Sentencia Social 589/2024 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 348/2024 de 03 de octubre del 2024

PRIMERO:La sentencia objeto de recurso desestima la demanda deducida por el trabajador, sobre impugnación de despido disciplinario, y declara procedente el decidido por la empleadora, en fecha 12 de diciembre de 2022, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración, al considerar acreditados los hechos que se le imputan en la carta de despido y que se declaran probados en el hecho tercero de la citada resolución:

"El horario de la oficina que la empresa tiene en Mérida, a la que estaba adscrito el actor, es de lunes y miércoles de 8:00 a 15:00 horas y tardes de 16:30 a 18:30 horas. El resto de días de la semana, de 8 a 15 horas. El actor después de visitar las obras no acudía a la oficina que la empresa tiene Mérida, pese a que no tenía autorizado el teletrabajo por la empresa y que tenía instrucciones para ir a la misma una vez finalizada la vista a las obras, para realizar las tareas administrativas que le correspondían.

Ha acudido desde el mes de febrero de 2022 a aquella oficina de forma excepcional para alguna reunión, pese a haber sido requerido para que fuera por sus superiores jerárquicos.

La empresa tiene una aplicación informática para realizar los pedidos de materiales para las obras, no habiéndola utilizado el actor en el año 2022. Con anterioridad tampoco la utilizaba siempre o lo hacía con posterioridad al pedido, lo que dificultaba el control de la empresa de los pedidos y los costes, pese a que de forma reiterada su superior en la empresa le pidió explicaciones.

Se han producido desviaciones presupuestarias, que han causado un perjuicio a la empresa, en las obras que constan en la carta de despido en las que el actor era el jefe de obra".

Frente a dicha decisión se alza el demandante, que, interponiendo el presente recurso de suplicación, en el que discute fáctica y jurídicamente la sentencia recurrida, que ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO:En el primer motivo de recurso, acogido al apartado b) del artículo 193 de la LRJS, interesa el recurrente la revisión del relato de hechos probados, a lo que se opone la impugnante.

En primer lugar, pretende dar nueva redacción al ordinal tercero, que nos hemos permitido transcribir, ofreciendo la siguiente:

"El horario de la oficina que la empresa tiene en Mérida, a la que estaba adscrito el actor, es de lunes y miércoles de 8:00 a 15:00 horas y tardes de 16:30 a 18:30 horas. El resto de días de la semana, de 8 a 15 horas.

El actor prestaba sus servicios como encargado de obra tanto en las distintas obras en Extremadura asignadas por la empresa, como en el centro de trabajo de Mérida y en su propio domicilio.

El trabajador, desde febrero de 2022 hasta el momento del despido ha acudido a las reuniones a las que ha sido convocado por la empresa.

El trabajador ha utilizado las aplicaciones y herramientas informáticas facilitadas por la empresa para la realización de pedidos de materiales. Del mismo modo, el trabajador realizaba directamente compras de materiales de construcción necesarios para las distintas obras.

El trabajador no ha sido responsable de las desviaciones presupuestarias en las obras que constan en la carta de despido en las que el actor era el jefe de obra, no habiendo causado perjuicio alguno a la empresa".

Argumenta el recurrente que dicha revisión es trascendente teniendo en cuenta que, encontrándonos ante un procedimiento de despido disciplinario, procesalmente se produce la inversión de la carga de la prueba, correspondiendo a la empresa la acreditación sin ningún género de dudas de la existencia de las causas que motivaron aquél. Partiendo de ello aduce que la prueba de cargo aportada por la empresa en el acto de juicio consistió en sendos informes periciales emitidos por detective privado, así como la testifical de D. Alfredo, Responsable de Operación, sin que se aportara prueba documental alguna que ratificase el contenido de la comunicación de despido en cuanto al control horario de la aplicación SUAP, la falta de asistencia a la sede en Mérida, la falta de realización de las tareas como encargado de obra o el pretendido quebranto económico sufrido por las desviaciones presupuestarias en las obras encargadas. Y, a continuación considera que los indicados informes carecen de imparcialidad, veracidad y rigor, procediendo a su análisis, así como de la prueba documental que cita en relación con la declaración testifical indicada, considerando que ante la falta de prueba e inconcreción de los hechos que se le imputan relativos a la no utilización de las herramientas y aplicaciones informáticas, con la documentación que cita se acredita que no es cierto lo que se le imputa y, del propio modo, analizando la prueba que estima por conveniente, correos electrónicos, concluye que el último hecho alegado en la carta de despido no es acorde con la realidad.

Con dicho planteamiento, tal y como aduce la parte recurrida, el motivo no puede, en modo alguno prosperar, pues de su examen se extrae con claridad que lo que pretende el recurrente es valorar "ex novo" la prueba practicada, incluida la prueba testifical y los informes del detective privado, sustituyendo en dicha labor al juez de instancia, lo que contraviene las normas que disciplinan el recurso de suplicación. Como razona la STS de 22 de noviembre de 2023, Rec. 113/2021, en materia de revisión fáctica, aun referida al recurso de casación ordinaria, plenamente aplicable al de suplicación: "(...)la consolidada doctrina en la materia que recuerda nuestra sentencia de 2 de marzo de 2016, rec. 153/2015, y las muchas que allí se citan, conforme a la cual, "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

Tras lo que advertimos del peligro de que el acudimiento al Tribunal Supremo se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican estas limitaciones>>.

Es por ello, que exige el Alto Tribunal para que prospere la revisión de hechos, tal y como nos enseña la STS de 17 de febrero de 2022 (Pleno):

<< Reiterados pronunciamientos de esta Sala IV del TS perfilan los requerimientos objeto de cumplimentación para instar la revisión de los hechos declarados probados por la sentencia que se recurre. En esencia, devine necesario que: "1º) la equivocación del juzgador se desprenda de forma directa de un elemento de la prueba documental obrante en las actuaciones que tenga formalmente el carácter de documento y la eficacia probatoria propia de este medio de prueba, 2º) se señale por la parte recurrente el punto específico del contenido de cada documento que pone de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo, mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que se propone, 3º) el error debe desprenderse de forma clara, directa e inequívoca del documento, sin necesidad de deducciones, conjeturas o suposiciones". Precisando también la exigencia de que "sea trascendente a los efectos del fallo, en tanto que no resulte inocua al objeto de determinar un posible cambio de sentido en la parte dispositiva" (por ejemplo, SSTS 14/03/17 -rco 299/14-; 20/06/17 -rco 170/18-; SG 24/10/17 -rco 107/17-; 106/2018, de 07/02/18 - rco 272/16-; y 348/2018, de 22/03/18 - rco 41/17-)". Y, como recordamos en STS 14.10.2020, rc 125/2019, o en STS Pleno de fecha 20.05.2021, rec 145/2020: "Por tanto, no prosperará la revisión cuando el contenido del documento entre en contradicción con el resultado de otras pruebas a las que el órgano judicial de instancia haya otorgado, razonadamente, mayor valor. En definitiva, no puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador a quo ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario [...] en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( sentencias del TS de 6 de junio de 2012, recurso 166/2011; 19 de febrero de 2020, recurso 183/2018 y 17 de marzo de 2020, recurso 136/2018, entre otras muchas)". STS IV Pleno 20.10.2021, Rec. 121/2021>>.

La parte recurrente no cita documento público o privado o prueba pericial de la que se extraiga directamente lo que pretende modificar. Lo que realmente plantea es la propia valoración de la prueba que efectúa el órgano de instancia, incluida la declaración testifical, en relación al resto de prueba y la del detective privado, el informe de detective privado no es prueba hábil para alcanzar éxito en la revisión fáctica, tal y como nos ilustra, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 1992, que la califica como testifical impropia, pruebas que no son hábiles a los fines pretendidos. En segundo lugar, lo que parece invocar es la ausencia de prueba, sosteniendo que no existe en relación a los hechos acaecidos el día 7 de septiembre de 2022 y como nos enseña el Tribunal Supremo en sentencia de 23 de octubre de 2020:

"Tampoco es admisible que se pretenda suprimir determinas declaraciones fácticas porque, a juicio de la parte recurrente, no exista prueba que lo avalen. Es constante la doctrina de la Sala que, respecto de lo que podría denominarse prueba negativa, ha señalado que "no cabe la denuncia de error de hecho en casación exclusivamente amparada en la mera alegación de prueba negativa, es decir, sosteniendo que no se ha practicado en juicio prueba alguna que acredite la conclusión fáctica que recoge la sentencia y que en trámite de casación se cuestiona ( SSTS 23/11/93 -rco 1780/91 -; ... 04/10/16 -rco 232/15 -; SG 16/12/16 - rco 65/16 -; y 14/03/17 -rco 299/14 -);" [ STS de 20 de junio de 2017, rec. 170/2016, entre otras]".

TERCERO:En el segundo y último motivo de recurso, acogido al apartado c) del artículo 193 de la LRJS, denuncia la vulneración de los artículos 54.2 apartados b y d del Estatuto de los Trabajadores, así como los artículos 51.4 y 6, 52. 13 y 14 del VI Convenio Colectivo Estatal del Ciclo Integral del Agua (VI Convenio), todos ellos puestos en relación al artículo 24 de la Constitución Española.

Razona la parte recurrente que el despido disciplinario, teniendo en cuenta que es la máxima sanción en el Derecho Laboral, debe asentarse en un incumplimiento grave y culpable del trabajador, un incumplimiento cualificado, como se deduce el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, e, incluso «malicioso», citando las SSTS de 4 de junio de 1969 y 23 de septiembre de 1973, o, en expresión utilizada en su sentencia de 5 de mayo de 1980, «actos voluntarios por malicia o negligencia... por intencionalidad u omisión culpable... (imputable) a una torcida voluntad u omisión culposa». Requisitos de gravedad y culpabilidad para cuya apreciación han de ponderarse todos los aspectos, objetivos y subjetivos, concurrentes en la conducta enjuiciada objeto de sanción, teniendo presentes los antecedentes, de haberlos, y las circunstancias coetáneas, para precisar si en la atribuida al trabajador se dan o no esa gravedad y culpabilidad, invocando las SSTS de 26 de enero y 27 de febrero de 1987 y 22 de febrero y 31 de octubre de 1988.

En definitiva, concluye que su regulación obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo, pues, y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la del despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido - sentencias del Tribunal Supremo de 21 de enero y 22 de mayo de 1986, y 26 de enero de 1987. Resulta necesario valorar las circunstancias personales y de índole profesional de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencias del Tribunal Supremo de 12 de mayo de 1979 y 30 de enero de 1981). Y, seguidamente alude a que en supuestos de despido disciplinario al demandado -empresa- le corresponde acreditar la veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido, por la inversión de la carga de la prueba que establece una especie de "presunción de inocencia" en favor del trabajador. En concreto, respecto de la causa de despido que se le achaca, la tipificad en el artículo 54.2.d) TRET el T.S., sostiene que es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone, así como, usar en exceso de la confianza que el empleado ha recibido de la empresa en razón del cargo que desempeñaba. No sólo es necesario que los hechos sean graves, han de responder a una voluntad rebelde al cumplimiento de obligaciones y deberes laborales, teniendo en cuenta, las circunstancias concurrentes, argumentando sobre el concepto de buena fe contractual.

Finalmente, para la aplicación de la doctrina expuesta a la supuesto de hecho que se ventila en este recurso, vuelve sobre la valoración de la prueba, a la que ya hemos dado respuesta, refiriendo hechos que no constan declarados probados por cada una que se le imputa, invocando que en el caso de que se considerase probada la comisión de los hechos que se achacan al trabajador, los mismos deberían ser valorados con aplicación del principio de proporcionalidad y, en su consecuencia, procedería la imposición de una sanción grave o muy grave, de suspensión de empleo y sueldo en la duración que se estimase pertinente, anulando la sanción de despido disciplinario impuesta.

A ello se opone la parte impugnante, que se atiene a los hechos declarados probados por la sentencia recurrida y a la fundamentación fáctica que se contiene en su fundamento de derecho cuarto, en el que analiza de forma minuciosa y valora la prueba aportada, tanto documentales como testificales de ambas partes.

