Sentencia Social 5694/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3273/2025 de 03 de noviembre del 2025

PRIMERO-Recurre en suplicación la parte demandada en la instancia, Dª. Verónica, contra la desfavorable resolución dictada en fecha 27-1-2025 por el Juzgado de lo Social nº 1 de Tarragona, en autos por despido nº 1080/2023, que declaró, en cuanto aquí hace al caso, la nulidad del despido disciplinario de Dª. Frida, de fecha 11-10-2023, con los efectos legales a ello anudados (readmisión, salarios de tramitación a razón de 41,42 € brutos diarios). El recurso, que se articula en derredor de un triple motivo (nulidad de actuaciones, revisión fáctica y censura jurídica), ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO-Como primer motivo de recurso, con base en el art. 193.a) LRJS, postula la recurrente que el fallo de la sentencia de 27-1-2025, es incongruente con los hechos probados (en especial, con el 6º, que refiere que la empleadora solicitó el 17-1-2024 su baja en la AEAT -declaración censal-), sin que se atendiera en su momento la petición de aclaración formulada el 30-1-2025, desestimada por Auto de 6-2-2025 (que habla de improcedencia, dice, pero no de nulidad, por lo que no sabe cuál es el sentido del fallo, añade), siendo imposible la readmisión de la actora.

El escrito de impugnación se opone a la nulidad instada, añadiendo que hay un segundo Auto, de 10-2-2025, que inadmite de nuevo la petición de la demandada; negando que se haya producido el cese en la actividad, remitiendo al hecho probado 2º (existencia de contratos previos y posteriores al despido de la actora), señalando que la calificación del despido judicialmente adoptada es la de nulidad.

Entrando en el análisis del motivo, la nulidad de actuaciones es una medida excepcional, prevista para el caso de vulneración de garantías procesales que haya generado indefensión. Siendo ello así, lo cierto es que la sentencia es muy clara cuando, en los fundamentos jurídicos 2º y 3º pero también en el fallo, califica el despido como nulo por la conexión temporal entre un proceso de IT (iniciado el 6-10-2023) y el despido (de 11-10-2023), desechando que la causa del mismo fuera el cese de la empresa (u otra causa, no acreditada -como la "disminución del rendimiento", la "actitud", o la "trasgresión de la buena fe contractual" citadas en la misiva extintiva-, reconociendo la propia recurrente que no constaba en la carta de despido que tal "cese" de la actividad fuera la causa del mismo), al indicar que el 26-9-2023 se formalizó un contrato de trabajo con otra empleada (indefinido) y que el 13-10-2023 también se hizo otro contrato de trabajo indefinido. La nulidad, por imperativo legal, lleva aparejada la readmisión ( art. 55.6 ET y art. 113 LRJS) , sin que exista derecho de opción como el previsto en el caso del despido improcedente. No es un criterio judicial, como parece dar a entender la parte recurrente, sino que es, sencillamente, una opción legislativa la que, para el caso de nulidad, anuda la readmisión. Que el Auto de aclaración de 6-2-2025 no sea precisamente afortunado cuando dice que el despido se declaró como "improcedente", no significa que haya cambiado el sentido del fallo.

De su lado, cuando el Auto habla de la opción a manifestar en el acto de juicio (es decir, cuando el despido es declarado improcedente y la empresa manifiesta en dicho momento la opción por la extinción, cuando le corresponde), es también un aspecto previsto para los despidos improcedentes, pero no para los nulos y, por ende, es evidente que, en el plazo de 5 días, también la empresa puede manifestar la opción en cuestión. Insistimos, sin embargo, en que ello está previsto para el despido improcedente (ex art. 110.1 LRJS, que siempre se refiere a tal calificación, no habiendo pedido en juicio la parte demandada,para el caso de declaración de improcedencia y cuando pudo hacerlo -pues la calificación no se conoce hasta la sentencia, pero puede anticiparse como hipótesis-, la extinción de la relación laboral, como reconoce la recurrente), no para el nulo. Es más: los efectos del art. 281 en relación con el art. 286 LRJS, que indica la recurrente, se dan cuando se promueve incidente de no readmisión o de readmisión irregular y no en otro caso, pues así lo prescriben, como cauce procedimental diseñado para ello, los arts. 278 y ss. LRJS ( STS 27-1-2017, rec. 2432/2015).

Una sentencia que declara la nulidad del despido, debe ejecutarse en sus propios términos o in natura,no cabiendo, en principio, sustituir la readmisión forzosa por la resolución indemnizada. Es cierto, empero, que existe una excepción legal, que es la señalada en el art. 286.1 LRJS, según el que "cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señala el apartado 2 del artículo 281"; se trataría, por lo tanto, de una suerte de ejecución por sustitución, fijándose la indemnización correspondiente ( art. 18.2 LOPJ). De este modo, ante la imposibilidad contrastada de la readmisión, hay una práctica judicial de, si así se ha solicitado por las partes,declarar en la propia Sentencia la imposibilidad de readmisión, sustituyéndola directamente en ese caso por las consecuencias que vienen previstas para tal supuesto de imposibilidad judicialmente contrastada, en trámite de ejecución de sentencia: se declarará extinguida la relación laboral, fijándose la indemnización sustitutoria y los salarios de tramitación oportunos.

Nótese que ese precepto (286.1 LRJS, queremos decir) cambió de redacción respecto a su precedente, el art. 284 LPL, por cuanto este último decía lo siguiente: "Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos anteriores, cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada, el Juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señale el apartado 2 art. 279".Ahora, con la LRJS , es también la imposibilidad material o legal la que permite la extinción de la relación laboral en el auto que resuelve el incidente de ejecución,o en la sentencia, pero siempre que se haya solicitado por la parte demandada (lo que no aconteció en la vista oral) y hayan aquedado acreditadas las circunstancias del cese de la actividad (lo que la sentencia cuestionada refuta y no acepta, porque dice que no ha habido prueba sobre una presunta subrogación invocada por la empresa, ni sobre el cese de la actividad al tiempo del despido de la actora -pues la comunicación a la AETA se produjo meses después del mismo-). De este modo, si la sentencia no ha constatado y declarado el cierre de la empresa y el cese de actividad, no puede acordar la extinción de la relación laboral( sentencia de esta Sala de 14-7-2014, rec. 2793/2014), lo cual sólo srá factible si concurren circunstancias excepcionales debidamente probadas y recogidas en la sentencia que acrediten el cierre de la empresa y la imposibilidad de readmisión ( sentencia de esta Sala de 7-12-1992, AS\1992\6351).

El carácter excepcional de este remedio, señaladamente respecto a las sentencias que declaran nulo el despido, se expresa en la doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo (SSTS 21-1-1994, rec. 1552/1993 y 28-2-1994, rec. 1197/1993), así como en la doctrina constitucional, que han venido considerado que las sentencias de despido nulo están claramente ordenadas al objetivo de la readmisión efectiva, excluyéndose con carácter general que aquéllas puedan ser sustituidas por la extinción del contrato mediante indemnización, como sucede en el despido improcedente, con la única excepción del cese o cierre acreditado de la empresa dada la imposibilidad física de readmitir al trabajador ( STCo 3/1998, de 12 de enero). El problema, con todo, es que el hecho probado 6º (manifestación de voluntad de cese ante la AEAT) no implica que la actividad haya cesado para la sentencia de instancia, pues en ningún lugar de la fundamentación jurídica se da por "cerrada" la empresa. No consta, en consecuencia, que el centro de trabajo haya desaparecido, ni que sea inviable la readmisión, como tampoco si ha existido subrogación cierta o no, pus los hechos probados no permiten colegir una u otra situación.

Por lo tanto, se desestima el motivo invocado, no existiendo conculcación alguna de garantías procesales ni incongruencia del hecho probado 6º con el fallo, pues en aquel se indica que la empleadora presentó la baja censal el 29-1-2024 (no constando si le fue aceptada o no, o si ha existido subrogación, o si el centro de trabajo realmente está cerrado, o si también se cursó baja en la TGSS, por ejemplo, pues nada sobre ello dice la sentencia, ni probó tampoco la demandada), pero ello no enerva ni la declaración de nulidad, ni la inexistencia de petición de extinción de la relación laboral que no formuló en momento alguno, en la vista oral, la parte demandada,siendo en aclaración de sentencia cuando, por primera vez, lo hizo, lo que es claramente extemporáneo.

TERCERO-Solicita, por la vía del art. 193.b) LRJS, la parte recurrente la modificación de los hechos probados nº 7, nº 4 y nº 6, por este orden.

Con carácter previo, recordaremos que, para que prospere la revisión (modificación, adición o supresión) de un hecho probado, deben concurrir los siguientes requisitos:

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios, pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación.

A.- En cuanto al ordinal fáctico 7º, pide su modificación con base en los docs. 2 a 4 de su ramo de prueba y en el doc. nº 2 del ramo de la actora (documento de saldo y finiquito, certificado de empresa, recibos salariales). La modificación se postula en relación con la reclamación de cantidad acumulada, proponiendo texto alternativo en el que se recoja que ha pagado el importe del salario de octubre de 2023 (255,64 €) y las vacaciones (139,86 €), que no adeuda la cantidad de 1.487,86 € porque las pagas ya se abonaban prorrateadas y que 395,50 € (255,64 + 139,86) ya fueron abonados.

De este modo, debemos indicar que la sentencia señala que no se ha acreditado el pago de las cantidades reclamadas y que en la vista oral no se ha manifestado nada "en cuanto al cálculo realizado de contrario",resultando que "ha aportado las nóminas de la actora, pero no su efectivo ingreso, por lo que su abono no resulta probado"(fundamento jurídico 3º). Consultados los documentos citados por la recurrente, el nº 2 es un finiquito sin firma ni sello (folio nº 45); el doc. nº 3 es un certificado de empresa sin firma ni sello (folio nº 46); el nº 4 son nóminas que reflejan, en efecto, una base de cotización con prorrata de pagas extras de 1.260 €, importe que coincide, además, con el recogido en el hecho probado 1º de la sentencia. a partir de ahí, la sentencia señala que el finiquito de 11-10-2023 recoge una indemnización, pero no consta firmado ni recibido por la actora, ni hay prueba de su abono.

Cuestión distinta es la modificación de las cifras que indica la recurrente, teniendo mimbres suficientemente la Sala para llevar a cabo tal tarea. De entrada, tendría razón la parte recurrente cuando señala que el salario del mes de octubre de 2023, dado que estuvo en situación de IT desde el día 6-10-2023 y fue despedido con efectos del 11-10-2023, no puede ascender a la cuantía de 609,77 €, si el salario bruto mensual con prorratas es de 1.260 € (hecho probado 1º). De este modo, en el hecho probado 7º se modifica el importe del salario de octubre de 2023, que queda fijado en la cuantía de 285,60 € brutos € (folio nº 59), no siendo el subsidio de IT acumulable. Respecto a las vacaciones, no constan abonadas y el importe que se recoge en sentencia (1.786,12 €) no podrá ser modificado por el propuesto de contrario (139,86 €), dado que no se ha practicado prueba bastante en tanto que el finiquito aportado, como se dijo y señala la juzgadora a quo, no consta firmado ni sellado ni abonado, pero tampoco las vacaciones reclamadas. Respecto a las pagas extras, es cierto que la empresa las incluye en el prorrateo mensual, abonándolas pues cada mes en la parte proporcional. Siendo ello así, como la nómina de octubre de 2023 no consta abonada (y es el único mes reclamado), podría pensarse que se adeudaría la parte proporcional de la paga dicho mes, pero como en el salario de octubre se incluye la parte proporcional, no se devenga importe alguno. Por lo tanto, la estimación parcial del recurso supone que el hecho probado 7º quede como sigue: "SÉPTIMO- Durante la prestación de servicios por cuenta de la Sra. Verónica, la Sra. Frida ha devengado y no percibido las siguientes cantidades: 285,60 € brutos € en concepto de salario de octubre de 2023, 1.786,12 € brutos por vacaciones devengadas y no satisfechas. Todo ello hace un total de 2.071,72 € brutos".

B.- En cuanto al hecho probado 4º, la redacción actual de la sentencia, como hemos visto, refiere el requerimiento de la TGSS a la empleadora, en orden al embargo del salario de la actora por una deuda, así como que la empleadora realizó el 22-12-2023 una transferencia de 6.488,69 euros a la TGSS por tal embargo. La redacción alternativa la basa la recurrente en los mismos documentos que ya ha consultado la juzgadora de primer grado, indicando que el importe abonado a la TGSS lo fue como indemnización reconocida por despido improcedente. Ahora bien, ni se pidió la compensación en la vista oral (fundamento jurídico 3º de la sentencia), ni apreciamos error en la tarea de la juzgadora a quo, de modo que el motivo deberá ser desestimado.

C.- Respecto a la modificación del hecho probado 6º, cuyo tenor actual señala que la empleadora, el 17-1-2024, presentó en la AEAT el modelo 037 de declaración censal solicitando la baja en el censo de empresarios con efectos de 29-1-2024 (doc. nº 6 del ramo de la demandada), se basa en ese mismo documento (que obra al folio nº 64 de autos) y en el documento nº 9 (VILE, que obra al folio nº 68), siendo la finalidad que se añada que el cese efectivo de la actividad se produjo en octubre de 2023, al cesar toda la plantilla, sin que consten nuevas altas desde el 25-10-2023. El párrafo que pretende añadir al hecho 6º tiene el siguiente redactado: "La totalidad de las personas trabajadoras cesaron su relación laboral en la empresa de la Sra. Verónica en el mes de octubre del 2023, no habiendo más contrataciones a partir del 25-10-2023", manteniéndose a continuación el redactado actual ("El 17-01-2024 la Sra. Verónica presentó en la Agencia Estatal de Administración Tributaria el modelo 037 de declaración censal solicitando la baja en el censo de empresarios, profesionales y retenedores por cese de la actividad con efectos 29-01-2024").

La modificación propuesta no puede ser aceptada, en tanto que no resulta del VILE indicado, cerrado a 31-12-2023, pues el mismo debe interpretarse, sistemáticamente, con el hecho probado 5º, donde se reproduce la duración de los contratos de los 6 empleados de la demandada (incluida la actora), siendo que los dos últimos contratos finalizaron el 25-10-2023, dos de ellos finalizaron en septiembre de 2023 (sr. Jon y Sra. Marí Luz) y no constan nuevas contrataciones, pero sí hay una interrupción de fija discontinua (Sra. Aida) y una subrogación (Sra. Marta). Por lo tanto, no se acepta la revisión propuesta, al no resultar de modo literosuficiente, de los documentos invocados, la modificación instada.

CUARTO-Pasando a la censura jurídica, denuncia la recurrente una triple infracción.

A.- La indebida aplicación del art. 55, apartados 4º y 5º, así como del art. 56 ET, en relación con el art. 103 LRJS.

Sostiene la recurrente, en esencia, que no ha existido discriminación alguna contra la actora, por razón de la IT, sino que todos los contratos finalizaron en octubre de 2023, aunque la baja efectiva se produjera, como empleadora (actividad, expendeduría), el 29-1-2024; así como que hubo reconocimiento de la improcedencia del despido, con abono a la TGSS de la indemnización correspondiente.

La segunda de tales alegaciones no puede prosperar, sencillamente porque la carta de despido no reconoce la improcedencia del despido y porque el despido es de fecha 11-10-2023 y el pago de la indemnización se produce el 22-12-2023, esto es, más de 2 meses después, siendo por consiguiente muy poco sólida la afirmación que hace la recurrente. Además, tampoco el comprobante de transferencia bancaria a la TGSS indica, en momento alguno, que se trate de indemnización por despido (folios nº 34 y nº 38 de las actuaciones).

En cuanto a la primera alegación (la extinción no obedece a la IT), la juzgadora ha llegado a conclusión contraria: la causa del despido, huérfana de otra acreditada, es la situación de IT de la demandante. Ciertamente, la demanda que dio origen al pleito en ningún momento alegó discriminación, de modo explícito, pero sí indicó que inició proceso de IT el "6 de noviembre de 2023"(lo cual es erróneo, porque fue el 6-10-2023), por trastorno de ansiedad (diagnóstico) y que el despido se produjo con efectos de "11 de noviembre de 2023"(de nuevo se equivoca, porque es de 11-10-2023), siendo que la nulidad, en la demanda, no se basa tanto en la situación de incapacidad temporal, sino en el contenido genérico de la carta de despido que genera indefensión al trabajador. Fue en la vista oral donde se produjo el debate sobre el despido en situación de IT, sin que conste protesta de la parte demandada, no alegando nada en contrario tampoco, en términos procesales, en el recurso interpuesto.

Como declaramos en sentencia de la Sala de 26-10-2023 (rec. 1036/2023), "el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE , encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo. Ciñéndonos al ámbito de las decisiones de contratación o de despido (...), así ocurrirá singularmente (...) cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato".También, con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, declaramos que la enfermedad podía sustentar la nulidad del despido si constituye un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro o empresa ( sentencias de esta Sala de 14-9-2021, rec. 2943/2021 y de 7-7-2025, rec. 7335/2024).

Deberemos indicar a este respecto que, como hemos dicho en sentencia de esta Sala de 2-10-2025 (rec. 194/2024), pese al tratamiento conjunto en el art. 14 CE de la discriminación (que no se aduce en demanda ni en la vista oral)y el derecho a la igualdad (que tampoco se aduce en demanda ni en la vista oral),el primero (discriminación) supone igualdad de trato en las normas jurídicas y el segundo (igualdad), predicable también de la autonomía individual, comporta que determinados colectivos (previstos en la Constitución y en las leyes, por ejemplo, los enfermos conforme a la Ley 15/2022) tienen condiciones personales susceptibles, en la práctica, de ser tratados de forma peyorativa, de modo que se les brinda una tutela específica. Por lo tanto, el tema se centra, únicamente en este asunto, en que ha sido objeto de despido disciplinario, la actora, mientras estaba en situación de IT y por causa de la misma.

Partiendo de que, en los supuestos de despido, cuando el trabajador/a alega que la auténtica causa que lo sustenta no es la contenida en la carta extintiva, sino la enfermedad que en ese momento padece el trabajador, debemos diferenciar, como hemos remarcado en sentencia de la Sala de 2-10-2025 (rec. 194/2024) entre la situación de incapacidad temporal en la que se pudiese encontrar en el momento del despido (que es lo que sucede en la litis analizada) o la enfermedad que sufre, esté en incapacidad temporal o no, a efectos de calibrar su suficiencia (lo que no es el caso, pues no es una enfermedad crónica, ni grave, ni constituye elemento de segregación concreto).

