchas), al ser el despido la máxima sanción imponible. Ello comporta la dificultad de comparación entre diversos casos, que hace difícil el acceso a la Casación para Unificación de Doctrina ( SSTS de 21/10/1991 EDJ 1991/9944 , 6/04/1992 , 25/11/1992 o 25/10/1999 ). Examen de conductas que se debe de realizar, ya en sede judicial, con el necesario rigor, dada la concurrencia en esta clase de litigios de una diversidad de derechos constitucionales, como son, con carácter general, el derecho a la tutela judicial efectiva, y el derecho trabajo ( STC 192/03 EDJ 2003/108861), concurrentes a veces con los derechos colectivos o con el de indemnidad. Por tanto, hay que huir de todo mecanicismo en la aplicación de las causas del despido y hay que buscar la proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con especial conocimiento del factor humano ( STS de 20/02/1991 EDJ 1991/1821) STSJ Catalunya 9/09/2009 ).

Así la doctrina jurisprudencial ha destacado que "Es imprescindible valorar las especiales circunstancias que concurren en cada supuesto, llevando a cabo una tarea individualizadora a fin de determinar dentro del cuadro sancionatorio correspondiente, si en virtud de los datos objetivos y subjetivos concurrentes -conducta observada, antigüedad, puesto desempeñado, naturaleza de la infracción, etc.-, y entre ellos el recíproco comportamiento de los intervinientes, procede o no acordar la sanción de despido, que es la última por su trascendencia y gravedad de entre todas las que pueden imponerse en el mundo del trabajo y que para cumplir los más elementales principios de justicia han de responder a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho imputado, la sanción y el comportamiento del asalariado, con objeto de buscar en su conjunto la auténtica realidad que de ella nace" ( SSTS de 7/06 y 11/07/1988 , RJ 1988\5239 y RJ 1988\5788). O como señala más recientemente, "En efecto, siendo el elemento constitutivo de las causas de despido disciplinario el incumplimiento grave y culpable de obligaciones laborales, resulta claro que la apreciación del mismo requiere un examen casuístico en el que el juicio de procedencia o improcedencia del despido viene determinado por una multitud de factores que varían de un supuesto a otro. Ello es así, en primer lugar, porque los incumplimientos laborales posibles dependen decisivamente de los actos y situaciones de trabajo, que no son idénticos de una empresa a otra, de un sector a otro, de un grupo profesional a otro, y de una circunstancia a otra. Y en segundo lugar, porque, de acuerdo con la llamada doctrina gradualista, la aplicación de la sanción disciplinaria de despido exige al empresario y en su caso a los órganos jurisdiccionales un detenido análisis de las conductas de los trabajadores despedidos para determinar la gravedad y la culpabilidad de las faltas cometidas"( STS 20/04/2005, RCUD 6701/2003 ).(...)".

Doctrina que, contra lo que pretende el trabajador recurrente, no nos lleva en el presente caso a estimar su recurso y a declarar la improcedencia de su despido, sino que conduce a confirmar la Sentencia recurrida.

En efecto, el Juzgado de instancia ha partido de los hechos que ha tenido por acreditados, sin que ahora, en la suplicación, sin ni siquiera plantear una revisión formal de los hechos probados, quepa estar a una realidad distinta, que es lo que pretende el trabajador recurrente.

Así, se ha acreditado que el demandante, incluso tras haber sido sancionado y haber admitido una sanción por falta leve en conciliación judicial, ha seguido fumando en el trabajo, pese a todas las prohibiciones habidas, lo que ha quedado sobradamente acreditado.

Y resulta irrelevante a estos efectos que ello solamente haya sido detectado en los días 5 y 10 de abril de 2024, toda vez que, como se ha dicho, ya había una sanción - por falta leve - por tales hechos y otra sanción por falta grave por idénticos hechos imputados por la empresa y aún no juzgados - hecho probado séptimo -.

No se trata de una conducta que pueda ser valorada como el demandante pretende, dado que se trata de una reiterada desobediencia a órdenes claras, precisas y debida y reiteradamente comunicadas por la empresa, en relación con hechos con un importante potencial lesivo, dada la actividad de la demandada.

En definitiva, se trata de una falta muy grave, tal como la empresa la ha calificado.

A ello no obsta la doctrina gradualista, en el caso que nos ocupa, dado todo el relato de lo acontecido y de la reiteración de la conducta del trabajador.

Ello nos lleva a la desestimación del recurso con íntegra confirmación de la Sentencia recurrida.

TERCERO.- No procede hacer declaración sobre costas por gozar la parte recurrente vencida del beneficio de justicia gratuita ( artículos 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y 2.d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita).