Sentencia Social 5183/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 2316/2024 de 03 de octubre del 2024

ÚNICO.-Contra la sentencia de instancia se alza la letrada de Nazario invocando como único motivo, de conformidad con lo dispuesto en el art. 193.c) de la Ley reguladora de la Jurisdicción social, la infracción del art. 24.1 de la CE en relación al artículo 34.8 del RD 8/2015 y 61 del convenio colectivo de la industria siderometalúrgica de Barcelona.

La recurrente considera en síntesis que no procede aplicar la institución de la caducidad, puesto que la decisión judicial impugnada ha establecido un criterio excesivamente rigorista y contrario al principio pro actione al entender que el dies a quo para presentar la demanda es el día de la última comunicación de la demandada al actor. Señala que el actor, de buena fe esperó una respuesta a la solicitud planteada por la RLT dentro del plazo de 15 días marcado por el artículo 34.8 ET y, únicamente al cumplirse éste, inició los trámites para incoar el proceso judicial (dentro de dicho plazo las partes aún tienen la oportunidad de manifestarse, aunque solo sea para dar por finalizada la negociación y denegar definitivamente la solicitud). En segundo lugar, la recurrente alega en síntesis que era obligación de la empresa abrir un proceso de negociación y BITRON no desarrolló el proceso exigido por la norma, sino que en la comunicación de fecha 2 de septiembre de 2023 no manifestó una oposición motivada expresa que pudiera dar a entender que daba la negociación por finalizada: en cuanto ofreció al actor el turno denominado "Festivos" , por lo que no cabe sino entender que estaba manifestando su interés de seguir negociando. La comunicación da cabida a que el trabajador pudiera haber aceptado su propuesta o formulado una nueva, tal como hizo a través de su RLT. No se efectuó reunión alguna, pese a la intervención del Comité de empresa en el proceso de negociación a solicitud del actor, para intentar la solución del conflicto en el seno de la empresa y evitar su judicialización. Y finaliza señalando que el tenor del artículo 34.8 ET y 61 del Convenio colectivo de la industria siderometalúrgica de Barcelona, impide entender que una negociación -en la cual la empresa ha incumplido las exigencias de realizar reuniones y en la que no se ha comunicado por la empresa la finalización de la negociación con la respuesta definitiva- pueda finalizar al cuarto día desde que fue presentada la solicitud, habiendo mediado una única respuesta por parte de la demandada que no podía entenderse como una negativa definitiva, en cuanto ofrecía una alternativa al trabajador. De ahí que se solicita que se desestime la excepción de caducidad y se dicte Sentencia por la que se resuelva el fondo del asunto, estimando la demanda de conciliación de la vida personal, laboral y familiar interpuesta por don Nazario y declarando el derecho del recurrente y parte actora a prestar servicios en turno de mañanas, en horario de 07:00 a 14:00 horas. Asimismo, se condene a la empresa al abono al actor de un importe de 7.501 € en concepto de indemnización de daños y perjuicios.

Con carácter previo, el letrado de BITRON INDUSTRIE S.A. cuestiona la posibilidad de interponer recurso de suplicación contra la sentencia de instancia por cuanto la empresa había dado cumplimiento de forma provisional a la medida propuesta por el trabajador, lo que no puede ser estimado pues en primer lugar, no existe cumplimiento provisional al no haber atendido la empresa la petición del actor ( pues lo concedido ofrecía a la primera petición formulada) y por cuanto se alegan en el recurso la vulneración de derechos fundamentales, lo que permite siempre el acceso al recurso de suplicación.

Sobre la cuestión planteada, debemos empezar señalando que dispone el artículo 34.8 del RDL 2/2015, tras la reforma operada por RDL 5/2023, de 28 de junio (EDL 2023/12969) (por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea, B.O.E. de 29 junio), vigente en la fecha de la solicitud por el actor de la adaptación de su jornada (29 de agosto de 2023) que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello. Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

Señala de igual modo el artículo 61 del convenio de la industria siderometalúrgica de Barcelona que "Con la finalidad de facilitar la aplicación del art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , en cuanto a las solicitudes de adaptación de la jornada, el procedimiento previsto en el referido artículo deberá tomar en consideración lo siguiente: 1º. Dicha solicitud está concebida en la norma como un derecho de la persona trabajadora. 2º. Resulta necesario, en aquellos casos en que haya discrepancia inicial entre las partes, que se produzca una negociación entre empresa y persona trabajadora dentro del marco establecido en la norma, levantándose acta de las distintas reuniones. 3º. Dicho proceso debe ser efectivo (no ficticio) y en él, las partes deben proponer alternativas de conformidad con sus respectivas posiciones que quedarán reflejadas documentalmente. 4º. Las alternativas deben ser motivadas, en el sentido de razonables. 5º. La eventual negativa de la empresa a la solicitud, será igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada".