Es verdad que la carta de despido dice lo que dice (bajo rendimiento, actitud de la actora, etc.) y no es lo que la parte indica en la vista oral (cese del negocio), de modo que nos encontramos, de modo flagrante, ante un despido sin causa. Es evidente, también, la conexión temporal entre el proceso de IT iniciado el 6-10-2023 y el despido disciplinario, como hemos visto sin causa cierta, de fecha de efectos 11-10-2023.

El artículo 2.1 de la Ley 15/2022 establece la prohibición de discriminación por causa, junto con otras, de "enfermedad o condición de salud" y el apartado 3 del mismo precepto señala que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública",sancionando el artículo 26 que "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

Así las cosas, lo cierto es que, como hemos dicho en sentencia de la Sala de 29-9-2025 (rec. 214/2025), "el despido temporalmente relacionado con una situación de incapacidad temporal no es automáticamente nulo, sino que deben valorarse en cada caso las circunstancias concurrentes a fin de poder determinar si concurren indicios suficientes relacionados con la enfermedad o la condición de salud. En tal sentido, en la sentencia de 6 de marzo de 2025 (rec. 4663/2024 ), hemos declarado: "(...) tras la Ley 15/2022 ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad para cubrir la laguna de la enfermedad como causa de discriminación. Por sí misma, esta ya es causa de discriminación. En este sentido, la doctrina iuslaboralista más temprana ya se ha manifestado en el sentido de que, a partir de la entrada en vigor de dicha Ley, la enfermedad es una causa que, como la discapacidad, puede generar nulidad del despido. De esta manera, se corta de raíz la argumentación jurisprudencial acerca de que la enfermedad no es una causa de discriminación. Ahora bien, esto no significa que sea nulo el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal, sino que solo lo será el despido cuya causa sea la enfermedad que causa esa situación.Otra cosa es que entendamos que el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal sea indiciariamente discriminatorio, ahora ya por enfermedad (con independencia de la duración o de la previsión de duración, si bien si esta no es precisa ni aquella corta, seguimos entendiendo que también por discapacidad), correspondiendo a la empresa acreditar que el despido obedece a razones objetivas, suficientemente probadas y proporcionales".

Al respecto, el artículo 30.1 de dicha Ley establece: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La ley mantiene, en relación a dicho extremo, el mismo criterio establecido en el art. 96.1 LRJS en la esfera del orden social, y, a su vez, con la doctrina constitucional sobre la materia. En relación a las reglas del juego de la carga de la prueba cuando se alega que un despido encubre en realidad una extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, es constante doctrina del Tribunal Constitucional, referenciada que declara que, cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001 ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998 , 214/2001 , 14/2002 , 29/2002 , 17/2003 y 31/2014 ). Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981 , 104/1987 , 38/1986 , 166/1988 y 135/1990 )".

Pues bien, en aplicación de la normativa y doctrina jurisprudencial aplicables, del relato fáctico de la sentencia de instancia y de la motivación de la misma, ha resultado acreditada la falta total de causa para despedir a la actora (significativo es que, en la vista oral, la demandada alegó una causalidad totalmente distinta a la que indicó en la carta de despido) y la conexión temporal, de modo que, entendemos, que el despido es respuesta al proceso de incapacidad temporal de la actora. El despido disciplinario se comunicó sin una causa justa, con alusiones a razones disciplinarias que, después y en el plenario, no resultaron probadas; de modo que la decisión de la empresa tiene, entendemos, visos de discriminatoria por la condición de salud o el estado de salud de la demandante. La doctrina constitucional ha señalado que no es un indicio la mera alegación de la vulneración constitucional, ni una retórica invocación del factor protegido, de modo que es necesario aportar hechos o conjuntos de hecho a partir de los cuales se pueda deducir la posibilidad de la lesión del derecho fundamental invocado y no es hasta ese momento en que podrá invertirse la carga de la prueba, correspondiendo al empresario probar que la causa o medida adoptada no solo es real, sino absolutamente extraña a la pretendida vulneración, así como que tenía entidad suficiente para justificarla al margen del derecho fundamental alegado ( STC 31/2014, de 24 de febrero).

Lo hasta aquí expuesto supone la estimación parcial del recurso, únicamente en cuanto a la cuantía adeudada, manteniendo la correcta declaración de nulidad sostenida en la instancia.

B.- Cita la entidad recurrente la Ley 13/1998 y el RD 1199/1999, reguladora del mercado de tabacos y del estatuto concesional de la red de expendedurías de tabaco y timbre, explicando que la empleadora vendió (compraventa) la expendeduría, dando por ello de baja al personal, estando dicha compraventa sujeta a trámites y a la autorización por parte del comisionado para el mercado de tabacos, lo que explica, dice, el lapso temporal entre la extinción de los contratos (28-10-2023) y la baja como empleadora (29-1-2024).

En realidad, como podemos apreciar, no es un motivo de recurso lo que expone, sino una explicación del "decalaje" temporal entre las extinciones y el cese de la empleadora. Por lo tanto, no debe siquiera resolverse lo que no es, en puridad, un motivo de recurso.

C.- Señala a continuación la parte recurrente el contenido del art. 286 LRJS, remitiendo al hecho 6º y entendiendo que debió la juzgadora, por imposibilidad de readmisión, extinguir la relación laboral, sin hacer caso, dice, a la petición de aclaración que en tal sentido hizo.

De nuevo, la formulación del motivo de recurso es defectuosa. Lo que pretende, en puridad, es que se extinga la relación laboral de la actora, por imposibilidad de readmisión, dice. Es decir, viene a denunciar, implícitamente, la no aplicación, en sentencia y no en Auto de ejecución, del art. 286 LRJS.

Llegados a este punto, reiteramos lo que ya avanzamos supra:no consta que el centro de trabajo haya desaparecido, ni que sea inviable la readmisión, como tampoco si ha existido subrogación cierta o no (dadas las manifestaciones de la recurrente), sin que tampoco conste la baja empresarial, en TGSS, de la empleadora; a lo que añadiremos que ello no enerva la inexistencia de petición de extinción de la relación laboral, que no formuló en momento alguno, en la vista oral, la parte demandada, siendo en aclaración de sentencia cuando, por primera vez, lo hizo, lo que es claramente extemporáneo. Se desestimará, por lo tanto, el motivo así interpuesto.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO-Recurre en suplicación la parte demandada en la instancia, Dª. Verónica, contra la desfavorable resolución dictada en fecha 27-1-2025 por el Juzgado de lo Social nº 1 de Tarragona, en autos por despido nº 1080/2023, que declaró, en cuanto aquí hace al caso, la nulidad del despido disciplinario de Dª. Frida, de fecha 11-10-2023, con los efectos legales a ello anudados (readmisión, salarios de tramitación a razón de 41,42 € brutos diarios). El recurso, que se articula en derredor de un triple motivo (nulidad de actuaciones, revisión fáctica y censura jurídica), ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO-Como primer motivo de recurso, con base en el art. 193.a) LRJS, postula la recurrente que el fallo de la sentencia de 27-1-2025, es incongruente con los hechos probados (en especial, con el 6º, que refiere que la empleadora solicitó el 17-1-2024 su baja en la AEAT -declaración censal-), sin que se atendiera en su momento la petición de aclaración formulada el 30-1-2025, desestimada por Auto de 6-2-2025 (que habla de improcedencia, dice, pero no de nulidad, por lo que no sabe cuál es el sentido del fallo, añade), siendo imposible la readmisión de la actora.

El escrito de impugnación se opone a la nulidad instada, añadiendo que hay un segundo Auto, de 10-2-2025, que inadmite de nuevo la petición de la demandada; negando que se haya producido el cese en la actividad, remitiendo al hecho probado 2º (existencia de contratos previos y posteriores al despido de la actora), señalando que la calificación del despido judicialmente adoptada es la de nulidad.

Entrando en el análisis del motivo, la nulidad de actuaciones es una medida excepcional, prevista para el caso de vulneración de garantías procesales que haya generado indefensión. Siendo ello así, lo cierto es que la sentencia es muy clara cuando, en los fundamentos jurídicos 2º y 3º pero también en el fallo, califica el despido como nulo por la conexión temporal entre un proceso de IT (iniciado el 6-10-2023) y el despido (de 11-10-2023), desechando que la causa del mismo fuera el cese de la empresa (u otra causa, no acreditada -como la "disminución del rendimiento", la "actitud", o la "trasgresión de la buena fe contractual" citadas en la misiva extintiva-, reconociendo la propia recurrente que no constaba en la carta de despido que tal "cese" de la actividad fuera la causa del mismo), al indicar que el 26-9-2023 se formalizó un contrato de trabajo con otra empleada (indefinido) y que el 13-10-2023 también se hizo otro contrato de trabajo indefinido. La nulidad, por imperativo legal, lleva aparejada la readmisión ( art. 55.6 ET y art. 113 LRJS) , sin que exista derecho de opción como el previsto en el caso del despido improcedente. No es un criterio judicial, como parece dar a entender la parte recurrente, sino que es, sencillamente, una opción legislativa la que, para el caso de nulidad, anuda la readmisión. Que el Auto de aclaración de 6-2-2025 no sea precisamente afortunado cuando dice que el despido se declaró como "improcedente", no significa que haya cambiado el sentido del fallo.