Pues bien, para la resolución del motivo hemos de partir de que para que prospere la revisión jurídica sustantiva, tal y como nos hemos pronunciado, entre otras, en la sentencia de 28 de abril de 2023, Rec. 30/2023, son requisitos necesarios:

1º.- Denunciar la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia con cita concreta de la norma, o del apartado de aquella, o de las sentencias que contienen la jurisprudencia cuya infracción se denuncia.

2º.- Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos, esto es, explicitar por qué la resolución recurrida ha vulnerado el ordenamiento jurídico. Por ejemplo, porque no aplica una norma o una determinada jurisprudencia, porque las aplica, pero de forma incorrecta, precisando el sentido de la norma si no es clara y admite diversas opciones interpretativas ( SSTS de 5 de octubre de 2016, rec. 79/2016 y de 15 de junio de 2020. Rec. 72/2019)

3º.- Sustentar el motivo de censura jurídica en el relato fáctico de la resolución recurrida modificado, en su caso, tras el éxito del motivo de revisión fáctica. No cabe fundamentar fácticamente el razonamiento jurídico partiendo de la prueba sino de la definitiva versión judicial de los hechos. En caso contrario, cuando se parte de hechos distintos de los reseñados en la sentencia de instancia se incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión" que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS de 23 de noviembre de 2016, recurso 94/2016 y de 16 de diciembre de 2016, recurso 65/2016).

Y en el supuesto examinado no existe base fáctica que sustente las infracciones denunciadas, ateniéndonos al hecho probado tercero de la sentencia recurrida, sin olvidar que dichos hechos no solo constituyen una transgresión de la buena fe contractual, tal y como parece entender el recurrente, sino también una indisciplina y desobediencia en el trabajo ( artículos 54.2.b) y d) del TRET.). Por otra parte, el recurrente no razona las infracciones que denuncia del VI Convenio Colectivo aplicable, debiendo hacer constar que el artículo 52 de dicho convenio tipifica como faltas «muy graves», las siguientes, debiendo no olvidar que el trabajador fue requerido por sus superiores jerárquicos reiteradamente para que cumpliera su horario de trabajo en la oficina que la demandada tiene en Mérida y para que empleara la correspondiente aplicación informática para realizar los pedidos de materiales:

"1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un periodo de seis meses, o veinte durante un año.

2. La falta injustificada de asistencia al trabajo de más de dos días al mes.

3. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a la empresa como a las personas trabajadoras o a terceras personas, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar".

En lo que respecta al art. 54.2.d) ET, se considera falta muy grave la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, ya que, como ha señalado esta Sala, así en sentencias de 20 de marzo de 1.996, 9 de febrero de 1998 y 1 de marzo de 2001, es fundamental en el tráfico jurídico que los sujetos acomoden su actuación a los deberes de lealtad y buena fe que debe presidir las relaciones ( artículo 7.1 del Código Civil) y con mayor razón las derivadas del contrato de trabajo que es "intuitu personae", según viene expresamente exigido por los artículos 5.a) y 17.2 del Estatuto de los Trabajadores , por ello el artículo 54.2.d) de este último Cuerpo Legal configura como justa causa de despido disciplinario el incumplimiento grave y culpable del trabajador consistente en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño de la actividad laboral encomendada, añadiendo la STS 30 de abril de 1991: "para poder comprenderse una determinada conducta en este apartado d) del número 2 del art. 54 del Estatuto de los Trabajadores, no es necesario que la misma sea de carácter doloso, pues también se engloban en este precepto las acciones simplemente culposas o negligentes, cuando esa negligencia sea grave e inexcusable, como ha proclamado esta Sala en diversas sentencias de las que se citan las de 19 de enero de 1987 y 30 de junio de 1988 (..)".

En cuanto a la indisciplina y desobediencia, la conducta sancionable con el despido disciplinario del trabajador, artículo 54.2.b) del TRET, requiere el cumplimiento de una triple exigencia legal:

1) Injustificación o ausencia de causa (desobediencia injustificada), en la medida en que el ejercicio regular del poder de dirección por parte del empresario constituye la esfera de actuación propia de la obediencia debida [ artículos 5. c) y 20.2 del ET].

2) Gravedad exigida con carácter general para los incumplimientos contractuales merecedores de la sanción de despido disciplinario ( artículo 54 .1 ET) .