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación , obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa , o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa , son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

En el caso de autos, existe precepto en el convenio colectivo aplicable que establece el proceso que debe seguir la empresa una vez recibida la solicitud de adaptación de jornada. Debemos valorar los hechos probados que resultan relevantes para determinar si ha existido incumplimiento relevante de aquélla en cuanto al proceso negociador y si debe aplicarse la caducidad estimada en la instancia o no. De la sentencia se desprende lo siguiente:

1º Con carácter previo, el actor ya había solicitado a la empresa en fecha 12 de julio de 2023 un cambio de turno por causa de fuerza mayor; y ésta se lo había concedido, llegando ambos a un acuerdo. El 17 de julio de 2023, la empresa acordó con el actor (documento 3 de ésta): "Con efectos del 17 de julio de 2023, y a pesar de los cambios organizativos que supone para la Empresa al tener saturación de personal adscrito al turno de mañana, el Sr. Nazario pasará a prestar servicios temporalmente en el turno de mañana en horario de 09:00 a 14:00 horas. (..)Las nuevas condiciones referentes al turno y a la jornada de trabajo surtirán efectos desde el 17 de julio de 2023 y hasta el día 13 de septiembre de 2023, por considerar las partes que con el inicio del curso escolar finaliza la causa que justifica la adaptación de turno y de jornada. Por ende, en fecha 14 de septiembre de 2023 se restituirá de forma automática la prestación de servicios al turno y jornada en los que se ha venido prestando servicios con anterioridad al presente escrito."

2º En fecha 29 de agosto de 2023, el actor solicitó de nuevo a la empresa una segunda adaptación de su jornada laboral, solicitando un turno fijo de mañanas con reducción de jornada por guarda legal de 7 a 14 horas, de lunes a viernes. El actor lo reiteró el jueves 31 de agosto de 2023 (documento 1 suyo).

3º En fecha 2 de septiembre de 2023, la empresa le contestó (documento 2 del demandante): "Haciendo un esfuerzo organizativo, ya se le concedió cambio de jornada de trabajo por sus circunstancias personales, pasando de su turno de noche al turno de mañana (en ambos con reducción de jornada por guarda legal) con carácter temporal hasta el día 13 de septiembre, sin embargo no podrá ser concedido pues supone una especial dificultad organizativa dada la saturación existente en el turno de mañana, por tanto mientras las necesidades productivas no lo permitan, deberá continuar con el turno y horario que venía haciendo antes del cambio. No obstante al estar menos saturado, sí podemos ofrecerle el tiempo que lo necesite el turno llamado Festivos, donde existe como Vd. conoce la necesidad de personal técnico, y así disponer de mayor tiempo para la conciliación de su vida personal.".

4º El actor no contestó a la empresa ni para no aceptar la propuesta alternativa de aquélla ni para realizar una contrapropuesta que se adecuase mejor a sus necesidades.

5º En fecha 6 de septiembre de 2023, el Comité de Empresa de Comisiones Obreras reclamó a la empresa (documento 3 del demandante): "Con fecha 29/08/23 el trabajador Nazario solicitó cambio de turno con reducción de jornada por guarda legal. Su turno habitual es nocturno; por cuidado de menor y salud no le es posible seguir en dicho turno y ustedes con fecha 02/09/2023 se lo han denegado justificando que es por razones productivas. Por la presente, el Comité de empresa de CCOO considera que existe discriminación entre trabajadores ya que a otros se les ha concedido sin poner ningún impedimento. Solicitamos que al trabajador Nazario se le conceda el cambio de turno solicitado (turno de mañana), con reducción de jornada (7h-14h) por motivos de guarda legal. En caso contrario, nos veremos obligados a reclamarlo por otra vía.".