De su lado, cuando el Auto habla de la opción a manifestar en el acto de juicio (es decir, cuando el despido es declarado improcedente y la empresa manifiesta en dicho momento la opción por la extinción, cuando le corresponde), es también un aspecto previsto para los despidos improcedentes, pero no para los nulos y, por ende, es evidente que, en el plazo de 5 días, también la empresa puede manifestar la opción en cuestión. Insistimos, sin embargo, en que ello está previsto para el despido improcedente (ex art. 110.1 LRJS, que siempre se refiere a tal calificación, no habiendo pedido en juicio la parte demandada,para el caso de declaración de improcedencia y cuando pudo hacerlo -pues la calificación no se conoce hasta la sentencia, pero puede anticiparse como hipótesis-, la extinción de la relación laboral, como reconoce la recurrente), no para el nulo. Es más: los efectos del art. 281 en relación con el art. 286 LRJS, que indica la recurrente, se dan cuando se promueve incidente de no readmisión o de readmisión irregular y no en otro caso, pues así lo prescriben, como cauce procedimental diseñado para ello, los arts. 278 y ss. LRJS ( STS 27-1-2017, rec. 2432/2015).

Una sentencia que declara la nulidad del despido, debe ejecutarse en sus propios términos o in natura,no cabiendo, en principio, sustituir la readmisión forzosa por la resolución indemnizada. Es cierto, empero, que existe una excepción legal, que es la señalada en el art. 286.1 LRJS, según el que "cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señala el apartado 2 del artículo 281"; se trataría, por lo tanto, de una suerte de ejecución por sustitución, fijándose la indemnización correspondiente ( art. 18.2 LOPJ). De este modo, ante la imposibilidad contrastada de la readmisión, hay una práctica judicial de, si así se ha solicitado por las partes,declarar en la propia Sentencia la imposibilidad de readmisión, sustituyéndola directamente en ese caso por las consecuencias que vienen previstas para tal supuesto de imposibilidad judicialmente contrastada, en trámite de ejecución de sentencia: se declarará extinguida la relación laboral, fijándose la indemnización sustitutoria y los salarios de tramitación oportunos.

Nótese que ese precepto (286.1 LRJS, queremos decir) cambió de redacción respecto a su precedente, el art. 284 LPL, por cuanto este último decía lo siguiente: "Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos anteriores, cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada, el Juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señale el apartado 2 art. 279".Ahora, con la LRJS , es también la imposibilidad material o legal la que permite la extinción de la relación laboral en el auto que resuelve el incidente de ejecución,o en la sentencia, pero siempre que se haya solicitado por la parte demandada (lo que no aconteció en la vista oral) y hayan aquedado acreditadas las circunstancias del cese de la actividad (lo que la sentencia cuestionada refuta y no acepta, porque dice que no ha habido prueba sobre una presunta subrogación invocada por la empresa, ni sobre el cese de la actividad al tiempo del despido de la actora -pues la comunicación a la AETA se produjo meses después del mismo-). De este modo, si la sentencia no ha constatado y declarado el cierre de la empresa y el cese de actividad, no puede acordar la extinción de la relación laboral( sentencia de esta Sala de 14-7-2014, rec. 2793/2014), lo cual sólo srá factible si concurren circunstancias excepcionales debidamente probadas y recogidas en la sentencia que acrediten el cierre de la empresa y la imposibilidad de readmisión ( sentencia de esta Sala de 7-12-1992, AS\1992\6351).

El carácter excepcional de este remedio, señaladamente respecto a las sentencias que declaran nulo el despido, se expresa en la doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo (SSTS 21-1-1994, rec. 1552/1993 y 28-2-1994, rec. 1197/1993), así como en la doctrina constitucional, que han venido considerado que las sentencias de despido nulo están claramente ordenadas al objetivo de la readmisión efectiva, excluyéndose con carácter general que aquéllas puedan ser sustituidas por la extinción del contrato mediante indemnización, como sucede en el despido improcedente, con la única excepción del cese o cierre acreditado de la empresa dada la imposibilidad física de readmitir al trabajador ( STCo 3/1998, de 12 de enero). El problema, con todo, es que el hecho probado 6º (manifestación de voluntad de cese ante la AEAT) no implica que la actividad haya cesado para la sentencia de instancia, pues en ningún lugar de la fundamentación jurídica se da por "cerrada" la empresa. No consta, en consecuencia, que el centro de trabajo haya desaparecido, ni que sea inviable la readmisión, como tampoco si ha existido subrogación cierta o no, pus los hechos probados no permiten colegir una u otra situación.

Por lo tanto, se desestima el motivo invocado, no existiendo conculcación alguna de garantías procesales ni incongruencia del hecho probado 6º con el fallo, pues en aquel se indica que la empleadora presentó la baja censal el 29-1-2024 (no constando si le fue aceptada o no, o si ha existido subrogación, o si el centro de trabajo realmente está cerrado, o si también se cursó baja en la TGSS, por ejemplo, pues nada sobre ello dice la sentencia, ni probó tampoco la demandada), pero ello no enerva ni la declaración de nulidad, ni la inexistencia de petición de extinción de la relación laboral que no formuló en momento alguno, en la vista oral, la parte demandada,siendo en aclaración de sentencia cuando, por primera vez, lo hizo, lo que es claramente extemporáneo.

TERCERO-Solicita, por la vía del art. 193.b) LRJS, la parte recurrente la modificación de los hechos probados nº 7, nº 4 y nº 6, por este orden.

Con carácter previo, recordaremos que, para que prospere la revisión (modificación, adición o supresión) de un hecho probado, deben concurrir los siguientes requisitos:

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios, pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación.

A.- En cuanto al ordinal fáctico 7º, pide su modificación con base en los docs. 2 a 4 de su ramo de prueba y en el doc. nº 2 del ramo de la actora (documento de saldo y finiquito, certificado de empresa, recibos salariales). La modificación se postula en relación con la reclamación de cantidad acumulada, proponiendo texto alternativo en el que se recoja que ha pagado el importe del salario de octubre de 2023 (255,64 €) y las vacaciones (139,86 €), que no adeuda la cantidad de 1.487,86 € porque las pagas ya se abonaban prorrateadas y que 395,50 € (255,64 + 139,86) ya fueron abonados.

De este modo, debemos indicar que la sentencia señala que no se ha acreditado el pago de las cantidades reclamadas y que en la vista oral no se ha manifestado nada "en cuanto al cálculo realizado de contrario",resultando que "ha aportado las nóminas de la actora, pero no su efectivo ingreso, por lo que su abono no resulta probado"(fundamento jurídico 3º). Consultados los documentos citados por la recurrente, el nº 2 es un finiquito sin firma ni sello (folio nº 45); el doc. nº 3 es un certificado de empresa sin firma ni sello (folio nº 46); el nº 4 son nóminas que reflejan, en efecto, una base de cotización con prorrata de pagas extras de 1.260 €, importe que coincide, además, con el recogido en el hecho probado 1º de la sentencia. a partir de ahí, la sentencia señala que el finiquito de 11-10-2023 recoge una indemnización, pero no consta firmado ni recibido por la actora, ni hay prueba de su abono.

Cuestión distinta es la modificación de las cifras que indica la recurrente, teniendo mimbres suficientemente la Sala para llevar a cabo tal tarea. De entrada, tendría razón la parte recurrente cuando señala que el salario del mes de octubre de 2023, dado que estuvo en situación de IT desde el día 6-10-2023 y fue despedido con efectos del 11-10-2023, no puede ascender a la cuantía de 609,77 €, si el salario bruto mensual con prorratas es de 1.260 € (hecho probado 1º). De este modo, en el hecho probado 7º se modifica el importe del salario de octubre de 2023, que queda fijado en la cuantía de 285,60 € brutos € (folio nº 59), no siendo el subsidio de IT acumulable. Respecto a las vacaciones, no constan abonadas y el importe que se recoge en sentencia (1.786,12 €) no podrá ser modificado por el propuesto de contrario (139,86 €), dado que no se ha practicado prueba bastante en tanto que el finiquito aportado, como se dijo y señala la juzgadora a quo, no consta firmado ni sellado ni abonado, pero tampoco las vacaciones reclamadas. Respecto a las pagas extras, es cierto que la empresa las incluye en el prorrateo mensual, abonándolas pues cada mes en la parte proporcional. Siendo ello así, como la nómina de octubre de 2023 no consta abonada (y es el único mes reclamado), podría pensarse que se adeudaría la parte proporcional de la paga dicho mes, pero como en el salario de octubre se incluye la parte proporcional, no se devenga importe alguno. Por lo tanto, la estimación parcial del recurso supone que el hecho probado 7º quede como sigue: "SÉPTIMO- Durante la prestación de servicios por cuenta de la Sra. Verónica, la Sra. Frida ha devengado y no percibido las siguientes cantidades: 285,60 € brutos € en concepto de salario de octubre de 2023, 1.786,12 € brutos por vacaciones devengadas y no satisfechas. Todo ello hace un total de 2.071,72 € brutos".

B.- En cuanto al hecho probado 4º, la redacción actual de la sentencia, como hemos visto, refiere el requerimiento de la TGSS a la empleadora, en orden al embargo del salario de la actora por una deuda, así como que la empleadora realizó el 22-12-2023 una transferencia de 6.488,69 euros a la TGSS por tal embargo. La redacción alternativa la basa la recurrente en los mismos documentos que ya ha consultado la juzgadora de primer grado, indicando que el importe abonado a la TGSS lo fue como indemnización reconocida por despido improcedente. Ahora bien, ni se pidió la compensación en la vista oral (fundamento jurídico 3º de la sentencia), ni apreciamos error en la tarea de la juzgadora a quo, de modo que el motivo deberá ser desestimado.