3) Culpabilidad: la desobediencia sancionable con el despido del trabajador requiere que la orden esté dada dentro del círculo de atribuciones del empresario y que el incumplimiento de la misma sea grave, culpable, trascendente o notoriamente relevante e injustificado, pues si encierra causa de justificación ha de merecer un trato más suave y benigno que el de la imposición de la sanción más grave de las que al trabajador pueden serle impuestas, así lo ha declarado el TS, entre otras, en sentencia de 4 de febrero de 1988. En resumen, tal y como ha proclamado el Alto Tribunal en sentencias de 28 de marzo de 1985, 5 de marzo de 1987 o 28 de mayo de 1990, la desobediencia en el trabajo para que sea susceptible de ser sancionada con despido ex artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores, ha de tratarse de un incumplimiento grave y culpable, transcendente e injustificado, "en la medida que una simple desobediencia, que no encierre una actitud exageradamente indisciplinada, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa o en la que concurra una causa incompleta de justificación, no puede ser sancionada con la extinción del contrato".

Pero viene a resultar que el demandante tiene un horario de trabajo y desde febrero de 2022, pese a que no tenía autorizado el teletrabajo y tenía la orden de ir a oficina de la empleadora una vez finalizada la visita a las obras para realizar las tareas administrativas que le correspondían, incumple reiteradamente con dichas obligaciones laborales y esto se considera probado por el juez a quo pese a ser requerido por sus superiores para su cumplimiento. No se trata de días puntuales en los que el demandante careciera de tiempo para comparecer en la oficina de Mérida, sino de que no lo hacía, como tampoco utilizaba la aplicación informática para realizar los pedidos de material, no habiéndola empleado en el año 2022, lo que dificultaba el control de la empresa de los pedidos y los costes y, ello, pese a haber a que de forma reiterada su superior en la empresa le pidió explicaciones, a lo que se suma las desviaciones presupuestarias que han causado un perjuicio a la empresa en las obras que se exponen en la carta de despido, siendo el demandante el jefe de obra.

Con arreglo a ello, consideramos que las conductas del demandante constituyen faltas muy graves y en cuanto a la sanción a imponer, es doctrina jurisprudencial que la facultad de escoger entre las sanciones imponibles corresponde a la empresa. Así lo establece el TS en Sentencia de 24 de abril de 2004, en la que se razona que "el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores atribuye al empresario la facultad de imponer al trabajador la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones, encuadrando la conducta en alguno de los supuestos en aquélla y calificando la conducta como falta leve, grave o muy grave. Si el Juez coincide con la calificación efectuada por la empresa habrá de declarar que la sanción es adecuada y no cabe que se rectifique la impuesta, pues si «... no se mantiene dentro de tales límites y, ante una sanción adecuada a la gravedad de la falta, declara que ha de imponerse un correctivo distinto, está realizando un juicio de valor que descalifica, más que el acto del empresario, el cuadro normativo sancionador, pues está expresando que algunas de las diversas sanciones previstas para un nivel de gravedad son excesivas y no pueden ser utilizadas por el empresario y esto sobrepasa la potestad revisora que las Leyes conceden al Juez»".

En lo que se refiere al criterio de proporcionalidad, ciertamente, la sentencia del Tribunal Supremo de 4 de marzo 1991 entre otras muchas, expresa dicho principio en relación con el de la buena fe, en cuanto modelo de comportamiento común impuesto a las relaciones laborales por los arts. 5.a) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores, erigido en criterio de valoración de conductas del que resulta justificado el despido para las que supongan una violación trascendente de la buena fe contractual, de modo que no cualquier transgresión de ella, sino solamente de la de carácter grave y culpable, es la que tiene calidad bastante para que resulte lícita aquella sanción.

Pero, en el supuesto analizado, consideramos proporcionada la sanción de despido impuesta al demandante pues los hechos denotan una voluntad contraria al cumplimiento de las obligaciones, lícitas, impuestas por la empresa no tratándose de hechos aislados sino de una conducta reiterada, pese a los requerimientos efectuados por la empleadora.

En consecuencia, por lo hasta aquí razonado, la sentencia recurrida ha de ser confirmada, previa la desestimación del recurso interpuesto.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,