6º Tampoco consta que la empresa contestase a este escrito de Comisiones Obreras

7º El 21 de septiembre de 2023, el actor remitió a Recursos Humanos de la empresa, con copia a Vigilancia de la Salud del Servicio de Prevención, el texto siguiente (documento 8 de él): "SOLICITO QUE SE ME RECONOZCA LA CONDICIÓN DE TRABAJADOR ESPECIALMENTE SENSIBLE A LOS RIESGOS DERIVADOS DEL TRABAJO NOCTURNO, y a tal efecto se me cite por vigilancia de la salud del servicio de prevención para realizar los exámenes de salud que resulten pertinentes".El Servicio de prevención de riesgos laborales le declaró "Apto con limitaciones para tareas que impliquen nocturnidad", y por ello la empresa en fecha el 15 de noviembre de 2023 comunicó al actor, mediante escrito firmado por el Director de Recursos Humanos: Juan Pablo (documento 9 del demandante): ".... (..)En respuesta pues a su situación personal y en cumplimiento de lo establecido en el art. 25 de la precitada Ley de prevención de riesgos, esta Dirección, partir del 25 del presente, pasará Ud. al turno festivo día (que se realiza los sábados, domingos y días festivos de 6h a 18h, más un día entre semana de 14h a 22h)(..) y mediante escrito de fecha 21 de noviembre de 2023 que : "En relación a su comunicación de 21 de septiembre de 2023, por la que solicitaba que se le reconociera su condición de especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo nocturno y, consecuencia de lo anterior, se le estableciera en el turno de mañana. En base a dicho escrito la empresa concertó un examen de salud para Ud., al que se sometió el pasado 6 de noviembre de 2023. Recibido el informe de dicho examen de salud en fecha de 13 de noviembre de 2023, la Dirección de esta empresa tuvo constancia por nuestro servicio ajeno de prevención de riesgos laborales, QUIRÓN PREVENCIÓN, que respecto al turno de noche (en el que está Ud. asignado, de lunes a viernes, de 22h a 6h), ha sido declarado "Apto con limitaciones para tareas que impliquen nocturnidad" por un periodo de 6 meses. En virtud de lo anterior se le comunicó que se le trasladaba al turno de festivos (que se realiza los sábados, domingos y días festivos de 6h a 18h., más un día entre semana de 14h a 22h).

Reunido el Sr Juan Pablo con la presidenta del comité de empresa, ésta le mostró que Ud. estaba descontento con el cambio de turno realizado con motivo de su salud y esperaba se le ofreciera el turno de mañana. Es por ello que el Sr. Juan Pablo se puso en contacto con Ud. vía correo electrónico enviado en fecha 17 de Noviembre, para comunicarle que, pese a las complicaciones organizativas que supone, la empresa puede tratar de asignarle al turno de tarde, que se desarrolla de lunes a viernes de 14h a 22h, y que tampoco implicarían nocturnidad. Reiterando como ya se le ha trasladado en otras ocasiones, que el turno de mañana se encuentra saturado y, mientras las circunstancias productivas no lo permitan, no se le puede asignar a dicho turno.

Con carácter especial, debido a la situación excepcional por la que pasaba Ud. en fecha 17 de julio (según escritos del 12 de julio), porque coincidía con periodo vacacional estival de otros trabajadores y porque se trataba de un cambio coyuntural, se realizó un esfuerzo organizativo para que Ud. pudiera prestar servicios en el turno de mañana hasta el 14 de septiembre, momento en el que su hija iniciaba el colegio, las circunstancias excepcionales volvían a la normalidad y podía Ud. volver a su turno nocturno.

Así mismo, queremos remarcar otros aspectos, como es el hecho de que en 23 de julio de 2023 Ud. fue declarado por el servicio de prevención QUIRÓN PREVENCIÓN, después del examen de salud al que se le sometió en fecha de 17 de julio, como apto con limitaciones, por periodo de un año, con respecto a:

Uso de calzado de seguridad que permitiera el uso de plantillas y de horma ancha. Tareas que no conlleven movimientos repetitivos de elevación del miembro superior derecho.

Evitar la manipulación de cargas superiores a 10 kgs.

Que se alterne la bipedestación con la sedestación.

Dichas limitaciones, junto con la saturación que ya tiene el turno de mañanas dificulta muchísimo su asignación al precitado turno.