C.- Respecto a la modificación del hecho probado 6º, cuyo tenor actual señala que la empleadora, el 17-1-2024, presentó en la AEAT el modelo 037 de declaración censal solicitando la baja en el censo de empresarios con efectos de 29-1-2024 (doc. nº 6 del ramo de la demandada), se basa en ese mismo documento (que obra al folio nº 64 de autos) y en el documento nº 9 (VILE, que obra al folio nº 68), siendo la finalidad que se añada que el cese efectivo de la actividad se produjo en octubre de 2023, al cesar toda la plantilla, sin que consten nuevas altas desde el 25-10-2023. El párrafo que pretende añadir al hecho 6º tiene el siguiente redactado: "La totalidad de las personas trabajadoras cesaron su relación laboral en la empresa de la Sra. Verónica en el mes de octubre del 2023, no habiendo más contrataciones a partir del 25-10-2023", manteniéndose a continuación el redactado actual ("El 17-01-2024 la Sra. Verónica presentó en la Agencia Estatal de Administración Tributaria el modelo 037 de declaración censal solicitando la baja en el censo de empresarios, profesionales y retenedores por cese de la actividad con efectos 29-01-2024").

La modificación propuesta no puede ser aceptada, en tanto que no resulta del VILE indicado, cerrado a 31-12-2023, pues el mismo debe interpretarse, sistemáticamente, con el hecho probado 5º, donde se reproduce la duración de los contratos de los 6 empleados de la demandada (incluida la actora), siendo que los dos últimos contratos finalizaron el 25-10-2023, dos de ellos finalizaron en septiembre de 2023 (sr. Jon y Sra. Marí Luz) y no constan nuevas contrataciones, pero sí hay una interrupción de fija discontinua (Sra. Aida) y una subrogación (Sra. Marta). Por lo tanto, no se acepta la revisión propuesta, al no resultar de modo literosuficiente, de los documentos invocados, la modificación instada.

CUARTO-Pasando a la censura jurídica, denuncia la recurrente una triple infracción.

A.- La indebida aplicación del art. 55, apartados 4º y 5º, así como del art. 56 ET, en relación con el art. 103 LRJS.

Sostiene la recurrente, en esencia, que no ha existido discriminación alguna contra la actora, por razón de la IT, sino que todos los contratos finalizaron en octubre de 2023, aunque la baja efectiva se produjera, como empleadora (actividad, expendeduría), el 29-1-2024; así como que hubo reconocimiento de la improcedencia del despido, con abono a la TGSS de la indemnización correspondiente.

La segunda de tales alegaciones no puede prosperar, sencillamente porque la carta de despido no reconoce la improcedencia del despido y porque el despido es de fecha 11-10-2023 y el pago de la indemnización se produce el 22-12-2023, esto es, más de 2 meses después, siendo por consiguiente muy poco sólida la afirmación que hace la recurrente. Además, tampoco el comprobante de transferencia bancaria a la TGSS indica, en momento alguno, que se trate de indemnización por despido (folios nº 34 y nº 38 de las actuaciones).

En cuanto a la primera alegación (la extinción no obedece a la IT), la juzgadora ha llegado a conclusión contraria: la causa del despido, huérfana de otra acreditada, es la situación de IT de la demandante. Ciertamente, la demanda que dio origen al pleito en ningún momento alegó discriminación, de modo explícito, pero sí indicó que inició proceso de IT el "6 de noviembre de 2023"(lo cual es erróneo, porque fue el 6-10-2023), por trastorno de ansiedad (diagnóstico) y que el despido se produjo con efectos de "11 de noviembre de 2023"(de nuevo se equivoca, porque es de 11-10-2023), siendo que la nulidad, en la demanda, no se basa tanto en la situación de incapacidad temporal, sino en el contenido genérico de la carta de despido que genera indefensión al trabajador. Fue en la vista oral donde se produjo el debate sobre el despido en situación de IT, sin que conste protesta de la parte demandada, no alegando nada en contrario tampoco, en términos procesales, en el recurso interpuesto.

Como declaramos en sentencia de la Sala de 26-10-2023 (rec. 1036/2023), "el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE , encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo. Ciñéndonos al ámbito de las decisiones de contratación o de despido (...), así ocurrirá singularmente (...) cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato".También, con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, declaramos que la enfermedad podía sustentar la nulidad del despido si constituye un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro o empresa ( sentencias de esta Sala de 14-9-2021, rec. 2943/2021 y de 7-7-2025, rec. 7335/2024).

Deberemos indicar a este respecto que, como hemos dicho en sentencia de esta Sala de 2-10-2025 (rec. 194/2024), pese al tratamiento conjunto en el art. 14 CE de la discriminación (que no se aduce en demanda ni en la vista oral)y el derecho a la igualdad (que tampoco se aduce en demanda ni en la vista oral),el primero (discriminación) supone igualdad de trato en las normas jurídicas y el segundo (igualdad), predicable también de la autonomía individual, comporta que determinados colectivos (previstos en la Constitución y en las leyes, por ejemplo, los enfermos conforme a la Ley 15/2022) tienen condiciones personales susceptibles, en la práctica, de ser tratados de forma peyorativa, de modo que se les brinda una tutela específica. Por lo tanto, el tema se centra, únicamente en este asunto, en que ha sido objeto de despido disciplinario, la actora, mientras estaba en situación de IT y por causa de la misma.

Partiendo de que, en los supuestos de despido, cuando el trabajador/a alega que la auténtica causa que lo sustenta no es la contenida en la carta extintiva, sino la enfermedad que en ese momento padece el trabajador, debemos diferenciar, como hemos remarcado en sentencia de la Sala de 2-10-2025 (rec. 194/2024) entre la situación de incapacidad temporal en la que se pudiese encontrar en el momento del despido (que es lo que sucede en la litis analizada) o la enfermedad que sufre, esté en incapacidad temporal o no, a efectos de calibrar su suficiencia (lo que no es el caso, pues no es una enfermedad crónica, ni grave, ni constituye elemento de segregación concreto).

Es verdad que la carta de despido dice lo que dice (bajo rendimiento, actitud de la actora, etc.) y no es lo que la parte indica en la vista oral (cese del negocio), de modo que nos encontramos, de modo flagrante, ante un despido sin causa. Es evidente, también, la conexión temporal entre el proceso de IT iniciado el 6-10-2023 y el despido disciplinario, como hemos visto sin causa cierta, de fecha de efectos 11-10-2023.

El artículo 2.1 de la Ley 15/2022 establece la prohibición de discriminación por causa, junto con otras, de "enfermedad o condición de salud" y el apartado 3 del mismo precepto señala que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública",sancionando el artículo 26 que "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

Así las cosas, lo cierto es que, como hemos dicho en sentencia de la Sala de 29-9-2025 (rec. 214/2025), "el despido temporalmente relacionado con una situación de incapacidad temporal no es automáticamente nulo, sino que deben valorarse en cada caso las circunstancias concurrentes a fin de poder determinar si concurren indicios suficientes relacionados con la enfermedad o la condición de salud. En tal sentido, en la sentencia de 6 de marzo de 2025 (rec. 4663/2024 ), hemos declarado: "(...) tras la Ley 15/2022 ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad para cubrir la laguna de la enfermedad como causa de discriminación. Por sí misma, esta ya es causa de discriminación. En este sentido, la doctrina iuslaboralista más temprana ya se ha manifestado en el sentido de que, a partir de la entrada en vigor de dicha Ley, la enfermedad es una causa que, como la discapacidad, puede generar nulidad del despido. De esta manera, se corta de raíz la argumentación jurisprudencial acerca de que la enfermedad no es una causa de discriminación. Ahora bien, esto no significa que sea nulo el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal, sino que solo lo será el despido cuya causa sea la enfermedad que causa esa situación.Otra cosa es que entendamos que el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal sea indiciariamente discriminatorio, ahora ya por enfermedad (con independencia de la duración o de la previsión de duración, si bien si esta no es precisa ni aquella corta, seguimos entendiendo que también por discapacidad), correspondiendo a la empresa acreditar que el despido obedece a razones objetivas, suficientemente probadas y proporcionales".

Al respecto, el artículo 30.1 de dicha Ley establece: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La ley mantiene, en relación a dicho extremo, el mismo criterio establecido en el art. 96.1 LRJS en la esfera del orden social, y, a su vez, con la doctrina constitucional sobre la materia. En relación a las reglas del juego de la carga de la prueba cuando se alega que un despido encubre en realidad una extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, es constante doctrina del Tribunal Constitucional, referenciada que declara que, cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001 ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998 , 214/2001 , 14/2002 , 29/2002 , 17/2003 y 31/2014 ). Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981 , 104/1987 , 38/1986 , 166/1988 y 135/1990 )".

Pues bien, en aplicación de la normativa y doctrina jurisprudencial aplicables, del relato fáctico de la sentencia de instancia y de la motivación de la misma, ha resultado acreditada la falta total de causa para despedir a la actora (significativo es que, en la vista oral, la demandada alegó una causalidad totalmente distinta a la que indicó en la carta de despido) y la conexión temporal, de modo que, entendemos, que el despido es respuesta al proceso de incapacidad temporal de la actora. El despido disciplinario se comunicó sin una causa justa, con alusiones a razones disciplinarias que, después y en el plenario, no resultaron probadas; de modo que la decisión de la empresa tiene, entendemos, visos de discriminatoria por la condición de salud o el estado de salud de la demandante. La doctrina constitucional ha señalado que no es un indicio la mera alegación de la vulneración constitucional, ni una retórica invocación del factor protegido, de modo que es necesario aportar hechos o conjuntos de hecho a partir de los cuales se pueda deducir la posibilidad de la lesión del derecho fundamental invocado y no es hasta ese momento en que podrá invertirse la carga de la prueba, correspondiendo al empresario probar que la causa o medida adoptada no solo es real, sino absolutamente extraña a la pretendida vulneración, así como que tenía entidad suficiente para justificarla al margen del derecho fundamental alegado ( STC 31/2014, de 24 de febrero).

Lo hasta aquí expuesto supone la estimación parcial del recurso, únicamente en cuanto a la cuantía adeudada, manteniendo la correcta declaración de nulidad sostenida en la instancia.

B.- Cita la entidad recurrente la Ley 13/1998 y el RD 1199/1999, reguladora del mercado de tabacos y del estatuto concesional de la red de expendedurías de tabaco y timbre, explicando que la empleadora vendió (compraventa) la expendeduría, dando por ello de baja al personal, estando dicha compraventa sujeta a trámites y a la autorización por parte del comisionado para el mercado de tabacos, lo que explica, dice, el lapso temporal entre la extinción de los contratos (28-10-2023) y la baja como empleadora (29-1-2024).

En realidad, como podemos apreciar, no es un motivo de recurso lo que expone, sino una explicación del "decalaje" temporal entre las extinciones y el cese de la empleadora. Por lo tanto, no debe siquiera resolverse lo que no es, en puridad, un motivo de recurso.

C.- Señala a continuación la parte recurrente el contenido del art. 286 LRJS, remitiendo al hecho 6º y entendiendo que debió la juzgadora, por imposibilidad de readmisión, extinguir la relación laboral, sin hacer caso, dice, a la petición de aclaración que en tal sentido hizo.

De nuevo, la formulación del motivo de recurso es defectuosa. Lo que pretende, en puridad, es que se extinga la relación laboral de la actora, por imposibilidad de readmisión, dice. Es decir, viene a denunciar, implícitamente, la no aplicación, en sentencia y no en Auto de ejecución, del art. 286 LRJS.

Llegados a este punto, reiteramos lo que ya avanzamos supra:no consta que el centro de trabajo haya desaparecido, ni que sea inviable la readmisión, como tampoco si ha existido subrogación cierta o no (dadas las manifestaciones de la recurrente), sin que tampoco conste la baja empresarial, en TGSS, de la empleadora; a lo que añadiremos que ello no enerva la inexistencia de petición de extinción de la relación laboral, que no formuló en momento alguno, en la vista oral, la parte demandada, siendo en aclaración de sentencia cuando, por primera vez, lo hizo, lo que es claramente extemporáneo. Se desestimará, por lo tanto, el motivo así interpuesto.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

PRIMERO-Recurre en suplicación la parte demandada en la instancia, Dª. Verónica, contra la desfavorable resolución dictada en fecha 27-1-2025 por el Juzgado de lo Social nº 1 de Tarragona, en autos por despido nº 1080/2023, que declaró, en cuanto aquí hace al caso, la nulidad del despido disciplinario de Dª. Frida, de fecha 11-10-2023, con los efectos legales a ello anudados (readmisión, salarios de tramitación a razón de 41,42 € brutos diarios). El recurso, que se articula en derredor de un triple motivo (nulidad de actuaciones, revisión fáctica y censura jurídica), ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO-Como primer motivo de recurso, con base en el art. 193.a) LRJS, postula la recurrente que el fallo de la sentencia de 27-1-2025, es incongruente con los hechos probados (en especial, con el 6º, que refiere que la empleadora solicitó el 17-1-2024 su baja en la AEAT -declaración censal-), sin que se atendiera en su momento la petición de aclaración formulada el 30-1-2025, desestimada por Auto de 6-2-2025 (que habla de improcedencia, dice, pero no de nulidad, por lo que no sabe cuál es el sentido del fallo, añade), siendo imposible la readmisión de la actora.

El escrito de impugnación se opone a la nulidad instada, añadiendo que hay un segundo Auto, de 10-2-2025, que inadmite de nuevo la petición de la demandada; negando que se haya producido el cese en la actividad, remitiendo al hecho probado 2º (existencia de contratos previos y posteriores al despido de la actora), señalando que la calificación del despido judicialmente adoptada es la de nulidad.

Entrando en el análisis del motivo, la nulidad de actuaciones es una medida excepcional, prevista para el caso de vulneración de garantías procesales que haya generado indefensión. Siendo ello así, lo cierto es que la sentencia es muy clara cuando, en los fundamentos jurídicos 2º y 3º pero también en el fallo, califica el despido como nulo por la conexión temporal entre un proceso de IT (iniciado el 6-10-2023) y el despido (de 11-10-2023), desechando que la causa del mismo fuera el cese de la empresa (u otra causa, no acreditada -como la "disminución del rendimiento", la "actitud", o la "trasgresión de la buena fe contractual" citadas en la misiva extintiva-, reconociendo la propia recurrente que no constaba en la carta de despido que tal "cese" de la actividad fuera la causa del mismo), al indicar que el 26-9-2023 se formalizó un contrato de trabajo con otra empleada (indefinido) y que el 13-10-2023 también se hizo otro contrato de trabajo indefinido. La nulidad, por imperativo legal, lleva aparejada la readmisión ( art. 55.6 ET y art. 113 LRJS) , sin que exista derecho de opción como el previsto en el caso del despido improcedente. No es un criterio judicial, como parece dar a entender la parte recurrente, sino que es, sencillamente, una opción legislativa la que, para el caso de nulidad, anuda la readmisión. Que el Auto de aclaración de 6-2-2025 no sea precisamente afortunado cuando dice que el despido se declaró como "improcedente", no significa que haya cambiado el sentido del fallo.

De su lado, cuando el Auto habla de la opción a manifestar en el acto de juicio (es decir, cuando el despido es declarado improcedente y la empresa manifiesta en dicho momento la opción por la extinción, cuando le corresponde), es también un aspecto previsto para los despidos improcedentes, pero no para los nulos y, por ende, es evidente que, en el plazo de 5 días, también la empresa puede manifestar la opción en cuestión. Insistimos, sin embargo, en que ello está previsto para el despido improcedente (ex art. 110.1 LRJS, que siempre se refiere a tal calificación, no habiendo pedido en juicio la parte demandada,para el caso de declaración de improcedencia y cuando pudo hacerlo -pues la calificación no se conoce hasta la sentencia, pero puede anticiparse como hipótesis-, la extinción de la relación laboral, como reconoce la recurrente), no para el nulo. Es más: los efectos del art. 281 en relación con el art. 286 LRJS, que indica la recurrente, se dan cuando se promueve incidente de no readmisión o de readmisión irregular y no en otro caso, pues así lo prescriben, como cauce procedimental diseñado para ello, los arts. 278 y ss. LRJS ( STS 27-1-2017, rec. 2432/2015).

Una sentencia que declara la nulidad del despido, debe ejecutarse en sus propios términos o in natura,no cabiendo, en principio, sustituir la readmisión forzosa por la resolución indemnizada. Es cierto, empero, que existe una excepción legal, que es la señalada en el art. 286.1 LRJS, según el que "cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, el juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señala el apartado 2 del artículo 281"; se trataría, por lo tanto, de una suerte de ejecución por sustitución, fijándose la indemnización correspondiente ( art. 18.2 LOPJ). De este modo, ante la imposibilidad contrastada de la readmisión, hay una práctica judicial de, si así se ha solicitado por las partes,declarar en la propia Sentencia la imposibilidad de readmisión, sustituyéndola directamente en ese caso por las consecuencias que vienen previstas para tal supuesto de imposibilidad judicialmente contrastada, en trámite de ejecución de sentencia: se declarará extinguida la relación laboral, fijándose la indemnización sustitutoria y los salarios de tramitación oportunos.

Nótese que ese precepto (286.1 LRJS, queremos decir) cambió de redacción respecto a su precedente, el art. 284 LPL, por cuanto este último decía lo siguiente: "Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos anteriores, cuando se acreditase la imposibilidad de readmitir al trabajador por cese o cierre de la empresa obligada, el Juez dictará auto en el que declarará extinguida la relación laboral en la fecha de dicha resolución y acordará se abonen al trabajador las indemnizaciones y los salarios dejados de percibir que señale el apartado 2 art. 279".Ahora, con la LRJS , es también la imposibilidad material o legal la que permite la extinción de la relación laboral en el auto que resuelve el incidente de ejecución,o en la sentencia, pero siempre que se haya solicitado por la parte demandada (lo que no aconteció en la vista oral) y hayan aquedado acreditadas las circunstancias del cese de la actividad (lo que la sentencia cuestionada refuta y no acepta, porque dice que no ha habido prueba sobre una presunta subrogación invocada por la empresa, ni sobre el cese de la actividad al tiempo del despido de la actora -pues la comunicación a la AETA se produjo meses después del mismo-). De este modo, si la sentencia no ha constatado y declarado el cierre de la empresa y el cese de actividad, no puede acordar la extinción de la relación laboral( sentencia de esta Sala de 14-7-2014, rec. 2793/2014), lo cual sólo srá factible si concurren circunstancias excepcionales debidamente probadas y recogidas en la sentencia que acrediten el cierre de la empresa y la imposibilidad de readmisión ( sentencia de esta Sala de 7-12-1992, AS\1992\6351).