A tenor de lo anterior, y atendiendo a la recomendación de los servicios médicos de la Compañía por cuestiones de su salud, se le ha asignado el turno de trabajo de festivos. No obstante, si por razones de conciliación de la vida familiar Ud. precisa que se le asigne al turno de tarde, se le reitera -en tal sentido- el ofrecimiento de la empresa, en el bien entendido que la permanencia en cualquiera de los turnos lo será mientras persista su estado de salud; debiendo reintegrarse al turno de noche de procedencia una vez los informes médicos dictaminen su recuperación.".

Atendiendo a lo anterior, debemos señalar que una vez recibida la segunda solicitud de adaptación de jornada del actor, la empresa inició un proceso negociador con aquél negando la posibilidad de ofrecerle de nuevo el turno de mañanas solicitado más allá de la fecha en que se le había concedido tras la primera solicitud - 13 de septiembre- de forma motivada ( al estar saturado el turno de mañanas) y realizando una propuesta alternativa ( la posibilidad de prestar servicios en turnos Festivos), sin que el actor contestase de forma personal ( como había hecho en el primer proceso de solicitud y hasta ese momento en el segundo) si aceptaba o no esta propuesta o si ofrecía una contrapropuesta alternativa.

La sentencia ha aplicado la institución de la caducidad al considerar que la respuesta de la empresa de fecha 2 de septiembre de 2023 es el dies a quo para que el actor pudiera acudir a la jurisdicción social en defensa de sus derechos. Considera esta Sala que la aplicación de aquel instituto dadas las circunstancias anteriores, es contraria al principio pro actione y desproporcionada, dado que por un lado, la empresa - si bien inició el proceso negociador y fue el actor el que no contestó de forma personal ni propuso alternativa- no siguió el procedimiento previsto en el convenio de forma estricta pues omitió el trámite de levantar acta de las distintas reuniones; y en segundo lugar, por cuanto se infiere de aquellos hechos probados que el actor debió acudir a Comisiones Obreras, ya que 4 días más tarde del escrito de 2 de septiembre de 2023 el Comité de Empresa de Comisiones Obreras reclamó a la empresa la concesión del turno de mañana solicitado por el actor por motivos de guarda legal, con la advertencia de que en caso contrario, se verían obligados a reclamarlo por otra vía. La empresa no contestó a este escrito y por ello en fecha 6 de octubre de 2023 finalmente el actor, asistido de una letrada de la Comisión Obrera Nacional de Cataluña (CCOO) interpuso demanda en la vía judicial.

Atendiendo a estas circunstancias, no podemos considerar que el dies a quo para el ejercicio de la acción judicial sea la respuesta dada por la empresa a la segunda solicitud del actor, pues éste, si bien no contestó en persona ni ofreció una contrapropuesta, sí lo hizo a través del sindicato CCOO, confiando en obtener una respuesta de la empresa, que al no producirse, le obligó a acudir en defensa de sus derechos a la vía judicial, sin que desde el 8 de septiembre ( día siguiente a la fecha en que la empresa pudo haber contestado - 7 de septiembre-) y la fecha de interposición de la demanda ( 6 de octubre de 2023) hubieran transcurrido los 20 días del plazo de caducidad para interponer la acción.

Lo anterior implicaba que debía ser desestimada la excepción de caducidad de la acción, y que la sentencia debió entrar en el fondo de lo planteado en la demanda, lo que esta Sala procederá a efectuar.

Solicita el actor que se le conceda un turno de mañanas con reducción de guarda legal, en horario de 7 a 14 horas alegando que su mujer está en una situación anímica complicada y que debe atender sólo a su hija. Se adoptó medida cautelar que acordaba que el actor prestase servicios en ese turno reclamado.

La STS/4ª de 26 de abril de 2023 (recurso 1040/2020) que la " STC 26/2011, de 14 de marzo (EDJ 2011/28554) , establece que se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, no solo la edad y situación escolar del menor, sino, concretamente, la "situación laboral" del otro progenitor", tanto esta última resolución como la STC 119/2021 (de 31/05/2021 ) subrayan la "dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE (EDL 1978/3879) ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE (EDL 1978/3879) ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto".