El carácter excepcional de este remedio, señaladamente respecto a las sentencias que declaran nulo el despido, se expresa en la doctrina de la Sala IV del Tribunal Supremo (SSTS 21-1-1994, rec. 1552/1993 y 28-2-1994, rec. 1197/1993), así como en la doctrina constitucional, que han venido considerado que las sentencias de despido nulo están claramente ordenadas al objetivo de la readmisión efectiva, excluyéndose con carácter general que aquéllas puedan ser sustituidas por la extinción del contrato mediante indemnización, como sucede en el despido improcedente, con la única excepción del cese o cierre acreditado de la empresa dada la imposibilidad física de readmitir al trabajador ( STCo 3/1998, de 12 de enero). El problema, con todo, es que el hecho probado 6º (manifestación de voluntad de cese ante la AEAT) no implica que la actividad haya cesado para la sentencia de instancia, pues en ningún lugar de la fundamentación jurídica se da por "cerrada" la empresa. No consta, en consecuencia, que el centro de trabajo haya desaparecido, ni que sea inviable la readmisión, como tampoco si ha existido subrogación cierta o no, pus los hechos probados no permiten colegir una u otra situación.

Por lo tanto, se desestima el motivo invocado, no existiendo conculcación alguna de garantías procesales ni incongruencia del hecho probado 6º con el fallo, pues en aquel se indica que la empleadora presentó la baja censal el 29-1-2024 (no constando si le fue aceptada o no, o si ha existido subrogación, o si el centro de trabajo realmente está cerrado, o si también se cursó baja en la TGSS, por ejemplo, pues nada sobre ello dice la sentencia, ni probó tampoco la demandada), pero ello no enerva ni la declaración de nulidad, ni la inexistencia de petición de extinción de la relación laboral que no formuló en momento alguno, en la vista oral, la parte demandada,siendo en aclaración de sentencia cuando, por primera vez, lo hizo, lo que es claramente extemporáneo.

TERCERO-Solicita, por la vía del art. 193.b) LRJS, la parte recurrente la modificación de los hechos probados nº 7, nº 4 y nº 6, por este orden.

Con carácter previo, recordaremos que, para que prospere la revisión (modificación, adición o supresión) de un hecho probado, deben concurrir los siguientes requisitos:

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios, pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación.

A.- En cuanto al ordinal fáctico 7º, pide su modificación con base en los docs. 2 a 4 de su ramo de prueba y en el doc. nº 2 del ramo de la actora (documento de saldo y finiquito, certificado de empresa, recibos salariales). La modificación se postula en relación con la reclamación de cantidad acumulada, proponiendo texto alternativo en el que se recoja que ha pagado el importe del salario de octubre de 2023 (255,64 €) y las vacaciones (139,86 €), que no adeuda la cantidad de 1.487,86 € porque las pagas ya se abonaban prorrateadas y que 395,50 € (255,64 + 139,86) ya fueron abonados.

De este modo, debemos indicar que la sentencia señala que no se ha acreditado el pago de las cantidades reclamadas y que en la vista oral no se ha manifestado nada "en cuanto al cálculo realizado de contrario",resultando que "ha aportado las nóminas de la actora, pero no su efectivo ingreso, por lo que su abono no resulta probado"(fundamento jurídico 3º). Consultados los documentos citados por la recurrente, el nº 2 es un finiquito sin firma ni sello (folio nº 45); el doc. nº 3 es un certificado de empresa sin firma ni sello (folio nº 46); el nº 4 son nóminas que reflejan, en efecto, una base de cotización con prorrata de pagas extras de 1.260 €, importe que coincide, además, con el recogido en el hecho probado 1º de la sentencia. a partir de ahí, la sentencia señala que el finiquito de 11-10-2023 recoge una indemnización, pero no consta firmado ni recibido por la actora, ni hay prueba de su abono.

Cuestión distinta es la modificación de las cifras que indica la recurrente, teniendo mimbres suficientemente la Sala para llevar a cabo tal tarea. De entrada, tendría razón la parte recurrente cuando señala que el salario del mes de octubre de 2023, dado que estuvo en situación de IT desde el día 6-10-2023 y fue despedido con efectos del 11-10-2023, no puede ascender a la cuantía de 609,77 €, si el salario bruto mensual con prorratas es de 1.260 € (hecho probado 1º). De este modo, en el hecho probado 7º se modifica el importe del salario de octubre de 2023, que queda fijado en la cuantía de 285,60 € brutos € (folio nº 59), no siendo el subsidio de IT acumulable. Respecto a las vacaciones, no constan abonadas y el importe que se recoge en sentencia (1.786,12 €) no podrá ser modificado por el propuesto de contrario (139,86 €), dado que no se ha practicado prueba bastante en tanto que el finiquito aportado, como se dijo y señala la juzgadora a quo, no consta firmado ni sellado ni abonado, pero tampoco las vacaciones reclamadas. Respecto a las pagas extras, es cierto que la empresa las incluye en el prorrateo mensual, abonándolas pues cada mes en la parte proporcional. Siendo ello así, como la nómina de octubre de 2023 no consta abonada (y es el único mes reclamado), podría pensarse que se adeudaría la parte proporcional de la paga dicho mes, pero como en el salario de octubre se incluye la parte proporcional, no se devenga importe alguno. Por lo tanto, la estimación parcial del recurso supone que el hecho probado 7º quede como sigue: "SÉPTIMO- Durante la prestación de servicios por cuenta de la Sra. Verónica, la Sra. Frida ha devengado y no percibido las siguientes cantidades: 285,60 € brutos € en concepto de salario de octubre de 2023, 1.786,12 € brutos por vacaciones devengadas y no satisfechas. Todo ello hace un total de 2.071,72 € brutos".

B.- En cuanto al hecho probado 4º, la redacción actual de la sentencia, como hemos visto, refiere el requerimiento de la TGSS a la empleadora, en orden al embargo del salario de la actora por una deuda, así como que la empleadora realizó el 22-12-2023 una transferencia de 6.488,69 euros a la TGSS por tal embargo. La redacción alternativa la basa la recurrente en los mismos documentos que ya ha consultado la juzgadora de primer grado, indicando que el importe abonado a la TGSS lo fue como indemnización reconocida por despido improcedente. Ahora bien, ni se pidió la compensación en la vista oral (fundamento jurídico 3º de la sentencia), ni apreciamos error en la tarea de la juzgadora a quo, de modo que el motivo deberá ser desestimado.

C.- Respecto a la modificación del hecho probado 6º, cuyo tenor actual señala que la empleadora, el 17-1-2024, presentó en la AEAT el modelo 037 de declaración censal solicitando la baja en el censo de empresarios con efectos de 29-1-2024 (doc. nº 6 del ramo de la demandada), se basa en ese mismo documento (que obra al folio nº 64 de autos) y en el documento nº 9 (VILE, que obra al folio nº 68), siendo la finalidad que se añada que el cese efectivo de la actividad se produjo en octubre de 2023, al cesar toda la plantilla, sin que consten nuevas altas desde el 25-10-2023. El párrafo que pretende añadir al hecho 6º tiene el siguiente redactado: "La totalidad de las personas trabajadoras cesaron su relación laboral en la empresa de la Sra. Verónica en el mes de octubre del 2023, no habiendo más contrataciones a partir del 25-10-2023", manteniéndose a continuación el redactado actual ("El 17-01-2024 la Sra. Verónica presentó en la Agencia Estatal de Administración Tributaria el modelo 037 de declaración censal solicitando la baja en el censo de empresarios, profesionales y retenedores por cese de la actividad con efectos 29-01-2024").

La modificación propuesta no puede ser aceptada, en tanto que no resulta del VILE indicado, cerrado a 31-12-2023, pues el mismo debe interpretarse, sistemáticamente, con el hecho probado 5º, donde se reproduce la duración de los contratos de los 6 empleados de la demandada (incluida la actora), siendo que los dos últimos contratos finalizaron el 25-10-2023, dos de ellos finalizaron en septiembre de 2023 (sr. Jon y Sra. Marí Luz) y no constan nuevas contrataciones, pero sí hay una interrupción de fija discontinua (Sra. Aida) y una subrogación (Sra. Marta). Por lo tanto, no se acepta la revisión propuesta, al no resultar de modo literosuficiente, de los documentos invocados, la modificación instada.

CUARTO-Pasando a la censura jurídica, denuncia la recurrente una triple infracción.

A.- La indebida aplicación del art. 55, apartados 4º y 5º, así como del art. 56 ET, en relación con el art. 103 LRJS.

Sostiene la recurrente, en esencia, que no ha existido discriminación alguna contra la actora, por razón de la IT, sino que todos los contratos finalizaron en octubre de 2023, aunque la baja efectiva se produjera, como empleadora (actividad, expendeduría), el 29-1-2024; así como que hubo reconocimiento de la improcedencia del despido, con abono a la TGSS de la indemnización correspondiente.

La segunda de tales alegaciones no puede prosperar, sencillamente porque la carta de despido no reconoce la improcedencia del despido y porque el despido es de fecha 11-10-2023 y el pago de la indemnización se produce el 22-12-2023, esto es, más de 2 meses después, siendo por consiguiente muy poco sólida la afirmación que hace la recurrente. Además, tampoco el comprobante de transferencia bancaria a la TGSS indica, en momento alguno, que se trate de indemnización por despido (folios nº 34 y nº 38 de las actuaciones).

En cuanto a la primera alegación (la extinción no obedece a la IT), la juzgadora ha llegado a conclusión contraria: la causa del despido, huérfana de otra acreditada, es la situación de IT de la demandante. Ciertamente, la demanda que dio origen al pleito en ningún momento alegó discriminación, de modo explícito, pero sí indicó que inició proceso de IT el "6 de noviembre de 2023"(lo cual es erróneo, porque fue el 6-10-2023), por trastorno de ansiedad (diagnóstico) y que el despido se produjo con efectos de "11 de noviembre de 2023"(de nuevo se equivoca, porque es de 11-10-2023), siendo que la nulidad, en la demanda, no se basa tanto en la situación de incapacidad temporal, sino en el contenido genérico de la carta de despido que genera indefensión al trabajador. Fue en la vista oral donde se produjo el debate sobre el despido en situación de IT, sin que conste protesta de la parte demandada, no alegando nada en contrario tampoco, en términos procesales, en el recurso interpuesto.

Como declaramos en sentencia de la Sala de 26-10-2023 (rec. 1036/2023), "el estado de salud del trabajador o, más propiamente, su enfermedad, pueden, en determinadas circunstancias, constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el art. 14 CE , encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales contemplada en el mismo. Ciñéndonos al ámbito de las decisiones de contratación o de despido (...), así ocurrirá singularmente (...) cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato".También, con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 15/2022, declaramos que la enfermedad podía sustentar la nulidad del despido si constituye un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro o empresa ( sentencias de esta Sala de 14-9-2021, rec. 2943/2021 y de 7-7-2025, rec. 7335/2024).

Deberemos indicar a este respecto que, como hemos dicho en sentencia de esta Sala de 2-10-2025 (rec. 194/2024), pese al tratamiento conjunto en el art. 14 CE de la discriminación (que no se aduce en demanda ni en la vista oral)y el derecho a la igualdad (que tampoco se aduce en demanda ni en la vista oral),el primero (discriminación) supone igualdad de trato en las normas jurídicas y el segundo (igualdad), predicable también de la autonomía individual, comporta que determinados colectivos (previstos en la Constitución y en las leyes, por ejemplo, los enfermos conforme a la Ley 15/2022) tienen condiciones personales susceptibles, en la práctica, de ser tratados de forma peyorativa, de modo que se les brinda una tutela específica. Por lo tanto, el tema se centra, únicamente en este asunto, en que ha sido objeto de despido disciplinario, la actora, mientras estaba en situación de IT y por causa de la misma.

Partiendo de que, en los supuestos de despido, cuando el trabajador/a alega que la auténtica causa que lo sustenta no es la contenida en la carta extintiva, sino la enfermedad que en ese momento padece el trabajador, debemos diferenciar, como hemos remarcado en sentencia de la Sala de 2-10-2025 (rec. 194/2024) entre la situación de incapacidad temporal en la que se pudiese encontrar en el momento del despido (que es lo que sucede en la litis analizada) o la enfermedad que sufre, esté en incapacidad temporal o no, a efectos de calibrar su suficiencia (lo que no es el caso, pues no es una enfermedad crónica, ni grave, ni constituye elemento de segregación concreto).

Es verdad que la carta de despido dice lo que dice (bajo rendimiento, actitud de la actora, etc.) y no es lo que la parte indica en la vista oral (cese del negocio), de modo que nos encontramos, de modo flagrante, ante un despido sin causa. Es evidente, también, la conexión temporal entre el proceso de IT iniciado el 6-10-2023 y el despido disciplinario, como hemos visto sin causa cierta, de fecha de efectos 11-10-2023.

El artículo 2.1 de la Ley 15/2022 establece la prohibición de discriminación por causa, junto con otras, de "enfermedad o condición de salud" y el apartado 3 del mismo precepto señala que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública",sancionando el artículo 26 que "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

Así las cosas, lo cierto es que, como hemos dicho en sentencia de la Sala de 29-9-2025 (rec. 214/2025), "el despido temporalmente relacionado con una situación de incapacidad temporal no es automáticamente nulo, sino que deben valorarse en cada caso las circunstancias concurrentes a fin de poder determinar si concurren indicios suficientes relacionados con la enfermedad o la condición de salud. En tal sentido, en la sentencia de 6 de marzo de 2025 (rec. 4663/2024 ), hemos declarado: "(...) tras la Ley 15/2022 ya no es necesario acudir al concepto de discapacidad para cubrir la laguna de la enfermedad como causa de discriminación. Por sí misma, esta ya es causa de discriminación. En este sentido, la doctrina iuslaboralista más temprana ya se ha manifestado en el sentido de que, a partir de la entrada en vigor de dicha Ley, la enfermedad es una causa que, como la discapacidad, puede generar nulidad del despido. De esta manera, se corta de raíz la argumentación jurisprudencial acerca de que la enfermedad no es una causa de discriminación. Ahora bien, esto no significa que sea nulo el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal, sino que solo lo será el despido cuya causa sea la enfermedad que causa esa situación.Otra cosa es que entendamos que el despido de la persona trabajadora durante una situación de incapacidad temporal sea indiciariamente discriminatorio, ahora ya por enfermedad (con independencia de la duración o de la previsión de duración, si bien si esta no es precisa ni aquella corta, seguimos entendiendo que también por discapacidad), correspondiendo a la empresa acreditar que el despido obedece a razones objetivas, suficientemente probadas y proporcionales".

Al respecto, el artículo 30.1 de dicha Ley establece: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La ley mantiene, en relación a dicho extremo, el mismo criterio establecido en el art. 96.1 LRJS en la esfera del orden social, y, a su vez, con la doctrina constitucional sobre la materia. En relación a las reglas del juego de la carga de la prueba cuando se alega que un despido encubre en realidad una extinción del nexo contractual lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, es constante doctrina del Tribunal Constitucional, referenciada que declara que, cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Prueba indiciaria que se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001 ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998 , 214/2001 , 14/2002 , 29/2002 , 17/2003 y 31/2014 ). Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981 , 104/1987 , 38/1986 , 166/1988 y 135/1990 )".

Pues bien, en aplicación de la normativa y doctrina jurisprudencial aplicables, del relato fáctico de la sentencia de instancia y de la motivación de la misma, ha resultado acreditada la falta total de causa para despedir a la actora (significativo es que, en la vista oral, la demandada alegó una causalidad totalmente distinta a la que indicó en la carta de despido) y la conexión temporal, de modo que, entendemos, que el despido es respuesta al proceso de incapacidad temporal de la actora. El despido disciplinario se comunicó sin una causa justa, con alusiones a razones disciplinarias que, después y en el plenario, no resultaron probadas; de modo que la decisión de la empresa tiene, entendemos, visos de discriminatoria por la condición de salud o el estado de salud de la demandante. La doctrina constitucional ha señalado que no es un indicio la mera alegación de la vulneración constitucional, ni una retórica invocación del factor protegido, de modo que es necesario aportar hechos o conjuntos de hecho a partir de los cuales se pueda deducir la posibilidad de la lesión del derecho fundamental invocado y no es hasta ese momento en que podrá invertirse la carga de la prueba, correspondiendo al empresario probar que la causa o medida adoptada no solo es real, sino absolutamente extraña a la pretendida vulneración, así como que tenía entidad suficiente para justificarla al margen del derecho fundamental alegado ( STC 31/2014, de 24 de febrero).

Lo hasta aquí expuesto supone la estimación parcial del recurso, únicamente en cuanto a la cuantía adeudada, manteniendo la correcta declaración de nulidad sostenida en la instancia.

B.- Cita la entidad recurrente la Ley 13/1998 y el RD 1199/1999, reguladora del mercado de tabacos y del estatuto concesional de la red de expendedurías de tabaco y timbre, explicando que la empleadora vendió (compraventa) la expendeduría, dando por ello de baja al personal, estando dicha compraventa sujeta a trámites y a la autorización por parte del comisionado para el mercado de tabacos, lo que explica, dice, el lapso temporal entre la extinción de los contratos (28-10-2023) y la baja como empleadora (29-1-2024).

En realidad, como podemos apreciar, no es un motivo de recurso lo que expone, sino una explicación del "decalaje" temporal entre las extinciones y el cese de la empleadora. Por lo tanto, no debe siquiera resolverse lo que no es, en puridad, un motivo de recurso.

C.- Señala a continuación la parte recurrente el contenido del art. 286 LRJS, remitiendo al hecho 6º y entendiendo que debió la juzgadora, por imposibilidad de readmisión, extinguir la relación laboral, sin hacer caso, dice, a la petición de aclaración que en tal sentido hizo.

De nuevo, la formulación del motivo de recurso es defectuosa. Lo que pretende, en puridad, es que se extinga la relación laboral de la actora, por imposibilidad de readmisión, dice. Es decir, viene a denunciar, implícitamente, la no aplicación, en sentencia y no en Auto de ejecución, del art. 286 LRJS.

Llegados a este punto, reiteramos lo que ya avanzamos supra:no consta que el centro de trabajo haya desaparecido, ni que sea inviable la readmisión, como tampoco si ha existido subrogación cierta o no (dadas las manifestaciones de la recurrente), sin que tampoco conste la baja empresarial, en TGSS, de la empleadora; a lo que añadiremos que ello no enerva la inexistencia de petición de extinción de la relación laboral, que no formuló en momento alguno, en la vista oral, la parte demandada, siendo en aclaración de sentencia cuando, por primera vez, lo hizo, lo que es claramente extemporáneo. Se desestimará, por lo tanto, el motivo así interpuesto.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.