Descendiendo al caso de autos, debemos señalar que cuando solicitó el turno de mañanas, el actor prestaba servicios en turno de noche de lunes a viernes de 22 a 6 horas. Con posterioridad, la empresa le declaró trabajador especialmente sensible ( a petición del propio actor) y le trasladó al turno festivo día ( que se realiza los sábados, domingos y días festivos de 6h a 18h, más un día entre semana de 14h a 22h). Consta acreditado que tras el fallecimiento de su suegra ( 9 de agosto de 2023), su esposa regresó a España y llegó a un acuerdo con su empresa ( que le concedió un 88% de jornada y una concreción horaria con el turno rotativo siguiente: Mañana: lunes de 9 a 14.05 y martes a viernes de 9 a 15.30 Tarde: lunes a viernes de 13.55 a 20.20 y sábados de 7 a 14.20 y descanso de 30 minutos). Ambos son padres de una menor que está matriculada en la escuela DIRECCION002, de DIRECCION003 y cursa 1º de Educación Primaria LOE, con horario de lunes a viernes de 9 a 12.30 horas y de 15 a 16.30 horas y está inscrita en el comedor de esa escuela desde las 12.30 hasta las 15 de la tarde (documento 7 del demandante). Los lunes, la menor asiste a una clase extraescolar entre 17.20 y 18.20 horas.

Sobre lo peticionado en la demanda, debemos señalar en primer lugar que no consta acreditado que la esposa del actor tenga afectación psíquica en la actualidad ( no consta prueba alguna sobre esas alegaciones), y resulta cuanto menos sorprendente a esta Sala que aquélla haya llegado a un acuerdo con su propia empresa posterior a la solicitud del actor para atender a la menor y no hubiera tenido en cuenta las circunstancias de su marido ( actor), cuando efectuó la petición de adaptación de jornada, lo que conlleva a pensar que ambos podían atender adecuadamente a su hija en el horario que en ese momento tenía el actor, pues prestaba servicios de noche de 22 a 6 horas y su esposa con el turno rotativo siguiente: Mañana: lunes de 9 a 14.05 y martes a viernes de 9 a 15.30 Tarde: lunes a viernes de 13.55 a 20.20 y sábados de 7 a 14.20 y descanso de 30 minutos. Ello permitía que en esas circunstancias, su hija quedara atendida pues estaba en el colegio de 9 a 16:30 horas ( salvo los lunes que tenía extraescolar de 17:20 a 18:20 horas), pudiendo el actor ir a llevarla y recogerla en esos horarios.

Con el horario al que fue trasladado el actor al ser declarado especialmente sensible, trabajando los fines de semana y festivos y un día un día entre semana de 14h a 22h, tan sólo coincide en el trabajo con su mujer cuando ésta realiza turno de tarde y trabaja los sábados de 7 a 14:20 ( 2 días al mes en esa franja horaria) y ese día intersemanal que trabaja en horario de 16:30 - en que finaliza la menor- hasta las 21 horas aproximadamente ( en que la menor ya puede ser atendida por la madre cuando finaliza su tuno a las 20:20 y lo que tarde en desplazarse a su hogar); lo que no justifica la necesidad de acceder al cambio de turno de mañanas peticionado, pues la realización de ese turno era provisional ( la limitación de las tareas de nocturnidad lo era por un periodo de 6 meses) y pueden cubrir aquella necesidad puntual de los días y horas en que su trabajo coincide con el de su mujer y no pueden atender a su hija contratando a alguna persona que atienda a la menor mientras ambos están trabajando ( sin que haya sido acreditado la insuficiencia de recursos que se alega pues ambos padres trabajan en la actualidad).

Lo expuesto, determina que no consta acreditada que haya circunstancias nuevas desde que el actor acordó con la empresa una primera adaptación de jornada en turno de mañanas que determinen la necesidad de continuar prestando servicios en el turno peticionado, lo que conlleva la desestimación de su demanda tanto respecto a la adpatación del turno peticionado como de la condena a una indemnización por daños y perjuicios ( al no existir vulneración de derechos fundamentales).

Solicita igualmente el actor el mantenimiento de la medida cautelar que le fue concedida en la instancia ( prestar servicios en turnos de mañanas con reducción de jornada por guarda legal en horario de 7 a 14 horas), lo que no puede ser estimado al haberse acreditado que el actor pueda atender tanto en su horario nocturno como en el que tiene concedido de forma temporal por haberse declarado trabajador especialmente sensible a su hija menor de edad.

Lo expuesto, conlleva que deba estimarse parcialmente sus alegaciones y el recurso interpuesto por la misma revocando la sentencia de instancia para desestimar la excepción de caducidad estimada en la instancia y, entrando en el fondo, desestimar la demanda interpuesta absolviendo a la empresa de los pedimentos formulados en su contra.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.